什么是简单排序法 简单排序法也称序列评定法，是指治理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序，即对一批考核对象按照一定标准排出“1、2、3、4……”的顺序。 该方法也应用也工作评价上，由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验熟悉和主观判定，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。在对各项工作进行比较排序时，一般要求工作评价人员综合考虑以下各项因素:工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境等。权衡各项工作在各项因素上的轻重程度并排定秩序后，将其划入不同的工资等级内。 如下表是某企业采用简单排序法给其所设一般治理岗位进行工作评价的实例，其排列步骤如下： 简单排序法的操作 1、拟定考核的项目。项目的数量和内容，应当根据所考核职务的具体状况进行设计。 2、评定小组就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 3、把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数，以总序数最小者为成绩最好，即总体情况的第一名。后者是按序数得分的多少划分为若干等级，如总序数15以内的等级属于优，16-30的等级为良，31—45的等级为中，46-60等级为及格，60以上等级为差。 简单排序法的优缺点 1、简单排序法的优点 该方法的优点是简便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趋中倾向或宽严误差。 2、简单排序法的缺点 缺点是考核的人数不能过多，以5—15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，应用范围受限，不适合在跨部门人事调整方面应用。
晋升机制概述 众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。根据调查，在众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注重。从某种程度上说，企业的晋升机制决定了员工是走还是留。因此，探讨建立良好的晋升机制以降低员工流失率具有重要的现实意义。 晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。 所谓员工流失是指人们离开一个组织的行为，包括主动流失和被动流失。在此，我们研究的是主动流失，即员工自愿地离开现有企业的行为。主动流失意味着企业失去了不想失去的员工，一项研究调查了900名主动辞职的员工，其中92％的人在原有职位上得到上司的评价是优良以上。 晋升机制的作用 晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源治理的一项重要任务。 其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。 晋升机制影响流失率的原因分析 对员工流失的原因进行分析，找出降低流失率的合理对策，已成为现代企业人力资源治理者不可回避的一个重要任务。通过分析，我们发现晋升机制从两方面影响流失率。 1．无法胜任的尴尬 晋升，从广义上说也是薪酬的一部分，属于内在报酬。根据赫兹伯格的双因素理论，应属激励因素，能使员工获得满足感。但“彼得陷阱”的存在却使晋升的激励作用大打折扣。彼得博士发现，“在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。”员工因为在原来的职位干得好而得以提升，并不表明他在高一层级的职位上同样可以成为出色的员工。若员工仍然占据不能胜任的职位，必然会出现失落感和压抑感增强，满足度下降的现象；而其下属面对一位即使领导品格高，但领导素质提升无望的上司，同样感到不满，工作缺乏动力，工作绩效下降；同时，对整个组织来说，顾客不满，员工士气低落，生产率降低。若员工放弃高一层级职位，回归本位，即降职，那么员工的自尊心会受到极大伤害，没有人愿意体会降职的痛苦。所以，来自个人、下属和组织三方面的压力使员工通常选择离职，到市场上重新寻找合适的职位。 2．背离员工的职业愿景 美国闻名人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需要分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展，人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础，而更多的期望从自身的职业中，从工作中获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中蕴涵的价值。根据专业的不同，职位可分为技术系、治理系和服务系。每位员工都会对自己的职位系列有一个定位，都有心目中的职业通道。但晋升的现实情况往往与员工的职业愿景不符。假如一名技术人员拥有娴熟的技术，企业通常不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究而单方面将其调至其他系列职位上，这样很轻易出现背离员工职业愿景的情况，员工就不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，会对工作感到不满。而员工对工作的满足程度在很大程度上决定了员工是否流动，于是员工的离职动机就会增强，因为员工的核心知识可以在市场上到处运用，他就不会坚守在背离自己愿望的职位上了。 建立良好的晋升机制 企业取得的效益是全体员工集体创造的结果，为了提高员工对现有职位的满足程度，留住员工，需要企业和员工的共同努力。 1．选择员工——避免“彼得陷阱” 既然存在着无法胜任的尴尬现象，企业应该更多从工作性质的角度去选择员工，以避免“彼得陷阱”。 (1)进行工作分析，编写职位说明书 工作分析指的是获取与工作有关的具体信息的过程。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析是人力资源治理工作的基础。几乎所有的人力资源治理活动——招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。 根据工作分析提供的信息编写职位说明书，职位说明书由职位名称、部门名称、直接主管、任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等内容构成。其中，对我们合理配置员工最重要的是“任职条件”项的内容，它告诉我们从事该项工作所需要的学历(专业)、专业资格要求、专业知识、所需要的技能(沟通、领导、计算机和外语等)、个性(严谨、随意和开朗等)等，这是选择员工必不可少的衡量标准。 (2)对员工进行胜任力评价，识别晋升的潜力 识别员工是否具备晋升的潜力是能否有效选择员工的要害。在这一过程中，首先应该对员工的能力进行评价。可以应用人事测评技术中的“胜任力模型”完成评价过程。胜任力的特点一般用“冰山模型”来说明。人的能力存在于五个领域：技能、知识、自我意识、性格和动机。其中，技能和知识在“水面上”，这两类能力提供了在一个既定的职位中，每个人高效工作所必需的特征。而其他三个在“水面下”，也就是说，它们是看不到的，较难测量，但正是这三个特征被认为是造成个人间绩效差异的能力。因此我们需要对其进行深入了解。可以应用行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查和专家数据库方法收集数据，然后将这些数据归纳，采用统计方法，得出员工能力模型。最后，将模型中的特征与职位说明书中描述的特征进行比较，看其是否具备晋升的潜力。 (3)做出提升员工的决策 企业在完成工作分析工作，了解工作所需的任职条件，对员工的能力进行评价，识别员工具备晋升潜力后，就可以放心地将员工提升到高一层级的职位上了。也只有当员工足以胜任新职位时，他才会将晋升看作是一种报酬形式，才会在晋升的激励作用下更加努力地工作以取得更高的绩效。 2．员工选择——以自身的职业愿景为基础 人力资源治理者应充分意识到角色转变的重要性——转变为教练角色。而教练角色的重要职责就是帮助员工充分发挥才能并获得成功。所以治理者应该了解员工的需求，根据他们的职业愿景来进行职业设计，对员工的自我发展提供信息和支持，帮助员工评估自身的价值，为员工提供扩展经验和晋升的机会，拥保员工对他们目前的岗位感到满足，降低员工流失率。 (1)企业实行双阶梯晋升制度 双阶梯晋升制度是指根据员工的实际情况，给员工提供两条晋升阶梯，一条是治理阶梯，另一条是技术阶梯。两条阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是目同的。 (2)员工自我评价 首先员工要清楚地熟悉自己，包括自三所处的职业发展阶段、职业性向和自身的技能水平。 职业发展阶段(包括成长、探索、确立和维持四个阶段)会影响员工对职位系列的偏好程度。另外，职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他非凡提到决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向。员工应在企业的帮助下对自身所处的职业发展阶段、自身的职业性向进行识别。员工还应预知自己的能力范围，了解高一层级职位的压力和报酬。 (3)员工选择 有充分自我熟悉的员工为了实现职业愿景，就可以在企业营造的双阶梯晋升氛围中进行自我选择。员工可以拒绝“升迁”，将注重力集中于原有的专业领域，也可以另辟蹊径，到自己感爱好的新领域去扩展经验和技能。这样，员工的满足感增强，伴随而来的是工作动力增强，工作绩效提高，企业和员工达到双赢状态，员工就有了留下来的充分理由。
什么是创新型人才 所谓创新型人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注重力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。 创新型人才的来源 一是要积极引进。人才不同于普通的人，创新型人才也不同于一般人才，站在各个行业和领域浪尖上的创新型人才总是少数，所以成为各单位争抢的对象，一些成功的企业家总是把目光瞄准了创新型人才而积极加以引进。 二是企业培养。引进人才不仅成本高，而且数量也相对有限，要想拥有大量的创新型人才，企业在引进创新型人才的同时，还要自己培养人才。这就要求企业的领导者拥有识才的慧眼，善于发现那些具有创新思维、有巨大创新潜力的人才，然后制定培训计划，有步骤、有目标地进行培养。可以送他们到国内或国外大学进行深造，可以安排他们到要害岗位进行锻炼。更为重要的是培养他们的创新意识，激发他们的创新潜能，为他们提供展示创新才能的舞台，创造实现创新价值的必备条件。 创新型人才的特征[1] 一是有可贵的创新品质 当前，我国正处于发展的重要战略机遇期，大力培育创新型人才，为建设创新型国家、国家创新体系和全面建设小康社会，提供坚强的人才保证和智力保障，显得尤为迫切和重要。从一定意义上说，创新型人才正以前所未有的时代需求承载着推进国家自主创新，在激烈的国际竞争中占据主动，实现中华民族伟大复兴的历史使命。因此说，创新型人才必须是有理想、有抱负的人，具备良好的献身精神和进取意识、强烈的事业心和历史责任感等可贵的创新品质。具备了这样一种品质，才能够有为求真知、求新知而敢闯、敢试、敢冒风险的大无畏勇气，才能构成创新型人才的强大精神动力。 二是有坚韧的创新意志 创新是一个探索未知领域和对已知领域进行破旧立新的过程，布满各种阻力和风险，可能碰到重重的困难、挫折甚至失败。人类科学技术发展到今天，要获得每一点进步相当困难。因此，创新型人才每前进一步都是需要非凡的胆识和坚忍不拔的毅力，为了既定的目标必须始终不懈地进行奋斗，锲而不舍，遭到阻挠和诽谤不气馁，碰到挫折和挫败不退却，牺牲个人利益也在所不惜，不达目的誓不罢休，不自暴自弃，不轻言放弃。只有具备了这样的创新意志，才能不断战胜创新活动中的种种困难，最终实现理想的创新效果。 三是有敏锐的创新观察 历史上的科学发现和技术突破，无一不是创新的结果。从这个意义上讲，创新就是发现，而且是突破，哇的发现。要实现突破，哇的发现，就要求创新型人才必须具有敏锐的观察能力、深刻的洞察能力、见微知著的直觉能力和一触即发的灵感和顿悟，不断地将观察到的事物与已把握的壬口识联系起来，发现事物之间的必然联系，及时地发现别人没有发现的东西。创新型人才的观察力同时还应当是准确的，能够入木三分，发现事物的真谛，具有善于在于常中求不平常的创新观察能力。壶水滚沸使瓦特发明了蒸汽机，苹果落地使牛顿创立了“万有引力”说，带细齿的野草划破了鲁班的手指使他发明了锯，无不证实了敏锐的创新观察能力在创新中的重要作用。 四是有超前的创新思维 创新思维是创新的基本前提，创新型人才具备思维方式的前瞻性、独创性、灵活性等良好思维品质，才能保证在对事物进行分析、综合和判定时做到独辟蹊径。 五是有丰富的创新知识 创新是对已有手口识的发展，在人类壬口识越来越丰富和深奥的今天，要求创新型人才的手口识结构既有广度，又有深度。因此，创新型人才须具有广博而精深的文化内涵，既要有深厚而扎实的基础知识，了解相邻学科及必要的横向学科壬口识，又要精通自己专业并能把握所从事学科专业的最新科学成就和发展趋势，这是从事创新研究的必要条件。只有通过手口识的不断积累才能用更为宽广的眼界进行创新实践。创新型人才拥有的信息量越大，文化素养越高，思路便越开阔。同时，完备的壬口识结构使他们具有料学综合化、一体化意识，有助于增强综合思维能力和创新能力。 六是有科学的创新实践 创新的过程是遵循科学，依据事物的客观规律进行探索的过程，任何一种创新都不能有半点马虎和空想，因此，创新型人才必须具有严谨而求实的工作作风，严格遵循事物的客观规律，从实际出发，以科学的态度进行创新实践。冬暖式蔬菜大棚的发明人、社会主义新农村建设的重大典型、山东省寿光市三元未村党支部书记王乐义同志，在创建冬暖式蔬菜大棚之初，为了求证大棚的最佳地理朝向，用罗盘连续两年观测当地的光照情况，最后提出了本地区的大棚最佳朝向为正南偏西5度的理论，来自北京的专家都赞叹说，“地理学上的专题被一个土专家钻研透了”。在带领群众发展蔬菜生产的过程中，也正是基于他这种严谨科学的创新实践，才使他得以不断改进种植模式，并相继研发了立体种植、无土栽培等20多项蔬菜种植新技术，从而由一个土生土长的普通农民，站到了农业科技的最前沿。 创新型人才的培养途径 [2] 企业创新型人才的培养以企业为主体，以社会为桥梁，拓宽创新型人才培养的渠道。 一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求： 一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。 二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。 三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。 二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。 三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。 参考文献 ↑ 杨茂森. 创新型人才的六大特征 ↑ 张金良.现代企业创新型人才的培养
什么是培养他人 培养他人是指自发的、真诚的去帮助他人提高工作上的知识技能、工作方法和能力素质等。培养他人是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。 培养他人表明了一种帮助他人成功的倾向与意图，每一个培养他人的正面含义，都有促成他人学习或发展的真实意图。培养他人的关键在于培养他人的意愿和影响力，而不仅仅在于是否承担了培训者的身份或角色。因此在衡量结果时，关注的是培养他人的结果，而不仅仅是采取了什么样的形式。 培养他人的个人特质 1、鼓励成长。鼓励下属“与企业共同成长”，容忍失败，给予下属学习实践的时间；能够把下属的成功看成是自己的成功而不是威胁。 2、经验传授。不保守不封闭，愿意与他人分享成败的经验。 3、积极引导。向下属表达积极的期待，告诉他们你希望并相信他们可以达成更高的目标。 4、拓展空间。重视培训和职业发展通道的设计，为员工实践所学创造更多机会，使得员工有更大的成长空间。 5、建议与反馈。根据他人特点，给予必要的指导和建设性意见，积极提供反馈，帮助他们更快成长。 培养他人的等级 A-1级：认为培养储备干部只是人力资源部门的任务，对于企业内部培训热情不高。从未给现有的员工制定相应的职业生涯；很少给予下属学习与实践机会。 A-0级：认识到为企业培养储备干部的重要性；遇到培训的机会，愿意让员工去尝试，会为员工的未来作一些考虑，但是生涯规划较少；会在自己工作的基础上，帮助他人；愿意给下属学习与实践机会。 A+1级：将“为企业的明天培养接班人”视为自己必须做好的本职工作；支持员工培训，落实“三高人才”等职业生涯管理方案；愿意通过自己的努力和帮助，使他人做的更好；给下属提供学习和实践机会，并鼓励他们不要害怕错误。 A+2级：有着培养他人的强烈意愿和倾向，鼓励员工与企业一起成长；关注员工的潜质与可塑性，注重分类别培养，在实际工作中不断帮助他们成长。 培养他人的常见行为 表达出培养他人意图的常见行为，包括： 1、表达对他人的正面期待，即使在“困难的”情况下也是如此。相信他人想要学习也有能力学习。 2、培养内容包含原理或理论，培养方式包含指导或示范等。 3、给予负面反馈时只针对行为，并对未来绩效表达正面的期待。 4、辩明培训与开发的需求，设计新的培养计划或准备好相关资料以满足需求。 5、基于培养他人的能力而授予任务或责任。
职位解析 城市规划师是指经全国统一考试合格，取得《城市规划师执业资格证书》并经注册登记后，从事城市规划业务工作的专业技术人员。 工作内容 城市规划师的目标是要使生活和工作环境更有阻止﹑更有效率和更为理想。为达成这个目标，城市规划师要进行规划研究工作，制定规划标准和指引，以及预备和实施各项城市规划图则，以使土地使用合理化和引导土地的使用，并确保对环境的损害得以减至最少。此外，在政府服务的城市规划师亦负责处理根据城市规划条例的规定提出的规划申请，审查公共及私人发展建设的发展情况及建筑图则，并预留地点供政府、团体、社区等公共设置使用。 职位背景、现状和前景 城市规划师主要受僱于政府﹑规划顾问公司及土地发展公司 从业要求 城市规划师需要充分了解许多不同学科的知识﹐包括建筑学﹑工程学﹑測量学﹑地质学及地理学。此外, 对于政府政策及规划方面的法律﹑人口统计学及社会科学的熟悉亦很重要。城市规划师必须接受专业练习﹐以便明白涉及规划的所有因素﹐並且能了解法律﹑经济及社会方面的影响。担任这个职位的人士通常需持有关学科的大学学位或研究生学历。 职位薪酬 根据不同地区薪资水平有较大差别，但总体收入处于中高水平. 相关专业 建筑、城市规划等专业 职位贴士 资格认证 全国注册城市规划师执业资格考试 一、认定范围：从事城市规划编制、审批，城市规划实施治理，城市规划咨询等相关业务工作，1997年底以前担任建筑工程类高级专业技术职务人员。二、申报条件：同时具备以下二项条件的人员，可申请认定注册城市规划师执业资格。(一)学历和业务工作年限符合下列条件之一：1、1970年以前（含1970年）城市规划专业大学本科毕业，从事城市规划工作累计满15年；或相近专业本科毕业，从事城市规划工作累计满20年。2、1970年以前（含1970年）城市规划专业大专毕业，从事城市规划工作累计满20年；或相近专业大专毕业，从事城市规划工作满25年。3、1970年以前（含1970年）城市规划专业中专毕业，从事城市规划工作满25年；相近专业中专毕业，从事城市规划工作累计满30年。(二)技术资历和工作业绩符合下列条件之一：1、作为技术负责人，主持并完成人口规模在50万以上的大城市总体规划一项，或中、小城市总体规划2项。2、作为技术负责人，主持并完成大城市分区规划3项。3、作为技术负责人，主持并完成具体规划5项。4、连续担任甲级城市规划设计单位副总规划师及以上技术治理职务5年以上。5、连续担任负责城市规划实施治理的部门主要负责人满5年，且所担任职务对城市规划实施治理负有直接责任。三、认定组织：由建设部、人事部组成“注册城市规划师执业资格认定领导小组”，负责全国注册城市规划师执业资格认定工作。领导小组下设办公室，负责日常工作，办公室设在建设部城乡规划司。 推荐资源
什么是销售收入总额 销售收入总额指企业在销售商品、提供劳务等日常活动中所产生的收入总额。 在工业企业中，销售收入总额是指工业企业销售产成品、试制半成品的收入和提供工业性劳务收入总额。 销售收入总额的内容 销售收入总额的具体内容包括： 1.主营业务收入 这一收入又称基本业务收入，是企业生产经营的主要收入。不同行业的主营业务收入不同： 1）在商品流通企业，是商品的销售收入，包括：自购自销商品的销售收入以及代理的销售收入和接受其他单位代销商品的销售收入以及代购代销手续收入。 2）在工业企业，是指产品销售收入，包括产成品、自制半成品、代制代修等取得的收入。 3）在施工企业，是指承包工程实现的工程价款结算收入和向发包单位收取的各种索赔款。 4）房地产开发企业，是指对外转让，销售结算和出租开发产品等所取得收入。 5）在运输企业，是指各类客运，货运及装卸费用收入。 2.其他业务收入 这类收入，亦称附属业务收入，是指主营业务以外的其他业务或附营业务所发生的收入。
经济罢工的概述 罢工是一个缺乏公认内涵的概念，一般认为，广义上罢工指相当数量的劳动者有组织地中止劳动义务的行动，然而这个概念仅仅为罢工行动的事实描述，难以成为罢工问题研究的基本范畴，因此需要进一步区分为政治罢工与经济罢工：政治罢工通常指以特定政治主张实现为目的，针对国家机构的有计划中止工作的行为；相应地，经济罢工，又称狭义上罢工或劳动法上罢工，通常是指“多数之被雇人，以劳动条件之维持改善或其他经济利益之获得为目的，协同的为劳动之中止” 。 经济罢工指受雇佣的一定数量雇员在一定时间内集体停止工作甚至必要时阻止他人工作，以此来迫使雇主就劳动合同中有关薪酬福利、安全与工作环境等事项作出让步的行为。经济罢工是经济斗争方式中最重要的手段。 经济罢工的目的与起因 经济罢工，其目的在于施加压力迫使雇主就劳动合同中有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项作出让步。从性质上讲，其起因为雇主对雇工的利益侵犯。 经济罢工和不当劳动行为罢工的区别与联系 经济罢工和不当劳动行为罢工的基本区别在于前者是因劳动合同有关问题争议而发生，后者则是为劳动合同以外的劳动者的权利的斗争而发生。但是两者也有相互联系的一面，经济罢工也可能转化为不当劳动行为罢工。例如，雇主在雇工从事经济罢工行为之后实施不当劳动行为——拒绝与工会谈判，并且解雇罢工者时，经济罢工即转化为不当劳动行为罢工。因此，在我国应同时承认这两种罢工目的类型，排除为其它目的而举行的罢工，如政治罢工、宗教罢工。 经济罢工与社会权 经济罢工是劳动者以集体中止劳动力供给的方式，迫使雇主让步从而维持或改善劳动经济条件的重要手段，经历了法律禁止、限制到成为法定权利乃至各国宪法和国际公约上基本人权的复杂曲折过程，这是与人权形成和发展的历史阶段相一致的。“在近代民主主义开始统治世界的时代，基本人权全部意味着自由权”，而此自由权是一种与 “夜警国家”和“自由国家”的国家观相对应的基本人权，强调国家负有对自由权不加侵犯和防止侵犯的消极义务，但是高速发展的资本主义社会逐渐产生自律性机制无法克服的诸多社会弊病，严重危及自身的运转，由此国家放弃传统的不干涉主义，走向“社会国家”和“福利国家”，权利观也随之转变，新的社会权强调国家必须履行积极义务充分保障各种社会经济文化权利的实现。社会权的核心是生存权，即依靠国家积极干预来实现人“像人那样生存”的权利，劳动是公民生存的基础性活动，因此劳动权是生存权的延伸和具体化，也是社会权的重要内容。 我国宪法第42条第1款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，并且该条第2、3、4款和第43条进一步明确国家为保障公民劳动权和其必要补充的劳动休息权的实现所应履行积极义务。然而该权利义务结构并非科学合理，因为各国立法经验中，保障劳动权的基本有二个途径，可资采取。第一个途径是劳动者团结，组织工会，与雇主从事集体谈判，订立团体协议，确定彼此间之权利义务关系；第二个途径是通过立法，规定彼此间之权利义务关系，保障劳动者之权益，一个国家（地区）究竟采取何种途径，固受其社会、哲学思想、工业经济发展及政治制度之影响，但仅有轻重之别，实难偏废。我国劳动立法过分偏重于后者，即以宪法授权立法的形式，由国家劳动法规具体规定诸如工资、工时、休假、福利及安全卫生等劳动保护标准，对违反者，予以制裁。而这种方法主要弊端是统一性法律标准抹杀行业和区域之间的差距，难以反映具体企业的真实情况，此外可能形成政府对劳动市场的过度干预，从而扭曲供求关系和价格机制。比较而言，后者更体现为劳动关系的市场化，但需要法律甚至宪法确认和保障劳动者的劳动基本权，即劳动者的团结权、集体交涉权及集体行动权。在劳动三权中，集体行动权主要指经济罢工权是要害所在，单个弱势的劳动者只有集合起来，以罢工权为后盾，才可能与在经济、政治上强势的雇主达成公平合理的协议。因此，与政治罢工不同，经济罢工所派生出的罢工权应是宪法上的社会权之一。
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