什么是失业保险费 失业保险费是指参加失业保险的用人单位和职工个人按时依照失业保险缴费比例缴纳的费用。 失业保险费的计算 《失业保险条例》规定：城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。 计算应缴纳的失业保险费数额，要考虑两个因素：一是缴费基数，即明确缴费的范围。如企业所得税的基数是企业所得额。从国外有关规定看，失业保险费的缴费基数一般为工资，单位为工资总额，个人为本人工资。二是费率，即缴费义务人按照规定的缴费基数缴纳失业保险费的比例。定率征收失业保险费是我国失业保险制度建立以来一直采用的做法，也是国际通行做法。 《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位的缴费基数为本单位工资总额，个人缴费基数为本人工资额。单位工资总额按照国家有关工资政策予以认定其构成和计算方式。它是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。本人工资是指由单位支付的劳动报酬，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，不包括其他来源的收入。 在确定缴费基数时，各地可以根据情况统一规定各单位以哪一个时期的工资总额和工资额为缴费基数。如：可以上一年度单位工资总额为基数，平摊到本年度各个月份，每月按相同数额征收；可以上月单位工资总额为基数，按实际发生数确定征收数额；对工资总额不易认定的，可由负责征缴的机构参照当地工资水平和该单位生产经营状况核定缴费基数。个人缴费基数的确定方法应与单位相一致。 上述工资总额，包括了单位招用的农民合同制工人的工资部分，但农民合同制工人个人不缴费，合同期满不再续订或提前解除劳动合同的，支付给一次性生活补助。这样规定，主要考虑农民合同制工人流动性较强，且离开原单位后可以回乡务农，有一定生活保障，应与城镇失业人员有所区别，采取支付一次性生活补助的办法较为可行。对农民合同制工人采取不同办法，既维护了他们的合法权益，也与目前尚不具备城乡一体、待遇统一的现实相适应，这是对失业保险制度的一项重要政策。 失业保险费的缴纳 国务院发布的《失业保险条例》规定：城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。单位工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。本人工资是指由单位支付的劳动报酬，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等，不包括其他来源的收入。 相关条目 失业保险 失业保险基金
情感激励概述 在深化企业改革的进程中，优化治理、深化治理的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程序化、制度化、规范化的治理网络等被炒得火热。这说明“治理永远是个新课题 已成共识，应给予充分肯定和高度评价。但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。 据国外科学家的测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50％ 左右的差异。可见人们的内在潜能是何等之大!这就要求企业经营治理者既要抓好各种规范化、制度化的 刚性治理”，又要注重各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。 如何开展情感激励 1、治理者行为的“垂范激励” “政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证实。企业经营者，不管你是委派的还是选举的，抑或是中标受聘的，一旦被任命之后，手中就有了经营治理企业的权力。然而，这并不意味着你的权力已经“合法”(这里指的是职工心理范畴内的合法)。能否赢得群众认同的“合法权威，则要看治理者行为产生的“激励效应”如何?即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。假如你忽视了这一点，以为靠着人事部门的一纸文件，去滥用权力，就会动摇领导权威的有效性和合法性。久而久之，将会最终丧失群众心目中对你的权力和威信的认可。 “干部是人民群众的公仆”。企业经营者作为单位的掌舵人和领头雁应该以身作则，率先垂范，处处做群众的楷模。要求职工做到的自己首先做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于职工群体的监督之中。身传胜过言教，“榜样的力量是无穷的” “正身直行，众邪自息”。具有亲切美好领导形象的人无疑特赢得职工的爱戴和拥护，号召力、凝聚力也就自然而然地产生于情理之中了。 3万多人的特大型国有企业——邯郸钢铁集团脖经理刘汉章以及他的战友党委书记王兴国，舍不得花2亿元盖几经规划过的办公大楼，仍然厮守着12平方米的小屋公。然而太笔一挥投资3亿多元建造了150栋家属住宅楼，让许多2O来岁的小青年搬进8O平方米的新房；而年近花甲的刘总和王书记却依旧挤在47平米的小平房里生活；由于某些客观原因，住宅楼竣工时，水、电、气未能同步开通，刘总觉得这违反了公司对职工的许诺，自动否决了自己半年的岗位工资? ? 闻名企业家万向集团总经理鲁冠球到任后，把离厂仅仅4公里的家搬到厂里，一住就是15年，使这个全国56家万向节生产厂中惟一的乡镇企业从末流跃居榜首，连年持续名列全国2O0强?? 不难想见，在这样的经营治理者的带领下，还有办不好的企业吗！ 2、日常交往中的“融通激威” 经营治理者与自己部下的接触是正常的、大量的，这些接触正是于无形中实施“情感激励”的最佳时机：首先，治理者应该调整好自己的心志。领导与被领导只是行政职务和岗位上的分工，上下级在政治上是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不应有丝毫的优越感和非凡感。考虑到下级可能会产生的心理障碍(譬如在上司面前的自卑等)，领导者在交往中更应该主动、虚心，神情语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会变得朴素自然不着痕迹。 人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级叉非凡希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度 上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。 3、布置工作时的“发问激威” 布置工作是落实本部门或上级决策的要害。对此，治理者应有充分的思想预备，讲话要明白、果断，语气要布满自信，让下属受到鼓舞和感染。同时叉不能只顾自己发号施令，应随时注重与部下感情上的融通，适时提出问题井给下属以思考回答的余地。现代治理理论指出，以发同方式布置工作，是对部属的尊重和爱护。在自尊心和荣誉感的驱动下，职工的潜在能力将得到更大发挥。生硬的命令则不同，它轻易窒息下级执行任务的热情，甚至扼杀他们主动创造的活力：同样一项工作，假如领导这样布置：“你必须完成!”人家就不好意思提出其它建设性意见、疑问以及顾虑，在某种场合下，还有可能造成强人所难的误会，勉勉强强地接受下来，执行过程中也许会拄一些难以考证的原因来拖延。假如换一种口吻安排：“你看承担这项工作有哪些困难需要帮体解决?”下属便乐意接受，自然也会精心付诸执行：原因是前者仅仅把人当作完成任务的对象，后者则布满了情感的体贴及人格的尊重。 4、交特任务时的“授权激威” 在企业的生产经营活动中，治理者要把大量行政事务和技术业务工作向下交办，这就存在一个知人善任的问题。领导要参考部下的个性、能力、特长、人际关系等具体情况，分别交办不同的任务。一旦确定下来，在交待任务时就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下级的自尊。交待任务，就意味着要下级承担一定的责任： 因此，应同时授予他相应的权力，并为他正确行使职权提供必要的帮助。权力是完成任务的条件，而责任又是赋予相应权力的依据委任授权，下级既具备了完成任务的基本前提，又从委任者那里感受到信任和关切，势必会尽职尽责地把事情办好。假如治理者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工。这样，要期其必成是难以办到的。 5、决策过程中的“参与激励” 参与意识是伴随着人类生活水平的提高而不断增强的，实现自我价值需求的表现。90年的企业职工，大多希望企业领导能给他提供一个舞台，让他们调用自己的全部智商，在这个舞台上导演出出色的活剧来，以圆自我价值的实现梦：这是企业职工精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。所以，治理者在决策过程中，要具有高度的民主化作风，即便自己已经胸有成竹，也应该以虚怀若谷的态度，进一步征询更多人的主意、办法。那种以为决定目标、方针、方向仅仅是领导层的事，没有必要让更多人知道的想法，实际上陷入了熟悉的谋区。无论治理者个如何聪慧，和群体相比总是十分有限的，只有让成员们明白组织的目标，并为他们献计献策提供机会，才能满足部下实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许许多多不平常的刨见和有价值的建议。集思广益的结果，将使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。 6、发生矛盾时的“宽容激励” 上级与下级之间发生矛盾和冲突是再所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。碰到这种情况，治理者应以豁达的态度泰然处之，不能耿歇于怀，更不能蓄意报复。即使下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神去消除和淡化，必要时治理者可于事后主动我对方谈心交换意见，以期圆满解决。这样处理不仅不会有损于治理者的形象，述会因此而提高威信，加深上下级之间的理解与沟通。 西汉刘向的《说苑一复恩》篇中记述了一则“绝缨会”的故事，大意说：春秋时期楚国的楚庄王有一次大筵群臣，忽然，殿内的灯火熄灭了，一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人帽子上的带缨拽断，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢?于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。后来晋攻打楚国，有一个将军冲在阵前奋勇异常，击退晋军保护庄王，夺取了战争的胜利。庄王问这个将士，这个将士说：大王，我就是当夜被您的美人扯断帽缨的那个人哪！庄王听了不禁感慨万端，唏嘘良久。一个古代的封建君主尚能如此宽容大度，我们现代企业的领导人不更该有博大的胸怀和超然的气度吗? 情感激励的运用 一、运用情感激励于治理工作，前提是坚持以人为本。 我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待员工，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高员工素质，培养建设一支过硬的队伍。队伍的士气需要激励，而欣赏和赞扬是最好的激励。当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。我们一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待员工，千方百计创造条件，给员工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样员工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的四周，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报党组织和企业对他的关爱。 二、运用情感激励于治理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。 细微之处见真情。当我们的员工在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注重捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。 三、运用情感激励于治理工作，就必须提高领导艺术水平。 具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和优点。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注重分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用讥讽的语言或过激之词，一定要把握分寸，使他本人感到暖和，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。 四、运用情感激励于治理工作，就必须摆正自己的视角。 如何看待和评价一个员工，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。假如用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是优点多于短处。我们的员工也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和优点上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和聪明之门，使其释放出创新创造的巨大热能。 五、运用情感激励于治理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。 企业领导干部要做到用欣赏的眼光看待员工，其要害是要对员工怀有喜爱之心和深厚感情。一个企业有众多的员工，每个员工各有不同的个性、特点和爱好爱好，其优点和短处也不尽相同。我们所有各具特色的员工，不恰是企业这个大花园中的朵朵鲜花吗?从关心、培养员工的角度来说，我们企业领导就是那爱花、护花的园丁，不论从哪个角度讲，在企业领导的眼中，每个员工都应该是一朵花，绝不是豆腐渣。因此，我们没有任何理由不欣赏员工、不关爱员工。 六、运用情感激励于治理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。 欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。所以，我们一方面要通过领导自身的倡导和言传身教，引导企业的每个成员都学会欣赏和赏识；另一方面还要结合实际进行有针对性的赏识教育，使每个干部员工都成为欣赏和赏识的主体。只有懂得欣赏别人的人，才能得到别人的欣赏。在达成共识的基础上，我们就能将“欣赏”贯穿到生产经营和企业文化建设等各个方面，用干部和员工相互欣赏的眼光，编织成一张温馨和谐的人际关系网，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。让干部员工生活在暖和如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。
什么是压缩工作周 任何一种答应员工用少于五天工作制的天数完成其工作职责的工作时间安排都叫做压缩工作周。 一般说来，我们的标准工作周要求我们每周工作五天，天天八个小时，一周工作四十个小时。在压缩工作周的制度下，员工可以选择一天工作十个小时，这样一周就只需要工作四天，同样，周工作时数仍然是四十个小时。 压缩工作周的评价 一般压缩工作周为四个十小时的工作日，从治理当局的角度来看，四日工作制具有不同的短期和长期效果。 刚开始推行时，压缩工作周会取得许多有利结果，如更高的士气、更少的不满足、更低的缺勤率等。而且，压缩工作周提供了更好地利用空闲时间安排家庭生活，处理个人事务及进行娱乐活动的潜力。此外，还有诸如生产率的提高，调离人数及旷工人数的减少等优点。 但是实行一段时间以后，也有一些公司碰到了员工会抱怨工作太疲惫、将工作与个人生活协调太困难等问题。治理者也会发现，组织要对工作日八小时以外的工作时间支付加班费，这无疑增加了组织的运营成本；另一方面，治理者仍然规定员工几点上班、几点下班，因此这种方法仍然没有给员工多少自由，尤其是在他们挑选合适的工作时间方面。某些情况下，这些问题已导致了产品质量降低和顾客服务的减少。一些公司甚至在经历了压缩工作周的问题后，重新启用了传统的五天工作制。
什么是要素图示法 要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（即非考核不可、非常需要考核、需要考核），也可以是五档（即非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等）。 如对推销的绩效考核要素体系的制定，在工作分析的基础上，需要对推销的绩效要素用绩效要素图示法分为三个档次列在图上。根据绩效考核要素体系设计原理，对推销员的绩效进行考核，主要应考核以下要素指标：销售额及其增长率、销售费用、不良绩权比率、对客户及顾客礼貌、从公司全局出发等五项指标。 要素图示法的步骤 某类生产人员绩效考评要素图示法举列 1、根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。 2、初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。 3、由专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标。
什么是劳务合同 劳务合同是民事合同,是当事人各方在平等协商的情况下达成的,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议,劳务合同不属于劳动合同,从法律适用看,劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整,而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整. 劳务是指以劳动形式提供给社会的服务。劳务的形式有两种，一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外，如服装加工，家具制作等等。还有一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的过程，如饮食、理发等等，劳动行为以劳动成果的形式呈现。劳务合同是作为独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间就有关提供和使用劳动力问题而订立的协议。 劳务合同与劳动合同的区别 劳务合同与劳动合同的区别体现在如下几个方面： （1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 （2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。 （3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 （4）报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求隋况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。 （5）用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。 （6）适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。 （7）受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。 （8）违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。 （9）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。 （10）劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。 劳务合同范本 甲方：
什么是工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。工资等级是工作技术水平和工人技术熟练程度的标志，工资等级数目一般未有统一规定，有十级、八级、七级等，但更多的使用八级。 工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和治理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少，基本上反映了上述差异，因此，公司各类岗位的工资等级数目与各类岗位的岗级数目相等。 工资等级数目的确定因素 等级数目的确定与下列因素有关： 1、 劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之，设置的少。 2、 劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。 3、 工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。 企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以7~10级左右为宜，例如，我国建国以来一直实行八级工资制。但是目前国外一些企业强调工资级差的 “矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩突出的雇员。
职位解析 策划编辑是编辑职业的一种，是一个出版社或图书公司的核心。 策划编辑首先要做的工作就是分析图书市场，提出选题。一个选题不是随便提出的，要经过周密的分析和市场调查等，然后作出具体的图书策划案。图书策划案要基本要说明为什么要做这个选题，你认为这个选题的可行性有哪些，全书内容啊，结构啊，包括印刷，设计风格等等。公司领导及相关人员会就这个选题开会研究，假如通过的话，就可以实施了。 这时候策划编辑就要组稿，具体的编辑工作交给图书编辑做，但是策划编辑要跟进，监督质量和进度，包括后期的版芯设计，封面设计，印刷等等，策划编辑都要跟进。最后直到图书出版。 工作内容 简单说来，可以归结为 ： 策划前期 一、确定选题 二、市场定位 1.读者定位 2．卖点定位 三、成本预算 策划后期 一、产品形态设计 二、落实作者 三、营销方案的制订 职位背景 编辑是出版的产物。造纸术与印刷术的产生与发展，为出版业奠定了物质基础。只有当专业的以商业为目的的出版业的兴起，才有编辑活动的勃兴，也才有了编辑职业的产生。由于出版业的竞争越来越多地表现为出版物策划创意的竞争，从而使编辑的功能也不仅表现为对作品的选择、搜集、加工和整理上，而是要针对市场的显现或潜在需求，将出版资源转化为社会需要的文化产品，使投入得到相应的市场回报。于是策划编辑在各家出版社纷纷登台亮相，策划的范围包括：市场调查、信息采集、选题设计、选题价值、物色作者、组织稿件、稿件审读、文字加工、封面制作、版式设计、读者定位、市场猜测、效益预算、宣传推广、发行策略、信息反馈、成本核算等等一系列的内容。图书能否适销对路，是否适合市场需要，能否成为畅销书或精品，很大程度上取决于来稿，而策划编辑在其中起着要害作用，策划编辑“策划”了编辑与出版的方向和目标，“策划”了如何赢得新作者，“策划”如何发行创收，如何能最合理、高效地运作资金等等。 职位现状及前景 出版业的市场化决定了编辑由单一加工型向策划型转变，策划在整个出版业务工作中将居于核心地位。策划编辑工作涉及选题策划、出版运作、营销策略、品牌推广等多个方面，要具有规划多种出版平台的能力，依内容特性开发出纸版书、有声书、影像书、光碟版、网络出版、e-book等各种形式，因此策划编辑不但要具备互动式的编辑概念，可能还得具备多种才能，如善于与读者互动，经营读者社群等。实际上变成了全程策划，成为“项目经理”。1992年末、1993年初，上海率先出现了策划编辑的身影，随后各家出版单位或机构纷纷效仿，如今，“策划编辑制”已在出版业十分普及，为此，对策划编辑的需求也逐年上升。 职位薪酬 策划编辑的收入应该由两部分组成，一部分就是工资，另一部分就是你所策划图书的提成。按照卖出去的册书来，卖的越多提的越多。一般有个比例的，按照总码洋的百分之几提。这个就看跟出版社之间的约定了。策划编辑的工作直接影响着出版社的前途与命运，一次成功的策划能够为出版社带来滚滚财源，因此策划编辑的收入自然可观，年收入大多超过20万元人民币。 职位生涯 发展路径：策划编辑只有不断寻求“人无我有，人有我新，人新我佳”的创新之路，才是出版社的生存之道，也是策划编辑的发展之路。 转型机会：出版社一般根据分工的不同，将编辑细分为策划编辑、文案编辑、版式编辑、终审编辑。又根据内容不同，分为时尚编辑、专业科目编辑等等。策划编辑可依据自己的能力和专长在行业内转行。 相关专业 新闻、中文、汉语言文学、编辑出版等。 优秀者素质 策划编辑队伍无论从学术水平、工作能力、思想水平等方面都应该是出版社人才的精华，他们必须达到以下素质要求： 知识要求：策划编辑通常要有深厚的专业知识造诣，较宽的知识面，知晓国际惯例与法规，最好有新闻出版、传媒等专业大学本科以上学历。 技能要求：具有较强的市场调研、策划、设计、公关、谈判及组织治理能力，有经营头脑，把握成本效益的分析能力，具备对整个出版过程全程策划和监控的能力，善于捕捉市场热点，能够判别来稿的优劣，发现和识别优秀作者；思想敏锐，有较强的创新能力、语言表达能力和交际能力。 经验要求：具有两年以上的编辑工作经验，对行业状况以及不同层次读者对图书的需求有较准确的把握；拥有丰富的出版信息资源。 职业素养：具有深厚的文化素养、广泛的阅读爱好，独到的感受力和美学眼光，悟性高，富有社会责任感和进取心，具备风险意识和竞争意识，社会接触面广。
职位解析 电声工程师是指研究、开发、维护、调试声学产品以支持所有多媒体产品的样板和设计概念的工程技术人员。 工作内容 1、音箱的开发和调试； 2、能熟练使用DAAS，LMS等电声测试软件进行测试工作； 3、扬声器的开发与设计； 4、熟练使用AUTOCAD，PROTEL，CORLDRAW等绘图工具进行设计工作； 5、排除一些基本故障。 职位背景、现状和前景 进入信息时代，随着移动通信技术、多媒体技术的迅猛发展以及家庭影院、数字化视听终端的不断完善和出新，电声技术也进入了大发展时期。先进的设计、计算机辅助设计的测量软件和设备的引入，使电声技术领域不论是设计水平还是生产能力都取得了前所未有的发展，传统的设计手段、生产工艺、生产设备以及测试仪器不断得到优化；新型的电声器件如数字式、硅集成等产品层出不穷；高保真化、片式化、微型化、薄型化、低功耗、高功率、多功能、组件化成为电声器件新的发展趋势；同时，产品的安全以及是否环保也成为影响其市场前景的重要因素。据有关专业称，社会对于声电工程师的需求会稳步增加。 从业要求 1、电声或电子类专业，大学本科以上学历，电子/电声类专业毕业，熟悉电声、电子学原理，英文听、说、写能力佳； 2、熟练操作常用设计软件,具独立设计能力，同时具有一定的创新能力； 3、各类高级音箱及单元的设计经验，能熟练使用各类音响设计软件及测试软件，能独立设计分音器，并具有音质品鉴专长； 4、身体健康、为人正直、品行端正，积极上进、具团体协作精神。 职位薪酬 电声工程师(全国) ￥2,551 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 相关专业 电子/电声类专业 职位贴士 电脑、VCD、DVD、电视机等用的音箱、音响设备，歌手使用的电子乐器，这些设备的生产制造都离不开电声工程师的辛劳劳动，合格的电声工程师可以到一些信箱、音响、扬声器的制造企业去展现自己的能力，实现自己的价值。
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