什么是操作示范法 操作示范法是部门专业技能练习的通用方法，一般由部门经理或治理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。利用演示方法把所要学的技术、程序、技巧、事实、概念或规则等呈现给学员。学员则反复模拟实习，经过一段时间的练习，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，因此培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。操作示范法是职前实务练习中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
什么是内容强调理解讨论法 所谓内容强调理解讨论法，就是企图通过集体讨论的方式，反复强调增进对教育内容理解的技法。它以重复内容或明确重点目标，往往必须同时配合授课或事前学习。 该方法本来是属于美国教育技法的一种，后来经过日本企业家许多专家的改进，并将原来含混不清的定义明确化、概念化，使其特色更为明显，具有明确的技法性。 一般而言，内容强调理解讨论法是一种没有特定限制对象的技法，但对面临着许多问题、问题意识较一般员工为高的治理阶层，如部门经理、各科科长而言，其效果更为明显。 内容强调理解讨论法的具体操作 1、预备阶段 1）事前的基础知识学习，如上课、看幻灯片等； 2）学员间的相互熟悉，加深了解； 3）聘请专家、讲师； 4）决定研讨问题及备选答案。 2、实施阶段 1）提出问题或实例，要求每个人回答不同问题。（自我研究）； 2）将全体学员分组，每组约五~六人，由各个小组讨论，并决定共同的答案。（称小组研究）； 3）授课者提示正确答案并加以解说； 4）分析各组的共同答案，评定各组解决问题的能力和效率。 计算方式是将个人答对数加总，计算出个人得分，再将小组共同答案中答对的数目加总，计算出小组内的个人平均分，称个人平均分；第三步是计算出团体答对数，称团体得分；最后将三者结合，以下列公式计算： 团体得分-个人平均分 效率（%）= －－－－－－－－－－ ×100 满分-个人平均分 百分比越高，就意味着团体讨论的效率越高。 5）授课者总结讨论过程，就答错的题目中具普遍性的错误进行解说，对个别的错误进行个别辅导。假如时间安排较为宽松，应让各组公开他们答错的题并进行重点解说。 内容强调理解讨论法的实施要点 1、注重过程的系统化，全面综合地了解基本概念及原理原则。 2、通过自我研究、分组讨论、答案解说三步，纠正错误的观念和判定，培养员工们正确的概念和原理原则。 3、围绕课程和教材的重点来设计问题，在确认重点的同时达到强化复习的目的。 4、通过对分组效率和答对程度的分析，测定参加者的沟通能力及理解度，并回顾对照原定授课内容及教材内容，予以修正。 5、创造宽松气氛，促进学员间相互了解，尽量采取自由讨论方式，缓解对学习的排斥，减少对学员自尊心的伤害，提高参与意识。 6、讨论终结时，授课者应协助回顾反省整个讨论过程，帮助学员了解集体活动的效率、意义及讨论产生的问题。 内容强调理解讨论法的非凡提醒 1、在预备阶段的事前学习部分，假如学习人员已具备了此问题的基本概念及知识，则可省略该步骤，直接进入第二步。 2、在实施阶段的第一步中，所确定的问题可涵盖多种题型，包括是非题和多重选择题。假如事先整个讨论时同为一个小时，则题量应为四十至五十题左右。 3、在分组讨论并决定共同答案时，应遵守下列要求： 不轻易以多数意见为最终答案； 尊重少数人意见，答应保留不同看法； 不应过于重视胜败，计较得失； 学员间相互协调，以团体成果为目标。 4、内容强调理解讨论法的优点在于测验问题的提出及进行均无技术上的问题，教育负责人自己也可身体力行。通过相互交流、相互比较，对原有观念进行修正。 5、内容强调理解讨论法并不意味着单纯的讨论，除了讨论之外，还应注重： 明确目的，紧紧围绕测定参加者的领导能力、自信度等主题进行讨论； 除了提供正确答案外，授课者应具体解说，并回答学员的质疑； 讨论时，应融入治理者本身的经验和工作中面临的实际问题； 授课者除了详尽回答学员质疑外，亦可将问题提交全体学员共同讨论； 严格遵守讨论时间，对意见不能统一、僵持不下的问题可留下次再讨论； 与其他技法搭配使用，如授课法、放映幻灯片法，提高讨论效果。
什么是IPMA素质模型？ IPMA人力资源素质模型,是美国国际人力资源治理协会(IPMA)综合国际上近10年关于人力资源治理人员素质(或称为核心胜任能力)的研究成果,并参考吸收美国AT%26amp;T公司和全美公共治理协会的关于人力资源治理素质的模式,于1999年推出的。 优秀的人力资源治理者必须扮演四种角色：人力资源治理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。 优秀人力资源治理者的四种主要角色 IPMA人力资源素质模型告诉你,一位优秀的人力资源治理者不能仅仅满足于当一位“人事治理专家”, 还要努力成为“业务伙伴”、“领导者”和“变革推动者”。 IPMA素质模型非凡地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴者、变革推动者、领导者。正是这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。 1．人力资源治理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源治理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。 2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。 3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。 4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业治理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。 22种胜任素质 IPMA人力资源治理者胜任素质与角色关系 要成为这样一个“四合一”的人力资源治理者,应该具备22种素质: 在 22 种素质中，人事治理专家这个角色只反映在一种素质里。虽然有许多素质到可能适合人事治理专家这个角色，但因为多年来人事治理专家这个角色已经成为深入分析和培训的主题，所以IPMA对该角色作了有意识的界定处理。 IPMA素质模型的理论意义 IPMA-HR人力资源素质模型的形成，标志着人力资源治理领域经理了一个根本性的范式变革。以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务； 人事经理对企业和机构的业务绩效基本上不需要负责任，而在IPMA-HR人力资源素质模型所界定的主要角色里，人事经理必须与业务经理一起共同治理员工， 并对机构或企业的业务绩效负责。这种范式的变更，加上机构内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源治理者要接受更多、更重要的角色。 人力资源素质模型对改进人力资源治理、提高治理质量，有着重要的 意义。该模型可以成为一种工具，为招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，为更好地设计和实施绩效考核体系提供帮助。 IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源治理通才和高级人力资源治理人员的好教材。
什么是工作氛围 所谓工作氛围，是指在一个单位中逐步形成的，具有一定特色的，可以被单位成员感知和认同的气氛或环境。 工作氛围包括人际关系、领导方式、作用和心理相融程度等，是团体内的小环境、软环境。工作氛围的营造是内部环境建设中最能体现关心人、尊重人、影响人的一项管理工作。良好的环境氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。 工作氛围的种类 工作氛围分两种：一种是环境氛围，一种是人文氛围。 1、环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受。 2、人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响。 这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。 工作氛围的评析 工作氛围是组织成员之间的人际关系和团队精神，良好的工作氛围可以使员工在轻松愉快的环境中工作，团队成员彼此相互信任，有共同的目标，领导者善于运用激励方法，在这样的氛围下，团队的创造性和潜力得到激发，业绩就会很显著；相反，如果是不好的工作氛围，同事之间关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任，则很容易导致组织的内耗，使组织目标无法实现。 优秀的企业，都非常注意工作氛围的塑造，这种氛围不仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此充分信任和合作，这个是塑造良好工作氛围的关键。 良好的工作氛围形成共享价值观的基础，如果没有良好的工作氛围，那么团队成员之间就没有充分的信任与沟通，就无法敞开心扉进行经验交流和学习，就会有所顾忌和保留，不利于共享价值观的形成。而且，工作氛围也是一个团队高效运作的保障，没有好的工作氛围，也就无法形成高效的团队。
什么是人事档案 人事档案是我国人事治理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，非凡是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。 人事档案的特点 人事档案具有以下特点： 1 ．全面性。人事档案收存员工的履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、人党人团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌。 2 ．现实性。由于员工仍在工作，其人事档案则成为人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。 3 ．真实性。这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整洁全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。 4 ．动态性。人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注重做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。 5 ．流动性。人事档案的治理与员工的人事治理相统一，才便于发挥人事档案的作用，假如人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的治理部门。 6 ．机密性。人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。 人事档案的存档方式 目前国家对于毕业后尚未就业的大学生的档案，一般采取三种治理办法： 一是把档案转至生源地，由所在地级市的人事局接收。这种方式比较适合预备在生源地范围内就业的毕业生和暂时不想就业的毕业生，优点是在生源地就业后办理手续简单方便，而缺点是两年内如离开生源地就业，需重新办理改派手续。 二是把档案留在学校，待落实工作单位后，将户籍和档案迁至工作单位所在地，申请档案留校超过两年仍未落实工作的，学校将其档案和户口迁回生源地，学校不再为其发放就业报到证。这种方式适合有就业愿望但尚未就业的毕业生，优点是学校诚信度较高，代为保管户口关系和档案不收取额外费用，其缺点是毕业生档案留校只是延长了择业期，与学校没有人事隶属关系，涉及人事关系的证实都不能出具。 三是把档案转至就业代理或人才交流中心。这种方式比较适合预备考研、创业、灵活就业的毕业生，优点是易于毕业生解决一些实际问题，缺点是假如毕业生与指导中心交流相对少，则轻易造成信息不畅。 人事档案的作用 人事档案是社会公共信息非常重要的一个组成部分，通过人事档案可以证实个人的经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等情况。从人力资源开发、治理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。另外，档案还有一些衍生职能，如以档案为依托可以评定职称、办理社会保险和退休手续、提供出国政审和涉外公正材料、出具报考研究生的相关材料等。 人事档案治理制度 一、人事档案保管制度 1、目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密 的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。 第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。 2、人事档案保管制度的基本内容 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的要害。其基本内容大致包括五部分：材 料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。 (1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 (2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀 等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对： 突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后： 对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。 发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。 (3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下： 取出应转走的档案； 在档案底账上注销； 填写《转递人事档案材料的通知单》； 按发文要求包装、密封。 在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 (4)保卫保密制度。具体要求如下： 对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 库房备有必要的防火、防潮器材。 库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 离开时关灯关窗，锁门。 (5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项： 人事档案的数量。 人事档案材料收集补充情况。 档案整理情况。 档案保管情况。 利用情况。 库房设备情况。 人事档案工作人员情况。 二、人事档案利用制度 1、目的 第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案治理秩序的重要手段。 第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案治理活动提供规章依据。工作人员必须按 照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。 2、人事档案利用的方式 (1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方， 以便调卷和治理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。 (2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案； 公安、保卫部门因非凡需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。 (3)出具证实材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证实材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证实材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。 3.人事档案利用的手续 在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。 (1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。 (2)外借手续。 借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。 借档单位(部门)盖章，负责人签字。 人事档案部门对其进行审核、批准。 进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。 归还时，及时在外借登记上注销。 (3)出具证实材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证实材料时，需履行以下手续：首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证实材料的理由，并加盖公章；其次，人事 档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证实材料；最后，证实材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
什么是笔试 笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、治理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。 笔试的形式 笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。 其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。 笔试的设计原则 在设计试卷时，要注重以下一些原则： 1、自始至终符合目标。知识考试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，这样才能得到应有的效果。 2、各种知识考试类型可以结合起来运用。比如，在一张试卷上既可以有百科知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应试者各方面的水平。 3、充分重视知识的实际运用能力。设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。 笔试的优缺点 笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织治理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。
人力资源声誉概述 关于人力资源声誉的研究，最早可以追溯到1982年《黑人企业》杂志刊发的一篇题为《优秀的企业：25家最受黑人欢迎的企业》的文章，该文章列出了25家最受黑人欢迎的企业。随后，《纽约时报》杂志在1984年刊登了100家全美最佳雇主企业，1986年《妇女运动者》杂志评选出最受妇女欢迎的30家企业，这些为人力资源声誉的研究奠定了基础。Harmon和Milkovieh在1996年首次提出了人力资源声誉的概念，认为人力资源声誉是指人们对人力资源理念、政策和做法的总体评价。二十多年来，学者们从不同角度对人力资源声誉进行了研究，发现拥有“最佳”的良好声誉，可以使企业拥有更多的求职者和更高的人力资源管理绩效。 良好的人力资源声誉有助于企业吸引优秀人才并留住现有员工，充分发挥企业人力资源管理的特点，形成人力资源竞争优势，提高企业人力资源管理绩效。 人力资源声誉研究 有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。 人力资源声誉影响因素分析 1．形象因素 (1)企业形象和声誉。 企业形象和声誉是对求职者影响较大的因素，企业形象和声誉从一个方面反映了企业的人力资源声誉。Collins和Stevens研究发现，企业形象影响企业对求职者的吸引力121。企业形象和声誉影响招聘活动，可以通过提高企业声誉来吸引人才。 (2)雇主品牌。 卓越的雇主品牌可以提高企业人力资源声誉，降低招聘成本，吸引更多的求职者。作为雇主应该明确如何才能使公司人力资源管理与众不同，对求职者更具有吸引力。Collins研究发现，对雇主的熟悉程度和雇主声誉会严重影响求职者的求职行为。 (3)招聘活动。 招聘活动是企业人力资源管理的一项基本活动，对人力资源声誉具有重要的影响作用，表现为求职者对招聘过程的感知。Collins通过研究提出，企业应通过招聘行为来树立品牌，从而提高人力资源声誉。 2．组织因素 (1)企业规模。 企业规模包含了员工总数、生产能力、资产、投资规模、市场占有率等因素，与企业的生产率直接相关，可以直观地反映企业当前竞争力的强弱。资金雄厚、技术处于领先地位、产品市场占有率高的企业相对于其他企业更吸引求职者，这些要素也影响了企业声誉，对人力资源声誉也产生影响。 (2)工作。 工作本身的特征是影响求职者选择的一个重要因素，也是影响员工工作热情的因素之一。 工作的吸引力、稳定性、工作压力、工作的舒适度以及工作安全感是工作本身表现出来的特点，是求职者择业的重要标准，也是人力资源声誉的影响因素。 (3)薪酬。 为了维持基本的生活资料，薪酬待遇对员工有较强的吸引力。Lydenberg研究证明，员工得到良好的薪酬待遇，将会努力满足客户需求嘲，从而提高企业绩效。薪酬管理作为人力资源管理活动一个重要环节越来越受到重视，薪酬要使员工感到合理、公平、符合需求，才能激发员工的积极性，并对求职者有吸引力。 (4)福利。 福利是吸引求职者的一个重要因素，良好的福利如照顾退休人员、资助员工子女、缩短工作时间、提供医疗服务、带薪探亲假以及带薪产假等，这些因素考虑到员工未来的生活保障和休闲机会，在工作压力和竞争力H益增加的情况下，将会成为吸引求职者的重要因素。 (5)培训。 现在许多优秀人才已经把企业是否有完善的培训体系作为择业的重要标准之一，在人力资源管理中，培训开发不仅仅是一项提高员工技能的活动，也是作为企业吸引优秀人才的福利之一。 (6)职业发展。 职业发展是求职者选择行业及企业的重要影响因素，对于高层次的人才来说尤为重要。个人成长、晋升机会、能力的提高、地位的提升等作为企业吸引求职者的因素，使职业发展成为影响人力资源声誉的因素之一。 3．管理因素 (1)权力下放。 权力下放对人力资源声誉的影响作用可以改变人力资源管理在企业中的角色，权力下放对企业人力资源声誉有积极的影响。Kulik和Perry研究了权力下放对人力资源声誉的影响，发现权力下放可以提高企业的人力资源声誉。 (2)公平待遇。 公平对待员工有助于企业提高吸引、培养和留住人才的能力。员工的公平感表现为他们对薪酬及福利的满意感，公平对待员工比其他任何奖励都重要，使员工满意感增强，可以吸引更多优秀的人才。员工的公平感是影响企业人力资源声誉的重要因素，Koys在对人力资源目标与财富杂志评出的企业声誉排名关系的研究中发现，对待员工的公平程度与企业的声誉呈正相关关系。 (3)弹性工作制。 为员工提供弹性工作制，使人力资源管理更具灵活性。员工在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，可以灵活、自主地选择工作的具体时问安排，以代替统一、固定的上下班时间制度，满足员工多方面的需求，使工作满意度提高，人力资源声誉提升。Jones调查发现，工作满意感是影响研发型组织人力资源声誉的主要因素之一 。 (4)工作一家庭政策。 工作一家庭政策表明了企业人力资源政策的取向，体现了企业内在的人力资源声誉。Arthur和Cook研究发现，致力于工作一家庭政策的企业，工作与家庭的平衡可以使企业提高在社会中的期望值，现有员工和前任员工更可能为求职者推荐该企业。他们的研究还发现，工作与家庭的关系协调后，财富杂志500强企业，平均每股收益增加了0．48％。 (5)员工援助计划。 员工援助计划是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是企业帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的策略，是企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有效途径，有助于保障员工身心健康，调节员工的心理与行为，促进员工个人成长，提高企业绩效。员工援助计划作为现代人力资源管理的重要手段而影响人力资源声誉。 4．环境因素 (1)工作环境。 工作环境是员工直接感知到的人力资源管理实践结果，工作氛围、人际关系等因素直接影响员工的工作情绪、工作产出和工作满意感。Jones指出，人力资源声誉是指员工认为他们的企业具有最佳的工作环境。他通过对10个企业中402名人员的调查发现，工作环境是影响企业人力资源声誉的主要因素。 (2)企业文化。 企业文化是企业在长期的实践活动中逐步形成和积淀下来的为全体成员所认同并遵守的具有本企业特色的价值观念、行为规范、工作作风和思维方式等的综合反映。企业文化在一定程度上影响企业人力资源管理的方式，也会影响企业的人力资源声誉。 (3)工作关系。 工作关系指员工在企业中的同事关系、上下级关系。工作中的人际关系是员工每天都要面对的，融洽和谐的关系能带来愉悦的心情和工作满意感，使企业和员工个人都能从中受益。企业中相互支持、相互配合、共同协作的工作关系是影响求职者感知企业人力资源声誉的因素。 5．社会因素 (1)社会绩效。 社会绩效是企业人力资源声誉的外在表现形式，成为影响求职者选择的一个因素。Perry—Smith等人的研究表明，求职者已表现出对企业的社会责任信息的关注，如企业的环境行为、社区关系、赞助活动以及对待妇女和少数民族问题。他们的研究结果表明，企业的生态评价是企业对求职者吸引力最强的因素 。 (2)遵守法律。 企业遵守法律，意味着能保障员工的安全和利益。Koys指出，人力资源管理非常成功的公司，都认为遵守法律很重要 。遵守法律是企业履行社会责任的第一步，企业严格遵守法律法规，安全生产，诚信经营是提高企业声誉的因素，对于求职者来说，也是提高人力资源声誉的重要因素。
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