什么是职务分担 职务分担是指由两位部分时间工作员工共同来分担一项职务，薪资和福利按比例分配。这种方案是在工作时间安排上的一个创新，它允许两个或更多的员工分担原来一周的工作[1]。 职务分担的好处[1] 职务分担可以在一个既定的职位上吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服务的熟练人员。 此外，职务分担还能促进生产率的提高，因为职务分担还能促进生产率的提高，因为职务分担者通常比正常的全日制员工有更好的出勤纪录。全日制员工极少能整天都全力以赴地工作，而两个工作分担者却常常能提供各自4个小时的“满负荷工作”。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 王宏国.《企业管人要典》[M]
什么是工会组织 工会组织是劳动者利益的代表，在现代各种社会组织中，工会是由劳动者组成的非凡的社会组织。工会运动涉及劳动者的经济生活及社会生活的各个方面，尤其在劳动关系的形成和变化之中有着重要的影响。 工会的存在，也是以劳动者的代表身份，就劳动关系中的矛盾和劳动问题与雇主一方进行交涉，诸如劳动工资、劳动工时、劳动待遇等方面维护劳动者的权益而进行活动的。作为劳动者群体的代表，工会成为市场经济中劳动关系的重要组成部分，成为劳动力所有者的代表。工会的组织程度以及地位和作用的发挥，反映出劳动者群体的成熟程度，决定着劳动者在劳动关系中的权益是否能够得到保护。 工会的目标 工会的共同目标是： （1）保证不改变，并在可能的条件下提高其成员的生活水平和经济地位； （2）对社会上的权威关系施加影响，以利于实现工会的利益和目的； （3）提高所有为生存而工作的人的福利，不管他是不是工会成员； （4）建立一种对雇主使用反复无常的专横政策的防范机制，并向工作场所推广； （5）针对市场波动、技术变化或资方决策导致的威胁或意外事件，提高并尽可能保证个人的安全保障水平。 企业工会出现的背景 在西方国家，企业工会的最初出现，是企业生产客观形势的需要和劳动者集体需求的产物。在企业工会未产生以前，企业中的每位劳动者要与企业治理者签订或形成一个单个的劳动合同。而企业工作本身是社会性的，即使是一个中等规模的企业，企业治理者在组织和分配劳动任务时也不可能孤立地进行，每项工作在某种程度上都是相互关联的。单个人不可能就自己工作和就业条件的改善与企业治理者成功地进行独立的谈判，且这种谈判不可能不对其他人工作和就业条件产生或多或少的影响。这就是说，单个人的谈判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破坏性的。正是在这种情形下，当劳动者个人感到他们自己的劳动合同需要修改时，他们一般倾向于寻求大众化的工作条件；而这种大众化工作条件的取得只有依靠劳动者集体的力量，通过劳动者集体对雇主施加压力。为了开展集体行动，并保持这种集体行动在时间和过程上的一致性，劳动者组成了企业工会。当然，企业工会建立以后，其基本职能逐步演化为多种具体内容，但其核心内容在于代表劳动者开展企业集体谈判，签订企业集体合同，维护劳动者的劳动权益，这一点从工会出现初期直到现在都是如此。 企业工会的沿革 企业工会的出现，在发达国家已有 200多年的历史。在这200多年的发展历程中，企业工会在组织形式上发生了很大的变化。就拿美国来说，企业工会经历了一个从某一工会组织到全国工会联合会的发展过程。首先，从1790年到 1849年，技术工人组织了技艺性质的地方工会组织（工会在其建立初期就不仅局限在单个企业中，而往往是多个企业的工人组成的地方工会组织）。不过，这种工会组织在初期的特征表现为较强的暂时性，且没有什么实际的权力。但这种工会组织确实是美国劳工运动的奠基石。其次，从1850年到1885年，工会组织不断壮大，各地方技艺工会的全国性工会组织逐步建立起来。最后，从1886 年开始，美国工会组织结构的金字塔状逐步形成。1886年，美国劳联诞生。劳联的诞生标志着工会组织的顶峰已经出现，自此，金字塔状的工会组织结构在实践中不断形成和完善。 德国企业工会的出现比美国要晚一些，直到十九世纪二三十年代，德国才开始成立第一批工会组织。1848年德国出现了工会的联合组织。此后直至第二次世界大战前，德国的工会组织得到了长足的发展。二战期间，工会活动被取缔；二战结束后，德国又有一些地区重新组建了工会，工会组织进入重新发展时期。1949年德国正式成立了“德国工会联合会”（简称德工联），这标志着德国工会的组织结构进入了完善阶段。
什么是工作研究猜测法 工作研究猜测法是在把握各个岗位的工作内容和职责范围基础上，根据需要完成的工作量，猜测需要的人员。由于是通过分析岗位来猜测人员，所以这种猜测法又被称为“岗位分析法”。 这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到猜测期内的变动因素，确定公司的职工需求。这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和非凡是面临变革的企事业单位操作。 工作研究猜测法的步骤 1、职务分析。 2、根据企业目标，确定各单位组织的工作量。 3、结合职务分析和工作量，猜测人力资源需求。
全面薪酬治理的概述 现代薪酬治理是随着治理的变革而产生，并随着治理的发展而发展。现代薪酬治理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬治理主要是通过全面薪酬治理来体现的，全面薪酬治理适应了现有员工的工作理念和追求。全面薪酬治理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。 全面薪酬治理的相关概念 薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 薪酬的功能有：一是补偿功能。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报；二是激励功能。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性；三是调节功能。该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。 全面薪酬治理体系 1.全面薪酬治理体系的理论基础 传统的薪酬治理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。而以薪酬治理历史演变的过程来看，现代治理阶段的薪酬治理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。 全面薪酬治理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激动的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其治理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬治理体系可以用一个等式表达出来，即： 全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 基于全面薪酬治理体系的诠释思路，全面薪酬治理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标治理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。 (1)人性假设的Y理论。全面薪酬治理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 假如员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是治理层次的核心人物具有这种能力。人性假设的Y理论尽管在实际治理活动中存在的广泛性不大，但它给我们提供了一个最重要的治理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立全面薪酬治理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。 (2)奥尔德弗的的ERG理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。奥尔德弗的“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；假如较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 (3)目标治理思想。①企业的任务必须转化为目标，企业治理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标治理是一种程序，使一个组织中的上下级治理人员共同来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企业治理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业治理人员或工人对企业总目标的贡献；④治理人员和员工是靠目标来治理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业治理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。 (4)公平理论。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入与他人收入的比例)，全面薪酬治理体系的设计定要注重协调、和谐，让员工和员工之间、组织与员工之间、治理者与员工之间保持和谐的工作关系。 2.全面薪酬治理体系的主要内容 全面薪酬治理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 (1)基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。 (2)可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。 (3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。 (4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。 (5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 全面薪酬治理策略 全面薪酬治理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种治理观念，也是一种治理思维。要害的问题是如何执行全面薪酬治理体系，因此，相应的治理策略就显得很重要。 1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。全面薪酬治理应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，全面薪酬治理的激励沟通作用才能达到。 2. 设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划。全面薪酬治理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配人权的传统人力资源治理的弊端。 3. 以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。 4. 完善奖励机制。奖惩是全面薪酬治理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励成为正反馈效应，促进全面薪酬治理的各项工作。 5. 细化内在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通过工作丰富化、岗位轮岗、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求；二是提供员工个人成长的机会；三是扩大工作自主权，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪、再加薪的循环中摆脱出来。
职位解析 插花师 通过艺术构思和设计，将不同材质的(鲜、干、人造)植物材料，加工制作成花卉艺术品，以装饰环境、烘托气氛、表达情感的人员。 职位分类 插花艺术，因受不同国家和地区的地理位置、环境条件、民族文化、习俗、宗教信仰以及不同时代的影响，形成了多种多样的插花类别、丰富多彩的造型和迥然不同的艺术风格。现从不同角度归纳分类如下： （一）依用途分类 1．礼仪插花 用于各种社交、礼仪活动，烘托和营造气氛，或热烈欢快，或庄重厉穆。常用形式很多，如各种花篮、花束、花钵、花环、花圈、捧花、胸花、餐桌花饰等等，可根据不同的场合和气氛选用。要注重的是不同节庆日的用花习俗和忌讳，不可选用带有异味、有毒性及污染环境的花材。 2．艺术插花 主要用于美化环境和艺术欣赏 ，既渲染气氛又供艺术欣赏。这类插花在造型上不拘泥于一定的形式，注重表现线条的美，色彩或典雅古朴，或明快亮丽。 （二）依艺术风格分类 1．西方式插花 以欧美各国的传统插花为代表。其特点是作品体量大，造型简洁大方和凝练，结构紧密繁盛，色彩华丽或素雅。主题思想的体现是通过作品的外形而不是内涵，插制手法多采用大堆头式插法，注中块面和群体的艺术效果。西方式插花具有热烈奔放、雍容华丽、端庄大方的艺术效果，很适合装饰性插花。 2．东方式插花 以中国和日本为代表。受传统文化和习俗的影响，东方式插花造型多变，不拘泥于形式；造型以自然线条为主，多呈现不对称构图，配色清新淡雅，以幽雅见长；主题思想是通过作品的内涵和意境来表现的，插制方法以三大主枝为骨架的线条式插法。 3．自由式插花 融会了东西方插花的特点。选材、构图、造型不拘一格，自由广泛，可以使用各种非植物的材料，如金属、羽毛、玻璃等等，色彩以天然色和装饰色相结合，更富表现力，既可以是单独的作品，也可以数个作品组合，插制方法糅合了东西方的插法，更富想象力和生命力。 （三）以花材性质分类 1．鲜花插花 全部或主要用鲜花进行插制。它的主要特点是最具自然花材之美，色彩绚丽、花香四溢，饱含真实的生命力，有强烈的艺术魅力，应用范围广泛。其缺点是水养不持久，费用较高，不宜在暗光下摆放。 2．干花插花 全部或主要用自然的干花或经过加工处理的干燥植物材料进行插制。它既不失原有植物的自然形态美，又可随意染色、组合，插制后可长久摆放，治理方便，不受采光的限制，尤其适合暗光摆放。在欧美一些国家和地区十分盛行干花作品。其缺点是怕强光长时间暴晒，也不耐潮湿的环境。 3．人造花插花 所用花材是人工仿制的各种植物材料，包括绢花、涤纶花等，有仿真性的，也有随意设计和着色的，种类繁多。人造花多色彩艳丽，变化丰富，易于造型，便于清洁，可较长时间摆放。 职位背景、现状、前景 插花师 插花是一门综合艺术，插花师不仅要懂得有关植物的知识，还要把握色彩、构图，甚至文学方面的知识。插花产业在我国起步相对较晚，虽然近年来花艺得到较快的普及和应用，但中国的花艺相对发达国家，仍处于二流、三流的水平。而且在实际操作中，许多插花师存在专业技能不过关的现象，自己简单看书学习，或在花店简单打工后，便称为专业插花师，结果创作出来的作品千篇一律、毫无新意。 据统计，上海共有花店6000多家，其中3000家在花市，3000家在街面。而与之相对的高级插花师仅有不到200人，插花技师则不到50人。有关专家表示，随着2010年上海世博会召开，高级花艺师目前存在较大的缺口。 职位薪酬 在近两年的婚育高峰中，婚庆花艺价码节节攀升，高级插花技师早已出现人才难求的局面。在婚庆高峰期五月、十月里，不少婚礼插花师一天要赶四五个场子。保守点估计，以一个月工作20天，天天两场婚礼布置来计算，优秀的婚礼插花师月收入至少有8000元，这绝对算得上高薪职业了。 职业新动向 婚礼插花师 随着婚庆服务不断发展，婚庆行业专业人才的需求越来越大，婚礼插花师不但需求大，成为当下热门的职业，而且底薪在1500元以上，假如加上提成，月收入可达5500元，已经跨入高收入行业之列。 好的插花师，可以根据新娘的身材和气质，设计出非凡的捧花。比如球形捧花、小圆形捧花就适合体态较小的新娘，它能让甜美可爱的新娘更加娇羞可人，高个新娘更适合手捧水滴形捧花，这种捧花是由三个不同长度的环形花束组成，整体造型新奇别致，而身着大拖尾婚纱的新娘更适合瀑布形捧花，花、叶下垂，飘摇在雪白的婚纱前非常华贵。 据南京婚庆行业协会会长罗来冀介绍，近几年婚庆行业可算的上是非常热闹，全国每年平均有3000万新人结婚，今年五一长假期就有800万对新人举办婚礼，而且现在的婚礼与以往不同，已不再仅仅是请亲朋好友吃顿饭那么简单，不少新人通过婚礼表现自己的生活品位，审美趣味，甚至用婚礼展示人生态度，婚礼俨然成了一种“秀场”。为了更好的展示自己，新人们对婚礼的要求越来越多，而婚礼会场布置是最具视觉冲击力的，所以新人也越来越重视。由于每一场婚礼上，新人必不可少的手捧花、婚宴会场鲜花布置等活儿，需要插花师才能完成，所以优秀的婚礼插花师成为婚庆市场又一宠儿。“目前，国内婚庆市场中插花师的基本底薪为1500元左右，另外，有婚宴布置时全场费用为200元半天，在婚庆高峰期五月、十月里，不少婚礼插花师一天要赶四五个场子。保守点估计，以一个月工作20天，天天两场婚礼布置来计算，优秀的婚礼插花师的月收入就至少5500元。这绝对算的上高薪职业了。” 职位认证 插花师 本职业设初级插花员、中级插花员、高级插花员、插花师、高级插花师五个等级。 初级插花员： 了解艺术插花基本知识，识别常用花材的品种、形态，并能按要求进行选材、修剪、整理、加工及保养。初步把握艺术插花的四种基本形式和常见造型。 中级插花员： 了解插花礼仪基本知识，了解礼仪花材的形态、特征、加工技巧，把握色彩学基本知识，把握花篮、花束、饰花、花车等常见礼仪用花的设计、插作、装饰与保养。 高级插花员： 了解东西方插花风格特点、把握花艺用材、用品应用技能，把握花艺设计的常见造型和环境布置，了解插花艺术创作及鉴赏的审美特征，初步了解插花教学的知识和方法。 插花师： 把握美学基本常识，能运用计算机进行作品构思造型辅助设计及场景布置,具有一定的花店治理和营销能力,具有培训指导初、中级插花员的能力。 高级插花师： 初步了解园林设计、建筑、环保、材料、力学的一般知识，能运用计算机进行整体环境设计及布置，熟悉园林经济治理基本知识，具有培训指导中、高级插花员的能力。 插花道具 一、插花器皿。 花型设计的必需品花器的种类很多。陶器、玻璃器皿、藤、竹、草编、化学树脂等在材质、形态上有很多种类。花器要根据设计的目的、用途、使用花材等进行合理选择。 玻璃花器。玻璃花器的魅力在于它的透明感和闪耀的光泽。混有金属酸化物的彩色玻璃、表面绘有图案的器皿，能够很好地映衬出花的漂亮。 塑料花器。比较经济的道具。价格便宜，轻便且色彩丰富，造型多样。设计用途广泛。 陶瓷花器。花型设计中最常见的道具。中式、日式、西洋式各有千秋，且突出民族风情和各自的文化艺术。所以在使用选择上首先应与设计的式样一致为佳。 藤、竹、草编。形式多种多样，因为采用自然的植物素材，可以体现出原野风情。比较适宜无造作的自然情趣的造型。 金属花器。由铜、铁、银、锡等金属材质制成。给人以庄重肃穆、敦厚豪华的感觉，又能反映出不同历史时代的艺术发展。在东、西方的插花艺术中，它都是必不可少的道具。 素烧陶器。在回归大自然的潮流中，素烧陶器有它独特的魅力。它以自身的自然风味，使整个作品显得朴素典雅。 二、插花基本道具。 花的造型艺术是离不开各种基本的道具的。合理地选择和使用道具可以延长花期，同时反映出设计者的艺术修养和技术水平。这里介绍的是最基本的道具和资材。 粘性胶带。有纸和塑料的。一般用来包在铁丝的外面，非凡是经过加工后的花材为了防止脱水而使用。颜色有许多，要根据花茎的颜色和设计的目的选用。 铁丝（或铜丝）。固定或保持花枝的形态、人工性地弯曲加工时需要用到铁丝。铁丝的种类很多，而且有不同的型号，根据粗细分为１８－３０号之间，根据设计意图来选用。 花剪、花刀。花剪、花刀是剪切花茎、枝条最主要的工具。根据修剪的花材的不同，有选择地使用。一般而言，修剪一些韧性的枝条时用花剪，修剪鲜花的长短时用花刀，因为花刀的切面较平缓，切口要求是斜面，以益于保鲜。 花泥。花泥是用来固定花材的、吸水性很强的化学制品。保水性好，使用方法简单。花泥分为鲜花泥和干花泥两种。干花泥一般是茶色的，而鲜花泥是绿色的。花泥有各式各样的外形，要根据花型选定。。干花泥用于干花设计，不能吸入水分。鲜花泥需要充分浸透水分才能使用，浸水时要尽量使花泥自然吸水，不要施加任何压力，否则会造成外湿内干的状况，直接影响切花的吸水效力。 相关视频 实用插花艺术
资金平衡法概述 资金平衡法在国际薪酬中应用最为广泛。其基本目标是“从驻外人员总体上考虑”。使他们维持本国的生活标准，并通过经济激励使薪酬计划具有吸引力。这种方法主要考虑使驻外人员的薪酬与其在母国的同事保持一致，并补偿国际任职的费用。此方法将母国人员和其他国人员的基本工资与相对的本国工资结构挂钩。 资金平衡法的特点 资金平衡法的主要特点是： （1）基本目的是保持与本国相同的生活水平，外加财政奖励； （2）本国的支付款和福利是本办法的基础 （3）通过调解本国的薪酬计划来平衡工作所在国的额外支出 （4）以增加财政激励（驻外人员的艰苦补贴）的计划使薪酬计划具有吸引力； （5）跨国公司驻外人员薪酬最常用的计算方法。 资金平衡法的优缺点 优点主要有三个： 第一，资金平衡法向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇； 第二，由于驻外人员的薪酬与母国的薪酬结构挂钩，强调了待遇平等，因而使驻外人员的回国安排变得容易； 第三，本方法便于沟通和理解。 资金平衡法的缺点主要有两个： 第一，本方法可能会在不同国籍的驻外人员之间、母国人员和所在国人员之间产生相当大的差距； 第二，尽管这种方法在理论上便于员工理解，但在管理上则会变得相当复杂。复杂性出现在税收、生活费用以及母国人员和其他国人员之间的待遇差异等方面。 相关条目 现行费率法
STAR原则简介 招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时： 首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营治理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation） 然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些 每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action）,所采取行动的结果如何（Result）。 通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判定，招聘到更为合适的人才。 STAR原则是招聘面试中一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性技巧，经理应该在招聘工作中不断摸索，提高运用能力
杰克逊职业爱好调查表简介 杰克逊职业爱好调查表（JVIS）采取的技术路线反映了重视理论基础的测验编制取向，也反映了电脑的高速发展所带来的方法学上的改进。JVIS编制的第一步是定义出该量表所欲测量的维度，这些维度有两种形式，一种是以“工作角色”来定义，一种是以“工作风格”来定义。“工作角色”指的是一个人在其职业上的工作内容。有些“角色”与某一特定职业或某类特定职业有密切的关联，例如，工程、法律、幼教等；有些角色像人际关系处理、专业指导等 则包含在多种职业领域中。“工作风格”所指的并不是与工作直接有关的活动，而是一种工作环境，在这个情境中我们可以预期某些行为的产生。工作风格包括：易产生计划的、独立的以及独断领导的。 特定维度是根据职业心理学、职业爱好项目的合理分类与因素分析这两方面已发表的研究来选择的。这些选择出来的维度的定义和与定义有关的工作描述是参考《职业名称大辞典》作出的。所有的题目都根据这些工作角色及工作风格的具体说明来编制。 接下来是题目的分析。最初的题库有三千多个题目，对这些题目子群进行因素分析。由于题目的作答方式是“喜欢”或“不喜欢”，因此因素分析的结果得出反映被试的反应偏向的一般因素，也就是说每个人所回答的“喜欢”或“不喜欢”的总题数有很大差异，利用统计方法将这些反应偏向消除。然后根据题目的内部一致性，选出与自己所属量表的总因素分数有高相关且与其他量表的因素分数无显著相关的题目，然后由电脑程序把代表不同工作角色或工作风格的题目配对
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