什么是全球职业规划师 全球职业规划师（简称：GCDF），是美国咨询师认证治理委员会NBCC推广的一个全球性的认证体系，专门用来培养专注在职业发展、职业生涯规划和职业咨询领域的专业人员。获取GCDF，表明您已经把握职业生涯规划整套流程和方法，同时也意味着您加入了全球职业发展专业人员的网络之中。 全球职业规划师发起机构 全球职业规划师项目是由美国咨询师认证治理委员会(The National Board for Certified Counselors NBCC)、美国职业发展协会(the National Career Development Association NCDA)、和美国职业信息协调委员会the National Occupational Information Coordinating Committee (NOICC)三方于1997年创立的全球性的职业规划师认证培训体系，专门用来培训专注在职业规划与职业指导领域的专业人士。 目前GCDF项目由美国咨询师认证治理委员会下属的认证和培训中心(the Center for Credentialing and Education)进行全球性推广。 全球职业规划师的国际化 从2000年开始，全球职业规划项目开始发展基于各个国家本地特色的培训标准和认证考核标准。经过5年的发展，GCDF项目已经在8个国家完成了本土化的过程，并开始了实施。目前，更多的国家提供加入GCDF网络的要求，在接下来的五年内，CCE 预期将至少再有15个国家加入GCDF项目。GCDF项目迅速国际化得益于一个最大的优势：“目前全球范围内没有与GCDF类似的职业规划师培训认证项目！” 全球职业规划师的要求 GCDF对申请人的教育背景及专业经历要求：需具有本科以上学历及2年职业规划等相关领域工作经验，或专科学历及3年相关工作经验。 规划师应具备的素质 要想成为职业规划师，还要求在自身的软件上有所特长，具体有以下的内容： 1、具有助人技巧。精通职业规划流程，熟悉助人的基本技能并能在与咨询者的互动中加以运用，针对不同的情况和个案提出有建设性的建议。 2、熟悉劳动力市场信息和资源。熟悉劳动力市场、职业信息及发展趋势，并能使用这些资源，在咨询时结合市场的动态为来询者提供符合社会变化的建议。 3、具有评估技术。在咨询过程中，能根据不同的群体选择并实施正式及非正式的职业测评和评估工具。 4、熟知多元化的人群。能够识别各类人群的不同需求，并根据他们的需要提供相应的服务，在特定的领域内为他们从事特定的工作出谋划策。 5、具有职业道德操守，熟悉相关的法律规范。遵守职业规划师的行业道德规范，还要注重拥有一定的个人魅力，会使职业规划的实施性大大提高。除此以外，还必须了解与职业相关的法律法规，只有在合法的情况下，才能提供合法的职业规划。 6、把握职业发展的理论和实施模型。熟悉职业发展领域的相关理论、模型和技术，并能够将上述内容灵活运用于职业生涯规划活动中，为来询者提供适当的可实施的宝贵建议。 7、了解各行业的求职技巧。熟悉各种（包括针对非凡人群的）求职方法及工作安置技术。 8、把握一定的计算机技术。 理解和应用职业发展的计算机技术，运用高科技的分析方法为来询者提供基于技术层次的较为准确的职业规划建议。 总体来说具备丰富的职业经历的、在某些领域具备一定的专业水准者，再往职业规划师这一职业转型的话所占的优势会大些，具体来说，公司中高层治理人员、HR相关工作人员、相关人力资源服务机构从业人员、高校毕业生就业指导机构的就业指导教师和人才市场、工会、共青团等单位从事职业规划职业咨询工作的人员等会更合适，当然，不管你所从事的是什么职业，要想转到职业规划师这一职业，最重要地是你得对它有爱好，愿意帮助别人。 想要做一名优秀的职业生涯规划师除了一些能力、资质方面的要求，更重要的是对这份职业的热爱，和愿意投入这份事业的热诚。
什么是薪水加佣金制度 薪水加佣金制度是以单位销售额或总销售额金额的较少百分率作佣金，每周连同薪水支付，或年终结束时累积来支付。 薪水加佣金制度的特点 薪水加佣金制度调和了纯粹薪水制度和纯粹佣金制度两者的不足。 薪水加佣金制度适用于企业的产品已进入成长期，销售较为稳定时，无论销售部是由销售人员组成或由专业销售人员组成，都可考虑使用此种报酬制度。 薪水加佣金制度的优点 薪水加佣金制度的优点是与奖金制度相类似，既有稳定的收入，又可获得随销售额增加的佣金。 薪水加佣金制度的缺点 薪水加佣金制度的缺点是佣金太少，激励作用效果不大。 相关条目 纯薪水制度 纯佣金制度 薪水加奖金制度 薪水加佣金再加奖金制度 特别奖励制度 参考文献 刘昆,芮新国.如何确定销售人员的报酬
职位解析 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 工作内容 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位分类 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位背景、现状、前景 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位薪酬 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位生涯 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位认证 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关专业 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~ 相关影视文学作品 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关视频 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 从业者谈 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~
什么是履历分析 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判定其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的猜测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的猜测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 履历分析技术的主要特点 履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。 1．依据的真实性 履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、猜测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。 2．评价的普遍性 履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维猜测。 3．评价的准确性 履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来猜测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。 履历分析的意义 履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于： （1）能够得到履历定量分析成绩， （2）实现了测评的职位区分； （3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。 在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。 履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔成本。其余人员可用履历岗位匹配系数β对综合素质测评总分进行修正后作为最终成绩。 一份设计良好的应聘履历登记表可以提供很多有用的信息，对登记表进行分析有很高的猜测效度。所以，履历分析在人才测评体系中占有着重要的地位，履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。 履历分析技术的主要方法 1、履历分析项目的筛选和权重确定 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。 权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上学历的人80％有优秀的工作表现，而低学历的人只有40％的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。在确定履历分析的项目内容时，还要注重评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。 2、设计加权履历表 履历分析的主要工具是加权履历表。 用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。 (1)个人基本情况 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。 (2)个人经历 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。如：。个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经历中是否应包括职务情况的说明、证实人姓名、职业和联系方式等。 (3)个人历史和政治表现情况 这一方面的构成包摇何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有无需要非凡说明的问题等等。 如何用履历分析技术评估人才 一般而言，履历登记表主要包含三大类项目： 第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。 第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判定。 第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工治理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。 第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判定。 履历评估的评估公式为： P1=(A×B×C×D)…(乘法公式) 或P2=(A+B+C+D)／4(加法公式) 或P3=[(A+B+C)/3×D]。(混合公式) ’ 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。 上述三个公式中： 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。 加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的治理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。
什么是身体语言沟通 非语言沟通的内涵十分丰富，目前为人们所用的有身体语言沟通、副语言沟通和物体的操纵等。 身体语言沟通是通过动态无声的目光、表情、手势语言等身体运动，或者是静态无声的身体姿势、空间距离及衣着打扮等形式来实现沟通。 身体语言沟通的特点 1、广泛性。 2、连续性。 3、不受环境的限制。 4、跨文化沟通。 5、简约性 身体语言沟通的方式 首先，人们可以借助面部表情、手部动作等身体姿态来传达诸如攻击、恐惧、腼腆、傲慢、愉快、愤怒、悲伤等情绪或意图。 其次，人们还可以利用空间位置关系来影响个人之间的沟通过程。国外有关研究证实，学生对于课堂讨论的参与直接受到学生座位的影响。以教师讲台为中心，座位越居中心位置，学生对于课堂讨论的参与比例越大。 再次，人们还可以运用服饰来传递信息。在企业环境中，组织成员所穿的服装往往能传送出关于他们的能力、严谨程度和进取性的信号。因为接收者无意识地给各种服装归结了某些特定的含义，并依据这种认识对待穿戴者。 身体语言沟通的改善 身体语言在人际沟通中，有着口头语言所不能替代的作用。然而，真正将身体语言有效地运用到人际交往中去却不是一件很容易的事。这需要我们做两件事情：一是理解别人的身体语言，二是恰当使用自己的身体语言。 1、理解别人的身体语言 身体语言比口头语言能够表达更多的信息，因此，理解别人的身体语言是理解别人的一个重要途径。从他人的目光、表情、身体运动与姿势，以及彼此之间的空间距离中，我们都能够感知到对方的心理状态。了解了对方的喜怒哀乐，我们就能够有的放矢地调整我们的交往行为。但是，理解别人的身体语言必须注意以下几个问题： 。同样的身体语言在不同性格的人身上意义可能不同 。同样的身体语言在不同情境中意义也可能不同 。 要站在别人的角度来考虑。要培养自己的观察能力 。不要简单地下结论同样的身体语言在不同性格的人身上意义可能不同。一个活泼、开朗、乐于与人交往的女孩子，在与你交往时会运用很丰富的身体语言，不大在乎与你保持较近的距离，也时常带着甜蜜的表情与你谈话。但是，这可能并没有任何特殊的意义，因为她与其它人的交往也是这个样子。然而换成一个文静、内向的女孩子，上述的信息可能就意味着她已经开始喜欢你了。相类似的，解释别人的身体语言还要考虑情境因素。同样是笑，有时候是表示好感，有时候是表示尴尬，而有的时候又表示嘲讽，这都需要我们加以区别。理解别人的身体语言，最重要的是要从别人的角度上来考虑问题。要用心去体验别人的情感状态，也就是心理学上常讲的要注意“移情”。当别人对你表情淡漠，很可能是由于对方遇到了不顺心的事，因此不要看到别人淡漠就觉得对方不重视你。事实上，这样的误解，在年轻人中最容易出现，也最容易导致朋友、恋人之间的隔阂。站在别人的角度，替别人着想，才能使交往更富有人情味儿，使交往更深刻。 需要注意的是，要培养自己敏锐的观察力，善于从对方不自觉的姿势、目光中发现对方内心的真实状态。不要简单地下结论。比如，中国人喜欢客套，当来作客的人起身要走时，往往极力挽留，然而很多时候，这些挽留都并非出自诚意，我们从主人的姿势上是可以看出来的，口头上慢走，却早已摆出了送客的架式。 2、恰当使用自己的身体语言 恰当的使用自己的身体语言，应做到以下几点： 经常自省自己的身体语言 ；有意识地运用身体语言；注意身体语言的使用情境；注意自己的角色与身体语言相称；注意言行一致；改掉不良的身体语言习惯。自省的目的是我们检验自己以往使用身体语言是否有效，是否自然，是否使人产生过误解。 了解了这些，有助于我们随时对自己的身体语言进行调节，使它有效地为我们的交往服务。不善于自省的人，经常会产生问题。有的性格开朗的女孩，她们在和异性交往中总是表现得很亲近，总是令人想入非非。如果不注意自省，可能很危险。我们可能会注意到，那些比较著名的演说家、政治家，都很善于运用富有个人特色的身体语言。这些有特色的身体语言并不是与生俱来的，都是经常有意识地运用的结果。身体语言的使用一定要注意与自己的角色以及生活情境相适应。 改变不良的身体语言的意义，是消除无助于沟通反而使沟通效率下降的不良的身体语言习惯。有人在与人谈话时，常有梳理头发，打响指等习惯，有的人还有掏耳朵、挖鼻孔的小动作，这些都会给人家留下不好的印象，有时会让人觉得很不礼貌。同时，这些无意义的身体语言会分散对方的注意力，会影响沟通的效果。真诚是一种美德，而言行一致则是真诚的体现。口头语言与身体语言不一致，会使人觉得你很虚伪，就如口说留客，身体语言已经送客一样。
什么是工资报酬折现法 所谓工资报酬折现法，是指将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止，预计支付的报酬按一定的折现率折为现值，作为人力资源计量的基础，其中工薪的范围包括工资、奖金、津贴以及福利费等。 这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。 工资报酬折现法的优点 与其他计量方法相比，工资报酬折现法具有较多优点： 1）其计量结果能在很大程度上反映职工的创利能力。因为职工工薪的决定因素主要是职工的劳动能力或为企业带来收益的能力。 2）以此法计量的劳动者权益不包括利润的成分，使以所有者权益和劳动者权益为基础进行利润分配比较合理。 3）以工薪为基础计量的人力资产能够摊销，从而可以用人力资产的摊余价值反映职工尚能为企业带来的收益。 4）由于工薪有原始凭证为依据，以此法计量并反映在报表上的人力资产和人力资本能满足可靠性的要求，且在实务操作中更易于把握。
职位解析 房地产销售人员是针对销售环节,在已有的房源中对客户进行推荐销售的工作,可能部分公司的工作范围还包括签约/房款追交/售后跟进等内容。 工作内容 职位分类 优秀者特质 房地产销售有销售员基本的要求:诚心，礼仪，口才，忠忱，热诚，执著 还有非凡的要求：身高，相貌，气质，年轻，亲合力 职位背景 职位现状、前景 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
人事风险概述 人事风险不同于保险学范畴的风险，它是指由于经营治理上的不善和制度上的缺陷而导致员工对企业利益造成损害的可能性。人事风险发生的原因有直接的和间接的，这些原因可能是来自内部的或外部的因素。例如部分员工不认同企业文化或治理风格，而筹组工会，用集体的力量来争取他们认为应该得到的权利，这是内在的人事风险；部分员工因受不了外在竞争厂家的高薪诱惑而集体出走，或盗取商机来通敌，这就是来自外在的人事风险。从某种意义上来讲，所有的人事风险都是人的风险，有行为、态度方面的，有工作能力方面的，有故意的、或非故意的。所以，企业做好人事风险治理，抓住人的因素，就是抓住了根本。 人事风险的表现形式 1. 用人不当的风险 用人不当造成的人事风险，最典型的实例是霸菱银行（Baring Brothers and Company）因一位交易员尼克·李森（Nicholas Leeson）越权乱搞而毁掉了二百多年历史的老店。 荷兰裔德国人彼得（Peter Baring）在1762年于英国伦敦成立霸菱银行，因从事国际贸易融资而致富，其影响之大，在1818年让法国当年主政者希留首相说出："欧洲有六大势力：英格兰、法国、普鲁士、奥地利、俄罗斯和霸菱兄弟"。但在1995年霸菱银行忽然倒闭，肇因于其设在新加坡分行的明星交易员尼克?李森进行未经授权的证券价格的套利交易而亏空高达14亿美元的交易损失，落得霸菱银行以1英镑卖给了ING荷兰国际集团。 由银行监管小组撰写，提送英国议会的"霸菱银行风暴事件始末"调查报告总结提到："霸菱事件主因是未经授权交易，以及内部控制治理的缺失导致。"，所谓："他山之石，可以攻玉。"企业用人时，能不慎乎？ 2. 楚才晋用的风险 两军会战，最怕"阵前倒戈"，不亡也会重伤。跳槽是人事风险中最常见的一种现象，"带枪投靠敌营"，让雇方马上拥有竞争对手"第一手最新信息"。目前企业界正流行八仙渡海的集体跳槽风潮，例如，花旗银行台湾区总裁率领20名高阶干部跳槽至中信金控；某大会计师带领 109人的团队投靠致远会计师事务所，这对原企业造成的内部组织重组的震憾与疗伤复原期的无奈感，产生莫大的伤害力。这种连根拔起的"集体出走"行为，甚至于会导致企业业绩迅速滑坡，引发企业全面的经营危机。 3. 机密文件流失的风险 商业机密是企业赖于独霸一方的秘密武器。用传统的俗语来说，商业机密就是"祖传秘方"，这是智能财产权的重要组成部分，也是企业创造竞争优势强有力的手段。假如把握其知识产权或核心机密的人员出卖了这帖"秘方"给竞争对手，那么就很轻易引爆企业风险。例如先前轰动一时的T公司的辞职员工刘某，被T公司指控在任职时，曾先后传送三封电子邮件，将T公司的晶圆制作流程与配方，以及八吋晶圆技术资料，寄给其竞争对手，上海中芯国际集成电路公司的一名大陆籍高级职员而喧腾一时。 4. 人浮于事的风险 工作（职位）说明书是规范每一特定职位的工作要项与内容，依据这份工作说明书来要求担当该职位的人应具备的知识、经验、技能等素质。特定的岗位有特定的工作职责，例如研究部门对成员的创新能力的要求较高；财务部门对成员的数字的敏锐度要求较高。企业假如所选用的能与事不对称，几年后，则这类员工，就是一般企业所称的冗员（呆人）。企业一旦人多闲杂，无所事事，轻易造谣生非，搞得组织内乌烟瘴气，在劣币驱逐良币下，物与类聚，人员的素质就一代不如一代，生者寡，食者多，企业要反败为胜难矣！ 5. 晋升员工的风险 一些员工在某一专业方面有较突出的表现时，会受到上面的赏识，在适当的时候，这些员工就会得到拔擢。然而晋升后，该员工所做的工作如与原工作有较大差异，导致不能适应新的工作任务，当这种情况出现时，晋升的员工的积极性会受到打击，从而使公司在原工作岗位上失去了一名优秀的员工，也就是彼得原理〈The Peter Principle〉所说的：层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任阶层。因此，在选拔晋升人选时，应当谨慎选人，征求多管道的建议与考核，对该员工有较深入了解后，再进行提拔晋升的决策。1974年，杰克·威尔许（Jack Welch）雀屏中选成为奇异电器（GE）公司总裁时，其它落选的人，最后分别出任吉悌电讯（GTE）、美国无线电（RCA）等大公司总裁，晋升某人，可能失去某人，印证了俗话说：一山容不了二虎的道理。 6. 薪资治理的风险 每年公司年度调薪幅度定案后，总会让某些自认物超所值的员工，因不满加薪幅度太小气，又怀疑得不到长官关爱的眼神，而生驿动的心，这也是在每年公司调薪后造成员工高流动率的主因之一。 7. 监守自盗的风险 在企业内发生监守自盗，最为引人瞩目的案例，通常是以金钱有密切挂勾的银行业与保全业的不肖员工监守自盗为最。例如某保全公司曾在嘉义地区发生其保全员陈某监守自盗四千万元巨款后，不到一个月，又老戏重演，该公司负责台北银行金库部的运钞车司机吴某，盗领二千六百万元现金，随即搭机离境的事件。保全业如同古代的镖行，信用可靠才能财源广进，一旦发生监守自盗，如何让客户安心的把钱交给它保管、运送呢？企业发生这种丑闻后，要再招财进宝，难矣！所谓一粒老鼠屎，坏了一锅粥。用人不慎，产生监守自盗，对企业的形象、信誉，都要付出惨痛的代价。 8. 解雇员工的风险 台北市万姓计算机工程师被某国际知名快递公司集团旗下的子公司解雇后，该员可能心生不满，离职后，因他了解公司保全系统设定，涉嫌两度连续侵入公司窃取桌上型与笔记型计算机。在第三次入侵时，不慎误触警报器而被逮捕。这起窃案，可能涉及商业机密资料外泄，因失窃的计算机里面，储存了公司海、陆物流路线及客户资料等重要文件。台谚说：饲（养）老鼠咬布袋，处理解雇员工要讲求技巧，否则，人事风险危机随之而来。 9. 并购人员去留的风险 企业想藉并购强化竞争力，但往往事与愿违。90年台新、大安银行合组台新金控，以及89年轰动一时的台积电、世大合并案，均显示企业很难摆脱被购并方员工的不满控诉，徒增整合成本，而88年元大、京华证券合并，离职员工最后起诉雇主，它是台湾大型企业并购劳资争议的首宗判例。为了解决这一纷扰， 91年2月政府立法企业并购法，在第17条明文规定：公司进行并购，未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依劳动基准法第 16条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。立法保护了劳工，但购并本来就是要买对方的某类经营专长，可是这些拥有专长的人，现在依法有据，可以挥挥手带走资遣费，到底企业并购联婚的用意何在？在并购前，值得深思这一人事风险的影响力。 10. 裁员的风险 前述奇异电器前总裁威尔许曾用一个现象的比喻，道出了治理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，假如他们茁壮成长，你会有一个漂亮的花园，假如他们不成材，就把它们剪掉，这就是治理需要做的事情。”，对植物"剪枝叶"易如反掌，但是对企业要"剪人"难如登天，后遗症无穷。 11. 性骚扰的风险 台北县某市公所，日前传出主管疑似性骚扰事件。有一名主管利用中午用餐时间赴外饮宴，事后传出涉嫌酒醉骚扰一位女员工。 遭骚扰的女员工非常低调，怕得罪主管，不敢声张，也怕影响年终考绩。有同事询问时，他只是红着眼眶表示：不愿多说。虽然，该市公所订定"性骚扰防治措施及惩戒要点"，但公所员工发生性骚扰时，多半怕惹事，也不知如何申诉。性骚扰事件的发生，申诉保密是否周密，处理事件是否公平，稍一不慎，企业就必须承担未保护女性身心风险的社会公论与批评。 其它的人事风险还包括有：内部员工窝里斗的风险、员工检举企业违法的风险、职业伤害的风险、劳资纠纷的风险、违反劳动条件的风险、加班逾时的违法风险……实在多到不胜枚举，因为"一粒米养百种人"，知人知面不知心，也就会随时导致因人而产生的风险。 人事治理几个重要环节的风险防范 人事治理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资治理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。 (一)关于用人风险 这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。 1 思想道德 风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。 2 本职能力风险 本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判定、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。 领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。 领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,假如决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。 针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部 四化 ” 的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起 能上能下 ” 的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。 (二)关于选人风险 这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,假如选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容, 这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。假如所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之, 就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、要害的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。 人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事,就需要进行岗位分析,进行定岗定责,并制定 职务标准 ” (每个岗位的每项工作的内容和要求)和 “ 职能标准 ” (每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作,这项工作我们一直没有做,而要搞集约化经营,要讲科学治理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况,非凡是德和能的情况,为此要建立健全人事考核制度,重视和加强人事考核工作,通过科学、严格的考核把握人与事的适应状况、人的潜能和不足,并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。 (三)关于进人风险 这里所说的进人,是指人员的甄选和录用,主要是进什么人和进多少人的问题。我们知道,人力资源配置是为企业生产经营服务的,是围绕生产经营目标,并与财 ” 和 “ 物 ” 的配置相适应的。在特定时期内和特定条件下,企业对人员需求,包括对人员结构和人员总量的需求都是一定的。就结构(包括专业技术结构、年龄结构、性别结构等)来说,比如,我们公司目前对计算机、高级财会和某些复合型人才有一定需求,这些专业的人才进来之后有适合于他们的岗位,而我们不需要的人员进来之后就可能被或明或暗地闲置起来,这不仅造成人力资源的浪费,也使公司人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是如此。而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。 对于进人风险的防范,一是要根据公司发展的近期和中远期的需要,在岗位分析的基础上科学地编制人员需求计划,并严格执行,以防止人员的失控。二是要准确把握公司的人员结构需求,做好考试、考察、甄选工作,把公司所需要的人选进来,把好 进口 ” 关。三是要积极创造条件疏通 “ 出口 ” ,逐步做到 能进能出 ” ,达到良性的动态平衡。
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