什么是职业情感 所谓职业情感，是指人们对自己所从事的职业所具有的稳定的态度和体验。 有强烈职业情感的人，能够从内心产生一种对自己所从事职业的需求意识和深刻理解，因而无限热爱自己的职业和岗位。 职业情感的解析[1] 情感既然作为一种心理现象，它就包含了人类心理活动的一般特征。它是人类所共有，表现为一定形式，并且是持续化了的心理活动。 1、职业情感是一种简单化的主观体验。从心理学的角度讲，职业情感就是从事某行职业的人对其工作的心理感应或者体验。这种体验带有明显的主观色彩，是个人对职业这个客观事物的独特感受。它既有强度上的差异，也有快感度上的分别，同时也遵循着由单纯到复杂的发展趋势。主观体验是原始的、来自内心的、人人都存在的心理现象，它是最基本的一种职业情感。 2、职业情感是一种外在化的情绪表现。深藏于内心的、萌发一切创造动力的人的情感，往往会引起人的躯体等一系列生理反应。这种反应会引起人类丰富的情感“表演”，如一个人在讲话时的语音、语调、语速、停顿时间变化来反映对某一事物的情感喜好，或者通过脸部肌肉活动、四肢动作和身体姿势来反映个人情感喜好。从这个意义上讲，职业情感是看得见、摸得着。这种现象就是职业情感的一种外在表现。 3、职业情感是一种内省化的心情心境。职业情感通过“先天所传”与“后天习得”共同作用下，是一个由低级到高级、由简单到复杂的发展过程，最终它潜伏于人的内心深处，表现出内隐、含蓄的特点，使个体较稳固地处于一种心理状态之中，影响个体行为方式，并使之习惯化，这就是心情心境。这种职业情感是更高层次的心理活动，它对支配个体行为向积极方向发展具有决定性意义。 职业情感的类型[1] 情感现象的解释虽未形成定论，但情感的功效却是显而易见的。“激情、热情是人强烈追求自己对象的本质力量”情感是解开人性之迷的钥匙，是创造一切价值的源动力。 1、积极的职业情感。从业者从自身工作的社会意义和性质上去认识职业，不计较个人得失，怀有满腔的热忱和执著爱心，并善于克服各种困难，表现出强烈的职业责任意识，并能以极大的精力付诸于行动。积极的职业情感对个体履职尽责行为有重大的动力和强化功能，表现在外就是对职业的赞扬、热爱、尽力和完善等，“引诱”个体不断激发内心本能，散发个体潜能，以良好的心态、稳定的情绪和的意志，努力实现客体职业与主体生命的完美结合。这是我们在实际工作当中，应着力培养的职业情感，它是符合时代形势和人类发展需要的积极的情感。 2、消极的职业情感。从业者把自身工作仅仅当作谋生的手段，较多地考虑个人得失和物质待遇，流露出对职业的不满足情绪，对工作怀着消极的情感，缺乏强烈的职业责任感。消极的职业情感无疑对职业行为产生着负面影响，起着减力的作用。集中表现为缺乏冲劲和拼劲，稍遇阻力便止步不前，半途中止，患得患失，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。消极的职业情感使人与职业产生离心力，让人从感情上厌恶、抵触职业，同时，这种消极的情感易“污染”健康的职业环境，影响同职业人员的情感情绪，从而大大降低工作效率。这是应在生活、工作当中极力克服和纠正的不健康心理情感。 职业情感的层次[1] 情感的产生是基于职业本身满足了从业者的某种需要。职业是媒介，人的需要才是动机。可以用马斯洛的“需要层次论”作为工具，把职业情感分为三种层次。 1、第一层次是职业认同感。马斯洛对职业情感论述的比较多，认为职业情感是一种“生理需要、安全需要”。按照奥尔德弗的说法就是“生存需要 ”。一个人无论从事什么职业，首先能在社会上立足，能得到基本的生活保障，这是最基本的需要。在社会主义初级阶段，劳动成为人们基本的谋生手段，职业是人们获得生存的基本条件。一种职业只有提供了最基本的工资待遇、生活福利等生存保障资源，这种职业才能被人们所接受，人们才会从情感上去认同它、接纳它。这是最基本的职业情感，它决定着更高层次职业情感的养成。 2、第二层次是职业荣誉感。马斯洛认为，“尊重需要是指个人为求得稳定的地位，个人能力成就得到社会的承主人和尊重”，这是个人满足了生存需要后的更高层次的社会性需要。人是社会关系的总和，人通过自己从事职业与社会发生关系，并通过社会对其从事职业的价值认定，来感受个体的生存价值。一种职业只有被社会大众所称道，并形成良好的职业舆论与环境氛围，作为从事这种职业的个体才会感到无比的荣耀，才会从情感上产生对这种职业的归属感和荣誉感。这种职业荣誉感的形成，有赖于社会建立合理的价值观念和个体树立正确的职业价值取向。同时，这种职业情感是更持久、更深刻的情感，它是把人的内心思想化为实际行动的“催化剂”，“为荣誉而战”成为这种情感最集中的表达方式。 3、第三层次是职业敬业感。马斯洛认为，“自我实现需要包括个人成就和个人发展全部潜力的需要”，这是人生追求的最高境界。人的生命的价值，根本而言就在于他职业生涯方面的贡献和成功。如果我们仅把职业作为谋生的手段，我们可能就不会去重视它、热爱它，而当我们把它视作深化、拓宽自身阅历的途径，把它当作自己生命的载体时，职业就是生命．生命由于职业变得有力和崇高。所谓职业敬业感，是源自人性深处的一种渴望，本质上是对自己生活与生命的自重自爱。这是最高层次上的职业情感，只有处于这种情感支配下的个体，才能时刻保持昂扬的精神状态，才能最大程度地发挥个体潜能，使自己的职业生涯更加完善。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 尚勇.试论职业情感的科学界定(J).教育与职业,2007(1)
什么是随便聊天测试 随便聊天测试是一种非常规的面试招聘，面试就是“随便聊天”，也许面试的人会问起最常见的问题。比如：你为什么选择我们。 表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。 随便聊天测试的内容 随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如考官会问面试者：“你是怎么来的?”假如回答：“自己开车来的。”他会接着问：“什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗?”假如是坐地铁来的，他会问：“在地铁里你常看些什么?”假如你回答：“翻翻报纸。”考官会再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖组织了解多少？假如你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢?”……总之，考官一直是在跟你聊天，通过轻松随便的聊天来考你的反应能力、知识、素养、品质 等等。 例如，有个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“假如在乡村公路上碰到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，当时我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。”她因为没有同情心、只有防御心理而失去了机会。 相关条目 不考即考测试 即席发言测试 明暗结合测试 事实判定测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 与人谈话测试 面谈模拟测试
什么是工效挂钩 工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。具体做法是，企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按以丰补欠、留有结余的原则合理发放工资。 企业应根据国家对于工效挂钩实施办法的有关文件规定，结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。实施工效挂钩的企业要在批准下达的工资总额基数、经济效益指标基数和浮动比例的范围内，制定具体实施方案，按照分级管理的原则核定所属企业各项指标基数和挂钩方案。劳动保障部门和财政部门每年对企业工效挂钩的实施情况进行清算。 工效挂钩分类 工效挂钩的形式很多，从不同的角度研究可以划分为不同的类型： 1.从挂钩指标上划分，可分为工资总额同价值量指标挂钩、工资总额同实物量(销售量)或实际工作量挂钩、工资总额同两个或两个以上经济指标复合挂钩三种形式。复合挂钩指标，一般选用一个价值指标和一个实物量或工作量指标，以利于综合考察企业的经济效益和社会效益；也有的企业试行了同两个价值量指标挂钩的形式。 2.从挂钩浮动比例上划分，可以分为工资总额挂钩和工资总额"分挂钩"两种形式。工资总额挂钩，是指企业全部工资(奖励基金进成本并核入工资总额基数)同企业经济效益挂钩；工资总额"分挂钩"，是指将基本工资部分同某个经济指标挂钩，奖励基金随企业利润浮动。 3.从挂钩浮动比例上划分，可分为含量法和系数比例法两种形式。含量法是指挂钩工资增长幅度取决于经济效益增长幅度，并成正比例增长。一般情况下，两者增长幅度比例为1∶1；当经济指标增长超过一定幅度时，需适当降低工资浮动比例。系数比例法是工资增长幅度低于挂钩经济指标的增长幅度；通常规定为一比零点几。 4.从挂钩程度上划分，可分为"全挂钩"和"半挂钩"两种形式。"全挂钩"，是企业全部工资随同经济效益浮动。"半挂钩"，是企业奖励基金随企业利润浮动，基本工资仍由国家统一安排。由于奖励基金只占企业工资总额的一小部分，它随经济效益(浮动的激励作用有限，所以"半挂钩"将被拼弃。 5.从挂钩层次上划分，可分为企业挂钩和地区、部门全部企业总挂钩两种形式。这两种挂钩在性质上是不同的。企业挂钩，是以企业法人地位为出发点，使企业工资的取得由过去依靠国家行政指令转变为依靠企业自身生产经营结果，完成企业工资的形成和增长机制的转换。地区、部门总挂钩，是为了加强地区、部门这一层次的管理功能，使之担负起应当担负的宏观调控责任，是企业工资分级管理的一种模式。 6.从企业挂钩后，奖励基金以及新增效益工资列支渠道上划分，可分为"总挂总提"和"总挂分提"两种挂钩形式。"总挂总提"是指核入工资总额的奖励基金进入成本，并且新增效益工资全部在成本中列支的挂钩办法。1988年以前，多数企业实行了这种挂钩形式。"总挂分提"是指奖励基金核入工资总额基数，但不进成本，仍在企业留利中列支，而新增效益工资则按工资总额基数中的基本工资和奖金的比例，分别在成本和留利中列支的挂钩办法。1989年以后，有一部分企业实行了这种挂钩形式。 工效挂钩的管理 第一、要经过一定的审批程序。各省、自治区、直辖市、计划单列市和国务院有关部门实行全部企业工资总额同经济效益总挂钩的，其总挂方案(包括工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例)由劳动保障部、财政部和国家计委共同审核确定。挂钩浮动比例超过1∶0.75的，必须报经国务院批准后执行。工资总额同经济效益总挂钩的执行情况，由劳动保障部、财政部、国家计委与总挂钩的地区、部门进行年终结算。地区、部门按劳动保障部、财政部、国家计委统一制定的"工资总额同经济效益挂钩年度决算报表"进行结算，于第二年四月底以前，报送劳动保障部、财政部、国家计委审批。 企业实行工资总额同经济效益挂钩的，其挂钩形式，挂钩的经济效益指标基数、工资总额基数、挂钩浮动比例，必须报经企业主管部门和当地劳动保障部门、财政部门审核，批准后执行。 各省、自治区、直辖市、计划单列市和国务院有关部门，可以在国家批准的方案和总的基数、浮动比例或工资含量内，具体审核、确定各地(市)和各企业的挂钩办法、工资含量和浮动比例，同时报劳动保障部、财政部、国家计委备案。 第二，企业职工工资随经济效益提高而增长的部分，当年按月或按季累计预提，年终结算。为留有余地，使用数一般不能大于预提数的80%。 第三，建立企业工资基金和工资增长基金。企业的工资基金和工资增长基金，由企业主管部门审定，经劳动保障、财政等部门同意后，由企业主管部门通知银行，及时存入专户。企业在支付工资、奖金等向银行提取现金时，不得超过专户中的工资基金数额。对于超过的部分，银行一律不得支付。企业的工资基金和工资增长基金，归企业所有，允许跨年度使用，但不得平调或挪做他用。 第四，各级财税、劳动保障、银行、审计、统计和企业主管部门，要加强对企业挂钩的经济效益指标的考核和对企业工资基金的审查和监督。企业要逐月如实上报经济效益情况，财政、统计和企业的主管部门，要加强对企业经济效益的考核，对虚报、多报者，要严肃处理。会计报表中，要增设工资基金表，统计部门要建立相应的报表。各级财政部门在审批企业决算，税务部门征税时，都要严格审查企业成本，对不顾国家利益，损公肥私，采取不正当手段谋取局部利益，违反财经纪律的，要给予经济制裁和纪律处分。 第五，企业实行工效挂钩后，要在劳动保障部门的指导下，结合层层落实经济责任制，搞好企业内部工资制度改革。在随经济效益增长按核定比例提取的工资总额范围内，企业可以根据实际情况，确定内部工资形式和分配办法。 实行工效挂钩企业工资税前扣除的计算 一、基数的核定 工效挂钩企业基数的核定包括经济效益基数的核定和工资总额基数的核定以及浮动比例的确定。 1、经济效益基数的核定。工效挂钩的经济效益指标以实现税利为主(外贸企业实行收汇美元工资含量与实现税利双挂钩办法)，同时，可根据企业生产经营特点不同，选择实物(工作)量、业务量、销售收入、创汇额及劳动生产宰、工资利税率、资本利税率等综合经济效益指标作为复合挂钩指标，对文教企业还要考虑社会效益等特殊悄况。亏损企业可实行工资总额与减亏指标挂钩。经济效益基数原则上以上年实提新增效益(下浮)工资相应的效益完成数为基础确定。 2、工资总额基数的核定。工资总额基数，根据国家关于工资总额的构成规定，原则上以本单位上年劳动工资年报数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制划出职工工资以及各种不合理的工资性支出；核增上年增人、转正定级、成建制划人职工的翘尾工资，以及国家规定的其它增减工资的因素后确定。已实行工效挂钩的企业，其挂钩工资总额基数应以上年工效挂钩结算的实提工资总额为基数,加上上年翘尾工资进行确定。 3、浮动比例的确定。已实行工效挂钩的企业，确定的浮动比例不得随意调整。新挂钩企业，其浮动比例要用反映企业投入产出综合经济效益的总资产报酬串、资本收益率，社会贡献率等指标来调节。浮动比例一般为税利增长1%工资总额增长0.3%至0.8%。 二、工效挂钩执行情况的结算 新增效益工资的计算公式为： 新增效益工资=[(当年实现税金+当年实现毛利润)/当年核定的税利基数-1]×当年核定的工资]额基数×浮动比例 毛实现利润=报表利润+(已进成本工资-核定的工资总额基数) 当年应提挂钩工资总额=当年核定的工资总额基数+新增效益工资 工效挂钩的结算应按核定的挂钩方案计提效益工资或下浮工资。企业新增效益工资应以增长利润为限，不得倒挂，更不得发生亏损(亏损企业应以不增加亏损为限)。 三、工效挂钩企业工资税前扣除的计算 实行工效挂钩办法的企业，在计算工资的税前扣除时，首先应将工资总额增长幅度与经济效益增长幅度、人均工资增长幅度与劳动生产率增长幅度进行比较，符合“两低于”原则的，挂钩结算结果为税前可扣除工资总额，否则，按税法规定进行纳税调整。具体计算方法如下： 1、经济效益增长幅度的计算 经济效益增长幅度=(实现毛利润—新增效益工资+实现的税金—上年实现的税利)/上年实现的税利×100% 2、工资总额增长幅度的计算 工资总额增长幅度=(全年提取的工资总额—上年提取的工资总额)/上年提取的工资总额×100% 工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度情况下； 当年可在税前扣除的工资总额=上年提取工资总额×(经济效益增长幅度+1) 3、劳动生产串增长幅度的计算 劳动生产率增长幅度=(本年销售收入/本年职工人数—上年销售收入/上年职工人数)/(上年销售收人—上年职工人数)×100% 4、人均工资增长幅度的计算 人均工资增长幅度=(全年提取的工资总额/本年平均职工人数—上年提取的工资总额/上年平均职工人数)/(上年提取的工资总额÷上年平均职工人数)×100% 人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度情况下： 当年可在税前扣除的工资总额=上年人均工资×(劳动生产率增长幅度+1)×本年平均职工人数 如果同时出现工资总额增长幅度和人均工资增长幅度分别高于经济蚊益增长幅度和劳动生产率增长幅度的情况，则取两种情况下计算的可在税前扣除工资总额之较小的为符合“两低于”原则的税前可扣除工资总额。 实行工效挂钩办法的企业，当年符合。“两低于”原则税前可扣除的工资总额，不高于实际发放数的，可在当年企亚所得税税前扣除；高于实际发放数的，超过实际发放数的部分，不得在当年企业所得税税前扣除；超过部分用于建立工资储备基金的，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税税前据实扣除。其具体计算方法如下： 1、将当年可在税前扣除的工资总额与当年实际发放的工资总额进行比较，从而确定其当年税前实际扣除数。 2，当年可在税前扣除的工资总额高于实际发放数时，其当年税前实际扣除的工资总额为当年实际发放工资总额加当年发放以前年度工资储备基金数(税务机关审核同意税前扣除的部分)， 【例】某企业经批准实行工资总额与实现税利挂钩办法。经核定1998年实现税利(增值税和利润)基数为480万元，工资总额基数为165万元，工资浮动系数为1：0.7。1998年实际实现增值税130万元，已进成本的工资总额为210万元，实际发放185万元，报表利润500万元，销售收入3200万元，职工平均人数为158人。1997年实现税利480万元，工资总额为150万元，销售收入3000万元，职工平均人数为150人。试计算该企业1998年度按税法规定税前扣除的工资总额。 1、计算该企业1998年可提取的挂钩工资总额 98年毛实现利润=500+(210-165)=545万元 新增效益工资=[(130+545)/480—1]×165×0.7=46.92万元； 该企业1998年可提取的挂钩工资总额为：165+46.92=211.92万元 2、按税法规定计算税前可扣除的工资总额 (1))计算经济效益增长幅度 经济效益增长幅度=(545-46.92+130-480)/48O×l00%=30.85% (2)计算工资总额增长幅度 工资总额增长幅度=(211.92-150)/150×100%=41.28% 以上计算表明，该企业工资总额增长幅度高于经济效益增长幅度，按税法规定应进行调整： 当年可在税前扣除的工资总额；150×(1+30.85%)=196.28万元 应调整并入应纳税所得额的工资=210—196.28=13.72万元 (3)计算劳动生产串增长幅度 劳动生产率增长幅度=(3200/158—3000/150)/(15O÷150)×100%=25.32% (4)计算人均工资增长幅度 人均工资增长幅度=(211.92/158—150/150)/(150÷150)×100%=34.13% 以上计算表明，该企业人均工资增长幅度高于劳动生产率增长幅度，按税法规定应进行调整： 当年可在税前扣除的工资总额=150/150×(1+25.32%)×158=198.01万元 应调整并入应纳税所得额的工资=210—198.01=11.99万元 由于该企业工资总额增长幅度和人均工资增长幅度分别高于经济效益增长幅度和劳动生产串增长幅度,其税前可扣除的工资总额取其两种情况下计算的税前可扣除工资总额之较小的，即196.28万元为税前可扣除工资总额。应调整并入应纳税所得额的工资为13.72万元。 3、按税法规定计算税前实际扣除的工资总额 该企业1998年在税前可扣除的工资总额为196.28万元，而实际发放的工资总额为185万元，税前可扣除数高于实际发放效，则该企业1998年度税前实际扣除的工资总额为185万元。超过实际发放数的11.28万元可用于建立工资储备基金，留待以后年度发放；还应调整并入当年应纳税所得额计征所得税。 由此可得该企业1998年度税前实际扣除的工资总额力185万元，应调整并入应纳税所得额的工资为25万元(13.72万元+11.28万元)。
什么是离职证实书 离职证实书是指当员工离开原企业另谋新职时，由原企业所开的关于该员工的受雇职位等信息的离职证实。 我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证实书的完整、明确的规定，只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度，规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证实。《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证实书、原用人单位应为劳动者出具离职证实书的社会议论和呼声。借鉴国际经验，为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益，本法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证实书的法定义务。 离职证实书的范本 离职员工可以向人力资源部申请填发离职证实书，人力资源部发出的离职证实书只证实离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证实书而不填发离职证实书。 因为离职证实书没有确定的交阅单位，所以不必写收信人的姓名和地址，只须写上开证实的日期。 员工离职证实书 年 月 日 姓 名出生年月日 年 月 日籍 贯 工作单位 职 称 到职日期%26lt;退职日期%26gt;年 月 日 （员工离职证实书存根） 员 工 离 职 证 明 书 姓 名出 生年 月 日出 生年 月 日 年 月 日籍 贯性 别 工作单位及职称 到职日期退职日期 年 月 日年 月 日劳保卡号加保日期年 月 日 离 职原 因 备注 总经理 年 月 日
什么是有限计件工资制 有限计件工资制是指对实行计件工资的工人规定超额工资不得超过本人工资标准的一定比例或金额的限制。超过限额不给计酬，也可采用计件单价累退办法。超额越高，计件单价越低。如超额10%以内，每件1元，超过10-15%，每件0.5元，超过15%以上，每件0.2元（也叫累退计件工资制）。 实行这种形式，一般是由于管理水平低，定额不够先进，为防止超额过多而采取的一种限制办法。 有限计件工资制的计算 其计算公式： 最高计件工资额 = 定额产量×计件超额最高限额百分比×计件单价 或 最高计件工资额 = 月工资标准×计件超额最高限额百分比 例：某车间共有10名工人，月标准工资9000元，规定定额产量为3300小时，小时计件单价为2.73元，计件工资最高限额为标准工资的135%，计算最高计件工资额。 根据上式，则为： 最高计件工资额 = 3300 ×135%×2.73 = 12162（元） 或 = 9000×135% = 12150（元） 相关条目 无限计件工资制
职位解析 SEO对商业网站变得越来越重要 SEO（Search Engine Optimization）即搜索引擎优化，为近年来较为流行的网络营销方式，主要的目的是增加特定要害字的曝光率以增加网站的能见度，进而增加销售的机会。而网站的SEO化所指的是针对搜索引擎去使网站内容较轻易被搜索引擎取得并接受，搜索引擎在收到该网站的资料后进行比对及运算而后将PR值（Page Rank）较高的网站放在网络上其他使用者在搜索时会优先看到的位置，进而促使搜索者可以得到正确且有帮助的资讯。 SEO的主要工作是通过了解各类搜索引擎如何抓取互联网页面、如何进行索引以及如何确定其对某一特定要害词的搜索结果排名等技术，来对网页进行相关的优化，使其提高搜索引擎排名，从而提高网站访问量，最终提升网站的销售能力或宣传能力的技术。 SEO工程师也就是专职于网站搜索引擎优化的技术人员。 工作内容 1、 负责网站面向搜索引擎的优化，监控网站要害字；2、 负责公司网站的优化，使公司网站在各大搜索引擎上的排名上升；3、通过对网站的分析，提出前台页面和系统架构等网站排名及优化的整体解决方案；4、分析、建议网站及各频道的要害词解决方案并实施达到效果；5、和第三方网站进行流量、数据或服务交换，或战略合作联盟，增加网站的流量和知名度。 职位背景、现状和前景 SEO和SEO工程师都是起源于国外网络界的发展，国内从事SEO工作的人员主要负责本公司站点的要害字排名检测，维护，与搜索引擎体验方面的建设工作，一般称之为SEOer或者SEO专员，SEO工程师等。 从业要求 1、对互联网产业有深刻的熟悉；2、深入了解Alexa、Google、Baidu和Yahoo等搜索引擎的工作原理，熟悉这些搜索引擎的排名机制和优化原则； 3、把握网站开发相关技术，懂得网页语言；4、具备较强的分析能力。 职位薪酬 SEO工程师的薪酬对业务量依靠较大，高收入需要丰富的经验和过硬的实力来吸引更多的客户。 相关专业 市场营销等相关专业 推荐书籍
个体职业发展模型概述 企业对员工的职业开发和治理必须基于对个体职业发展的了解，只有把握了个体职业发展的特点，了解职工的职业需求，才有可能将组织目标和个体目标进行有机的整合，以提高员工工作和职业的满足度。 早期的职业发展理论模型大多以个体的生理发展阶段为基础，探讨员工在每一年龄阶段上的职业发展特征。但这一理论取向由于企业外部环境的剧烈变化而已经变得不太恰当 (Herriot %26amp; Pemberton，1996)。现在理论界更多地从一个三角模型去理解员工的职业发展：即组织层面、个体层面和连接这两个层面的过程和行为。 以个体职业发展为基础的模型 Dalton和Tompson(1986)从组织和个体互动的角度出发，探讨了个体的职业发展阶段，他们把个体的职业发展分为四个阶段： 第一阶段的主要任务是个体建立自我意识。Dalton等认为参加工作是个体树立自我意识的要害阶段，从自己的工作经验和他人的反馈，个体开始明确“我是谁”。Super(1957)也把自我概念作为其职业发展阶段模型的一个核心结构。这种自我意识的重要性可以从失业者身上很明显地表现出来，Eisenberg和Lazersfed发现，失业者往往会失去对时间的知觉，工作的丧失伴随着家庭的紧张、个体自尊的下降和情绪的混乱。 Dalton等认为，个体职业发展第二阶段的主要任务是发展能力。个体在建立了适当的角色知觉后，组织为个体提供了展示和提高自己能力的机会。对大多数人而言，组织不仅提供这样的机会，而且支持和强化这种行为。个体需要学会治理自己和时间，有效地处理原材料、信息、客户和同事关系，获得组织的信赖，在成功的工作经验中得到自尊和他人的尊重。 第三阶段的主要任务是与他人建立一种共同发展的关系。在这一时期，个人需要能够与他人建立一种相互促进的工作关系，这是影响个体职业发展的一个很重要的因素。Levinson (1978)在他的职业理论中，也非凡强调了年轻人与有经验的年长者(如老师、上司、同事等)之间的教导关系对他们发展的要害作用。Kaner(1977)的一项研究发现，假如企业提供的发展机会太少，那么员工会将自己的注重力从组织中转移，降低自己对工作的参与程度，寻求外部的认可。所以，企业应该注重自己的工作设计，以利于员工与他人建立共同发展的工作关系。为员工的职业发展提供支持环境。 Dalton等认为，当个体开始为企业提供战略方向、代表组织行使权力的时候，个体的职业发展就进入了第四个阶段。其发展任务是学会如何代表组织行使权力。组织的权力代表了一种信任，对个体能力的一种认可。组织希望这种权力能够超越个人和家庭的利益，而不是利用手中的权力为自己谋福利。能否合理使用这种权力是影响个体职业进一步发展的要害因素。 以个体差异为基础的模型 在以个体差异为基础的模型中，Schein(1978)的职业锚理论的实践意义尤为明显。他通过研究个体的社会化过程和心理契约的形成，致力于寻求个体需要和组织要求的结合点。他认为个人的职业目标是自己收集个人活动信息的结果，而这种信息主要来源于两方面：实际工作经验和自我评价。个体依此来评价企业提供工作机会与自己职业设计的匹配程度，这种对话机制的建立是企业人力资源规划和开发系统中的中心环节，它关系到公司人力资源治理政策的成效。 Schein(1978)对44名MBA学生进行了长达10～12年的纵向追踪研究，调查中发现尽管个人的工作经历不尽相同，但他们在解释自己职业决策时的原因却存在相似点。由此他将个体进行职业选择深层原因归结为五种，提出了职业锚概念：追求技术能力(technical／functional competency)、治理能力(managerial competency)、安全与稳定(security／stability)、创新(entrepreneurial creativity)、自主与独立(autonomy／independence)。职业锚概念有三个显著的特点：(1)它是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去在工作中取得的成绩；(2)它是自我感觉到的动机和需要，来源于实现中自我诊断和他人反馈；(3)它是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与各种组织规章制度的互动中形成的。因此，职业锚概念比价值观的涵义要宽泛，它强调了在实际工作中的形成过程，以及在这一过程中外界环境的反馈作用。 在企业的职业治理中，一个重要的方面就是应该熟悉到影响员工满足度的因素存在着很强的、非物质性成分，而职业锚理论提供了理解这些因素的一条途径。Barth(1993)认为，这些因素有助于企业采取有针对性的措施，提高职业治理的有效性。Derr(1986)则认为，可以根据每种职业锚类型员工的特征，决定职业支持措施的有效性。例如，评价中心技术适合于那些追求技术能力与个人发展的员工；职业咨询更适合于追求安全的员工；而提供不同的职业通路信息则更有利于追求个人职位发展和个人自由的群体等。 这两个职业发展模型都是建立在个体与组织发生的互动基础上。Dalton等的职业阶段模型，注重回答了个体在职业生涯每一个阶段需要解决的主要问题，以及相应的心理特征；而 Schein的职业锚理论，则着眼于这种互动对个体职业发展实际产生的影响，分析了个体进行职业决策的要害因素。两个模型出发点相同；但各自的着重点不同。
威廉斯创造力倾向测量表简介 威廉斯创造力倾向测量表通过测验个人的一些性格特点包括冒险性、好奇性、想象力和挑战性，来测量个人的创造性倾向。它可以用来发现那些有创造性的个体。高创造力的个体在进行创造性工作时更轻易成功，低创造力的个体则循规蹈矩，更适合进行常规型的工作。趋于冒险，好奇心强，想象力丰富，勇于挑战未知的人就是创造性倾向强的人。 创造性的个体被认为具有以下认知和情感特质：想象流畅灵活，不循规蹈矩，有社会性敏感，较少有心理防御，愿意承认错误，与父母关系密切等。 威廉斯创造力倾向测量表的测试题目 这是一份帮助你了解自己创造力的练习。在下列的句子中，假如发现某些句子所描写的情形很适合你，则请你在答案纸(请自备)上“完全符合”的圆圈内打“√”；若有些句子仅是在部分时候适合你，则在“部分符和”的圆圈内打“√”；假如有些句子对你来说，根本是不可能的，则在“完全不符合”的圆圈打“√”。 注重： 每一题都要做，不要花太多的时间去想。 所有的题目都没有“正确答案”，凭你读每一句子后的第一印象作答。 虽然没有时间限制，但应尽可能地争取以较快的速度完成，愈快愈好。 切记，凭你自己的真实的感觉作答，在最符合自己情形的圆圈上打“√”。 每一题只能打一个“√”。 （1）在学校里，我喜欢试着对事情或问题作猜测，即使不一定都猜对也无无所谓。 （2）我喜欢仔细观察我没有看过的东西，以了解具体的情形。 （3）我喜欢听变化多端和富有想像力的故事。 （4）画图时我喜欢临摹别人的作品。 （5）我喜欢利用旧报纸，旧日历以及旧罐头等废物来做成各种好玩的东西。 （6）我喜欢幻想一些我想知道或想做的事。 （7）假如事情不能一次完成，我会继续完成尝试，直到成功为止。 （8）做功课时我喜欢参考各种不同的资料，以便得到多方面的了解。 （9）我喜欢用相同的方法做事情，不喜欢去找其他的新的方法。 （10）我喜欢探究事情的真假。 （11）我不喜欢做许多新鲜的事。 （12）我不喜欢交新朋友。 （13）我喜欢一些不会在我身上发生的事情。 （14）我喜欢想像有一天能成为艺术家、音乐家或诗人。 （15）我会因为一些令人兴奋的念头而忘记了其他的事。 （16）我宁愿生活在太空站，也不喜欢在地球上。 （17）我认为所有的问题都有固定的答案。 （18）我喜欢与众不同的事情。 （19）我常想知道别人正做什么。 （20）我喜欢故事或电视节日所描写的事。 （21）我喜欢和朋友一起，和他们分享我的想法。 （22）假如一本故事书的最后一页被撕掉了，我就自己编造一个故事把结局补上去。 （23）我长大后，想做一些别人长大从来没想过的事情。 （24）尝试新的游戏和活动，是一件有趣的事。 （25）我不喜欢太多的规则限制。 （26）我喜欢解决问题，即使没有正确的答案也没关系。 （27）有许多事情我都很想亲自去尝试。 （28）我喜欢没有人知道的新歌。 （29）我喜欢在班上同学面前发表意见。 （30）当我读小说或看电视时，我喜欢把自己想像成故事里的人物。 （31）我喜欢幻想200年前人类生活的情形。 （32）我常想自己编一首新歌。 （33）我喜欢翻箱倒柜，看看有些什么东西在里面。 （34）画图时，我很喜欢改变各种东西的颜色和外形。 （35）我不敢确定我对事情的看法都是对的。 （36）对于一件事情先猜猜看，然后再看是不是猜对了，这种方法很有趣。 （37）玩猜谜之类的游戏很有趣，因为我想要知道结果如何。 （38）我对机器有爱好，也很想知道它里面是什么样子，以及它是怎样转动的。 （39）我喜欢可以拆开的玩具。 （40）我喜欢想一些点子，即使用不着也无所谓。 （41）一篇好的文章应该包含许多不同的意见和观点。 （42）为将来可能发生的问题找答案，是一件令人兴奋的事。 （43）我喜欢尝试新的事情，目的只是为了想知道会有什么结果。 （44）玩游戏时，通常是有爱好参加，而不在乎输赢。 （45）我喜欢想一些别人经常谈过的事情。 （46）当我看到一张生疏人的照片时，我喜欢去猜测他是怎样一个人。 （47）我喜欢翻阅书籍及杂志，但只是知道它的内容是什么。 （48）我不喜欢探询事情发生的各种原因。 （49）我喜欢问一些别人没有想到的问题。 （50）无论在家里或在学校，我总是喜欢做许多有趣的事。 威廉斯创造力倾向测量表的评分方法 威廉斯创造力倾向测验共有50题，包括冒险性、好奇性、想像力、挑战性四项；测试后可得四种分数，加上总分，可得五项分数。分数越高，创造力水平越高。 冒险性：包括1，5，2l，24，25，28，29，35，36，43，44等11题。其中29，35为反向题目。记分方法分别为：正向题目，完全符合3分，部分符合2分，完全不符合1分；反向题目：完全符合1分，部分符合2分，完全不符合3分。 好奇性：包括2，8，11，12，19，27，32，34，37，38，39，47，48，49等14题。其中12，48为反向题目。记分方法如同冒险部分。 想像力：包括6，13，14，1，20，22，23，30，31，32，40，45，46等13题。其中45题为反向题目。记分方法同前。 挑战性：包括3，4，7，9，10，15，17，18，26，41，42，50等12道题。记分方法同前。
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