什么是百分比系数法 百分比系数法就是将各要素的分值用该要素在总分中占的百分比系数相乘积分的方法。 它是从系数法派生出来的一种方法，通常将人员功能四个结构的总分用百分制表示，其中每个要素也以百分制进行评定。 百分比系数法的计量 计量时，先将测出的各要素初步得分同该要素在结构分中所占的百分比系数相乘，给出要素得分；同一结构中各要素得分相加给出结构初步得分，再用该结构在总分中占的百分比系数相乘，给出结构得分；四个结构得分累计就是总体得分。总体得分的公式如下： 式中： Pixi——各结构得分； Pi——各结构的评价初步得分； xi——各结构在总分中的百分比系数。 同理，各结构得分可用公式表示： Pi = %26sum;PijXiji = 1 式中： PijXij———各要素得分； Pij———各要素的评价初分； Xij———各要素的百分比系数。 以下是一个计量实例。某公司对经营治理人员评定职称时采用功能评价方法，总分为100分。假定得分满60分的，可评为经济员；满80分可评为助理经济师；满90分的可评为经济师。劳动人事科的一位劳动组织员进厂15年，取得经济治理中专文凭。他事业心强，有一定的政策水平，敢于负责，工作主动，观察问题细心，善于综合分析，具有一定的组织能力、协调能力和文字、口头表达能力，能独立处理事务，还经常向上层领导提供决策的建议和设想，在整顿劳动组织中提出了一套切实可行的定员方法，得到上级部门的肯定和推广。数年来一直勤奋工作，工作完成出色。他的测量总分数为8（7）7分，基本取得评为助理经济师的资格。其测量过程如下表所示：
职位定义 使用天然植物精油和其他芳香植物材料，通过自然景观、香熏、水疗、按摩等多种方法，为宾客进行身心保健的人员。 职业前景 2003年世界卫生组织一项调查报告显示，目前每100人中，健康者为15%，患病者为15%，处于两者之间的亚健康者为70%。造成亚健康状况的主要原因是来自生活压力和工作压力。这些压力如不能及时得到解除，会引发各种生理和心理方面的疾病。通过芳香疗法师规范系统的专业护理服务，不仅能缓解宾客的各种压力，改善亚健康状况，而且能有效预防心理疾病的发生。 中国有13亿人口，城市人口占20%，即2.6亿人(暂不算农村人口)，其中有1.8亿人需要改善亚健康状况。社会需求量之大，给芳香疗法师提供了广阔的就业空间。按照一名芳香疗法师一天为10个宾客服务来计算，则天天需要2600万名芳香疗法师才能满足城市亚健康者的需求。假如将芳香疗法师的服务对象和范围扩大到部分健康者、病人及农村，其就业岗位将会倍增。 芳香疗程可从半小时到二十四小时，其收费也从几十元到数千元不等，可见芳香疗法师不仅可以带来很好的社会效益，而且还能创造非常可观的经济效益。 目前，芳香疗法师在我国虽未确立合法地位，但已有不少人在从事这项工作，有来自美国、德国、新加坡、日本、韩国、台湾、香港等国家和地区的专业芳香疗法师，也有国内的按摩师、美容美发师、足疗师在兼职这项工作（但不专业）。为此，建立芳香疗法师职业，使其合法规范执业势在必行。 随着人们物质生活和精神生活的不断提高和我国改革开放的不断深入，国际旅游业不断发展，预计今后三、五年内，SPA芳香疗法在我国会火爆起来，即将形成一个广阔的市场，这个市场必将为芳香疗法师提供大量的就业岗位，至少每年需培养数百万名芳香疗法师，才能满足社会需求。 职位贴士 思维清楚、语言表达亲切和蔼、观察力强、嗅觉灵敏、分析判定力强、心态平衡健康、富有同情心、专业经验丰富、具有较强的感知能力和协调能力。鉴定方式 采用理论知识考试和技能操作考核，理论知识考试采取闭卷笔试方式，技能操作考核采用现场实际操作考核方式进行。两项均采用百分制，皆达到60分及以上为合格（技能操作考核的每一项也必须达该项考核满分的60%及以上），技术、高级技师还须进行综合评审。 考评人员与考生的配比 理论知识考试按1：20；技能操作考核按1：5。 鉴定时间 初、中、高级理论知识考试时间为100分钟，技师、高级技师理论考试为120分钟，不得超时 ；初级技能操作考核为60分钟，中级、高级技能操作考核为90分钟，技师、高级技师技能操作考核时间为120分钟。 职位攻略 本职业共设五个等级，分别为初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。 ——初级（具备以下条件之一者） （1） 经本职业初级正规培训，达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （2） 在本职业连续见习工作2年以上者。 （3） 本职业学徒期内。 ——中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，取得毕（结）也证书。 （2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得经劳动和社会保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业技术学校美容职业毕业生。 ——高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，且经本职业高级正规培训达规定标准学时数，取得毕（结）业证书者。 （2）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作7年以上。 （3）具有本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。 （4）具有高级技工学校或经劳动和社会保障行政部门审核认定的，以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业毕业生。 ——技师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5 年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，取得毕（结）业证书者。 （2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。 （3）高级技工学校本专业毕业生，并取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本专业2年以上。 ——高级技师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师的正规培训达规定的标准学时，并取得毕(结)业证书。 持有美容师国家职业资格五级（初级）证书。 （2）取得技术职业资格证书后，连续从事本职业工作6年以上。 职位培训 培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：初级不少于200个标准学时；中级不少于300个标准学时；高级不少于300个标准学时；技师不少于120个标准学时；高级技师不少于120个标准学时。 培训教师 培训初、中级人员的教师应取得本职业或相关职业三级（高级）及以上国家职业资格证书，有一定的教学经历者，或者，具有本职业或相关职业中级以上职称者，有较强的语言表达能力和使用现代电化教学设备的能力；培训高级人员的教师应取得本职业或相关职业技师以上职业资格证书，有一定的教学经验；培训技师、高级技师的教师应取得本职业或相关职业高级技师职业资格证书，有丰富的教学经验。 培训场地设备 具有标准的理论教室，实训室有专业按摩床、音响、棉质的毛巾（面巾、浴巾）、薄被等设备用具和水、电等设施。 职位充电 芳香保健的发展简史 芳香保健概念 芳香保健的适应症及禁忌症 人体解剖学基础——淋巴循环系统 经络腧穴学基础 芳香保健基本作用 芳香精油的相关知识 芳香精油的概念 芳香精油的提炼 芳香精油功效及运用 芳香保健美容美体用品用具和仪器应用 芳香保健美容美体用品用具和仪器的特点 芳香保健美容美体用品用具和仪器功效 安全用电常识 芳香保健服务心理学基础 美容院芳香保健的规章和核算 常用外语 （说明：在国家职业标准内，对理论知识的基本要求没有分级别。） 本标准对初级、中级和高级的技能要求依次递进，高级别包括低级别的要求。
什么是形式逻辑 形式逻辑（Formal logic）是研究演绎推理及其规律的科学，包括对于词项和命题形式的逻辑性质的研究、思维结构的研究与必然推出的研究，它提供检验有效的推理和非有效推理的标准。它总结了人类思维的经验教训，以保持思维的确定性为核心，用一系列规则、方法帮助人们正确地思考问题和表达思想，是人们认识世界和改造世界的必要工具，是人类认识发育到一定阶段后出现思维方法。康德首先使用了这个术语。 形式逻辑的研究方法 形式逻辑研究的推理中的前提和结论之间的关系，是由作为前提和结论的命题的逻辑形式决定的，而命题的逻辑形式（简称命题形式）的逻辑性质则是由逻辑常项决定的。要弄清逻辑常项的性质，系统地揭示推理规律，就要通过建立逻辑演算，进行元逻辑的研究。研究元逻辑的方法是形式化的公理方法。 形式逻辑的规则 同一律、矛盾律、排中律和理由充足律。这四条规律要求思维必须具备确定性、无矛盾性、一贯性和论证性。 形式逻辑的缺陷与超越 人的思维由其内容与形式构成。而形式逻辑企图在不考虑思维内容的情况下通过把握思维的形式来了解思维的全貌，这显然是不可能的。这种企图遭遇了东西方两方面的批判。 东方是战国时期的名家学派，代表人物有惠施、公孙龙、桓团、魏牟，他们通过将逻辑的内容替换为极限情景或是加入时空、运动（静止）、观察者、范畴等因素来大大复杂逻辑的内容，即使用极限情景和复杂情景来使得当时的形式逻辑破产。其原理在于，形式总有一定的承载量，若内容超过了形式所能承受的限度，那么原有的形式就会崩坏，随之而来的是新的与新内容相适应的形式。但是由于哲学上的幼稚，导致他们在形式逻辑的废墟上建立起来的是诡辩论——他们由可能的发现者蜕变为纯粹的破坏者。西方则是黑格尔，他将逻辑研究地重心转向逻辑的内容，从而建立起了辩证逻辑。 名家没有像黑格尔那样依照内容去建立逻辑，而是通过操纵内容把形式逻辑搞垮了就满意了。他们以辩论为乐，把对手说糊涂了，他们就高兴了。于是，他们就不能避免诡辩的诱惑。黑格尔则在批判形式逻辑的时候同时着手建设新的逻辑。另外，就批判对象而言，当时中国的形式逻辑的发育程度还不高，其主张带有破碎性，这就导致名家在批判过后所能给出的是一个个孤立的诡辩命题。而黑格尔所批判的形式逻辑是系统的，若要使批判成功，则需要找到一种同样系统的逻辑来替代之，而不是玩弄几个命题。自然，黑格尔的辩证逻辑也是也还有缺陷。比方说绝对精神只否定自身两次—— 为什么没有第三次否定呢？此外由于对形式逻辑批过了头，导致辩证逻辑停留在纯粹思辨的层面上。这些唯心辩证法所遗留的问题，终于在唯物辩证法这里得到了解决。 形式逻辑三大基本要素 概念、判断、推理是形式逻辑的三大基本要素。概念的两个方面是外延和内涵，外延是指概念包含事物的范围大小，内涵是指概念的含义、性质；判断从质上分为肯定判断和否定判断，从量上分为全称判断、特称判断和单称判断；推理是思维的最高形式，概念构成判断，判断构成推理，从总体上说人的思维就是由这三大要素决定的。 形式逻辑的发展历程 形式逻辑已经历了2000多年的历史，19世纪中叶以前的形式逻辑主要是传统逻辑，19世纪中叶以后发展起来的现代形式逻辑，通常称为数理逻辑，也称为符号逻辑。 传统逻辑 传统逻辑通常把命题分为直言命题、选言命题和假言命题，并研究这几种命题的形式和推理形式。传统逻辑还包括关于矛盾律和排中律等逻辑规律的理论，以及有关词项的理论。 形式逻辑在欧洲的创始人是古希腊的亚里士多德。亚里士多德的建立了第一个逻辑系统，即三段论理论。其论述形式逻辑的代表作有《形而上学》和《工具论》。继亚里士多德之后，麦加拉-斯多阿学派逻辑揭示出命题联结词的一些重要性质，发现了若干与命题联结词有关的推理形式和规律，发展了演绎逻辑。而古希腊的另一位哲学家伊壁鸠鲁则认为归纳法是唯一科学的方法。中世纪的一些逻辑学家，发展和丰富了形式逻辑。到了近代，培根和约翰·缪勒则进一步发展了归纳法。 在中国，形式逻辑的产生基本与欧洲同时。代表学派有墨家与名家，此外还有儒家的荀子。有意思的是，墨家研究逻辑为的是找到逻辑的原则，而名家为的是建立诡辩体系。墨家对于逻辑的认识集中体现在《墨经》中，该书对于逻辑已有了系统地论述。例如它区分了充分条件与必要条件，提出“大故（充分条件），有之必然，无之必不然”与“小故（必要条件），有之不必然，无之必不然”。而名家的惠施则提出了“合同异”的诡辩原则，目的是取消概念的边界。与惠施相反，同属名家的公孙龙则提出了“离坚白”的诡辩原则，认为任何独立的概念都有且只能有单一的属性。名家提出了许多诡辩命题，例如“白马非马”、“鸡有三足”、“孤犊无母”、“连环无扣”、“白狗黑”以及“今适越而昔来”等等。 显然，名家此种“开倒车”的研究方法是中国特有的，它能够建立其诡辩体系恰恰表明当时逻辑发育的水平很低，有着大量漏洞——因此名家才有机可乘。不过，名家此举也使得这些漏洞得到了充分的暴露，为后人的研究提供了垫脚石——若要发展逻辑，就必须去克服名家的诡辩命题。此外，名家的诡辩命题中也有合理因素——有的确实击中了形式逻辑的要害，这就意味着，除了形式逻辑之外，还有其他逻辑。最后，名家的部分命题里，可能含有合理的关于自然界以及人的认知过程的认识。比如一个命题是“天下之中央，燕之北越之南”，这个命题若要成立，则必须以“地球是圆的” 作为前提。在当时天圆地方的“盖天说”占主导的情况下，名家能有这样的认识是不易的。再有一个命题是认为“飞鸟未尝动”，若做正解，应该是名家认识到我们对于“运动”的直观概念是建立在将归纳了两次静止的认识的基础之上的。当时能做出这些判断实在不容易，可惜这些认识都是以诡辩的形式出现的。 此后，形式逻辑在中国的发展基本陷入了停滞。 在古印度，公元前四世纪时，胜论派和正理派开创了因明学，至六世纪时陈那将其完善，称新因明学。因明学，即形式逻辑。 数理逻辑 它是现代形式逻辑。之所以称为数理逻辑，一方面是由于在研究中广泛地使用了人工的符号语言，并发展为使用一种形式化的公理方法，同时也应用了某些数学的工具和具体的结果；另一方面则是由于现代形式逻辑的发展受到数学基础研究的推动，特别是受到深入研究数学证明的逻辑规律和数学基础研究中提出来的逻辑问题的推动。数理逻辑之所以又被称为符号逻辑，是由于它使用人工的符号语言。数理逻辑的创始人是G.W.莱布尼兹。莱布尼兹提出建立“普遍的符号语言”、推理演算和思维机械化的思想。尽管莱布尼兹本人并没有实现他所提出的目标，但数理逻辑的发展却逐步（还没有全部）实现了莱布尼兹的理想。G.弗雷格在1879年发表的《概念语言》一书中，建立了第一个一阶逻辑体系。19世纪 70年代，G.康托尔创立了集合论。集合论，特别是第一个一阶逻辑体系的建立，是形式逻辑的发展进入现代阶段的标志。 对形式逻辑的曲解与再认识 20世纪30至40年代，苏联曾把形式逻辑当作形而上学来批判，并把辩证法当作惟一科学的逻辑。讲辩证法一定要批判形式逻辑。在此影响下，当时中国也有人“宣判”了形式逻辑的“死刑”。不过在1949年前这种全盘否定形式逻辑的思潮在中国还不属主流思想。1949年到1950年间这种思潮也成为中国的主流思想。 1950年斯大林的《马克思主义和语言学问题》发表后，中国才为形式逻辑“平反”。然而“平反”并不彻底，跟苏联一样，形式逻辑仍带有“初等逻辑”的帽子，而“高等逻辑”自然非辩证法或辩证逻辑莫属。否定、贬低形式逻辑不仅阻碍了逻辑科学的发展，而且造成诡辩盛行的恶果。黑格尔曾十分轻蔑地评论过莱布尼茨的数理逻辑设想。马克思主义产生以后才冒出来的数理逻辑（第一个数理逻辑系统是费雷格于 1879年提出的），在20世纪50年代初被视为帝国主义时代为垄断资产阶级服务的伪科学。 1961年代才开始突破苏联50至60年代逻辑教材的某些框框，清除了苏联教材散布的种种常识性错误。 形式逻辑与其他逻辑间的关系 形式逻辑之外的逻辑 逻辑，是对思维过程的抽象。研究逻辑的目的是要在思维的层面上弄清楚得到结论的原因。从这个研究任务上来看，凡是具有得出结论的作用的思维过程，都是逻辑过程。据此，人的逻辑应分为三大类，即朴素逻辑、工具逻辑（包括称名逻辑、形式逻辑、表象逻辑）和辩证逻辑。 形式逻辑与朴素逻辑 相较于朴素逻辑，形式逻辑的缺陷在于无法解释部分生活事件，也无法解释不符合形式逻辑本身的逻辑的来源。具体例子是，这样的语言结构“连……（名词A）我都不认为……（形容词Z），那么……（名词B）还会是……（形容词Z）吗？”形式逻辑就是不能解释的。而朴素逻辑则可解释为：大前提“A比B更Z”，小前提“A不是Z”，结论“B更不Z”。究其原因，在于形式逻辑不承认表述对比关系的句子可以当作三段论的命题，因此使得其不能解释朴素逻辑中的“对比”过程。 此外，朴素逻辑中的“虚设”、“浸染”、“替代”、“赋色”、“逆向解释”、“近解释”以及“类比”等逻辑过程在形式逻辑看来都是无法理解的，但它们在生活中又是存在的。虚设，例如我们假设有外表全然均匀的绳子，则这个绳子可用于提取质量无穷大的物体。在这里，若按照形式逻辑的观点来看，由于前提假设是背离客观事实的，所以这个逻辑过程就是全然没有意义的。但是正是各种各样虚设的情景在影响着人的行动。物理上的各种极限就是虚设，比如绝对零度。它是不可能达到的，但是并不因为其不可能达到就否认绝对零度的意义。 浸染，例如“近朱者赤，近墨者黑”这种想法，尽管大家都知道是有问题的，但是却总是不能避免在考虑问题的时候落入这种俗套。比方说，成绩好的学生一定什么都好——尽管谁都知道这是有问题的，但是评价三好生的时候，有多少班级可以避免这种俗套呢？若形式逻辑是绝对的，那么这种情况就是不可能出现的。 替代，例如“我觉得好的东西，别人也觉得好”或是反过来“对别人有用的东西，对我也会有用”。再有，则是两种表述的否定形式——无非是建立在“我和别人不可替代”这个前提之上，无非是替代的反向使用。其实，到底好不好、有用与否，要试了才知道，那么能不能说替代这种朴素逻辑就没有用呢？不能。因为“替代”起到的是动机的作用，例如当我断定“我觉得好的东西，别人也觉得好”的时候，我就会用言行来促使别人也去使用那个东西。而形式逻辑根本不可能承认替代的价值，因为这在形式逻辑看来是属于偷换概念、东拉西扯的事情。 赋色，例如一个音乐家，一个会画家，一个雕塑家，看到同一个艺术事件，会被其认知为不同的概念客体，分别是旋律、颜色、空间。这实际上是这三类艺术家在用自己本身所具有的属性来“涂抹”同一个事件后所得出的结论，他们给客观世界以自己认定的“色彩”。用形式形式逻辑来分析问题本身就是一个赋色过程，但是其显然觉察不到这一点。 逆向解释，即用时间次序上后发生事件来解释先发生的事件。我们说，汪精卫是个阴谋家，在于他前期追随并保卫孙中山，后期当了汉奸。之所以能说他是阴谋家，就要求逆向解释——用其后来汉奸的事实来解释其先前的“良好表现”。用形式逻辑一贯性的观点来看，汪精卫由“好人”变成了“坏人”就是全然不可解释的。 近解释，例如我们走进房间，看到一个人坐在一张桌子面前，桌子上放着一瓶水。我们会自动把这瓶水的主人假定为那个人，理由就是两者靠近。这是物理上的接近引起的近解释。还有关系上的接近引起的近解释，即如果初中生的算术不好，初中的老师可能会假设，该生小学老师的教法有问题。理由就是“该生是那个（小学）老师教出来的”，两者有关系。最后则是相似性引起的近解释。包括物理相似与概念相似。物理相似，例如了解了金属钠的特性，对于金属钾的特性就可以做猜测，理由是两者同属一个主族。概念相似，比方说“朴素辩证法”、“唯心辩证法”、“唯物辩证法” 三者有什么区别？对于没有专门学过的人，解释这些词语的时候就是用他最了解该类词语中的一个，加上被解释对象的形容词的含义，来给出定义。形式逻辑自然不能承认近解释，因为这属于瞎猜乱说的范畴。但上述现象的存在证明了形式逻辑的相对性。 类比，即打比方是生活中常用的逻辑，同时也是朴素哲学一般的立论方法。它自然是有漏洞的——番茄和苹果不是同一个东西，怎么能“比”呢？按照形式逻辑的观点来看，这是全然不可接受的。但是这却是常见的逻辑现象。 朴素逻辑应该还有其他的逻辑过程。自然，朴素逻辑也有其局限性，即它能解释任何事情，因此无法排谬。也就是说，在朴素逻辑里，就没有“错误的逻辑”这种概念。这显然是不正确的。 朴素逻辑是自发的、不系统的逻辑过程。自发，就在于很多时候，我们在使用着朴素逻辑，但是却没有意识到。不系统，即朴素逻辑的具体过程可以单独存在。我可以用逆向解释来分析这个问题，再用对比的方法来分析另一个问题，而全然不用考虑两个问题是否有关，以及这种“差别对待”是否合理。朴素逻辑支撑着我们大部分的日常生活，同时，显然这种逻辑会不断地制造错误。此时，工具逻辑就登场了。 形式逻辑与工具逻辑 工具逻辑是自觉的系统的逻辑。它很清楚其任务是对思维进行梳理、改正、引导，其目的是明确的。再有则是工具逻辑的原则是不能单独地存在的，有一条原则，其他的原则是其必然推出。之所以说它是工具，在于它的机械与刻板，且处于各种形式的对立情况下的双方都可以使用它来为自己自圆其说——它本身不具备价值，只能体现其使用者的价值取向。 对于工具逻辑能否全面解决朴素逻辑所带来的问题，答案显然是否定的。原因在于工具逻辑全然否定或是不考虑朴素逻辑，也就是说，它对朴素逻辑否定过度了。这种过度否定导致工具逻辑不能彻底清理朴素逻辑中的错误，不能甄别朴素逻辑中的正确成分。其次，工具逻辑本身是由三个矛盾的子范畴构成，即称名逻辑、形式逻辑与表象逻辑。这就导致工具逻辑不能以一个统一的标准来梳理朴素逻辑。若依照系统化的程度来说，朴素逻辑是基础的，工具逻辑是相对高级的。朴素逻辑与工具逻辑构成矛盾。他们之间斗争的一面不必多说，联系的一面则是称名、推理、表象加工三者在朴素逻辑中都可找到对应的行为。在朴素逻辑里，称名就是叫出“XX”的名字，说说它的内容，推理就是“猜”，表象加工就是幻想。这些具体的内容在朴素逻辑里是很一般的事情，但是在下一阶段的逻辑里，却都自成体系了。 按照认知的串行形式与并行形式的观点来看，称名逻辑是转换逻辑。它实现串行思维（如语言加工）与并行思维（如表象加工）间的转换——将串行思维的结论展开，将并行思维的结论点化。它担负着对客体进行直接识别的功能，将处于潜意识的朦胧认识或是观念之外的实在物概念化至意识层面的功能，并为形式逻辑与表象逻辑提供严格的素材（确切的起点），同时又要对形式逻辑与表象逻辑的结论进行再加工，再次开始称名。 称名逻辑要求所得出的名称或是属性与相应的前提以及称名的对象范畴相一致——在形式上，反对在同一个前提下，违反概念与范畴一一对应的情况，违反概念间单一形式的从属关系的情况；在内容上，反对称名过度或是称名不足而导致的概念范畴与对象范畴显著地不一致。具体来说，比如实在的香蕉被叫做“香蕉”与“菠萝”，概念的“番茄”对应实在的番茄与哈密瓜，概念的“粉笔”既对应粉笔本身还对应实在的物质，以及黑色的马叫做“马”白马则不是“马”等诡辩的情况都是称名逻辑所反对的。 称名逻辑的操作过程是对属于一定范畴的事物进行命名与描述。命名，是把范畴本身当作一个不可分割的元素进行命名（元素命名）。描述，是把范畴本身当作描述的疆界来描述范畴本身所具有的属性（属性描述）。在元素命名的过程中，涉及命名精度的问题。比如一棵榉树，一般的人看见了，说“有一棵树”就可以了。但是搞植物的人，就可以说出是属于什么种属的哪种榉树。元素命名要使其元素的名称与精度的要求相一致。属性描述，则涉及描述的前提范畴的问题（注意，是描述的前提范畴，不是描述的对象范畴）。由于一个范畴的属性是举之不尽的，因此就需要对描述行为本身加以限制。例如要求谈谈你自己，可能会不好说，因为可以说的东西太多了，而且一旦说起来，如条件允许是可以说到生命终止的那一刻的。所以就要限定“说”本身，比方说，要求你在“XX方面”谈一谈你自己。 在用称名逻辑给出了事物的属性或名称之后，它能够做的仅仅是在属性与名称之间进行转换。这种转换，就是称名逻辑的归纳与演绎——由名称向属性转换，就是演绎；由属性向名称转换，则是归纳。 总之，在称名逻辑将一个事物描述为一个点（元素命名）或是许多条线（属性描述）之后，若要对 “点”或“某一条线”进行继续加工，就要用到形式逻辑，若要对若干条线组成的面这个整体进行加工，则需要表象逻辑。这就是称名逻辑之所以是另外两种逻辑的起点的原因了。之所以说“严格”，乃是由于表象逻辑与形式逻辑并不会像称名逻辑那样自觉考虑自己的起点的性质是什么。也就是说，这两类逻辑对于其起点是跟着感觉走，觉得什么是对的，就以什么作为起点。例如费尔巴哈，他认为人是纯粹自然的生物，又认为人有超自然的价值与习性——他对于“人”的称名是混乱的。于是，在他的人本机械唯物论里，就既承认物质第一性，又承认是人的意识创造了历史与社会，还提出了纯粹只有“爱”这个属性的神。他就是称名的工作没有做好，然后用形式逻辑一杆子捅到底，就形成其机械唯物论。形式逻辑最怕的就是矛盾，但是形式逻辑所催生的哲学之一——机械唯物论却是充满了不能自圆其说的东西的。 这里再简单说一下表象逻辑与形式逻辑。表象逻辑是并行逻辑，其要求人同时把握并操作多个属性。运用这种逻辑的人，会说其脑袋里有一幅图，或是他在脑袋里搬运、翻转、修改某个“物品”。艺术创作、图纸任务、空间任务以及顿悟式的学习过程都是离不开表象逻辑的。形式逻辑是串行逻辑，其本质是直线式的推导，其任务在根本上是对某个属性进行深度加工。其逻辑的每一项只能由单一的内容，至少是没有矛盾的内容构成。 接下来，我们就可以看看形式逻辑与称名逻辑和表象逻辑相比有什么差异了。与称名逻辑相比，形式逻辑的直接动力是逻辑的规则与要求，称名逻辑的直接动力则依赖于“发现”。在语言功能上，称名逻辑提供语言的齿轮，形式逻辑使之运转起来。形式逻辑的优点是运动性，即形式逻辑是一个不断推导的过程，但称名逻辑却只能进行一次转换。形式逻辑的缺点是，由于其只能加工单一的属性，这就使得用它来把握复杂事物的时候会不可避免地带来事物属性的丢失，导致原本完整的事物变得支离破碎，原本有联系的事物变得孤立起来，甚至在意识层面上自相矛盾。形式逻辑使得称名逻辑有价值，但是却不会自觉按照称名逻辑的要求来规范自己的逻辑起点。由于起点的不严谨，这就可能产生出完全符合形式逻辑的规则的谬论。 与表象逻辑相比，形式逻辑的前进是步步为营，表象逻辑主要依赖顿悟（不知怎么地一下子就想到了，就觉得应该那样）。形式逻辑是语言的、听觉的逻辑。表象逻辑则是图画的、视觉的逻辑。在语言上，表象逻辑不容易表达（需要用称名逻辑将表象转化为语言），但是形式逻辑却不存在这个问题。形式逻辑的优点是可以对事物的局部进行深度加工，缺点是无法在一个逻辑过程中既把握局部又把握整体。因此，在形式逻辑进行归纳活动的时候，往往会犯以偏概全或是用一般来推特殊的毛病。 形式逻辑的推导过程，是一个不断变换范畴的过程。他可能变到了与其起点，与之原有整体相矛盾的那边还不自知——因为它否认矛盾，所以自身矛盾了却还不知道。不过，由于起点的不严格与对整体的把握的缺失，出现这样的错误是必然的。需要再次强调的是，形式逻辑同样可以催生哲学。除了机械唯物论，还有客观唯心主义以及神学都是形式逻辑的产物。自然，形式逻辑也生产着西方自然科学。此种形式逻辑的自然科学方法，被叫做逻辑实证主义。形式逻辑完全失灵了的形态则是繁琐哲学。有意思的是，同一个母亲的孩子相互间都是矛盾的，自身也是充满矛盾的。可这位母亲却千方百计地否认矛盾——这正应验了唯物辩证法的观点：若要掩盖矛盾，那么被“掩盖”了的矛盾将以更加光怪陆离的形式在其他方面表现出来。 不难看出，如果我们的只承认形式逻辑，那么朴素逻辑、称名逻辑、表象逻辑都将非法。但是形式逻辑本身又完成不了另外这些逻辑的任务，也就是说，形式逻辑并不是最一般的逻辑。再加上形式逻辑也不能统合其他逻辑，也就是说，形式逻辑不是最抽象的逻辑。因此，最抽象而又最一般的逻辑就登场了，即辩证逻辑。 形式逻辑与辩证逻辑 辩证逻辑的三条原则，即对立统一、否定之否定、质量互变。另外，辩证逻辑有五个维度，即原因维度（内因外因、根本原因－主要原因－次要原因）、主次维度（主次矛盾、主次方面）、一般－特殊、相对－绝对、整体－局部。三条原则与五个维度集中体现为 “矛盾”的观点及分析方法。在方法上，辩证逻辑要求用全面的、发展的、联系的、矛盾的观点看待问题，要求具体问题具体分析，要求明确讨论问题的前提范畴。主张确定的范畴下，有确定的真理。 辩证逻辑不是把矛盾封装起来，其本身就是建立在矛盾之上的——这是辩证逻辑与次协调逻辑的本质区别。辩证逻辑不是要维护一个将要崩溃的粉饰出来的没有矛盾的逻辑系统，而是把矛盾本身当做内容来研究。形式逻辑所做的正确的事情，在辩证逻辑看来，那或者是在论述量变，或者是在论述一个处于缓和状态下的矛盾，或者是在论述一般性。这种论述本身是有意义的，但是若形式逻辑要将其方法贯穿到一切领域里，由于它不兼容且无法调节处于辩证逻辑下位的其他逻辑间的矛盾，因此夸大形式逻辑不是正确的做法。 辩证逻辑除了有特有的分析方法外，还是其他逻辑的元逻辑——它调节操纵着朴素逻辑与工具逻辑。实际上，辩证逻辑与包括工具逻辑与朴素逻辑在内的非辩证逻辑构成矛盾关系。朴素逻辑中，我们可以看到“联系”、“对立”等观点。在工具逻辑里，我们可以看到整体的观点、范畴的观点、局部的观点。这些观点终于在辩证逻辑里统一了起来，并可以各司其职。 辩证逻辑并不要取消其下位逻辑。就逻辑本身来说，其本来就是在下位逻辑存在矛盾的基础上产生的。这正应验了辩证逻辑本身的一个观点，即矛盾自身推动自身发展。因为其下位逻辑存在矛盾，所以它才能也是必然出现。所以如果取消了下位逻辑，就等于取消了下位逻辑间的矛盾，那么辩证逻辑也就会失去其逻辑上的来源。但是如果说辩证逻辑的产生对下位逻辑没有影响，这显然又是一种错误。如果说辩证逻辑出现以前，下位逻辑是处在乱斗中，那么辩证逻辑出现以后，下位逻辑间的关系就变得可以解释与控制了。 不过对于具体的个人来说，由于先天后天的影响，对于具体来说的五种逻辑（朴素、称名、形式、表象、辩证）的接受情况不同。因此，若是擅长使用非辩证逻辑的人遇到了问题，不妨试试用辩证逻辑来调节一下。下位逻辑能够解决的问题，那就用下位逻辑来解决，如果不能，就要用上位逻辑来解决。相较于辩证逻辑巨大的思维工作量，有时下位逻辑能够用少量的脑细胞给出一个适当的答案。 关于形式逻辑的观点 黑格尔的大小逻辑讲的是哲学，不讨论从形式上讲有什么样的前提可以得到什么样的结论这样的推理形式方面的问题。 其实，在现今的非经典演绎逻辑中确实有一支是与辩证逻辑有很多相似之处的，这种逻辑就是次协调逻辑（又常称为费协调逻辑、亚相容逻辑，也有人称之谓悖论逻辑、辩证逻辑）。这种逻辑承认经典演绎逻辑中的“矛盾律”并不普遍有效，试图将“矛盾”封装起来，不让其危害整个系统。 许多认同黑格尔辩证逻辑的人也是因为看到了现代经典逻辑中的悖论问题，而企望黑格尔的辩证逻辑能解决这个问题。但事实上，类似的方法已经有了，这就是次协调逻辑。然而，次协调逻辑是隶属于现代非经典演绎逻辑的，如果次协调逻辑真是辩证逻辑的话，那么这种辩证逻辑属于现代非经典演绎逻辑的一支，而不是独立于其外。不过，次协调逻辑尽管与黑格尔的辩证逻辑有许多相似之处，但也有许多区别，并不能简单的说它是辩证逻辑。 相关条目 非形式逻辑
什么是激励型工作设计法[1] 激励型工作设计法其理论基础是组织心理学和管理学。这种方法强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量（比如满意度、内在激励、组织承诺、工作参与以及出勤率、生产率等）看成工作设计的最重要结果。 激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。一项对213种不同工作所进行的研究发现，工作的激励特征与这些工作对工作承担者的智力要求呈正相关。 激励型工作设计法的工作特征描述 激励型工作设计法对工作特征的描述如下[1]： 1、自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其它方面的决策拥有自由、独立或者相机行事的权力吗？ 2、内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？ 3、外在工作反馈：组织中的其他人（管理人员和同事）提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）方面的信息吗？ 4、社会互动：工作本身能够提供积极的社会互动（比如团队工作或者同事协助）吗？ 5、任务/目标清晰度：工作的责任、要求和目标清晰而具体吗？ 6、任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？ 7、任务一致性：工作要求承担者完成一件具有整体性和具有可辨认性的工作吗？它是否给任职者提供一个从头到尾完成全部整件工作的机会？ 8、能力/技能水平要求：工作要求较高水平的知识、技能和能力吗？ 9、任务重要性：同组织中的其他工作相比，这种工作是否具有显著性和重要性？ 10、成长/学习：工作是否提供学习以及在能力和熟练程度方面成长的机会？ 赫兹伯格的双因素理论指出，相对于工资报酬这些工作的外部特征而言，个人在更大程度上受到如工作内容的有意义性这类内部工作特征的激励，因此，激励员工的关键并不在于纯粹的金钱刺激，而要重视通过对工作的重新设计来使工作变得更有意义。 关于工作设计如何影响员工反应的一个比较完整的模型是“工作特征模型”。 激励型工作设计法的评价[1] 激励型工作设计法倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化（增加所需完成工作的类型）、工作丰富化（增加工作的决策权）以及自我管理工作团队等管理实践都可以在激励型工作设计法中找到自己的渊源。 研究表明，激励型工作设计法在大多数情况下提高了员工的满意度和绩效质量，但并非总能带来绩效数量的增加。同时，由于这个模型是基于个人未必存在的心理状态设计的，因此，管理者很难直接应用它。 相关条目 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 西北工业大学.《人力资源管理》[M].第三章 职位分析
OFF模型简介 OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。这种柔性包括两个方面：一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源治理实践就属于该类型。二是功能型柔性，是指企业能够根据其任务的变动性工作量、生产方式或技术等方面的要求，充分调整并应用其雇员的技能。因此，它是强调雇员能够在常规工作和临时任务之间灵活地进行转换。同时，该模型将劳动力分为两个基本群体，即核心员工和外围员工。核心员工要求能够体现功能型柔性，同时也相应享受较高的就业稳定保障。外围员工要求能够体现数量型柔性，包括几个亚群体，临时工、合同工等，每个亚群体都分别要求体现不同类型的数量型柔性。
什么是人力资源投资 人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 广义：人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，两个阶段：一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。 陕义：人力资源投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或费用。 人力资源投资的内容 人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。这些支出的内容表现为： 1．取得人力资源的投资。 企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资，包括招聘、谈判、测试等方面的支出，特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资金。 2．对人力资源培训开发的投资。 人力资源培训开发是保证人力资源持续发展的重要途径，企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰，不仅需要对引进的人力资源进行培训和整合，而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程，特别是在知识经济社会，知识更新的速度非常快，为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技术，必须要有长期的培训开发过 程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。 3．替换原有人力资源的投资。 任何一个员工适应新的岗位，一般要经历一个（视岗位的复杂程度）或长或短的磨合时期，这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣，从而造成一定程度的额外支出或收益的减少，这也构成了人力资源投资的一个内容。 4．使用人力资源方面的投资。 人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价值，并转移到商品和服务中去，在市场上实现，以使企业不断的获得利润和效益。但是要维持人力资源正常运转，必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再生产。这些投资主要包括：工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。 此外，企业在人力资源上的其他投资还包括：人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。 美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。 人力资源投资的特点 人力资源投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。它作为将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别。其特点主要有： 1．人力资源投资具有高收益性。 根据有关资料显示，人力资源存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不惜重金开发技术型人力资产，其主要目的．就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投入，仍能获得较丰厚的收益。 2．人力资源投资具有高风险性。 由于人力资产是惟一“活”的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资源投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资源具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出由人力资产在投资回收的最佳状态时，离开，企业的可能。为此，企业在进行人力资源投资时，必须与人力资源承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。 3．人力资源投资存在较多的非货币计量因素。 人力资源投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资源，进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显现货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。 人力资源投资的作用 1.人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。 2.人力资源投资能够提高经济活动的效益。 3.对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。 人力资源投资风险分析[1] 企业人力资源投资风险分析在企业人力资源投资中，由于种种因素的影响，造成了人力资源投资收益的不确定性，于是构成了人力资源投资风险。 1．信息风险。 企业人力资源投资中的信息风险主要表现为两部分： 一是取得人力资源时所产生的风险，此时的信息风险表现为不对称风险。 在招聘员工时，企业对员工的身体素质、学历、能力等方面的了解远不如其对自身的了解。个人的身体健康状况现属于隐私，如果企业想通过医疗手段检测所招聘员工的健康状况，容易引起员工的不满和侵犯公民平等参加社会劳动的权利。这样，所招聘的员工有可能因身体素质原因不能适应企业需要，而给企业造成损失。对于学历方面，据有关资料显示，全国现有近100 万人持有假文凭，使人防不胜防。对于员工能力的了解，更是非得经历一个较长时期，才能发现该员工到底是否具备满足企业需要的能力。而这一时期，企业已为其支付了大量资金，造成了企业资源的浪费。所以信息风险特别是非对称信息给企业人力资源投资收益带来了极大的风险。 二是在人力资源使用过程中，由于信息传递的时滞和扭曲所产生的风险。 企业每个员工在工作中的表现即人力资源的使用情况，不可能适时反馈到相应的决策管理部门去，从而不能适时进行控制和修正。在许多情况下，有可能员工的工作行为已给企业资源造成了浪费或者损害了企业整体利益，企业还不知道，更谈不上修正。如一个员工根本不适合现有岗位工作，将会给企业造成两方面的危害： 其一他对企业提供的工作是不合格的，并可能使企业化几倍甚至几十倍的代价以挽回不合格工作造成的影响； 其二消耗了企业有限的资源。所以针对人力资源投资的这种特点，必须设立一种适合其信息传达和反馈的通道。 2．配置风险。 企业人力资源的配置就是将人力资源投入到企业的职业劳动岗位，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高企业的经济效益的过程。在企业人力资源的整合和运用过程中，不能根据人力资源特长适当安排岗位，造成人力资源的浪费，这就是配置风险。如大材小用，导致员工的能力过剩，令员工产生屈才心理；小才大用，导致员工力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作；或优才劣用、高才低用、专才别用（如认为重用就是把其放到领导岗位上等），都会造成人力资源的荒废、闲置。还有的企业领导乱指挥，限制人力资源的创造性劳动。这主要是基于两方面的原因，一是没有充分了解每个员工的特长，或者是以人力资源投资的力度不够即未进行充分的培训，使其适合企业的经营和运转；二是企业管理人员素质不高，无法完成对人力资源的整合。 3．道德风险。 道德风险，经济学上定义为如果自己面临的风险可通过某种方式转移给别人，就缺乏积极性去采取相应的行动来降低风险或减少成本。人力资源的道德风险，是指企业员工为获取自己的最大利益，不惜规避企业的各种制度和规范，从而牺牲企业的利益的一种可能性。如企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍，故意夸大成功的概率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费，如果失败，自己没有损失；如果成功，则皆大欢喜。又如企业投入大笔资金用于技术研究，而技术人员隐藏开发进展，或开发成功后给合作方报告开发失败，技术人员将取得的成果自己另开公司。再如面对一个可能给企业带来盈利的投资机会，成功了则收益归企业所有，而失败了则可能影响晋升而牺牲自己的利益，在这种情况下，企业管理人员选择不去把握这样的机会，等等。 企业在对一般员工的使用上，也存在着道德风险。如企业员工消极工作，只要自己的工作在企业整体中不是居于最后，就不去提高工作效率，不增加工作投入的热情。或者只要不是在自己的职责范围内，发现有损企业利益的行为不制止，不采取措施等。 上述道德风险产生的主要原因是，企业没有相应的激励和惩罚措施，使确实作出了额外贡献的员工没有得到相应的鼓励和报酬，使其贡献行为缺乏动力支持；工作没有达到企业要求的员工，没有得到相应的惩罚，容易使其形成惰性，不愿纠正。 4．流动性风险。 人力资源的流动性风险，是指拥有知识技能的高素质员工的流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识经济时代的到来，生产的主要驱动力不再仅仅是土地，具有高知识技能存量的高素质人力资源的边际收益递增特性是企业经济效益长期持续增长的现实保证。但是人力资源是新经济条件下的稀缺资本，作为高素质人力资源的员工又有为其自身寻求高利润领域的流动愿望。所以，只要在企业之外存在一个比本企业收益性更高的空间，那么必然会激发员工的流动性愿望。 具体表现为，经过本企业的大量投资培训形成高知识技能的员工中途离职给企业带来两方面的损失： 一是带走了企业投资固化在其身的人力资源投资； 二是留下的空缺岗位又需企业花费大量的资金用以引进和培训新的员工来适应。 要想消除这种流动性风险，就得消除引起这种流动愿望的收益差距：要么消除外部高收益机会的存在，要么提高本企业的收益水平。 防范和化解人力资源投资风险的策略 （一）建立个人信用认证系统 在计划经济时代，对个人信息有相当完备的准确记录，那就是人事档案制度。在档案里，对个人的以往经历和工作能力都有着较为可靠的详尽记录。但在市场经济发展的今天，档案制度已趋于模糊，有相当一部分企业不看档案来招聘员工；而有相当一部分求职者，由于各种原因已无档案。所以，在这种情况下，更需要建立一个健全的个人认证系统。对文凭现已推出网上认证系统；但对个人的资信能力、信用水平、工作业绩，还无健全的认证系统。政府应该主导建立这样的个人认证系统，就如美国的社会福利号码一样，给每个公民建立详尽的信用档案。这不但可解决企业人力资源投资的信息不对称问题，也可以用于银行贷款的资信评估等。 （二）建立多层次有计划的长期培训机制 知识经济的到来，使技术的更新日趋频繁，企业员工需时时接受继续教育，更新知识储备、提高劳动技能、发展自己，以免被社会淘汰。职工对在职培训期望非常大，所以企业为了留住人才，保证原有的人力资源投资不致流失，应该针对员工的不同层次有计划的建立不同层次的培训目标和培训方法，让职工感到自己的发展是与企业的发展是溶为一体的。并且这种培训机制本身也可以作为人力资源投资的有机组成部分。建立这种培训机制，主要目的也是在于使员工感到留在企业里是有前途的，自己本身的发展是不受制约的。 （三）建立健全激励机制 激励是人力资源管理的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励是用来克服和消除人力资源投资中的道德风险和流动性风险的一个有力的措施。它把企业员工的内在固有惰性和不稳定性消除，激发员工的工作热情，建立员工报酬和发展的长效稳定预期机制。具体包括： 1．物质激励。 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工安心本职工作和进行创造性工作。它的主要形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。可以设立以下一些激励模式：⑴业绩计提，报酬结构=基薪+业绩计提；⑵奖售股权，报酬结构=基薪+股权或股票等；⑶准公务员报酬，报酬结构=工资+津贴、奖金等；⑷单独设立用以鼓励职工参与企业管理的资金，如节约奖，改进重大不合理管理措施奖、创新奖等。 2．精神激励。 精神激励是注重用精神因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类不但有经济的需要，更有精神上的需要。精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。主要方式有：⑴目标激励。即建立企业的近期发展目标和长远发展目标体系，并鼓励职工参与企业目标的制定，将已制定的目标具体分解到每个职工，使职工把自己的发展溶入到企业的整体发展中去。⑵荣誉激励。对职工只要超越其群体的一般水平的贡献，就应以各种形式的表扬用以肯定，使职工自尊的需要得以实现。⑶工作激励。即在企业内部，建立一种人力资源相对稳定的自由流动机制，使每个员工在一定程度上可自由选择工作岗位，从而把员工自身的兴趣和岗位的需要结合起来，最大限度的激发员工的工作热情。 3．情感激励。 即加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。从而使职工感觉到不仅以劳动参与社会分配，更重要的是处于一种被关心和被尊重的工作氛围中，自己的价值在被实现。其主要方式是在于创造一个良好的工作环境，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。通过以上三种主要方式的激励，势必使职工无论是从物质上还是从精神上都得到最大程度的满足，从而使企业在人力资源上的投资，得以长期的、稳定的回收和增值，消除职工的流动性倾向和克服其道德风险，以最大的工作热情回报企业。 （四）运用现代化的管理手段 现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅速发展使得信息的传递和利用速度大大加快，因此在对人力资源投资进行管理时，应该运用现代化的管理手段，即在关于人力资源信息的传递过程中建立以电子计算机为中心的管理信息系统，利用计算机技术、网络和通信技术，实现管理手段的科学化。比如应利用计算机网络技术，将人力资源运用中的各种信息适时的传递到决策部门中去，以便纠正人力资源运用中产生的偏差。此外，通过建立人力资源信息计算机管理系统，企业中员工的招聘、培训、考核、选拔、监督等将更加公平、公正和公开，以提高人力资源投资的效益。 人力资源投资效益的分析与评价 （一）从投资主体看 对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。 l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。 2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。 3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。 （二）从投资的具体内容看 “从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。 1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。 2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。 企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。 教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。 ②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。 教育投资效益公式可表示为：教育投资效益=教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。 3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。 人力保健投资效益可以用下列公式来衡量：人力保健投资效益一卫生保健和劳动保护取得的收益现值之和。卫生保健和劳动保护投资成本现值之和。亦可将上式分解为两个方面来评价，即：①人力保健投资效益 I=（卫生保健投资增加的收益现值十卫生保健投资减少的损失现值）。卫生保健投资成本现值；②人力保健投资效益 II=（劳动保护投资减少的损失现值十劳动保护投资增加的收益现值），劳动保护投资成本现值。 总之，人力资源投资效益评价必须定量分析与定性分析相结合，财务指标分析与非财务指标分析相结合，货币性指标分析与非货币性指标分析相结合，兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、短期效益与长期效益、直接效益与间接效益、内部效益与外部效益、有形效益与无形效益。 研究人力资源投资的必要性 在传统的财务理论中，没有人力资源这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人权为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的对象伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资源计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少，虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理，至今仍未形成较为完善的学科体系；还停留牙“纸上谈兵”，无法付诸实践；究其原因，主要有以下几个方面： 1．从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。因为，对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的，从而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。 2．由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。 参考文献 ↑ 徐红军、倪清燃.企业人力资源投资风险分析[J]
职位解析 进行交换机设备（cisco）系统使用服务，包括设备的开通、调测、扩容、升级、割接等；跟踪分析并优化各项指标，准确分析与排除各种复杂故障；数据通信网络的建设与搭建；内部技术交流与培训。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 把握GSM/CDMA MSC的工作原理；具备扎实的电信网络知识，熟悉GSM/3G系统原理。熟悉No.7信令，TCP/IP协议。熟悉交换网络的硬件和软件结构；熟悉软交换架构，了解H.248、BICC以及RANAP协议；具有较强的网络和协议方面的问题分析和解决能力；精通Linux系统，熟悉备份存储和安全方面的软件硬件；熟悉数据库（oracle和SQLServer）技术；有一定的网络产品、设备整合能力，熟悉相关厂家的设备；熟悉电信运营市场的业务需求 职位贴士 职位生涯 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
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