什么是市场性歧视 市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。它表现为：对具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于个人特征引起的在就业与职业选择、职务晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。因此，这种歧视也可称为显性歧视。 如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。 市场性歧视的主要形式 1、性别歧视 性别歧视指在就业领域内，求职者或者受雇者因其性别而受到雇主的不公平待遇。 在现实中，男女就业不平等还是在一定范围内和领域内存在的。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意招聘女性，或者在招聘或雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。有的公司虽然表面是没有对性别做出限制，但是一进入面试程序就默认地实行“男性优先”的潜规则。此外，还有的企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益，因此，不少女职工因为怕失去职位而推迟生育。 2、身高歧视 社会上普遍存在“嫌矮爱高”的思想的缘故，大多认为身高欠佳人士的形象不佳，而非工作能力有什么缺陷。身高多数是由遗传因素决定，是个人所无法控制的，因此，就身高对人才进行歧视是对国家法规的漠视和对人才尊严的不尊重。在我国，大多数用人单位在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未达招聘者要求的求职者往往连面试机会都被剥夺。 3、学历歧视 目前，我国用人单位的人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求而片面追求高学历。而另一个极端现象却是有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等。在学历方面，用人单位无论是高要求还是低要求，都是一种人才歧视现象，因为用人的基本要求是职位需要的能力，而不是学历。
什么是强制选择法？ 强制选择法原是从美国部队为考察军官的绩效设计的，后被引入企业界。主要着眼于尽量避免考评心理因素掺入所造成的偏差。 强制选择测评量表是许多组根据统计特性而分组集中的描述句列表。强制选择法要求定级者必须从一对陈述关于雇员级别情况的语句中选择出一个最具描述某一雇员特性的语句。即从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述。通常一对陈述要么都是积极肯定，要么都是消极否定的。比如： 有时定级者必须从四个选择项中作最优选择。制定表格时，人事专家经常把表格上的项目按预定分类，汇总每一种类下定级者做出的选择得出每一类的结果，了解雇员哪些方面做的好，哪些方面做得不够，有待改进。定级者大多时候是主管人员。 强制选择法的优缺点 用强制选择法评估时，定级者对每个雇员必须像他对其他雇员一样做出选择，所以可以减少偏见。这种方法也便于治理，广泛适用于不同的工作，且轻易标准化。但这种方法与具体工作联系不紧，限制了它改进雇员表现的作用。采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低。雇员在一组中只选择一项，会感到有的方面被轻视。因为提供不了许多有益的反馈，定级者和被定级者都不太喜欢这种方法。 强制选择法的应用 该法要求考核者从许多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。企业要想实用这种方法，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种方法简单易懂。
什么是工龄 工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。 工龄的分类 工龄可分为一般工龄和本企业工龄。 一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。 本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。 连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。 机关、事业单位为有别于企业用"工作年限"，实际上连续工龄和工作年限的含义和作用是相同的。 工龄的计算 据1953年颁布市的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》有关定义：“一般工龄”指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言，而我们平时所在地说的“总的工龄”也可称为累计工作年限。而且本企业工作年限，则指工人或职员在本企业连续工作的时间。 计算“本企业连续工龄”只须把握如下要点即可： 1、企业经转让、改组成合并，原有职工仍留企业工作的，其在转达让、改组合并前后的本企业界工龄 ； 2、职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算； 3、职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月以内者，作为本企业连续工龄计算； 4、超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算； 5、职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入本企业工龄。 计算工龄的方法 1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。假如职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。 2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。 3、工龄折算法,从事非凡工种和非凡工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。 计算连续工龄的原则规定 职工发生以下情况，其前后工龄连续计算： 1．凡经企业治理机关、企业行政方面调动工作、安排下岗者，调动、下岗（与企业保持劳动关系）前后的工龄应连续计算； 2．经企业治理机关、企业行政方面调派国内外学习者，其学习期间以及调派前后的工龄应连续计算； 3．因企业停工歇业或者破产，职工经企业治理机关调派到其他企业工作者，调派前后的工龄应连续计算； 4．企业经转让、改组或者合并，原有职工仍留企业工作者，其转让、改组或者合并前后的工龄应连续计算； 5．职工在疾病或者非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续计算为本企业工龄；超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄以外，其前后工龄应合并计算为连续工龄； 6．因工负伤或者职业病停止工作医疗期间，应全部计算为连续工龄； 7．转入企业工作前的专门从事革命工作的工作年限和革命军人的军龄，均作连续工龄计算； 8．学徒在本企业学习期间，应作本企业工龄计算，临时工、试用人员转为正式职工时，其本企业工龄，应自最后一次进入该企业工作之日算起。 9．原分配在国营农场，垦殖场当职工的知识青年及其在"文化大革命"期间由国家统一组织下乡插队的城镇知识青年，在他们按政策离开农村、垦殖场或农村回城镇参加工作以后，其在农场、垦殖场或农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄； 10．归国华侨职工，从进入本企业工作之日起计算连续工龄 。归侨职工在国外从事革命工作，确因工作需要调回国内或受迫害回国的，如有可靠证实，报经中侨委审核属实者，其在国外参加革命的工作时间，可计算为连续工龄。 不作工龄计算的情况 职工在下列情况从事工作的时间，不作工龄计算： 1．凡职工在敌伪及国民党反动统治时期，任一定的职务，如把头、监工、厂警、矿警等，有压迫剥削行为的，国民党军队官兵，国民党政府机关中的官吏等，其从事该 项职务的时间，不作工龄计算。 2．凡判刑被剥夺政治权利者，其剥夺政治权利期间；不计算工龄。因反革命罪行被剥夺政治权利的，其连续工龄应自恢复政治权利之日起重新计算。 工龄同各种福利关系 （一）职工年休假《劳动法》第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”沪府办发（92）15号文件规定：“企业职工连续工龄 5年者，从第六年起，可享受年休假，其中工龄5-15年，休假7天；工龄15-25年，休假10天；工龄满25年以上，休假14天。”上述工龄均指在本企业的连续工龄。 （二）医疗期 1．在2002年5月1日前与用人单位签订劳动合同的劳动者，依然适用《上海市劳动合同规定》中第十三条有关医疗期的规定，即"劳动者在履行劳动合同期 间，因患病或者因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下例规格化定给予医疗期： （1）累计工作年限未满10年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为3个月；在本单位工作年限满5年的，医疗期为6个月。 （2）累计工作年限满10年未满20年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为6个月；在本单位工作年限满5年未满10年的，医疗期为9个月；在本单位工作年限满10年未满15年的，医疗期为12个月；在本单位工作年限满15年未满20年的，医疗期为18个月。 （3）累计工作年限满20年，在本单位工作年限未满5年的，医疗期为12个月；在本单位工作年限满5年未满10的，医疗期为18个月；在本单位工作年限满10年未满15年的，医疗期为24个月；在本单位工位年限满15年的，不限定医疗期。 2．在2002年5月1日前与外商投资企业签订劳动合同者，依然适用《上海市外商投资企业劳动人事治理条例》第二十七条关于医疗期的规定，即“外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期，本企业工龄和一般工龄长的以及在行产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。” 3．在2002年5月1日后与用人单位签订劳动合同的劳动者，根据上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24 个月。 病假工资 根据沪劳保发（95）83号文件的规定：“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年以上的，按本人工资的100%计发。” “职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满面1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工次的60%计发。” 探亲假 1．国发（1981）36号文对职工探亲假期做出如下规定： （1）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。 （2）未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假期为20天，假如因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。 （3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。 2．对于归侨或侨眷职工，（82）侨政会字第011号文件规定： （1）归侨、侨眷职工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，给假半年；不足四年的，按四年给予假一个月计算。 （2）未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，给予假四个月；三年一次，给予假70天；一年或两年一次的，按国务院国发（1981）36号文件的规定给假。 （3）已婚归侨、侨眷职工出境地探望父母，每四年给假一次，假期为40天，不予累计。 （4）归侨职工回国参加工作10年以上，以往没有出境地探亲或因私事出境，也没有在国内（内地）会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境地探亲，按上述规格办理。 3．对于台胞职工，劳人险（1983）年16号文规定： （1）台胞职工出境探望配偶，四年以上（含四年的）一次的，给假半年；不足四年，按每年给假一个月计算。 （2）未婚台胞职工出境地探望父母，四年以上（含四年）一次的，给假四个月，三年一次的，给假七十天；一年或两年一次的，按《国务院关于职工探亲待遇的规定》给假。 （3）已婚台胞职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为四十天。 （4）台胞职工回大陆参加工作十年以上，以往没有出境地探亲或因私事出境地，也没有在大陆会见国外或港澳、台湾回来的配偶和父母的，第一次出境地探亲，可给假半年，以后再次出境探亲，按上述规定办理。出境探亲假期是指与配偶、父母团聚的时间，包括公休假日和法定节日。另外，按实际需要给予路程假。 工龄认定、工残鉴定办事公开制度 （一）承办单位 人事处主办。 （二）政策依据 中心、省人事、劳动部门关于国家机关、事业单位工作人员工龄问题认定和因公(工)伤残人员医疗技术鉴定等文件规定。 （三）工龄认定和工残鉴定程序 1．要求认定(变动)工龄者或要求评定因公(工)伤残者写出书面报告交人事处。 2．评定伤残由人事部门指定专人陪同到指定医院医疗技术鉴定并取回鉴定结论。 3．人事处认真调查情况和审查有关材料。 4．按人事治理权限上报审批。 5．反馈认定或评定结果。 （四）办事职责 负责接待要求工龄认定和工残鉴定人员，收集整理有关材料，提交人事处集体讨论后，报上级审批，有关材料及时归入本人档案。 （五）违章处罚 1．对工作人员处罚。工作人员有弄虚作假的，被发现或检举核实的，视情节轻重，给予纪律处分。 2．对认定和评定对象的处罚。对象有弄虚作假的，除取消和追回被骗取的有关一切待遇外，还视情节给予纪律处分。 （六）公开形式 1．政策依据公开。 2．结果公开，将审批认定的结果在所在单位公布。 （七）公开时间 及时。 企业职工工龄计算 （一）公私合营企业职工参加革命工作时间计算 1、国营（即国有，下同）企业中，公私合营前原在私营企业连续工作的职工，建国后参加革命工作的时间，从参加社会义义建设时算起，即：建国前在私营企业连续工作，后所在私营企业转化为公私合营或国营企业，并连续在该企业工作的职工，可从1949年10月1日算起；当地解放是在建国后的，从当地解放之日算起；建国后在私营企业工作的，从最后一次参加工作算起。 小商、小贩、小业主、小手工业者、独立劳动者及其雇工，均不属于私营企业范围。 2、公私合营前的工商业者参加革命工作的时间，从公私合营时计算 （二）中小学民办教师工龄计算 1、中、小学民办教师在1979年7月23日调动（招收）到其他部门，不再从事教育工作的，从调动（招收）到其他部门工作之日起计算连续工龄；1979年7月 24日以后调动（招收）到其他部门，不再从事教育工作的，其最后一次经组织批准任民办教师的时间，可合并计算为连续工龄。 2、中、小学民办教师考入普通高等院校、中等专业学校、技工学校前最后一次经组织批准任民办教师的时间，可与毕业后的工作时间合并计算为连续工龄。 3、中、小学民办教师在1970年至1978年进入高等院校、中等专业学校，技工学校学习的，其学习期间的时间，计算为连续工龄。 （三）上山、下乡知青工龄计算 1、城镇知识青年下乡插队期间（指本人和户粮关系均转至农村社队），凡于1970年至1978年进入高等院校、中等专业学校、技工学校学习的，其学习期间可以计算为连续工龄。 2、城镇知识青年在下乡插队期间触犯法律被判处徒刑或管制的，其连续工龄应从重新参加工作（仍回农村插队的，应从重新插队）后开始计算。被判处劳动教养的，在解除劳动教养后仍回农村插队的，一般将其劳动教养前后在农村插队劳动的时间，合并计算为连续工龄。被判处有期徒刑缓刑，没有剥夺政治权利，仍回农村参加劳动的，缓刑期间可计算为连续工龄 。 （四）受处分职工工龄计算 1、企业职工因过失犯罪，情节较轻而被判刑和劳动教养，并由企业保留职工身份的人员，刑满解释或解除劳动教养的，又由原企业安置就业的，可将服刑或劳动教养前的连续工作时间和回原单位安置就业的连续工作时间，合产计算为连续工龄。其参加工作时间，可从服刑或劳动教养前参加工作之日起算起。 2、企业职工在实施个人缴纳养老保险后，被除名或自动离职的，其被除名或自动离职前的连续工龄，可与重新就业后的工作时间合并计算为连续工龄 。 （五）退伍义务兵工龄计算 1987年12月12日以前，城镇退伍义务兵待分配的时间，不计算为连续工龄。1987年12月12日以后待分配的时间，应计算为连续工龄。但接到安排工作通知后，逾期半年无正当理由经多次教育仍不报到的，按社会待业人员对待。 农村退伍义务兵回农村安置后又被招工参加工作的，其年龄与参加工作后的工龄，合并计算为连续工龄。 临时工有没有工龄 《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（简称《草案》）规定：“一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间”。由此，假如是以在单位的收入为全部或主要生活来源的，临时工当然应该有工龄。 相关条目 工龄工资
什么是正迁移 正迁移也叫“助长性迁移”，是指一种学习对另一种学习起到积极的促进作用。如学习数学有利于学习物理，学习珠算有利于心算，掌握平面几何有助于掌握立体几何等，懂得英语的人很容易掌握法语。 正迁移常常在两种学习内容相似，过程相同或使用同一原理时发生。如方程式知识的学习有助于不等式知识的学习，小学数学的学习保证了中学代数的学习，数学知识的学习保证了物理中有关计算问题的解决，阅读技能的掌握有助于写作技能的形成，学习素描会对以后学习油画产生积极影响等都是正迁移。 正迁移的表现 正迁移，通常表现为： 1、一种学习使另一种学习具有了良好的心理准备状态、活动所需的时间或练习次数减少。 2、或使另一种学习的深度增加、单位时间内的学习量增加。 3、或者已经具有的知识经验使学习者顺利地解决了面临的问题等情况。 相关条目 负迁移 水平迁移 垂直迁移 一般迁移 具体迁移 同化性迁移 顺应性迁移 重组性迁移 顺向迁移 逆向迁移
什么是职业生涯治理 职业生涯治理是现代企业人力资源治理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯治理应看作是竭力满足治理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所把握的知识、技能、能力、爱好、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；治理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感爱好的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯治理就会意义重大。因此，职业生涯治理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 职业生涯治理的分类 职业生涯治理主要包括两种：一是组织职业生涯治理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列治理方法。 二是自我职业生涯治理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。 职业生涯治理的特征 1．职业治理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划 职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业治理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业治理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中碰到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业治理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业治理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。 2．职业治理必须满足个人和组织的双重需要 与组织内部一般的奖惩制度不同，职业治理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业治理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在把握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业治理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、治理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业治理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业治理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业治理失去动力源而中止，最终职业治理活动的失败。 3．职业治理形式多样、涉及面广 凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业治理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业治理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业治理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业治理是有相当难度的。 职业生涯的发展阶段 1.成长阶段(14岁以前) 这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。 2.探索阶段(15～24岁) 在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人爱好和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。 3.确立阶段(24～44岁) 这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。 维持阶段(45～60岁) 在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。 4.下降阶段(60岁以上) 在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 职业生涯治理的内容 （一）职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的治理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织把握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作爱好，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。 1．传统职业路径 所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2．行为职业路径 行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 3．横向职业路径 组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 4．双重职业路径 双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 （二）职业选择 实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。 调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多熟悉活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。 社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。 常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有：会计以及银行职员等。 企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有：治理人员、律师及公共关系治理者等。 艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这种职业的例子有：艺术家、广告制作者及音乐家等。 （三）工作——家庭联系 1．组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活 家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作——家庭平衡计划是组织帮助员工熟悉和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作——家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。 2．工作——家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点 要达到这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。 3．对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论 一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。 （四）职业咨询 职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。 职业生涯治理有效性标准 Gutteridge(1986)对职业生涯治理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准 1．达到个人或组织目标 个人目标包括⑴高度的自我决定，⑵高度的自我意识，⑶获得必要的组织职业信息，⑷加强个人成长和发展，⑸改善目标设置能力。组织目标包括⑴改善治理者与员工的交流，⑵改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象，⑶确定治理人才库。 2．考察项目所完成的活动 包括⑴员工使用职业工具（参与职业讨论会，参加培训课程），⑵进行职业讨论，⑶员工实施职业计划，⑷组织采取职业行动（提升，跨职能部门流动），⑸）组织确定继续人。 3．绩效指数变化 包括⑴离职率降低，⑵旷工率降低，⑶员工士气改善，⑷员工绩效评价改善，⑸添补空缺的时间缩短，⑹增加内部提升。 4．态度或知觉到的心理变化 包括⑴职业工具和实践评价（参加者对职业讨论会的反映，治理者对工作布告系统的评价），⑵职业系统可觉察到的益处，⑶员工表达的职业感受（对职业调查的态度），⑷员工职业规划技能的评价，⑸组织职业信息的充足性。 事实上，在评价职业生涯治理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，而且组织也不必将所有的职业生涯治理方面均在组织中实施。但是这种系统的思考给未来实施评价提供了基础。 企业实施职业生涯治理的意义 （一）职业生涯治理的意义 1．职业生涯治理是企业资源合理配置的首要问题 人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，非凡是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而把握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的聪明、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯治理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。假如离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。 2．职业生涯治理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标 职业生涯治理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯治理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。 3．职业生涯治理是企业长盛不衰的组织保证 任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和练习有素的人力资源。通过职业生涯等治理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。 （二）个人参与职业生涯治理的意义 对员工个人而言，参与职业治理的重要性体现在三个方面： 1．对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要 职业计划和职业治理既能使员工了解自身优点和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。 2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系 良好的职业计划和职业治理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。 3．可以实现自我价值的不断提升和超越 工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业治理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
什么是共同情感练习法 所谓共同情感练习法，就是通过倾听员工意见、开诚布公地表明自己的态度，以获得员工的心理认同，培育共同价值观的方法。情感影响人的态度和行为。增加彼此的情感交流，建立亲近感、信任感，在感情上拉近距离，或对不良情绪、情感及时调整，有利于对企业员工的治理，促进企业的两性运行。 员工对企业的重要性是不言而喻的，企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来实现。所以，人们将员工视为企业最宝贵的财富。 可是在不少企业中，由于缺乏情感沟通，员工往往不被视为企业的核心力量。员工们普遍存在的想法是：“谁叫我要挣钱养家糊口呢？只有在这种公司混混算了。” 这样的工作态度，是哪一个企业都不希望的。如何来帮助员工树立企业一份子的观念呢？这正是本法将说明的。 共同情感练习法的具体操作 1、预备阶段 1）实施企业CI战略，确立企业经营理念； 2）学习心理学、公共关系学等基础课程，了解员工需求层次。 2、实施阶段 1）耐心倾听员工的意见，把握他们的想法，深入其内心世界； 2）以诚意和真情待人，与任何员工都保持亲切的关系，重视和发掘员工的愿望； 3）记住一些非凡的日子，赠予员工礼物，表达自己的关心； 4）建立与员工相互信赖的关系，设身处地为对方着想； 5）求同存异，认可员工的个性特性，鼓励其爱好的爱好。 共同情感练习法的实施要点 1、企业CI战略也就是企业形象设计及为公众认可的过程。它包括三个内容： MI（理念识别）：即企业经营的信条、观念； VI（视觉识别）：即企业的名称、品牌标志等直观印象； BI（行为识别）：即企业经营治理及员工教育等。 若将MI比作根，那么VI就是干，BI就是枝叶。MI是根本，但要使员工认同企业，要害要在VI和BI上下功夫。 2、了解不同员工的不同需要，通过情感沟通，了解不同时期的需要重点。 关于人类需要的理论有许多种，这里我们列出美国人本主义心理学家马斯洛在1943年《人类激励的一种理论》一文中，提出的需求层次理论作为参考。 马斯洛将人类形形色色的需要归纳为五大类：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要由低到高，逐级上升。 当低层次的需要获得满足后，追求上一层次的需要就成了驱动行为的动力。一个人对尊重和自我实现的需要是永远也不会满足的。 所谓了解员工的不同需要，则分析在什么时候哪一种需要占主导地位，其他需要占从属地位，从而有针对地开展工作，满足主要需要，调动员活动的积极性。 3、让对方多说话，自己则伺机提问，满足员工发泄不满的愿望，从而觉察情感无法沟通的症结所在。 4、当员工过生日时送上一件礼物，节假日组织些联谊活动，如周未舞会等，以少量开支拉近与员工的感情距离，体现关怀之情。 5、贯彻"人际关系"为核心的治理方式，适时适度作些让步，与对方达成把企业建设好的共识和默契。 6、培养发现双方共同占领的敏感性，求同存异，发挥对方的创造能力。 共同情感练习法的非凡提醒 1、倾听过程中要抓住主要矛盾所在，着力解决，对细枝节可不作考究。 2、关怀对象不仅是对中坚力量、技术尖子，对基层员工也同样重要。对底层员工的小小关怀产生的精神力量远大于对高层人士的重奖或提升。 3、轻易表露自己的喜好，若有必要时，可牺牲自己的爱好，去迎合对方的要求。 4、人际关系是根本，所以应时时对自己强调"人和"的重要性，尤其是企业在危机时期，更要注重荣辱与共思想的培养， 共同情感练习法的经典实例 日本三洋电机株式会社的创始人井植岁男是松下幸之助的内弟。第二次世界大战以后，三洋电机发展迅速，家用电器的生产仅次于松下电器，居全日本的第二位。究其原因，是与井值岁男重视人才开发分不开的。 他的经营观念是经营企业要重视技术和设备，但更要重视培养、治理人才，否则公司的发展就无法实现。为此奉承提出了“企业的根底在于培养人才”的口号。以至有人评价他说：“井植是一个善于发掘别人能力，并使其得以发挥能力的人。” 他的一贯作风便是以诚意待人，孩提时的玩伴、同事、下属……，都保持着亲切而友好的关系。正是这种作法，使公司多次转危为安，一跃而成为全日本数一数二的大企业。 这个例子告诉我们的是：只要以诚意待人，终将获得回报。
丰田公司选拔计划 丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司招聘大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段:丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的甑选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段:是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业爱好爱好。假如是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人到丰田公司。 第三阶段:丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和治理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划治理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。 第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的爱好和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和非凡的情况,如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
什么是真实工作预览? 真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。 真实工作预览的优点 真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。 第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。假如他认为满足，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，假如对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。 第二，降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满足感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满足感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满足感。 第三，应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，碰到了这些困难，自己没有理由一走了之。 第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。 真实工作预览的要求 在预备实际工作预览的内容时，应注重以下五个方面： 第一,内容的真实性； 第二,具体程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环境等细节问题； 第三,内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍； 第四,可信性； 第五,工作申请人关心的要点。对工作申请人关心的问题应给予回答。 真实工作预览的实施步骤 1．招聘实施前 此阶段主要是为实施真实工作预览做前提预备工作。 首先，选取代表性样本。代表性样本选取要与招聘职位的工作内容和要求相类似或相同的工作样本。选定工作样本后，就要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。 其次，制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。书面材料可以涉及到企业和工作样本两方面的内容，企业方面的内容可包括：企业发展历史、生产产品种类、组织结构图、组织对员工的期望、组织的责任和义务及劳务合同的基本内容等。有关工作样本的内容可包括：工作内容、责任、任职资格、薪酬福利及培训发展等。每个工作样本有不同的内容，招聘人员在对本样本部分内容不清楚或模糊时，可通过此宣传资料找到相关的内容。而音像主要是为了加深员工对本企业的了解，有进一步的感性熟悉，因此，这方面可以涉及企业的工作环境、整个的工作流程、企业自己本身具有的特色文化活动、培训场景等。 2．招聘实施中 本阶段分为宣传和面试。在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。招聘广告的工作内容、工作环境、任职资格及薪酬福利等方面，按照岗位的实际情况进行撰写。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让应聘者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。企业即可以把这些材料在网上进行公布，也可以在现场招聘时由应聘者自己取得。在现场招聘时，招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片；同时播放音像。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试也有利于恰当的形成心理契约。 3．招聘结束后 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问（如薪酬福利、培训、职业发展等），从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员工流失率。 真实工作预览的意义 通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但也提高了新员工对工作的满足感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳，使得双方有一个满足的心理契约，降低了员工流失率。
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