什么是人格激励 在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。在心理学中，不同的学者由于研究侧重点和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同，黄希庭先生综合各家的定义后，指出：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、爱好、态度、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。不同的学科领域，给出的“人格”定义的侧重点是不同的。人具有两种属性：自然属性和社会属性，而社会性是人的本质属性。因此人格就具有两种层面上的含义，机体层面和社会层面。在此，人格就取社会学和心理学上的两个定义的总和。人格是指个体在行为上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。 激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程和所运用的手段。应该说激励理论已经较为完善，各种激励理论中也已零散涉及到关于人格的激励的各个方面，但“人格激励”仍属较新的概念。刘晴辉指出：“人格激励是根据影响企业家人格的变量，对企业家进行基本的人格练习，或称之为人格塑造”。此概念只注重指出了对企业家的人格激励，且把人格激励与人格塑造混淆。刘红凛等指出人格激励是以“尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。它通过被激励者思想信念的自觉改变来使其自觉地改善自身的行为。综合以观点，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义： 一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度。 二是指针对被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻找维度,制定一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。这两个方面相辅相成,缺一不可。 人格激励的必要性 1.人格本身的重要性以及人格与工作绩效的相关 首先，人格本身的重要性。这主要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并由此产生了人格的大五名模型或大七模型。人格的外延则是指，因其重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对四周人的影响力等。古代没有“人格”这个词，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。孔子提出 “其身正，不令则行，身不正，虽令不行”，而孟子提到一个更高的境界“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。“修身、齐家、治国、平天下”中的“修身”不仅指学习知识和培养能力，更重要的是完善人格。而英文中的“personality”则来源于“persona”，是面具的意思，是两种含义：内与外。即人格是“蕴蓄其中，形诸于外”，是行为的支柱和基础。宋登科指出：完美的人格是最好的教育。现在的各种对人格本身的评论如：人格的完善是本，财富的确立是末；人脑海中聪明的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励；学高为师，身正为范，以高尚的精神塑造人等等都是对人格本身重要性的注解。 其次，人格与工作绩效的相关。温志毅以企业治理人员为样本得出：不同绩效水平人群的人格特征在总体上存在差异，为个人因素影响工作绩效提供了一个有力的证据。并指出：不同的人格因素分别是不同的绩效成分的有效猜测指标，且认为多数人格因素与工作绩效之间并非是简单的线性关系，同一个人格因素在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。人格因素在猜测工作绩效时，存在一个有效的范围，并非越高越好或越低越好。同时，Stewar研究发现：在团队中，“外向”特征与团队绩效呈倒“U”关系，即团队中外向者太少或太多都不利于团队绩效，当团队中有 20%--40%的人性格外向时，团队绩效最好。因为，外向者往往具有支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性越大；而外向者缺乏时，团队中难以出现领导角色，导致团队绩效降低。Barrick等对51个工作团队的研究发现：团队成员在“责任意识”、“宜人性”、“外向”、“情绪稳定性”上的平均得分可以猜测上级对团队绩效的评定；而“外向”和“情绪稳定性”通过以团队凝聚力为中介，可以猜测上级对团队活力的评定。同时我们应看到不同的文化背景下，不同的人格因素对不同的绩效成份的有效度是不一样的。工作绩效对人格的发展也是一个促进因素，不容忽视。因此要重视两者之间的动态关系，互相促进。 2.结合人格才能更体现激励方法的有效性 激励是最有效提高人力资源价值的途径。为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实施过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即使这些人所处的环境相同、所获得的机会相同、甚至个人能力相同，但是激励方法对人们的激励作用有强弱之分。事实上，人具有非凡性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会降低激励方法的作用，甚至会出现反作用，既然区别使用激励方法是必要的，那如何区别使用，则是一个要害的问题。人的个性是非常明显的，而且这种个性在时间上有延续性，在不同环境下有一致性，而这些个性就是决定人对激励方法反映情况的根本原因。因此，激励理论就找到了新的突破口：假如能充分地了解人格，针对性地使用激励方法，那将会最大程度地调动人的工作积极性。在此，理论和实践虽然做得还远远不够，但都开始注重到了这一点。如《考虑人格因素选用激励方法》中指出：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以猜测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。可见只有结合人格才能更体现激励方法的有效性。但如何结合人格制定真正有效的人格激励理论和机制还需进一步的探讨。在现代人力资源治理中，由于意识到人格本身的重要性以及人格与工作绩效等的相关后，各种人格测验在招聘人才的选拔中被广泛使用。但这并不意味着一劳永逸，人格并不是静止的变量。只有对招聘进的员工进行人格激励，才能形成人与组织的更好互动，尤其是当今社会人格激励更为迫切。 3.当前社会及组织中的实际情形 随着市场经济的引入，竞争越来越激烈，人们的价值观念也在随着发生静静的变化，功利主义、拜金主义、自私自利甚至为了赚钱而不择手段等等的现象层出不穷。在组织中，不乏发生领导道德风险和逆向选择行为的发生，如：中国南德集团的牟其中、红塔集团的褚时建、韩国大宇集团的金宇中，还有2002年初以来震动世界的美国安然公司的破产案、世界通讯公司的破产案等等。所有这些事件的发生，究其深层次的原因，都在于人格问题，卑鄙的人格做不出本质上高尚的行为。企业家的道德人格直接反映了企业家的整体素质，关系到企业成长与社会发展，而且也影响着社会主义市场经济体制的完善。在提倡建立和谐社会的情况下，面对这样一种情况，人格激励势在必行也是必须的。人格不仅仅关系到工作绩效，经研究发现人格与人际关系和社会地位等也存在相关。进而言之，人格激励将关系到社会风气和组织文化。而这对组织来说又将进一步关系工作绩效。因此，只有进行人格激励，才能更好地建设社会主义精神文明，提高整个社会道德风尚，建设企业伦理，完善企业文化，构建现代治理逻辑，并最终促进提高社会、企业或组织的完善和发展。 人格激励的可能性 1.人格是遗传与环境的相互作用结果——人格的可塑性 一个人的人格必定有两个基础，一是遗传生物基础，一是环境基础。性别、神经系统、内分泌系统和体形等因素是由遗传决定的。没有与生俱来的生物性个体（包括他的生理器官和系统），人格便无从产生。环境基础是个体所处的外部世界，凡能引起行为的各种事物和情境都包括在内。没有环境基础，人格也不能产生。人格是遗传与环境的交互相互作用的结果。这说明人格是稳定的，但并不是说是一成不变的，人格具有可塑性。通过环境的改善达到人格的改善和提高，而且环境在人格塑造的行程中起着重要的作用。卡特尔就认为：“特质并非来自遗传和环境，而是两者复杂的交互作用，并和成熟因素有关，而学习的结果并入发展中的人格结构，这种结构又会影响将来的学习过程。”且人格发展的动力中，实践、自控的动力甚为重要。人格结构是复杂的。即使是同一个人，不仅与昨天之我不一样，而且就是今日之我，也不会是一种色调、一种见解、一个形态，而是一个“杂多统一”的混合体、一个“非凡”的个体。可见，人格并不是一成不变的，而是具有可塑性。人格激励正是以这一点为前提，且这一点为人格激励提供可能性。 2.人格结构理论和赫兹伯格的双因素激励理论可以给人格激励提供维度的参考 人格结构理论是人格心理学中的重要组成部分，且具有重要的地位。人格与工作绩效的关系方面的研究，都是以人格结构理论为基础，不管这种结构是以特质论还是以人格类型的划分。奥尔伯特的主要特质和次要特质、卡特尔的16种特质（表面物质、根源特质、动力特质）、艾森克的三个基本维度（内外性、神经质、精神质）等对特质都提出了自己的见解，并具有一定的可行性。但特质因素究竟有哪些？现在西方比较流行且认同度较高的特质即是“大五”：外向性、愉悦性、公正严谨性、情绪稳定性、开放性。而对于中国的特质因素，王登峰指出是：外向性、善良、人际关系、处世态度、行事风格、情绪稳定性、聪明。约翰·霍兰德根据人格与相适应的人格相匹配，把人格划分为：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型。还有人认为可以划分为：应该自我、理想自我、现实自我等等。所有这些特质、维度及类型的划分都可以为人格激励的具体操作提供维度的参考。 其次是赫兹伯格的双因素理论。双因素理论指出，每个人在工作中都会面临两类因素：与工作外部条件及心理环境有关的保健因素；与工作内在特征及挑战性有关的激励因素。激励因素与保健因素在不同的文化背景下是不同的，原口俊道（1990年）在东亚地区开展的双因素论的实证比较研究就证实了这一点。而且，不同个人的激励因素与保健因素也是不同的。究竟怎样不同？差别又在哪里？赫兹伯格的双因素理论提供一种以格结构理论为基础的激励保健因素分析。在这方面的研究就会成为人格激励理论的基石。 3.人格激励相关的研究回顾 在激励研究中，大多数学者从外部分析激励，直到发现外部激励不足以说明激励效果后，他们开始意识到个人差异对激励的影响。马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论就对这种现象作了自己的一些解释，并在一定程度上与人格挂钩，如不同需要水平层次的人对相同的激励反应不同，内向与外向的人对激励因素和保健因素的认同有很大差异等。对此，有人就提出是否能用人格理论来解释这种存在的差异。现在已形成各种成熟的激励学派，但把人格与激励联系起来的仍属很少。大多数也只是讨论了人格对激励的影响。对此，宋联可在总结资料的基础上在《考虑人格因素选用激励方法》、《不同人格对按需要层次划分的激励方法偏好》，提出了自己具有创意的想法，并指出以人格为基础制定激励方法。可见宋联可对此作了很多的工作，但也只是论及到不同人格对激励方法有一定的偏好，没有指出我们怎样根据这种偏好制定人格激励的方法和模式。这需要我们在此基础上进一步地探索实践。现在真正提到人格激励概念的少之又少，且多数在思想政治领域。在治理领域，刘晴辉在《人格激励：解决企业领导长期激励问题的根本手段》中提出了企业领导的人格激励的可操作方式，但对企业职工如何去做仍须探讨。虽然这些研究存在不足，但无可厚非为人格激励理论的形成及其技术体系的转化奠定了坚实的基础。
什么是离职意向[1] 离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。 离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职经常成为治理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。 员工离职意向的影响因素 员工离职意向的影响因素很多，但公认的最重要的是两个态度因素：工作满足度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）[1]。 1、工作满足度[1] 工作满足度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。当某人有较高的工作满足感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人在实证研究的基础上指出，工作满足度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。 2、组织承诺 组织承诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个组织的强度。 它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 离职意向与离职行为的关系[1] 西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。 首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。 其次，研究的结果会随时间的不同而改变。不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。 再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系。Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。Steel和Ovalle（1984）证明两者的相关系数为0.50。 最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织治理水平。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 员工离职意向的影响因素及研究
在线学习的定义 所谓E-Learning，即为在线学习。是指在由通讯技术、微电脑技术、计算机技术、人工智能、网络技术和多媒体技术等所构成的电子环境中进行的学习，是基于技术的学习。企业的E-Learning是通过深入到企业内部的互联网络为企业员工提供个性化、没有时间与地域限制的持续教育培训方式，其教学内容是已经规划的、关系到企业未来的、关系到员工当前工作业绩及未来职业发展目标的革新性教程。 E-Learning概念一般包含三个主要部分：以多种媒体格式表现的内容；学习过程的治理环境；以及由学习者、内容开发者和专家组成的网络化社区。在当今快节奏的文化氛围中，各种机构都能够利用E -Learning 让工作团队把这些变化转变为竞争优势。企业通过实施E-Learning具有的优势：灵活、便捷，员工可以在任何时间、任何地点进行；通过消除空间障碍，切实降低成本；提高了学习者之间的协作和交互能力。但是我们也要看到在实施E- Learning的过程中存在局限性和应该注重的问题。 在线学习的局限性 缺乏人性化的沟通。网络人为地拉大了人与人之间的距离，为直接的情感交流设置了障碍。缺乏员工间、讲师与员工之间的情感交流、情绪沟通，学习的效果可能大打折扣。 实践功能薄弱。要真正获得和把握知识、技术，仅仅通过E-Learning的讲解还不够，必须亲自参与练习，在现实环境中运用。 教学内容传输上的局限。传统的培训是在讲师完全可以控制的学习环境——随时需要重新安排和变更，有许多因素影响教学的状况如讲师的努力和个人的能力、技巧、适应教学的环境和提供的课件。但在E-Learning情况下，由于与被培训者的网络的隔离，这种变更就不可能，就产生内容的要害的阻隔。 学习内容方面的局限。在学习的内容上，国内比较缺乏高质量、多媒体互动的E-Learning课件和平台，不同的界面，重复注册，没有标准的软件，还有很多在线课程的不同格式。这样不仅不易治理，而且耗费很大，结果是在公司内难以建立良好的沟通体系，信息传递极其不顺畅。 实施在线学习的注重事项 公司的规模和工作地的集中情况。需要E-Learning的组织具有一些共性，如公司规模较大或分公司较多而且地点分散，员工没有条件进行固定学习或需要随时随地更新知识，有相当大的培训量等。 员工的素质。这主要包括两个方面，一是员工的计算机知识的把握程度，二是员工的自我学习能力。目前国内实施E-Learning的企业以电脑、保险金融、通讯等网络化程度较高的行业的企业较多。 适度课堂教学。在迈向技术化学习的运动中，人与人之间的互动和分享可能面临危机，假如e—learning没有人性的因素，即人们不再有集会面对面地一起工作，我们也许会不要这种技术，不要因为泼洗澡水时而把婴儿一起泼出去，那是舍本逐末，因此，在技术世界里，我们还须保持以人为本的学习本质。 将学习直接融入到工作中。E-Learning最重要的意义就是衔接工作与学习。最好的教学经验是学以致用。在企业里要奖励知识分享并处罚知识囤藏。公开发奖金给那些愿意贡献自己知识和专长的人。公司可以形成一种环境，把奉献自己知识和专长的人视为专家并“拥有”对该项知识的权利，当员工看到知识分享是生财之道时，会有更多的员工参与。 提供完整的学习体系，而不仅仅是学习的机会。仅仅把课程通过在线传给员工就像家长把小孩送到学校一样。完整的学习体系是有计划的把不断更新的知识、技能、经验及时有效地传给员工。 培养在线学习的文化。E-Learning的随时随地的学习，看来很实际，但工作中常遭到或明或暗的阻力。这些阻力有的来自企业的第一线(难以把学习当工作)；有些来自主管（难以欣赏在线学习的价值）；有的来自培训机构自身（难以接受在线学习为正统的学习形式），为使在线学习在企业长期维持下去必须要有强势的企业文化。 加强知识产权的保护意识。E-Learning牵涉到一系列的法律问题。当E-Learning实施的课件、自开发系统、软件等的版权问题就出现。E-Learning属于开放式的学习，资源的共享就产生知识版权的归属问题，如何保护开发者的知识产权，就必须有健全的法律条文进行规范。
什么是合同工 合同工是指企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。 长期合同工是指与用人单位签订5年以上劳动合同的，短期合同工是指与用单位签订1年劳动合同的； 合同工概述 签订的合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7 月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
品牌介绍 远大空调有限公司 中国民营企业,创业于1988年,员工2000多名。总部设于长沙,在中国设有20多个销售及服务机构,在全球设有30多个分销及服务机构。 远大产品 1.中心空调主机系列 300多个型号 能源:天然气 煤气 沼气 柴油 蒸汽 热水 烟气 功能:制冷 制热 卫生热水 制冷量/制热量:23kW～11,630kW 2.中心空调末端系列 170多个型号 空调室内机(传统叫做风机盘管) 1.8kW～25kW 空气处理机25kW～250kW 新风机 风量50～24,000 m3/h 空气净化机 风量50～2,000 m3/h 3.其他节能产品 40多个型号 楼宇自动化系统 热量表、超声波流量计 DN15～DN500 全铜卫生热水罐100L、200L 远大贡献 为用户节省了600多万吨标准油的能源 为地球减少了1800多万吨CO2 40多万吨SO2 10多万吨NOX 7000多吨CFCS 为社会节省了1000多亿元的电力投资 连续多年缴税额居中国私营企业前5名 远大营销中心 电话：86-731-4086611 传真:86-731-4437505 E-mail:[email protected] 远大用户中心 电话：86-731-4086293 传真:86-731-4611356 E-mail:[email protected] 远大采购部 电话：86-731-4086326 传真:86-731-4611347 E-mail:[email protected] 生产基地 地 址：长沙市远大城 电 话：0731-4086688 传 真：0731-4610087 邮 编：410138 邮 箱：[email protected] 相关产品 空气净化器 空调 中心空调
什么是软指标考评 软指标考评是以主考人的主观判定作为主要考评信息，先定性判定再定量化，直接打分或作出模糊评判（如很好、好、一般、较差、差）。软指标的表示形式通常是具有明显的定性性质的程度（如工作的主动性、专业知识的把握程度）。 软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判定和评价，轻易受各种主观因素影响。 软指标考评的优缺点 1、软指标考评的主要优点 1）假如主考人是个专家，具有足够的知识和经验，同时对被考人的工作相当熟悉的话，就可以弥补硬指标考评的局限性，评价得更全面。 2）对于难以量化的考评指标，可以作有效的判定。 2、软指标考评的主要缺点 1）考评过程和结果轻易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质。 2）评价结果的稳定性不够，专断的主观判定经常造成不公平。 相关条目 硬指标考评 软硬结合考评
岗位成才法背景说明 在一个大型企业里，专业和工种千差万别，每个从业人员都有自己具体的工作岗位。这如同千万个零件，按照各自的功能和方法组合成一部运转自如的大机器。我们这儿介绍的岗位成才，旨在鼓励所有从业人员，根据本岗位的工作特点，走成才之路，为企业兴旺发达进行创造性的劳动，作出最大的贡献。 企业就象一台大机器，作为零件的每个工作岗位应紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给职工教育提出了新的课题。岗位成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦钻研，但如组织上给职工创造结合实际的学习和成才条件，会有很大的促进作用。因此，岗位成才法正是适应这种形势的要求，以促使全员岗位成才为已任，不仅提高企业职工队伍的敬业精神和科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高职工胜任本职工作的能力。 什么是岗位成才法? 所谓岗位成才法是指一种根据每个岗位从业人员的职务标准进行的一种制度化、规范化、全员化的培训方法，包括上岗资格培训，转岗适应性培训和升职提高培训，囊括了企业用人、达标上岗的所有环节。这种科学的智力开发手段，为各个岗位的人才脱颖而出，创造了良机。 培训目标：全员的岗位成才。 培训对象：企业内部所有从业人员。 培训方式：职外专门教育结合职内演练，并将岗位培训制度化。 培训时间：贯穿于企业经营治理始终。 岗位成才法具体操作 岗位成才的六大催化剂： 1．岗位培训与职务聘任相结合。 即各岗位干部要按照各自的岗位职务标准培训合格后，方能取得本岗任职资格以及参加高一级职务评审晋升。由于培训学习同本人聘任挂钩，便有力地提高了各类人员干本行、学本行、钻本行、在本行中成才的积极性。 2．岗位培训与考工晋级相结合。 即工人在考工之前，首先必须按照本岗位本等级技术标准进行培训考试，然后从中择优选拔考工对象，进行升级考试。这种就能鼓励广大工人根据本岗实际需要，努力钻研技术，争当能工巧匠；对于那些不安心生产一线，急于奔大专、捞文凭的工人，起了一定的抑制作用。 3．岗位培训与新产品要求相结合。 即对于企业的转入新生主力的全体技术工人，按照新岗位的要求，进行转岗培训，使那些习惯于过去生产工艺的工人，很快提高应变能力，适应于新岗位的工作，为培训一批优质高产能手打下了坚实的基础。 4．岗位培训与应急需求相结合。 即针对在革新攻关、技术改造、新品试制以及开展外向型经营中急需培训的课题，及时组织各类适应性很强的专门练习，以体现"干啥学啥，缺啥补啥"的岗位培训特点，直接有效的为企业经济发展服务。这类人员由于联系实际培训，利于迅速把握专业技能，成为专门人才。 5． 岗位培训同竞技奖优相结合。 即通过开展多层次、多形式、多类别的练兵比武、拔尖奖优活动，使众多职工在平等的下，参加技术业务竞技，从中选优拔尖。这种培训技能方式，受训面宽，激励作用大，效果好，有利于造就、选拔大批岗位技术人才。 6．岗位培训与企业文化相结合。 即通过构建企业文化来凝聚企业员工，使之更好地发挥积极性、创造性。良好的企业文化有利于岗位成才，企业文化的功能如下： （1） 导向功能。 企业文化反映了职工共同的价值观念，体现了职工的共同利益，因而对全体职工都有一种内原感召力。这种感召力能引导职工个人的目标和理想同企业的目标统一起来，朝着一个共同的方向努力奋斗。 （2） 凝聚功能。 要把一个社会、一个群体的成员凝聚起来，基础是文化，是人们心理的力量、感情的力量、精神的力量。企业文化好比一种粘合剂，能把职工的思想、感情沟通起来，减少企业内部的摩擦和消耗，企业员工能全身心投入到生产和自我培训中去。 （3） 激励功能。 所谓激励，就是通过企业文化的刺激使职工产生一种情绪高昂、奋发进取的效果。 （4） 规范功能。 企业文化能规范员工的行为，保证企业健康、稳定地向前发展，同时也铺平员工的成才之路。 7．岗位培训与文体活动的结合。 即通过开展丰富多彩的文体活动，调剂所有从业人员的业余生活。并从中选拔文体人才，增强员工的自信心。 8．岗位培训与勤工俭学的结合。 即在专门的实习过程中，学员边实习边勤工俭学，为企业节约教育费用，而自身得到更多的锻炼。 岗位成才法实施要点 1．双重引导岗位成才。 首先，要求职工安心本职岗位，热爱本行工作，把公司需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。 其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，以自己的专长为企业作贡献，而不是作为向企业讨价还价的"筹码"。总之，要让员工做到自我发展与能力的统一，忠于职守与精于本行的统一。 2.开拓成才领域，更新成才观念。 开展全员性的岗位成才活动，由于行业特点不同、学科性质的差异，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、治理的方法和具体服务的区别。就个人而言，由于各人基础的差异，成长道路不一致。所以培训时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实际，制定不同标准，"因材施教"。 （1）在工人中，应建立从学徒工、初级工、中级工，一直到高级工和技师，逐步深化的体系，以及选拔优秀学徒提前转正、择优考评晋升助理技师、技师和高级技师步步登高的选才制度；引进新技术，组织参加培训班、学术讲座、研讨会以及出国进修，接受继续工程教育，不断丰富新知识，提高业务水平。 另外，还应建立自学考试制度，从初级到高级职务，从一门新知识的推广到获取学历文凭，不分专业工种，不管年龄大小，不考虑原有基础，有志者均可因地制宜参加自学考试，达到培养深造的目的。 （2） 在开拓成才领域中更为重要的是要确立技术工人也是人才的观念，鼓励争当能工巧匠。 3． 建立奖励制度、鼓励立志成才。 表彰奖励，能增强荣誉感，激励上进心。 （1） 竞技巧匠奖。 企业应拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技术业务比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是专业技术岗位上的行家里手，又是生产一线的能工巧匠，为职工岗位成才树立了榜样。 （2） 科技进步奖。 对于在科研生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量要害和完成重大革新改造项目的职工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，公司每年进行一次奖励。 （3） 治理成果奖。 经过实践证实，确已取得实效的治理成果，公司每年评选一次成果奖，以此鼓励治理人员学习现代化治理方法，提高岗位业务水平，改善企业治理。 （4） 自学考试奖。 企业应鼓励职工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学中技、中专、大专、大学本科以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口职工，企业应每年奖励一次，让其享受相应学历的工资待遇。 （5） 自学成才奖。 企业应专门奖励那些原来文化程序低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的职工。 岗位成才法非凡提醒 激励员工成才的途径有两种：丰厚的薪金和良好的工作环境，但必须把握二者的平衡关系。 金钱不是万能的，但必须保证生活的保障和舒适，因此，工资、奖金、福利是激励员工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌声之中，希望在相同条件下受到更多的尊重和拥有更多的成就感，因此，优越的工作条件和适合的工作岗位更是激励员工的有效方式。 那么，工作重要还是金钱重要？有关专家认为应保持二者的平衡，金钱与工作应各占50%。假如一味满足员工的金钱需要，即使满足员工100%的需要，其实也只是部分满足，人对金钱的欲望是无止境的。
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