什么是责任心 责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。 具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。 责任心的个人特质 1、工作认知。对工作内容、工作权利和职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。 2、成就感。从工作中寻求自身的价值和满足；完成工作能给自己带来巨大的满足感和优越感。 3、乐于奉献。能够在攸关企业和团队整体利益的时刻，为了保障整体目标的实现，不计较甚至牺牲“小我”的利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。 4、热爱工作。把工作当成是自己的事业来做，愿意把这里作为发展自己的舞台。 责任心的等级 A-1级：对自己的工作不满意，工作不够投入；对自己的工作认识不够，不知道其重要性，更无法从工作中获得满足。 A-0级：对自己的工作有比较充分的认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中获得较大的满足，工作任劳任怨，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益。 A+1级：能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；热爱自己的工作，能够倾情投入；懂得自己工作对整个企业运作的重要性，因为尽心尽力；能够不拘泥于工作本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；经常对工作中的问题进行思考，提出建议。 A+2级：强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，对工作几乎狂热，全情投入；在工作中获得极大的满足与成就，愿意为企业贡献自己。 责任心与执行力 责任心是我们做好工作、成就事业的前提，是战胜工作中诸多困难的强大精神力量。只有对企业高度负责、对职工高度负责、对工作高度负责，才会竭心尽力、兢兢业业、精益求精地做工作。责任心是一种情怀，一种担当，一种境界和觉悟，它是企业的防火墙，没有了这道墙，什么病毒都可能侵入，再强的企业也会跨掉。 执行力就是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力，是企业内部从上至下、各个层次、各个环节对企业的目标、指标、任务进行一丝不苟地执行所具有的一种能力。它是把握规律、创造性开展工作的能力，是化解矛盾、解决问题的能力，也是狠抓落实、坚决完成任务的能力。“三分战略，七分执行”，目标与结果能否有机统一，关键在执行，执行力度直接决定实现目标的效果。执行力就是竞争力、创造力、生产力，缺乏执行力，再好的制度也只是纸上谈兵，再远大的战略目标也只是空想。 责任心与执行力是相互联系、相辅相成的统一体。加强责任心是为提高执行力服务的，是提高执行力的基础和前提，没有责任心，执行力根本无从谈起，执行力是责任心的体现和最终落脚点，二者共同构成优秀员工立足岗位、奉献企业的重要素质和能力。
什么是集体谈判 集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参予，而谈判结果具有法律约束力。其目的是希望劳资双方能够在一个较平等的情况下订立雇佣条件，以保障劳方应有的权益。而集体谈判权就是一些国家及地区赋予劳工的一种权利。 集体谈判是一种工会或个人的组织与雇主就雇用关系和问题进行交涉的一种形式。工资和福利，是集体谈判的主要问题之一。雇主是企业方的代表，而雇员方的代表则是工会或职工代表大会等团体和组织。早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。目前集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签定与解除等。 集体谈判的定义[1] 国际劳工组织《促进集体谈判公约》第2条将集体谈判定义为：集体谈判时使用予以名雇主、一些雇主或一个或是个雇主组织为一方，一个或数个工人组织为另一方，双方就以下目的所进行的所有谈判： （1）确定工作条件和就业条件； （2）调整雇主与工人之间的关系； （3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。 这一定义描述了集体谈判的主题和内容。 集体谈判的产生[2] 早在19世纪60年代～70年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在1949年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）和1951年通过的关于集体协议建议书（91号建议书）等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。 1949年6月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第32届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》，该公约第4条规定：“必要时应采取符合国情的措施，鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。” 1981年6月3日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议，确定了《促进集体谈判公约》。该公约第2条规定：“就本公约而言，集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间，为以下的目的所进行的所有谈判：（a）确定劳动和就业条件，和（或）（b） 解决雇主和工人之间的关系 ，和（或） （c）解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。”我国《集体合同规定》第四条 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。“第十九条规定”本规定所称集体协商代表（以下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。“因此，集体谈判可定义为：用人单位与其所属的职工依法组成代表团按照法律规定的程序和原则就劳动报酬、工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等劳动标准为签订集体合同而进行商谈的活动。 集体谈判的目的 集体谈判的直接目的是就涉及劳资双方利益的一些问题进行交涉和协商，从而达到某些妥协和双方都能接受的条件和权益。 培育民主 平衡、制约劳资双方的力量 冲突转化的有效渠道 集体谈判的意义 作用意义是双重的，对雇员来讲，通过集体行动，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯劳动者利益的行为发生，为劳动者争得平等的地位、必要的劳动条件和基本的生活保障等一些合法权益。对雇主来讲，通过谈判的方式可以加强劳资双方的沟通与合作，促进劳动关系的稳定，推动企业目标的实现和企业效益的提高。 市场经济条件下，集体谈判不是解决劳资冲突的唯一有效方式，因为劳资之间的对立与冲突是不可能根除的。集体谈判的双方，都有强制力量和破坏方式作后盾。对工人来说，集体谈判不成功，工会以罢工作为最后的解决手段；对雇主来说，某些谈判条件没有满足，也会以停工和对工人代表施加压力相要挟。 随着劳资关系的性质和解决方式的改变，许多西方国家的企业也在尽量避免这种两败俱伤的解决方式，尽量采取相互让步和妥协的解决途径。 集体谈判的功能[1] 1、市场或经济功能 集体谈判建立了一种交易关系，使劳资双方根据市场供求的变化就效用进行谈判，调整并确定双方的均衡效用，使双方效用最大化的一种有效交易方式。通过不断的谈判，明确双方的权利、责任和义务，达成合约。同时它也是一种分配机制，使企业内部调解劳资分配和就业的交易行为，因而集体谈判是雇主与雇员双方确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制，交易的主题是雇主和工会，交易的内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等。 2、政府调控作用 把集体谈判看作是行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协一种制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则。这样，虽然管理职能仍有管理方行使，但工会作为劳动者代表，与管理方共享了企业的最高管理权。 3、决策功能 此功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为劳资双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调产生的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的劳动者，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。 这三个功能并不是相互排斥的，由于谈判级别不同，对集体谈判三种功能的讨论也会在不同层次、不同侧面展开。 集体谈判制度的重要地位[3] 集体谈判是市场经济国家调节劳动关系的基本手段和重要机制，是工会维权活动的途径之一，也是判断企业经营管理水平和对职工权益维护力度的重要标准。集体谈判的最终成果———集体合同不仅体现了企业的劳动关系，而且也规定了企业的基本发展目标和职工的基本权益及其保障条件。同时集体合同也是对法律的补充和具体化，因而有人把它称为“企业的小宪法”，受到广泛的重视。随着经济全球化的发展和产业结构调整的深化，集体谈判对调节劳动关系和维护劳动者权益的作用将会越来越凸显。 集体谈判权是工人及其工会组织的基本权利之一。集体谈判制度是经济发展的产物，也是工人斗争和工人组织发展的结果。早在19世纪60年代～70年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在1949年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）和 1951年通过的关于集体协议建议书（91号建议书）等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。 集体谈判活动的主体、机构和筹备[3] 国际劳工组织的有关公约强调，集体谈判是由雇主或其组织为一方与工人组织（一般是工会）为另一方的谈判。也就是说，企业集体谈判的主体是企业主或企业主组织与工会双方。他们都必须是依法登记注册的具有法人资格的合法组织。如果企业里有多个工会，则由影响大并且会员多的工会代表工人参加谈判。如果企业里没有工会或会员只占少数时，则由工人选举产生谈判代表。 为了开展谈判活动，企业主和工会要各自成立谈判班子，分为临时性和常设性两种情况，具体成立什么谈判机构由各方自定。企业主的谈判班子一般由企业主本人或其代理人、主管劳动工资的部门负责人和法律顾问组成。工会的谈判班子通常由主要工会领导人或几个工会推举的领导人、工会谈判部门的干部、工人代表和法律顾问组成，有时上级产业或地方工会也会派代表给予指导。工会谈判班子成员应该熟悉企业情况，与群众有广泛联系，并且公正廉洁，有谈判才能。 工会和企业主都依法有权建议举行谈判，并要以书面形式通知对方。在一方提出谈判建议后，另一方应在规定的期限内（一般是7日～15日）接受该建议并开始谈判。如果无故拒绝、拖延或逃避谈判，将受到法律处罚。如俄罗斯的《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。 谈判的倡议方要提出举行谈判的理由、内容、要求和议案，包括对原有集体合同修改的建议等。如果工会方主动提出谈判建议，其代表应事先调查了解国内和当地的政治经济形势、企业的经营状况、福利保障和劳动保护状况以及职工的要求等，还要研究原合同的执行情况。同时要准备谈判需要的统计数字和资料等。 许多国家工会的实践表明，其谈判代表掌握的信息和情况越具体、准确，就越能掌握谈判的主动权，提出的要求也越有说服力。为了防止企业主阻挠工会获得必要的信息，有些国家的法律规定，企业主不得以“商业秘密”等为借口拒绝向工会提供有关信息和资料，否则属违法行为。当然工会也有责任保守企业秘密并对扩散承担责任。有些上级工会为了帮助企业工会开展谈判活动，出版和提供一些与谈判有关的资料等，包括谈判的参考方案与合同的框架内容等。 有些国家的企业在谈判前要组建筹备委员会，由企业主和工会双方对等的代表组成，负责谈判的具体筹备工作，包括确定谈判的主要内容、日期和地点等。在谈判正式开始后，筹备委员会的任务即告结束。同时按照对等的原则由双方谈判班子的代表组成谈判委员会，双方邀请的专家也可参加。该委员会的任务是组织谈判活动，包括起草集体合同文本等。谈判由双方代表轮流主持或中立方人士主持。主持人要坚持独立和公正的立场，不应受其原所在一方利益的驱使而使谈判受到影响。在谈判中双方要各委任一名主要发言人，以便集中陈述本方的意见。同时双方代表享有平等发言权和表决权。 谈判方式 合作式谈判 让步式谈判 集体谈判的监督[2] 根据有关规定“职工一方的谈判代表由本单位工会选派，未建立工会的，由职工大会民主选举”。如何监督这些代表的行为，分两种情况。一是工会选派的。根据《工会法》第41条规定“企业，事业单位，机关工会委员会的专职工作人员的工资，奖励，补贴，由所在单位支付。社会保险及其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。”那么作为首席谈判代表的工会主席当然受到单位的限制，指派代表的公正性就可能受到影响，对于这种情况，我认为应该在不是工会会员的职工可到场监督。在会员中对代表有不同意见的也可参与监督。当然，对此要有名额的限制，不能过多，否则影响单位的工作。二是选举代表的。那么不赞成该代表的职工可参与监督。同样要有人数的限制。这些监督人员可比照谈判代表享有相应的权利，承担义务。 集体谈判的原则 多数原则 排他原则 自愿原则 集体谈判的国际公约和建议书 国际劳工组织： 1948年《结社自由与保护组织权利公约》 1949年《组织权利和集体谈判权利公约》 1971年《工人代表公约》 1981年《集体谈判公约》 集体谈判的结构 ?结构： 正式谈判结构 非正式谈判结构：协调性谈判、示范性谈判 集体谈判的过程、内容和跨国谈判[3] 一、集体谈判的主要过程与合同的主要内容 集体谈判是劳资双方为了各自利益讨价还价的斗争过程，也是双方协调各自内部意见的过程。双方都会在坚持各自基本要求的情况下努力寻求共同点和争取对自己最有利的结果。但是，有时会由于利益冲突而使谈判搁浅，甚至破裂。这时或者工会将组织罢工等抗议活动迫使企业主继续谈判；或者企业主以关厂相威胁拒绝接受工会的要求，但这些活动都须依法进行。有时还需要政府出面干预或通过法律程序解决双方的分歧。其实如果谈判破裂，对企业和工人都会造成不利影响，因此双方都不希望出现这样的局面。 实践表明，谈判的成败在很大程度上取决于整体经济形势、双方力量的对比和参与者的谈判技巧等。谈判的结果既应有利于企业的发展，又能满足职工的合法要求。为了争取谈判的成功和避免损害劳资合作的基础，双方在谈判中都应遵循有关法律的规定和协商一致的原则。因此谈判对双方代表的综合素质要求很高，他们既应了解情况和熟悉法规，又要善于运用谈判策略和技巧。 集体合同是集体谈判的最终结果。企业集体合同的主要内容包括：就业条件、劳动条件和调节劳资关系的规定等。主要条款包括：1.劳动报酬。包括合同期内的工资增长额、根据物价和生活指数变化调节工资的规定、奖励和补贴等；2.福利。包括工人的个人福利和集体福利，如社会保险等；3.就业、解雇和违纪处分；4.劳动保护和卫生保健，如劳保用品供应和卫生设施建设等；5.职业培训及其保障条件；6.工时制度、休息和休假规定；7.履行集体合同的义务和监督规定等。企业合同的条款内容要根据本企业的具体情况高于法律或上级集体合同规定的标准，而不是相反。 按照内容，集体合同可分为综合性合同、工资合同和专门合同，如劳动保护合同、休假合同等。合同文本应该简明扼要，便于贯彻实施。 二、集体合同的签署、登记和履行 在谈判过程中，工人代表要及时向职工大会或代表会议通报谈判的情况，征求意见。在他们多数表决同意集体合同草案后方可与企业主在协商一致的基础上履行签字和登记注册手续。合同的正式文本只能列入双方一致的条款，分歧意见可列入附件，但无法律效力。合同签字后的一定期限内（一般是7天）企业要向当地劳动部门进行登记。只要合同内容和签订程序合法，劳动部门应予以登记并使合同正式生效。生效后的合同原则上不能修改，但如果国家政策和经济形势发生重大变化、遇到不可抗拒的自然灾害等意外情况或企业改制易主时，可经双方同意做部分或全部修改，也可终止执行并签订新的合同。 合同的有效期各国不同，一般为1～4年，具体要根据企业的情况和职工的意愿决定。到期的集体合同在新合同生效后停止执行。 登记注册的集体合同具有法律效力，双方都应执行。许多国家的法律对违反合同的行为有明确的处罚规定，包括对责任者罚款和（或）给予行政处罚，并责令其改正。双方都有权监督合同的执行，工会尤其应主动监督企业主履行合同。 工会组织及其代表在谈判活动中依法享有独立自主权利。法律禁止外界干预和妨碍他们履行法定权利，更不允许对工人代表打击报复。法律规定，在谈判期间，企业主对工人代表不得无辜处分、调动工作或解雇。工人代表和受邀专家有权脱产参加谈判活动（一般不超过3个月）并保留其工资。而且与谈判活动有关的费用应由企业主承担。 三、跨国谈判 随着经济全球化的深化和跨国公司的发展，近年来，国别性的集体谈判正在向跨国性谈判扩展。例如，2000年国际自由工联所属的国际运输工人联合会与国际海事雇主联合会就首次签订了全球性协议。近年来，国际自由工联的国际建筑和木材工人联合会等产业工会国际组织与相关的跨国公司总部都曾举行过谈判并签订了集体协议。从20世纪90年代末起，欧洲工会联合会也与一些全欧性雇主联合会举行了谈判并签订有关协议。欧洲工联的纺织、农业和建筑等产业联合会与欧盟相关产业部门和雇主组织也签订了一些框架性产业协议。 这些跨国协议的主要内容是以国际劳工组织规定的劳工标准和有关工资、工时、职业安全与卫生等公约和建议书为基础，具体规定了有关跨国公司的劳工标准等。 另外，跨国公司内的跨国集体谈判活动也日益活跃。主要是由总公司的雇主代表与工会代表通过谈判签订框架性集体协议，并供设在各国和各地区的分公司签订集体合同时参照。分公司集体合同的规定不得低于总公司集体协议的标准。 实践表明，兑现跨国协议存在许多困难。主要是因为有关国家的社会经济形势和国情不同，劳动者和工会的处境与力量也有差异，即使同一跨国公司内的不同分公司也难以实行统一的集体协议。 国外集体谈判活动新特点[3] 近年来，在经济全球化和产业结构调整等因素的影响下，国外集体谈判活动出现了一些新的特点。 一、国际劳工组织有关公约的规范作用得到加强 国际劳工组织与集体谈判有关的公约主要包括：《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）、《关于企业职工代表》（135号公约）、《关于集体谈判活动》（154号公约）和《关于雇主动议下的终止劳动关系问题》（158号公约）等。另外国际劳工组织的某些建议书也与集体谈判活动有关。近年来，经过国际劳工组织的努力和受经济全球化的影响，越来越多的国家重视批准和实施国际劳工公约，工会也发挥了积极推动作用，从而使这些文件的规范和指导作用进一步加强。 上述公约对劳动者的集体谈判权等问题作了原则规定。例如关于集体合同的规定：1.各种所有制企业都应实行集体合同制度；2.下级集体合同的规定不得低于上级集体合同的标准；3.存在多个工会情况时，可由最大的工会代表各工会签订集体合同，也可由各工会共同签订，两种情况均合法有效；4.必要时劳动仲裁机构可根据谈判双方的要求协调谈判活动等。 根据1998年国际劳工组织通过的《工作中的原则和权利宣言》的规定，国际劳工组织的所有成员国，包括尚未批准8项核心劳工公约的国家都有义务实施这些公约。但是迄今，由于各种原因，没有批准国际劳工组织上述公约的国家仍不少，包括某些西方国家和独联体国家。例如截至2004年批准上述135号公约的独联体国家只有哈萨克斯坦和摩尔多瓦，批准158号公约的仅有摩尔多瓦和乌克兰，批准154号公约的只有乌克兰和白俄罗斯等四国。为此，独联体跨地区工会组织 ——总工会联合会曾在2004年5月呼吁独联体国家跨国议会要求其成员国加快批准国际劳工组织公约。 二、谈判活动的重心向产业和基层转移 近年来，许多国家集体谈判活动的重心逐渐向产业和企业转移。全国性集体谈判签订的协议倾向于只对一些主要的、普遍性的问题做出规定，具体内容则由产业或（和）企业的集体合同体现。如芬兰的“总协议”对劳动报酬问题只规定了政府的“收入政策”和工会的原则立场，有关的具体问题则由产业和企业的集体合同规定。 集体谈判与合同的重心向基层转移反映了企业主和职工的各自意愿。企业主认为，重点在企业开展谈判活动便于他们操控，可避免上级工会的干预。而职工群众认为，将谈判的重心放在基层有利于反映他们的愿望和要求，也便于监督。 三、集体合同的覆盖面进一步扩大 集体合同的覆盖面是指集体合同约束和惠及的企业与职工群体的范围。覆盖面越大，受益的企业和职工的人数就越多。集体合同的覆盖面一般是由合同作出规定，或由政府规定，或由未参加雇主组织的企业自愿接受本产业雇主组织与工会签订的集体协议的规定。具体到企业集体合同的覆盖面，在西方国家有两种情况：一是由工会代表会员签订的集体合同只覆盖会员群众，非会员无权享受。例如英国的会员就因集体合同的规定而比同岗位的非会员多拿20％左右的平均工资。但是由于会员比例较小（只占职工的30％左右），大多数职工无缘合同的好处，因而这种模式不受多数工人的欢迎；二是集体合同不仅覆盖工会会员，也惠及非会员群众。北欧国家多实行这种受到普遍欢迎的模式。 近年来，随着就业形式的多样化出现了大批非正规就业职工，如临时工、季节工、家庭工等。于是有些国家通过政府干预等方式也把他们纳入了集体合同的覆盖范围。如奥地利的多数“自谋职业者”已成为集体合同的受众；意大利的许多合作社社员也得到了集体合同的保护。但是如何使众多分散的“新型职工”都受到集体合同的涵盖，仍是各国面临的问题。 四、集体合同的内容和审批方式发生了变化 例如传统上集体合同都要规定工资的年增长比例。但是近年来越来越多的集体合同只强调工资与通货膨胀率挂钩，并对通货膨胀作出限制性规定，从而保证职工的实际收入不受影响。挪威工业部门的工人近3年来因此而使实际工资平均增长了3％～4.5％。 另外，集体合同比以往更加关注社会保障问题。以前在合同里少有规定或不够明确的问题，如提前退休、生育假期、反对劳动歧视和性骚扰等，近年更加受到重视，这对维护职工的合法权益有着重要作用。 同时，对集体合同有效期的规定也逐渐从差异较大趋于接近，多规定为有效期两年。对于职工审议集体合同的问题，近年来许多国家除了继续采用由工人代表向职工大会通报情况、听取意见和审议的传统做法以外，逐渐开始采用电子邮件方式征求职工意见并完成审议程序，从而实现了既节约又高效的目标。 集体谈判和集体合同的主体的区别[2] 从前面的分析可以看出，集体谈判的主体是企业代表和工会组织或职工一方推选的代表（见《集体合同规定》第三章集体协商代表），而集体合同的主体是企业职工一方和企业（《劳动法》第三十三条“ 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”第三十五条“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”）。区分俩者的目的在于：集体谈判的代表行使的是“代表权”，最终只能形成集体合同的草案，而集体合同的真正主体是企业职工一方和企业，（《劳动法》规定“集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过”这就确定了集体合同的主体），“代表”只是在已被通过的合同上签字，所以代表不能超越权限直接订立集体合同，使集体合同流于形式。 农民工的集体谈判[2] 据中国社会科学院“当代中国社会阶层结构研究”课题组的数据，农民工已有9900万人之众。作为一个特殊的群体，他们在不同的城市打工，却有着相同或相似的经历：（一）一些行业仍存在比较严重的克扣和拖欠农民工工资现象，少数企业欠薪逃匿的现象还比较突出。（二）多数农民工经常加班加点工作，其工资却不能正常足额领取。劳动和社会保障部2004年组织的调查表明，农民工平均每周工作时间为46小时。国家统计局2004年所做的调查显示，有些地方农民工每天工作11个小时左右，每月工作在26天以上。珠江三角洲的农民工每天工作12至14小时者占46％，没有休息日者竟占47％。（三）农民工的劳动环境和工作条件比较恶劣，在频繁发生的生产安全事故中是主要受害者。广东省总工会调查表明，非公有制企业发生工伤事故，农民工占伤亡总数的80％以上。 2004年上半年因生产安全事故死亡的人数平均每天350人，90％以上是农民工。（四）农民工工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。国务院发展研究中心一份报告显示，最近12年来，珠江三角洲外来农民工月平均工资仅增长了68元。这说明农民工未能很好分享企业效益增长和国民经济发展的成果。2004年出现的 “民工荒”是继1984年第一批农民工出现，1989年第一批“民工潮”之后的重大转折。要想改变农民工的现状，应该建立农民工集体谈判机制。建立农民工集体谈判机制的要点有以下几个：（1）承认农民工的集体谈判权利。农民工由于本身身份的限制，使得他们与“城里人”有着很大的区别：工资、社会保险、节假日、加班等等都受到不平等，不公平的待遇。必须要承认他们能作为一个团体来维护自身的权利 .（2）确立集体合同的底线，提升工资的增长速度。现在有些国家的集体合同强调工资与通货膨胀率挂钩，从而保证实际工资的增长。但是现在我国农民工的工资水平实在是太低，必须要增长，才能与他们所创造的价值相适应，保证他们的生活水平的真正提高。（3）签定地区的行业集体合同。不同地区的发展水平不一样，不应该强调一律的相同，但在同一个地区，同一个行业就应该有相同的保护水平。（4）政府介入，立法保障。城乡二元结构在逐渐被打破。为维护法律的稳定，在立法上可以采取行政法规或地方性法规保护农民工的和权益，对集体谈判、工资、社会保险、子女教育等问题进行规范，使相关问题有法可依。从2003年底总理为农民追讨，到今年《国务院关于解决农民工问题的若干意见》等等一系列举措，在一定程度上解决了一些问题，但历史遗留的问题还好多，需要加大力度。 集体谈判和集体合同的责任[2] 对此分不同的情况讨论。（1）对拒绝集体谈判的。根据《集体合同规定》第56条规定“用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的，按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理。”查《工会法》，该法第53条规定“违反本法规定的，有下列情形之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理”，其中第4款规定的是“无正当理由拒绝进行平等协商的。”《集体合同规定》是要《工会法》处理，工会法却又是一个“依法处理”，规定很是不明确，有推脱之嫌。俄罗斯的《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。所以，要在工会法中或者直接在《集体合同规定》中就明确拒绝谈判的法律后果。（2）企业故意隐瞒、虚报企业会计信息及必备信息或是职工一方的代表徇私舞弊，不切实代表职工利益的，都将影响集体合同的实质内容，因此也应该有法律对此作出明确的界限，对他们的责任要有规定。（3）审查责任。劳动保障行政部门的审查也必须承担风险，这样才能使审查有良好的效果。（4）企业违反集体合同的责任。《工会法》规定的是可以请求当地人民政府依法处理。对此，应该对企业给予一定的处罚，增加企业违反集体合同的成本，使企业本身就对集体合同的履行负起监督的职责。 没有责任的制度是不完善的，因为没有责任就意味着违反可能比不违反更有利。因此，在今后立法和法律法规的修改过程中，逐步完善责任机制，使得集体合同能起到应有的效果。 各地集体谈判的情况 香港 在香港英治末期，当时的香港立法局于1997年6月26日通过由职工盟秘书长李卓人提交的《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》（简称《集体谈判权条例》）及多条与劳工权益有关的私人条例草案。条例当中提及，集体谈判权安排适用于五十名雇员以上企业，同时工会在企业内会员人数需超过雇员人数15%及取得逾五成雇员的授权，才可获得集体谈判权。 香港主权移交后，香港临时立法会随即推翻了不少被认为“对特区政府运作做成障碍”的法例，当中包括于同年7月16日冻结《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》，并于同年十一月正式废除该法例。自此民间一直争取能够在香港恢复集体谈判权，但一直未有进展。 澳洲 澳洲联邦政府早在1904年，即澳洲联邦成立后第3年，设立一个独立的劳资仲裁机关。这个机关以法庭的形式运作，其主席和成员都是澳洲联邦最高法院的法官。这个法庭被赋予司法权力，可处理工业关系法例以内的民事和刑事案件。由于澳洲人普遍带有非常强烈的平等原则意识，随后，很多该国的政冶领袖都不敢削弱或废除这个仲裁机关。所有尝试削弱或废除这个保障工人权益的总理，都相继被选民唾弃，其后更被逐出政坛。 随后，这个仲裁法庭的角色转变，其权力被更清楚地介定，司法方面的权力被除去。 但基本上，这个仲裁机关的职责包括有: 有权设定最低工资(至2006年终止)、最高工时和最低工作环境； 有权查证集体谈判达成的协议； 与工会设立注册机制； 有权处理工会与工会之间的分界争拗； 有权处理不公平解雇、裁员个案； 参考文献 ↑ 1.0 1.1 关于对我国集体谈判制度存在的思考 ↑ 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 李兴兰.集体谈判和集体合同问题浅析 ↑ 3.0 3.1 3.2 3.3 国外集体谈判制度与工会的作用.工人日报.2005年9月2、9、16日
职位解析 城市规划(urban planning)研究城市的未来发展、城市的合理布局和综合安排城市各项工程建设的综合部署。是一定时期内城市发展的蓝图，是城市建设和治理的依据。要建设好城市，必须有一个统一的、科学的城市规划，并严格按照规划来进行建设。城市规划是一项政策性、科学性、区域性和综合性很强的工作。它要预见并合理地确定城市的发展方向、规模和布局，作好环境猜测和评价，协调各方面在发展中的关系，统筹安排各项建设，使整个城市的建设和发展，达到技术先进、经济合理、“骨、肉”协调、坏境美丽的综合效果，为城市人民的居住、劳动、学习、交通、休息以及各种社会活动创造良好条件。 城市规划又叫都市计划或都市规划，是指对城市的空间和试题发展进行的预先考虑。起对象偏重于城市的物质形态部分，涉及城市中产业的区域布局、建筑物的区域布局、道路及运输设施的设置、城市工程的安排等。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 职位贴士 在不同时代和不同地区，对城市的发展水平和建设要求不同，因此城市规划的研究重点不尽一致，并随时代的发展而转变。 多学科参与城市研究的历史自古就有，近来更趋活跃，从地理学、社会学、经济学、环境工程学、生态学、行为心理学、历史学、考古学等方面研究城市问题所取得的成果，极大地丰富了墟市规划理论。这个趋势将继续下去，今后还会有更多的学科渗入并开拓城市问题的研究领域。 职业攻略 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
什么是替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者。一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作；如果其他上级职位出现空缺，替补训练者也可填补这一空缺。 替补训练的优缺点 这种替补训练的优点是有利于管理的连续性，并且训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作，为管理人员指明了一条明确的晋升路线。 但其缺点也非常明显： 1、指定替补训练不利于企业内部人才的公平竞争，容易造成派别意识和特权思想。 2、渴望晋升但又没有被选为替补训练的人可能感到自己机会渺茫，努力工作只是白费力气。 3、已经等了不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别在他们看到空缺被其他部门的替补者填补时更是如此。 4、某些上级惟恐被取而代之，不向替补训练者传授他们认为最有关键意义的经验和知识。
弗洛姆的类型论概述 埃里希·弗洛姆（Erich Fromm）是当代新弗洛伊德主义的理论权威，精神分析社会文化学派的主要代表。弗洛姆指出，弗洛伊德人格学说的基础是家庭，阿德勒（Alfred Adler）、沙利文（H.S.Sullivan）、霍妮（K.Horney）等人虽强调文化因素和社会因素，但最后仍然归结于家庭。弗洛姆与他们不同，他把文化与经济、政治、社会意识形态等结合起来，强调社会中的大的方面对性格的影响。他把性格分为两个部分：“社会性格”和“个人性格”。“社会性格”是性格结构的核心，为同一文化群体中一切成员所共有，“个人性格”是同一文化群体中各个成员之间行为的差异。人的性格主要由社会性格决定，在此基础上表现出个人性格的差异。他的一个十分重要的观点是：“性格的形式受社会和文化形态影响。”他指出，性格是由气质和体格受生活经验的影响所决定的。《逃避自由》、《为自己的人》、《健全的社会》等都是有关性格的著作。 弗洛姆将性格类型划分为两大类型：生产的倾向性和非生产的倾向性（倾向性指一个人的普遍的态度或观点）。前者是健康的性格，后者是不健康的和病态的性格。 1、生产的倾向性 弗洛姆把健康性格称为生产的倾向性。生产性的人是人类发展的一种理想境界和目标。他指出，生产的倾向性在任何社会都还没有达到，获得生产的倾向性的唯一方法，就是生活在健全的社会中，生活在促进创造性的社会中。生产性的人充分发挥他的潜能，成为创造者，对社会可以作出创造性的贡献。 生产性的人依靠他们天生的全部潜能，首先创造了自我。生产性的人创造了他自己，这可以说是人的最重要的产物，健康性格的另外4个方面是：创造性的爱、创造性思维、幸福和道德心。 2、非生产的倾向性 非生产的倾向性又可进一步分为下列几种类型： 1）接受倾向性 这种人没有生产或提供爱的能力，他所需要的任何东西完全依靠于别人。这种人是被动的接受者，寻求别人的帮助，希望依附于人。当没有人管他们的时候，他们就会感到焦虑、恐怖，并且瘫痪无力。 2）剥削倾向性 这种人并非依靠自己进行生产和创造的能力，他们依靠暴力、诡计等方法，从他人那里索取东西，希望靠力量来满足自己的欲望，对他人进行攻击或榨取。他们“喜欢”那些可以利用的人，“讨厌”那些已经被他们榨取过的人。弗洛姆指出，这种倾向是极权主义或法西斯主义的特征，但在任何社会中都会产生。 3）贮藏倾向性 这种人通过贮藏而获得安全感，他们的哲学是：“资产和财富就是安全”。贮藏型的人似乎在四周筑起一道墙，不使财富流出来，也不让任何东西流进去。这种人表现为节俭，极端吝啬，坚持不与别人分享财富，与他人疏远，在人际关系上表现为退缩等。 4）市场倾向性 这是资本主义社会的价值观对人格的直接渗透。这种人在各方面却表现为随雇主的需要而变化其性格特征，使自己具备适合被雇佣的性格，否则就要为社会淘汰。这种人很难获得安全感，他们把自己当作商品，他们的价值是在市场上取得成功，而不依靠他个人的品质。弗洛姆认为：“这种类型的人有丧失个人独特性而变成纯粹机器人的危险”。 以上四种非生产的倾向性性格都是不健全的社会（剥削制度）造成的病态性格，但这些概念只是“理想类型”，而不是对某一特定个体的性格的描述。在实际生活中，在每一个人的性格结构中并非只是一种倾向性，而或是几种非生产的倾向性的混合，或是非生产的倾向性与生产的倾向性的混合。在后一种情况下，生产的倾向性和非生产的倾向性各自的比重是不同的。在一个非生产的倾向性占优势的人身上，常表现出此种性格消极的方面。而在一个生产的倾向性占优势的人身上，非生产的倾向性性格则会表现出其积极的方面。弗洛姆还列举了四种非生产的倾向性性格积极的和消极的两个方面的各种特性。例如： 接受倾向性（领受） 积极方面消极方面 领受被动、无主动性 敏感无主见、无个性 忠实顺从 谦虚无自尊心 可爱寄生 适应性强无原则 社会性适应奴性、无自信 理想主义不切买际 灵敏怯懦 有教养无骨气 乐观主义一厢情愿 信任轻敌 温柔多愁善感 这些积极的和消极的特性并不是同时存在的两类独立的倾向性，而是连续体中的一点，是由占主导地位的生产的倾向性的程度所决定的。 弗洛姆晚年还提出一种非生产的倾向性性格，即恋生与恋尸狂性格。恋生狂者爱好生命和生长，恋尸狂者爱好死亡和腐朽。弗洛姆把恋尸狂看作是万恶的根源，是一种极端的类型，例如法西斯头子等。
什么是提成工资制 提成工资制：又称“拆帐工资制”或“分成工资制”，指对职工个人 (或小集体) 按实现固定的比例对其所创纯收入 (或毛收入) 拆帐分成支付劳动报酬的一种工资制度。一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以价值量直接考核到个人的餐饮服务业 (如理发) 或某些小型手工作坊 (如来料加工服装的工场)。如对职工小集体 (班组) 实行提成工资制，则还需解决小集体内部的按劳分配问题。 实行提成工资制的三要素 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支、见利分成”等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是： 1．确定适当的提成指标； 2．确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资，从实行提成工资的层次上划分，有个人提成和集体提成； 3．确定合理的提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
什么是绩效诊断 所谓绩效诊断就是分析引起各种绩效问题的原因，通过沟通寻求支持与了解的过程；绩效诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划，作为上一循环的结束，和下一循环的开始，连接着整个绩效管理循环，使之不断循环上升。 绩效诊断的类型 绩效诊断包括直接绩效诊断与间接绩效诊断。 直接绩效诊断是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断的过程。 间接绩效诊断是在绩效诊断活动中，找出绩效管理存在问题的同时，及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。 绩效诊断无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的，通过诊断分析，既有利于改进企业总体系统，也有利于提高员工的素质和工作质量。 绩效诊断的内容 绩效诊断的6个主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断； 2、对企业管理体系的诊断； 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断； 4、对考评者全面全过程的诊断； 5、对被考评者全面全过程的诊断； 6、对企业组织的诊断。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估