气质的血型说简介 我们的体内，处处有液质的流动。如眼泪、唾液、血液、尿液、胆液、脑液等等。单从体重来看，这些体液约占70%，即使看起来很坚硬的骨头，也大约有20%的液质。细胞中，水大约占80-90%。人体水和其他液体的含量，与地球的海洋占地表的比重是多么的相象。正是这些液质的流动，带动了人体的新陈代谢。体液是通过影响生理，进而影响心理。 2500年前，古希腊医生希波克拉特认为，人体有四条河流，分别在快慢急缓之间。哪一条河流占上风，这人就具有这条河流所具有的风采面貌。而河流的特点在于流液的不同。如果一个人体内的黄胆汁比例很大，此人暴躁有力；如果体内血液所占比例很大，此人灵活多变；如果体内粘液比例很大，此人稳定迟缓；如果体内黑胆汁所占比例很大，此人孱弱心细。这四种气质类型分别命名为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。虽然这四种类型的人已被科学证明为与这四种希波克拉特假想的体液无关，但这命名仍被沿用下来。 1901年，维也纳大学的卡尔·兰德斯坦纳（Karl Landsteiner）发现血液的不同类型，创立ABO系统，以解决输血过程的障碍问题。这引发了日本心理学家古川竹二的灵感。1927年古川竹二很敏感地将四种血型和四种气质类型联系在一起。他在大量的调查基础上认为，希波克拉特的四种气质类型不是由胆汁和粘液决定，而是由血型决定。他把南德斯依纳的ABO系统与四种气质类型相结合，创立了“气质的血型说”，根据血型把人的气质划分为A型、B型、O型和AB型四种： A型人精明、理智、内向，不善交际。沉思好静，情绪稳定，忍耐力强。具有独立性，易于守规。做事细心谨慎，但不果断。责任心强，固执。感情含蓄，注重仪表，但不新奇，是处理家务的能手。 B型人聪明、活泼、敏捷。外向，善交际。兴趣广泛多变，精力分散；大事故少，小事故却不少，行动奔放，不习惯束缚；易感情冲动，热心工作，不怕劳累。缺乏细心和毅力。动作语调富于感情，易引起他人注意。爱情上，女性比男性主动。 O型人外向直爽，热情好动，富于精力，爱憎分明，见义勇为，有主见，主观自信，急躁好强，有野心；易激发感情。说话易用教训人的口气，易得罪朋友；动作粗犷，不灵活，不易做耐心的工作；爱情上多属主动，易被别人爱，也易接受别人的爱。长寿者多。 AB血型的人属于复合气质类。机智大方，办事干净利落，冷静、不浮夸。行动有计划，喜分担责任。兴趣广泛。因倾向不同，有的人有领导能力，有的人则沉默寡言、满腹心事，待人接物缺乏经验、易吃亏。 古川竹二的研究引起了许多人的兴趣，因为此项研究涉及到人类学的许多未知领域，潜伏着人类对自身了解的重大突破。这样，体液说又有了新的发展。日本血型人类学家能见正比古认为：“血型的真正含义指的是人体的体质和气质类型。”“可以更简洁地给血型作如下定义：血型就是所有生物的体质类型和气质类型。”但是，许多学者认为，这种理论没有多少科学根据。因此，气质与血型关系问题是一个有争议和需要进一步研究的问题。 气质的血型说的评价 目前关于各地血型分布率的调查正在逐步进行，利用血型对人的行为进行观察和分析成为现今热门的科研话题。而且研究表明，血型对世界各国，各民族的性格特征有一种巨大的潜在作用。似乎有迹象表明，血液这一人体海洋的主流是左右人类历史和世界风云的巨大动因。 目前气质的血型说的研究领域集中在血型地域分布、血型与人际关系、血型与爱情等方面。 血型说的最大缺陷就在于搞不清血型为什么能决定人的气质和性格，它们的内在联系是什么。现代生物学对血型的物质结构已搞清楚，它是人体内部的由糖和蛋白质结合而成的高分子化合物。父母的血型直接决定孩子的血型，任何一个民族都会注意到这种“血缘”关系。但是人的性格不是遗传的，更多是环境刺激的结果，并因为内外环境的刺激，使某方面强化或弱化。父母的习惯决定不了孩子的性格，它只能作为环境因素对子女施加一定的影响而已。一个明摆着的事实：对于一个呱呱坠地的婴儿，我们可以明确无误地知道他的血型，对其性格和其他心理特征却完全是一个未知数。 另外，血型作为人体中负责生命运动的物质，其分子结构是固定不变的。一个人一辈子只能有一种血型，整个机体也只适应这一种血型，而人的性格却是二重的甚至多重的。
职位解析 1.配合销售对客户提供技术支持工作，完成终端测试解决方案的制定与实施; 2.与客户进行技术交流，了解客户对终端测试产品的需求; 3.负责产品推广及市场调研工作; 4.负责终端测试产品的相关技术培训工作，协助客户解决仪器使用中碰到的问题; 5.负责撰写终端测试产品的相关技术文档和培训资料; 6.技术人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务。 优秀者特质 1．本科以上学历，通信相关专业； 2．一年以上移动通信领域、手机研发制造及相关领域工作经验； 3．熟悉射频相关测试仪表、综测仪产品； 4．具备良好的沟通能力、市场开拓能力、信息收集分析能力； 5．具有较强的工作主动性及团队合作精神，能适应长期频繁出差； 6．熟悉通信专业英语，表达流利。 职位贴士 由于3G领域尚处在摸索与前期开发阶段，本身专业技术性要求强，所以学历门槛有超过九成被设定在本科或本科以上。同样，需要有至少一年以上售前技术支持工作经验，一般不对应届毕业生开放。因相关项目的主攻技术不同，会对求职者有不同的技能要求。此外，表达、沟通能力也被列为基本软技能，不仅要善于与人打交道，还要能掌控现场演示的节奏。 职业攻略 售前技术支持工程师——资深售前技术支持工程师 薪资待遇 技术支持工程师集中在京、沪、穗和深几个大城市中。从平均年薪水平看，北京最高，逼近7万，深圳和上海两地旗鼓相当，平均年薪数达到了6万。该职位最高薪资超过30W/年，合资/合作企业的薪资水平略高于其他性质企业。 职位充电 1.放下架子做人 售前技术支持工程师大多为技术出身，有两种典型性格——相对较内向：不敢、不去主动与人沟通，“有事让别人来找我”；另一个心理是“我懂的比你多”，有意无意会流露这种技术优越感。只有保持良好的沟通、信任度，是胜任工作的要害。 2.善于思考 作为新手，熟悉业务、熟悉公司、行业等是当务之急，即使已经成为业内老手，学习能力也会成为能否取得更大成就的决定性条件。所以，脑子方面绝对不要偷懒。 3.销售能力 技术较强、销售能力较弱，是新人最典型的特点。因此，锻炼“技术”和“销售”两条腿走路、每条腿都很强壮，才能奠定发展基础。要善于向销售学习、善于从与客户打交道的过程中学习、善于自我学习，总之，利用一切机会学习。
什么是总体薪酬 所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 总体薪酬的构成 企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分： 经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利； 非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。 战略性总体薪酬设计的关键点 好的战略性总体薪酬,应该具备具有内部公平性和科学性，外部具有竞争力。好的战略性总体薪酬能够吸引、留住和激励优秀的人才，从而为组织带来竞争力，实现组织的战略。设计一套比较好的战略性总体薪酬，使薪酬具有内部和外部的优势，应该关注三个关键点： (1)战略性的总体薪酬体系是权变的 首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。低成本战略的企业会想方设法的控制人力资源成本，而差异化的企业会想方设法吸引具有差异化能力的人才，人力资源成本不是考虑的重点。 其次，战略性的总体薪酬体系应该关注组织结构的变化。比如扁平化的组织和等级制的组织，在薪酬结构上就会有迥然的不同，一个更加倾向于适合用宽带薪酬，另一个更适合用窄带薪酬。 再次，不同的发展时期，薪酬体系也应该有不同的结构。比如萌芽期的组织和成熟发展期的组织，薪酬在激励和稳定的功能上面会有不同的目标，薪酬结构就会有很大的不同。萌芽期的组织，往往比较重视奖金和长期激励，基本薪酬只是基本的保障作用；而成熟期的组织，往往会用比较高的基本薪酬来吸引、激励员工，福利水平也会比萌芽期相应的更高。 战略性的总体薪酬还应该符合社会文化环境的要求，比如符合国家当时的法律要求、政策规定，考虑整个社会的经济发展水平和人民的生活水平、竞争对手的薪酬情况、行业利润、劳动人口特征等等。独立于社会的薪酬是不能够存在的。大的环境发生变化，薪酬体系也应该随之变化。 所以，战略性的总体薪酬必须是权变性的，应该随组织的战略、组织结构、组织发展阶段以及社会的大环境的变化而不断变化。 (2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题 薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到，但是不同特征的组织，具体解决技术是不一样的。七个问题分别是： 基本工资的基础，是以职位、能力、绩效还是市场为基础?知识型员工往往更应该关注的是他们的能力因素。 基本工资与市场水平的比较，是实行领先的、平行的还是滞后的薪酬水平，对于具有核心能力的知识型员工，具有竞争力的总体报酬应该是最吸引和留住他们的必要条件。 薪酬结构，在总体薪酬中，固定的与变动的、货币的与非货币的、长期的与短期的薪酬构成比例如何，是总体薪酬战略能否成功的重要影响因素。 奖金的来源，奖金的支付以什么为依据?对于知识型员工，如何进行合理的绩效考核，根据考核实行团队的抑或个人的奖励，都是应该首要解决的问题。 奖励的数量，包括奖金的绝对量和相对量水平。 奖励的方式，比如团队奖金中的收益分享计划，由于其鼓励团队、参与和分享，已经逐渐受到知识型企业的关注和采用。 福利设计，除了法定福利以外，与绩效挂钩的、真正能够满足知识型员工差异化需要的自主福利已经受到越来越多的企业的重视，弹性福利是一种比较实用与知识型员工的福利方式。 (3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配 薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。这三部曲的一个关键词是fit，企业的薪酬战略需要与组织战略相匹配。因此，战略性的总体薪酬的基础是组织拥有清晰而明确的战略，拥有与组织战略相匹配的人力资源战略，再此之下的薪酬战略与人力资源战略是方向一致的，都是支持组织战略的。组织战略决定了薪酬战略，而薪酬战略会影响组织战略的实现。
OPL概述 OPL（One Point Lesson）一般被称为单点课程，又称一点课，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。 OPL是针对班组中某一人的疑问事项，包括技术问题或难点故障等等，由能够较好地解决问题、处理故障的人员编写教材（一页到两页的简单教材），召集相关人员进行集中讲解，从而达到信息资源的共享、经验的积累、教育效率的提高。 OPL的要求 OPL作为一种特殊形式的在职训练（OJT，On Job Triaining），它有几个要求： 1、课程内容：只有一项，所以叫“One Point 单点、一点”。内容一般包括：设备结构知识、设备污染源控制方法、清扫困难源改善方法、故障隐患及安全隐患的解决方法、设备清扫规范、设备点检规范、设备保养规范、改善提案或合理化建议等。 题目要与现场活动相结合。如果是TPM方面的OPL，那要与自主保养、设备保养等方面相关。 题目不能太大，要能在10-20分钟讲完。 2、教材：只有一页。要图文并茂。 OPL课程一般是利用班前会较短的时间来完成培训过程的，所以编辑者编辑教材时，必须简单明确、条理清楚、字体整齐、能够让人一看就清楚。所以有图片来展示就基本是OPL课程基本模式。 比如：在讲解设备结构知识时，要有设备构造的照片或示意图；在讲解设备点检规范时，要有设备点检部位的示意图。 文字要简洁，这样就可以比较容易地在一页纸之内进行充分表达。 字体比较大这样读起来就容易。 3、课程开发者：现场人员，而不是专业的企业讲师。OPL是全员参与设备保养的一种形式，而不仅仅是一种训练形式。所以OPL与改善提案（合理化建议）一样，是提升企业员工参与精神的一种方法。 4、课程讲授者：一般为课程开发人员。自己选课题、自己开发课程、自己讲解课程。为了让一般员工也有勇气进行讲解，让OPL训练的时间为10分钟左右，原因之一就是便于一般员工进行备课。 但如果撰写人确实不善于讲解，也可以由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师。 在企业推行OPL活动的初期，一般是由一些现场管理人员、工程师、技术员等来主写和主讲。以此来积累经验和示范带头，逐渐带动一般员工参加到OPL撰写和培训中来，实现全员参与OPL的目标。 OPL的步骤及内容 其各个阶段内容如下： OPL发动——企业和部门领导动员，号召每个员工把自己的智慧贡献出来，积极撰写单点课程教材，这样才能够引起大家对这项工作的重视，员工才可能自主去撰写OPL。为了让大家动起来，领导可以主动激发那些有心得和经验的员工，鼓励和帮助他们将自己的经验编写成单点教材，并鼓励他们上讲台来讲解自己的心得体会。之后，对这样的员工大加表彰和奖励。按照80/20分布率，这20%的少数一定会带动80%的多数前进，逐渐形成人人争相撰写的氛围。 OPL课题发掘——课题挖掘可以从三个方面进行，一方面来自员工自己的发现，员工自主将自己的妙手偶得，将自己的经验、智慧编成OPL；另一方面是基层管理者、小组长提出的攻关课题，要求员工动脑筋加以解决，而且最终解决并总结形成培训教材的课题；也有一些是员工虽然做了某些具有指导和推广意义的工作或者变革，但自己并不以为然，也不善于总结，其上级主管发现后通过引导和提示，乃至帮助这个员工总结提炼成的培训教材。 OPL的撰写——OPL的撰写也是值得认真研究和细心对待的环节。有些员工肚子里有东西但是倒不出来，车间技术员、班组长和技术骨干有责任帮助员工将他们的经验和方法总结出来，形成OPL教材。对OPL的撰写虽然不能求全责备，但撰写的内容应该尽可能做到深入浅出、主题明确、简单易懂、逻辑清晰，便于理解，便于实践运用。牵涉原理、理论内容以简单够用为主，避免长篇大论的理论描述。为了不造成混乱或者误导，一定要明确分类。OPL虽然短小精悍，但仍应该体现5W2H，即讲的什么（What）——内容；谁来讲、谁来学（Who）——讲师与受训对象；应用在何处（Where）——应用的场合、设备；何时应用，何时进行培训（When）—— 应用时机以及培训时间记录；为什么这样（Why）——原理，理论根据；如何做（How）——方法、手段、工具的应用；做多少，做到什么程度（How much，How many）——作业标准，作业规范，评价标准。如果用最简练的语言包含了上述7个方面的内容，就是最优秀的OPL。 OPL教材评审——OPL评审主要关注于OPL的实际性与合理性，只要OPL是合理的，又是基本符合实际的，就不应该求全责备，就要给以鼓励。不能要求每个OPL都是金科玉律，应该允许水平不高的OPL，但要不断遴选优秀的OPL，并给予肯定和激励，以维持员工撰写OPL的积极性。 OPL培训——OPL的课程一般由撰写人来担任讲师，但如果撰写人不善于讲解，也可以由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师，在OPL活动之初，更多的是由一些工程师、技术员、技术骨干来主写和主讲，以此作为典范，逐渐带动其他员工踊跃参加OPL撰写和培训。 培训效果评价——对OPL培训效果评价有别于其他培训，主要侧重于对工作改善和绩效提高的积极作用。如果培训之后改善了工作，提高了效率，减少或避免了损失，则说明这个OPL产生了很好的效果。 激励——激励是OPL管理体系之PDCA的最后一个环节，是让这种形式可持续发展的有效手段，对OPL的激励应该以“立法”形式固定下来，并且要认真研究OPL的评价流程、激励形式、激励强度等。在OPL活动之初，激励可以采取每个OPL课程教材不论水平高低都适当给予一定编写费，每培训一次给予一定报酬方式进行，以此来引导OPL活动的开展。在OPL进入成熟阶段，可以通过优秀OPL课程评选，OPL培训效果评价等方式，定期评选优秀OPL编写人，优秀OPL讲师，以此来提升OPL的撰写水平和培训效果。 OPL的特点 OPL教育方式主要有以下几个特点： 1、OPL将班组成员由被教育者转变成了教育者； 一方面促进了班组成员的学习的积极性，另一方面也使班组成员加深了对知识的理解和掌握；通过OPL学习方法让全员人人都成为老师，形成单点课程培训体系，逐渐使班组成员养成了学习的习惯。 2、OPL使每一个员工有了展示自己风采和魅力的机会； 无论是疑问点、还是不合理项、都可以制作为OPL单点课程，促使每个参与者动脑筋、想办法，出点子。许多员工一改原先的等、靠、要的不良习惯，不爱张口的爱讲话了，不爱动脑的爱思考了。 3、OPL教育容易进行，容易推广； OPL教育是以点的形式进行，每次教育时间把握在5~10分钟以内，每一次只有一个主题：内容丰富、文字简洁，可以使用图表、漫画、照片，也可以使用现实物品和实例，这就必然只能是一个知识点的教育，要让员工开展系统教育，成为系统教育的讲师比较难，但做为一个知识点的讲师是可能的，这样容易将OPL方式开展下去和进行推广。 4、OPL教育实用，易于被班组成员接受； OPL的分类有四种，包括: 基础知识应用、故障不良事例、改善事例、个人经验。这四种都是班组成员平时工作中经常要用到的内容，实用性很高，成人教育不同于学生时代的教育，成人学习的目的性往往很强，实用性不高的教育效果往往不好，OPL避免了这方面的问题。 以某企业为例，采用OPL教育方式后收效显著，从2006年开始导入以后，每年平均开展OPL教育48000次，人均48次/年，在班组中形成了良好的学习的习惯和氛围。现在这个企业的班组中已经形成了一种习惯，一旦对某件事或物产生了疑问，班组成员马上就会联想到OPL。 OPL使用说明及适应范围 遵循体现5W2H原则： （what）讲什么内容,(who)谁来讲，（where）应用场合，（when）何时进行培训，（why）为什么这样，（how）如何做，（how much,how many）作业标准。 1、 教材分类栏 1．1基础知识：如设备结构知识、管理方法、理论常识、为人处事心得等（理论性） 1．2 6S6H： 整理方法、整顿设计、清扫方法、清洁方法、素养要点、可视化管理、定置管理、色彩管理、分类管理，污染源、清扫困难源、故障源、缺陷源、浪费源及安全隐患源的解决。（有针对性适应性强） 1．3 规范标准：作业规范标准、设备操作规范标准、清扫规范标准、保养规范标准、润滑规范标准、检查规范标准、维修规范标准（确实性） 1．4 改善提案：改善效率、改善质量、改善成本、改善员工疲劳状态、改善安全环境、改善工作态度及合理化提案（可行性） 1．5 故障处理：故障维修、精度参数调整、电工技术、紧固措施、防漏治漏、密封、监测（技术性强）。 2、 主题：OPL教材的命题（简单明白）。 3、 培训对象：适应本教材学习受训的人员。 4、 编制审核：编制人员及审核人员（确认教材的准确性及可行性） 5、 编号：对OPL教材采用8位编码方式，年+月+日+顺序号，如06072001表示2006年7月20日第1份OPL教材。 6、 正文编制：1W2h （WHY）为什么要这样？现象、原因、理论根据是什么？（HOW）如何做？原理、方法、手段、工具的运用；（HOW MUCH）做多少，做到什么程度，作业标准。 编制的内容应深入浅出、主题明确、简单易懂、逻辑清晰、便于理解、便于实践运用。 7、 培训记录： 谁讲课，时间记录。 OPL的优势 OPL就是进行这些关键信息交换的有效工具。掌握专门技能或知识的团队领导人和成员需要有一种方式与其他同事分享他们的知识。为了使其他同事避免重蹈覆辙，他们应该把实施要点、注意事项等内容通过OPL转化为可见的知识，其他员工则可以利用它来有效地履行自己的工作。 OPL还具备以下的优势： 培训内容简短，且都是团队成员目前需要到的； 由于简短，所以培训可以随时在需要的地方展开，而不需要专门组织； 培训材料中提供简单明了的工具，确保每个人都能掌握； 培训方式灵活，会议、生产现场或者正式培训中都可以穿插使用； 教学行为能够增强团队的沟通能力和领导力； 不仅适合于老员工，还很适合于新员工和换岗人员； OPL开展的常见误区 误区一：把岗位培训等同于OPL活动 现象：所有的OPL教案内容都是摘抄于已有的操作规程、手册和标准。 释疑：OPL活动的开展主要是“让隐性的知识显性化”。已有的操作要点当然需要培训，但是好的经验也需要分享。常规的岗位知识培训和OPL活动既是互补，又能相互促进。 误区二：OPL的门槛很高 现象：OPL数量很少，大部份都因“没技术含量”被否决掉。 释疑：OPL绝不是追求技术含量的活动。员工任何一点点有用的措施、技巧和改善都应该被认可，没有量的积累，不会有质的飞跃。技术人员和管理者要放低姿态，不能眼高手低，自己不编写，员工写的又看不上。 误区三：注重编写，忽略培训 现象：编写的教案仅仅是张贴在墙上或者传阅一下，没有让编写人给大家做讲解培训，更谈不上在实践中应用。 释疑：知识用于实践才是生产力。让编写者有机会给大家讲解培训，本身就是对知识贡献者的尊重和认可，培训了知识用于实践，被更多的人掌握，这种知识才会变成组织的知识，才是建立教育型组织的目的。 误区四：没有配套激励机制 现象：OPL编写是任务摊派，每人每月1篇，交不上来罚款。为了避免罚款，生拼硬凑应付了事；好不容易今天发现两个好内容，也只上交一个，留一个下月再交。 释疑：当企业的绩效评价、晋升和薪酬只是基于相对的业绩，员工自然会感觉分享知识会降低个人的成功机会。所以企业必须改变奖励制度，找到强化和鼓励知识分享的方式，表扬和提拔那些学习和分享的员工，给他们更多的学习机会。这样才会有更多的人愿意通过OPL活动分享自己的知识。
什么是薪酬标准 薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。 薪酬标准的三大原则 在人力资源管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。 1、重要性原则 重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。 2、稀缺性原则 稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。 3、复杂性原则 复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
什么创业培训 创业培训是对具有创办小企业意向的人员和小企业经营治理者进行企业创办能力、市场经营素质等方面的培训，并对他们在企业开办、经营过程中给予一定的政策指导，其目的是通过提高企业创办者创业的心理、治理。经营等素质，增强参与市场竞争和驾驭市场的应变能力，使小企业创办者在成功地创办企业，解决自身就业问题的同时，创造和增加社会就业岗位，帮助更多的人实现就业或再就业。 创业培训的对象 创业培训的对象可以是下岗失业人员，也可以是院校毕业生，农村预备向非农产业转移的人员或返乡创业人员。只要有创业愿望和一定的创业能力，都可以申请参加开办企业的培训。有条件的地方，也可对已经是企业主，但需要提高经营能力的人员进行提高培训。 培训后实现创业分为创办企业和自谋职业两种形式。前者要在工商部门办理私营企业注册登记；后者是指在工商部门办理个体营业执照或在社区举办非正规就业组织。 创业培训的目的 （1）通过创业培训，培养、提高“创业者”的心理、治理、经营素质，增强其驾驭市场的应变能力。对下岗职工和失业人员中的“创业者”实施心理、治理、经营素质的培训，帮助下岗职工、失业人员转变就业观念，树立创业的自信心。同时，对他们实施市场分析能力、市场竞争意识、组织治理能力的培训，增强他们驾驭市场的应变能力，造就一批成功的小老板。 （2）通过创业培训，实现就业倍增效应。部分下岗失业人员通过创业培训成为小老板，开办了新企业或实体，在解决创业者本人就业问题的同时，也为社会创造了一批就业岗位，能帮助更多的下岗失业人员实现再就业，实现就业倍增效应。 （3）通过创业培训，推动非公有制经济进一步健康发展。对创业者进行培训，使这支新生的创业者队伍了解、把握国家的有关经济法规，学习工商、税务、金融、科技、治理、劳动等方面的专业知识，帮助他们选准经营方向，减少经营投资的盲目性，从而提高创业的成功率，促进我国非公有制经济的健康发展。 创业培训的实施模式 （1）SYB培训模式。这是国际劳工组织针对培养微（小）型企业创办者的需要而专门开发的一个培训项目，在世界80多个国家推广。SYB培训技术于2001年由劳动保障部与国际劳工组织共同实施的试点项目引入中国，现已在50多个城市实施。 （2）三段式培训模式。将整个创业培训过程分为理论学习阶段、咨询辅导阶段和后续扶持阶段。在理论学习阶段，主要进行创业意识、创业基础知识和有关经济法规教育；在咨询辅导阶段，由咨询委员会专家或培训机构教师对学员制定的《创业计划书》进行分类指导和咨询，帮助学员确定有发展前景、符合市场需求的创业项目，修改和完善《创业计划书》。第一、二阶段培训时间一般为三至六个月。在后续辅导阶段，主要针对学员在实际创业过程中碰到的问题，提供咨询和服务，包括为学员在办理档案存放、开业登记、缴纳社会保险、调整营销策略、申请贷款提供帮助等，这一阶段视实际情况时间可长可短。 （3）各地自创模式。各地结合实际需要，开发教学计划组织实施创业培训。 （4）远程创业培训模式。 上述几种创业培训模式，尽管在培训内容和方式上各有特点和侧重，但是有一个共性，即都是将创业培训与开业指导、小额贷款等有关活动有机结合，为创业者提供全方位的服务。 目前创业培训的缺陷 一是创业培训缺乏创新意识 目前，在创业培训工作中存在着“四多四少”现象，即培训时间短期的多，长期的少，大多两三个月；培训内容趋同的多，有特色的少，大部分集中在美容、美发、厨师、家电、剪裁等领域；培训初级人员的多，培训高技能复合型人才的少；培训面向地区的人才多，面向全国的人才少。这“四多四少”充分反映了当前在创业培训的思维上还没有冲出旧有的模式。办学理念上还没有实观新的突破。这就制约着创业培训的跨越式发展。 二是创业环境不充分 一方面，对创业的舆论引导不到位，政策法规也不健全。另一方面有些积极的创业措施未能得到落实。在一些地区再就业和创业资金不到位，严重影响了创业工作的进行。还有劳动力市场狭小，创业培训机构不健全、师资力量薄弱等，都制约着创业培训工作的发展。 做好创业培训应注重的问题 一、加大政府扶持力度，营造创业培训的宽松环境 一是提供政策扶持，在国家统一政策的指导下，各级政府可依据当地实际情况，制定相应的政策，为创业培训打开绿色通道提供政策依据。二是提供环境扶持，落实创业培训的各项相关政策，推动创业基地、创业指导和服务中心建设，探索为新企业创办和发展提供多种服务的方式和途径；组织创业项目推广，举办大型创业活动洽谈会；借助大众媒体，强化舆论引导，介绍国内外创业理念、创业政策、创业典型、创业经验等，为创业培训提供良好的舆论环境。三是提供资金扶持，各级政府要根据当地的实收情况，因地制宜，拿出一定资金用于开展创业活动和创业服务。 二、创新思维，实现创业培训的新突破 第一、要努力在办学理念上实现新突破。要牢固树立市场导向的理念，根据市场需求，依托自身优势，深入挖掘和开办特色培训。 第二、要规范发展，实现做大做强创业培训机构的新突破。一是职业技能培训机构应建立起科学的、合理的、灵活的、与创业和社会经济发展相适应的培训机制。采取多种办学方法和教学形式，全方位地组织创业人员进行提高素质的创业培训；二是劳动部门要增加对创业培训工作的投入，加大技能开发投入的比重和培训与创业结合的密度；三是鼓励支持有条件的行业、单位、团体和个人兴办培训实体，挖掘各级培训机构的潜力，建立多种形式、多个渠道的培训网络；四是着眼于新兴的行业和工种，根据社会的变化及发展需求随时调整培训内容，不断推出符合社会经济发展需要的创业培训。 第三、要注重效果，实现创业最大化的新突破。创业培训防止急攻近利的短期行为，不仅要搞短期培训，也要搞中长期培训，不仅要为社会培养一技之长的劳动者，更要为社会培训一专多能的复合型人才，这样，才能使人才有用武之地，实现创业的最大化。 三、齐抓共管，强化服务 共青团、工会、妇联、工商、税务、人事、银行、劳动等相关部门都要参与到创业培训上来，实行部门联动，齐抓共管，提供优质服务，解决实际问题。一是通过大力开发创业信息，交流洽谈，内引外联等多种途径，鼓励和吸引各种参与创业项目的对接，不断拓宽创业渠道。二是鼓励和引导社会各类中介机构为创业者提供信息、技术、资金、人才，治理、市场等。三是组织协调政府官员、专业人员、学校教师等为创业人员讲课、咨询、答疑解惑及创业项目的推介和指导，以开扩创业人员的视野，提高其创业能力。 创业培训的意义 （1）创业培训是促进下岗失业人员再就业的一条有效途径。 （2）创业培训是促进社区服务业和小企业就业的一项新举措。 （3）创业培训是职业培训深化改革、加快发展的重要内容，是培训与就业最直接的结合点。
有效内训的概述 要想正确地实施企业内训，切实保障创造更大的经济收益，首先要弄清楚什么是企业有效内训。目前企业中常见的培训类型较多，概括起来说主要有以下几类：一是以岗位知识、技能、工作标准和工作态度为重点的适应性培训；二是以职业准入为核心的岗位资格性培训；三是以提高专业知识、技术业务技能和治理能力为目标的继续教育培训。这些培训，虽然从人力资源的开发与治理角度来说，在中长期对于提高人力资源的价值和使用价值是有效的，也是必要的。 所谓有效的企业内训，是指那些为立足并服务于企业整体经营发展战略目标尤其是经济收益战略目标的实现而科学合理地利用培训资源的培训。上述类型的培训之所以不能孤立地看作是有效的培训，因为它没有与企业整体的短、中长期经营战略目标紧密联系。它充其量仅与企业的人力资源开发和治理的战略目标相关，而与企业的经济收益战略目标的制定与实现没有对接，这就势必影响企业内训的有效性。 在当今社会，实现或提高经济效益，是一切企业家投资决策的唯一动力和出发点。因此企业内训假如无助于经济效益的实现或提高，是不会进入企业家的投资决策项目计划的。尽管有些培训对提高经济效益会起到一些间接的作用，但由于带不来直接的经济效益，因此也不会为企业经营者所青睐。国外若干闻名的大企业如通用电气、可口可乐、摩托罗拉等等，源于人力资源开发的需要，投入巨资进行企业内训，从根本上讲，是服务于企业整体经济收益战略目标的，而我国的大多数企业面临着激烈的市场竞争，负荷着效益波动乃至亏损的巨大压力，因此迫切需要稳定和持续增长的经济效益，进而也就更需要能够促进和提高经济效益的企业培训。 企业有效内训的针对性 既然有效的企业内训是以提高企业的经济效益为中心的，它着眼于企业整体发展的近期、中期和长期经营战略目标，并为其科学地制定和顺利地实施提供服务和保障；那么，企业有效的内部培训的针对性在哪里?用系统论的观点来看，企业培训系统作为人力资源开发与治理系统的子系统，是企业整体经营战略目标系统的有机组成部分，它与经营战略目标系统相互影响、相互作用，客观上具有支撑和保障经营战略目标系统运行的功能。从现代治理方法目标治理理论上看，企业整体经营发展战略目标是企业的总目标，而企业内训是总目标下的分目标，二者具有目的和手段的关系，即企业内训是为保障实现经营发展总目标所提供的一种手段。 由此看，有效的企业内训的针对性应当是立足于企业整体经营发展短期、中期乃至长期的战略目标的制定与实施过程中出现的一系列问题，以及解决这些问题的人力资源所表露出来的种种差距和不足。尽管这些同题可能涉及政治、经济、文化、科技、治理和人力资源等各个方面，解决这些问题的措施和手段也是多方面的，但是，企业有效的内训不能不说是解决这些问题的重要手段之一。从培训的职能和作用上看，只有根据企业整体发展经营战略目标的制定与实施需要以及实现过程中出现的问题来安排培训，企业内训才具有真正的实效性和针对性，也只有这样，才能正确地评估和衡量企业内训为实现经营战略目标乃至经济收益目标的贡献率。据悉，青岛海信集团进行企业内训，从北京聘请力量雄厚的培训机构，先深入企业进行为期半个多月的经营战略实施诊断，然后提出和整理一系列问题报经理层审议，确认后再组织安排培训，其中所蕴含的道理不外乎此。 既然企业有效内训的针对性在于企业整体经营发展战略目标的制定与实施过程中出现的一系列问题以及解决这些问题的人力资源所表露出来的差距和不足，那么要科学地实事求是地找出这些问题和差距，并非是一件易事。主要地应对其战略目标的制定与实施进行诊断，具体说应做到以下几个方面： 首先，组织不同专业的涉及市场营销、生产组织、工艺技术、物流、设备利用和企业治理等领域的专家搭成班子。其次，向专家班子进行企业情况和经营战略目标的介绍。第三，专家班子成员要分别列出分工的诊断计划和主题，蹲岗跟班，可采取交谈、问卷、现场观摩、技能测验以及各种账、表、凭证的收集和分析等方法。第四，对发现的种种问题进行归纳分类如科技开发、市场营销、技术攻关、成本目标控制、质量治理、企业文化和经营理念等等，同时要总结出人力资源与实施战略目标计划所存在的不足和差距，由此提出培训课题，并猜测论证培训对解决这些问题和差距所起到的作用，从而分析出培训所能带来的经济效果和经济收益，以确保培训投资在实现了的经济收益战略目标中的高份额的收益率。 对经营战略目标的制定与实施过程中出现的问题，诊断要准确。这是保证企业有效内训针对性的前提条件，但仅此还不够，必须将受训者按需求、分层次、分对象、分专题，选择切合实际的教材或自编讲义，选聘不同专业的既懂理论又会实践的专家，并采取不同的培训形式，如讲座、现场演练、命题研讨会、攻关方案征集和讲评等等。总之．要科学合理地安排使用培训资源，这是保证企业有效内训的针对性的必要条件。 企业有效内训的持续性 企业经营者假如不花费功夫调研企业内训的针对性，而单凭一句话或者一拍脑袋就决定培训的主题及其运作，尽管或多或少地会起到一定的作用，但从总体上看，是弊大于利。缺乏针对性的企业内训，由于不切实际，对企业而言无疑是一种资源浪费，对受训者来说不仅不会起到“冲电”作用，相反甚至会出现逆反心理，导致厌学或者敷衍了事的培训错位、企业有效内训应以持续性发展为目标优胜劣汰的市场经济，驱使企业经营者把研究和规划企业整体发展的稳定性和持续性当作头等大事，其中经济效益稳定持续的增长目标，由于处于企业整体经营发展战略目标体系中的核心地位，是企业家们倾注全部精力的决策焦点所在。而一旦决策了的可持续发展的经济收益战略目标，就不是能靠短时间完成的，需要通过短期和中长期战略规划去地组织实施，其动态性、连贯性和持续性发展的特点是显而易见的。而企业内训作为企业整体经营发展战略的一个有机组成部分，是一种保障实施经济收益战略目标的手段和措施，其性质决定了它必须为企业经营发展目标的稳定性和持续性发展来服务。 因此，企业的有效内训必须与经营发展战略目标的稳定性与持续性相适应。也就是说，凡是有效的企业内训都既应该满足于企业整体经营发展战略的制定和实施需求，又能在一定的时间周期内对此循环地持续进行，以达到促进战略目标不断向愈来愈高的水平发展。周期性培训的持续性并非简单地重复，而是随着企业实现经营发展战略目标的程度愈来愈高， 由短期至中期再到长期，企业有效的内 训客观所具有的服务和保障职能，势必要求在选题上、师资上以培训的方法和形式上也都必须不断的深化和创新。只有这样，企业内训才是企业经营发展战略目标圆满实现所不可缺少的值得加大投资的一种宝贵资源。 现在尚有不少的企业家组织培训只是出于临时的个别的需要，而对连贯性、持续性的培训却熟悉不足。这对于企业整体发展的经营战略目标的制定与实施而言，其作用甚少或者说是于事无补。事实上，一个企业的整体经营发展战略目标计划包括短期(年度)计划和中长期(二至五年)计划。在实施过程中，可能实施短期计划就会碰到一些困难或问题，对此进行科学的诊断，找出找准症结，据此进行培训，可能会获得很好的经济效益，这并不等于培训任务就彻底完成了。在以后年度的实施中长期战略目标计划时，可能会出现更多更复杂的问题，对此培训继续承担着更加重要的职能，即在此前积累的基础上再诊断、再确定新的培训主题，通过提升员工为解决这些问题和困难所需要的知识和技能，来扫清中长期战略目标计划实施所存在的障碍。这是企业有效内训的螺旋式上升的循环过程，是企业有效内训应有职能的完整的系统的体现，也是科学使用培训资源发挥巨大效能的要害所在。 据有关资料介绍，青岛海信集团在这方面就做得比较成功。该企业在组织讨论企业经营发展战略目标计划时，不同于一般企业只是提交职代会讨论的简单做法，而是在讨论之前，就先将企业经营发展战略目标意向，并结合国内外同行业的最新动态，聘请专家对此进行专题培训，以提高和增强员工的知识水平和经营理念，然后再提交职代会讨论，显然这样的讨论质量和效果自然会达到一个相当高的 层次。海信董事长周厚健同志曾要求中层领导干部除了负责好本部门的工作外，必须同时具备一个教师的授课和演讲技能，因为做不到这一点，就不能把集团的经营战略目标计划得以很好的领会、布置和贯彻。该企业针对经营战略目标实现过程中出现的问题所进行的培训，都是为有效地解决这些问题而设计的。或者是为顺利实现战略目标计划排除障碍，或者是根据灵活多变的企业内外环境的实际情况对其战略目标计划作适当的必要的修订和调整，循环往复，不断提高。总之，有效的内训保证了海信集团经营发展战略目标的顺利实现，保证了集团每年的经济收益实现了稳定持续的增长，由此看海信集团每年投入较大资金用于培训，也就不足为奇了。 综上所述，有效的企业内训应当是着眼于企业整体经营发展战略目标的制定与实施的客观需求，立足于实施主体即人力资源为完成战略目标任务所表露出来的差距和不足，以提升受训者的知识、技能和素质为直接目的，以有效地解决经营发展战略目标计划实施过程中所出现的问题为根本目的，为圆满完成经营战略目标尤其是经济收益战略目标服务．并与企业整体经营发展战略目标的动态性、连贯性和持续性相一致。只有这样，企业的内部培训才是卓有成效并为企业家期望和追求的。
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