什么是注册商业分析师 注册商业分析师是设计给非财务金融背景的管理者，为一个策略性的迷你型MBA课程。由于商业经济全球化的结果，多数企业以跨国分公司或联盟方式拓展公司规模，而各国文化、习俗、法规上的差异，是企业在管理上相当重要的关键。课程涵盖财务管理、商业分析及领导统御等范围，并着重于全球化企业的财务部份。 考取注册商业分析师的优势 1、掌握金融国际走向，规划高盈利营销及投资策略 2、了解公司财报及成本的控制与规划 3、运用信息科技强化产业竞争力 4、发挥团队领导能力及协商技能 注册商业分析师的申请资格 1、拥有被认可的大专以上学历 2、三年以上产业管理经验 3、取得证书后必须每年从事15小时回训课程，并遵守AAFM伦理道德指南
西门子公司简介 西门子业务遍布世界五大洲190多个国家和地区,涉及能源、通信、工业、交通、信息、医疗、电子元器件、工业自动化、家用电器等领域,成为当今全球电子电器行业中最大的综合型跨国公司之一。 西门子公司是德国的一家闻名的电子产品公司,历史悠久,规模庞大。它于1847年创业,至今已有150多年的历史,拥有40万职工。它从创办时期的两个人发展到今天成为世界500家大企业的第22位、德国100家大企业的第3位和世界六大电气公司之一,其经历颇具传奇色彩。 如今,西门子业务遍布世界五大洲190多个国家和地区,涉及能源、通信、工业、交通、信息、医疗、电子元器件、工业自动化、家用电器等领域,成为当今全球电子电器行业中最大的综合型跨国公司之一。 西门子进入中国至今,已将中国发展成为西门子亚太地区业务的一个主要基地。目前,西门子全球的各项业务领域在中国都有开展,其中包括信息与通信、自动化与控制、电力、交通、医疗、照明和家用电器等。如同在世界其他地方一样,基础设施建设是西门子主要的在华业务领域之一。西门子在中国各地设有40多家公司和28个地区办事处,为2.l万人提供了就业机会。 西门子的多级培训制度 在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系——多级培训制。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和治理能力的培训。通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、治理能力,并储备了大量的生产、技术和治理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。 1、新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。在德国,15到20岁的年轻人假如中学毕业后没有进入大学,要想工作,就必须先在企业接受3年左右的第一职业培训。 在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育:一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识。这样,学生不仅可以在工厂学到基本的职业技能和熟练的工作技巧,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。通过接近真刀实枪的作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高。 企业内部基本上使用技术最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平。因此,第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训理论与实践相结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎。在德国,中学毕业生中有60—70%接受第一职业培训,20－30%选择上大学。 早在1992年,西门子就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金主要用于吸纳部分15到20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人,参加企业3年左右的第一职业培训。 现在,西门子公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院。它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克。目前,共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训,约占员工总数的5%。他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作。 第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养,为企业的长期发展奠定了坚实的基础。 2、大学精英培训 西门子计划每年在全球接收3000名大学生。为了吸引和选用这些宝贵的人才,西门子也制定了专门的计划。 西门子非凡重视与大学生的沟通,以增强对大学生的吸引力。公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排各种活动（诸如举办报告会）,并无偿提供实习场所和教学场所。 1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校师生及各院系、研究所的联系和沟通。西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助。现在,“高校联络处”已经成为西门子和高校沟通的桥梁。 进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核结果安排适当的工作岗位。 此外,西门子还每年从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力。培训时间为10个月,分3个阶段进行: 第一阶段:让大学生全面熟悉企业的情况,学会从因特网上获取信息。 第二阶段:让大学生进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并强化他们的团队协作精神。 第三阶段:将大学生安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能。 目前,西门子共有400多名这种“精英”,其中四分之一接受海外培训或在国外工作。事实证实,大学精英培训计划为西门子储备了大量高素质的治理人才。 3、员工在职培训 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子认为,市场竞争日趋激烈,在颇具灵活性和长期性的商务活动中,知识和技术必须不断更新换代,否则就跟不上商业环境及新兴技术的发展步伐。所以,西门子非凡重视员工的在职培训,在公司每年投入的8亿马克培训费中,有60%用于员工在职培训。 西门子的员工在职培训主要有两种形式:一是西门子治理教程;二是在职员工再培训计划。其中,治理教程培训尤为独特有效和全球闻名。 西门子员工治理教程分五个级别,各级培训分别以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高。其具体培训内容大致如下: 第五级别:治理理论教程 培训对象:具有治理潜能的员工。 培训目的:提高参与者的自我治理能力和团队建设能力。 培训内容:西门子企业文化、自我治理能力、个人发展计划、项目治理、了解及满足客户需求的团队协调技能。 培训日程:与工作同步的一年培训;分别为期3天的两次研讨会和一次课堂讨论会。 第四级别:基础治理教程 培训对象:具有较高潜力的初级治理人员。 培训目的:让参与者预备好进行初级治理工作。 培训内容:综合项目的完成、质量及生产效率治理、财务治理、流程治理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。 培训日程:与工作同步的一年培训;分别为期5天的研讨会两次和为期2天的课堂讨论会一次。 第三级别:高级治理教程 培训对象:负责核心流程或多项职能的治理人。 培训目的:开发参与者的企业家潜能。 培训内容:公司治理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新治理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革治理、企业家行为及责任感。 培训日程:一年半与工作同步的培训;分别为期5天的研讨会两次。 第二级别:总体治理教程 培训对象:必须具备下列条件之一:（1）治理业务或项目并对其业绩全权负责者;（2）负责全球性、地区性的服务者;（3）至少负责两个职能部门者;（4）在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的治理人员。 培训目的:塑造领导能力 培训内容:企业价值、企业前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略治理技术、知识治理、识别全球趋势、调整公司业务、治理全球性合作。 培训日程:与工作同步的培训两年;分别为期6天的研讨会两次。 第一级别:西门子执行教程 培训对象:已经或者有可能担任重要职位的治理人员。 培训目的:提高领导能力。 培训内容:培训内容根据治理学知识和西门子公司业务的需要而制定,随着两者的发展变化,培训内容需要不断更新。 培训日程:根据需要灵活把握。 通过参加西门子治理教程培训,公司中正在从事治理工作的员工或有治理潜能的员工得到了学习治理知识和参加治理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者治理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益。同时,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工治理潜能、培养公司治理人才的目的。 西门子的培训经验 西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。 1、庞大的企业教育系统 早在1910年,西门子就为其内部人员开设了正式的培训课程。早期的培训是在车间进行的,后来建立了各类专门的培训学校,并有了专业的培训老师。 目前,整个公司拥有11个综合培训中心、700名专业教师和近3000名兼职教师,在18个国家和地区设有39个培训中心,形成了庞大的企业教育系统。 在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克。合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训。目前,该中心每年可以对800人进行培训。 在西门子的全体员工中,每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此,公司每年投资6—7亿马克用于培训及购置最先进的培训实验设备。 2、包罗万象的培训内容 西门子公司的培训内容包罗万象,课题针对各个部门和员工的实际需要。为适应技术进步和治理方式的变化,课程内容每年都有20%以上的调整。大部分培训项目都是根据公司当前的生产、经营和应用技术的需要而设置的,并且很大一部分是在工作岗位上完成的。
什么是生涯评估量表 生涯评估量表是一种爱好量表，是一种比明尼苏达职业爱好量表更新且专为非专业成人预备的爱好问卷。于1975年首次出版，1987年首次正式使用，其模式与斯特朗职业爱好量表（SVIB）极为相近。但CAI的非凡之处在于，它是专为寻找不需要大学学历或进一步专业技术练习的职业之人所设计，非凡针对技巧性的贸易、牙科卫生师、自助餐服务员、电脑录入员等。这个问卷共305个题目，内容包括三类，即活动、学校科目及职业名称。测验编制者还非凡注重保证职业评鉴量表无文化差异之问题，并避免性别偏差。每个题目有从“非常喜欢”到“非常不喜欢”5种选择，以小学六年级的阅读水准写成，可用于阅读能力不佳的成人。 CAI提供三个主要类型的量表，包括6个一般主题量表、22个同质的基本爱好量表和91个职业量表。CAI的指导手册非常完整和清楚，各种心理测量学指标也很好。除了6个一般主题量表外，其他各类的量表均为CAI所专有。
什么是奖罚激励法 奖罚激励法是指利用奖励或惩罚的方法，对人们的一些行为予以肯定而对另一些行为予以否定，激发人们内在动力的激励方法。在社会团体治理中，假如奖罚得当，能进一步调动团体成员的积极性，起到激励的作用。 奖励的形式多种多样，但基本上可分为物质奖励和精神奖励，以及两种奖励相结合。其中物质奖励满足人的生理需要，精神奖励满足人的心理需要，例如，奖金、住房、生活用品等：是物质奖励；奖状、奖章、命名、标兵、模范，介绍经验、优秀事迹的宣传都是精神奖励。又例如，科技成果奖、晋升晋级，则是物质与精神相结合的奖励。 1、物质奖励的心理学意义 物质需要是人的基础需要，衣食、住、行等条件的改善，对调动人的积极性有着重要意义； 强化按劳分配的观点； 榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。 2、精神奖励的心理学意义 满足人们的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些人的主导需要； 精神奖励能激发人的荣誉感； 精神奖励能激发人的进取心、责任感和事业心。 从心理学的意义上讲，奖励对每个人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为人们的人格特征之一。 奖罚激励法的注重事项 1、在使用激励法时，要注重以下几点： 善于将物质奖励与精神奖励结合起来，使二者相辅相成，努力提高物质奖励的精神价值； 奖励要及时； 奖励要有针对性； 奖励的大小与贡献的大小要相当； 奖励方式的多样性。 2、惩罚的方式也是多种多样的。例如点名与不点名批评，处分、检讨、制裁等，要做到惩罚得当，发挥惩罚的激励作用，领导者要注重如下几点： 惩罚要合理，罚所当罚，使人口服心服，变消极因素为积极因素，否则轻易产生对立情绪； 惩罚与教育结合； 把握惩罚时机； 惩罚时要考虑行为的原因与动机； 惩罚的方式要适当。
什么是劳动争议 劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。 西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由非凡的劳工法院处理。由非凡的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806 年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭 。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。 中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956～1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月 ，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。1994 年7月5日 ，全国人大常委会审议通过了《 劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并非凡规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。 劳动争议的主体范围 1）中国境内的企业与职工。 2）个体工商户与学徒、帮工。 3）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人（或称工勤人员）及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。 4）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。 5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。 6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。 劳动争议的分类 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种： 1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。 2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。 3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人以下为个人争议）。 4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。 劳动争议的内容 根据我国的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，劳动争议主要包括： 1、因企业开除、除名、辞退职工和自动离职发生的争议。 2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3、因履行劳动合同发生的争议。 4、法律、法规规定因当依本法处理的其他劳动争议。 根据我国的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议主要包括： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议的特点 企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者与企业治理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。它与一般的民事纠纷或民事争议相比，具有以下几方面明显的特点： 1.有特定的争议内容 只有围绕经济利益而发生的企业劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议 ；凡是在企业劳动权利和劳动义务范围之外的争议，都不属于企业劳动争议。如企业因财务问题、营销问题以及员工的股份分红问题而发生的争议就不属于企业劳动争议。 2.有特定的争议当事人 企业劳动争议的当事人就是也只能是企业劳动关系的双方主体，即一方是企业治理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业治理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才有可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。 3.有特定的争议手段 争议手段是指争议双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。企业劳动争议的手段不仅包括劳动者的怠工、联合抵制排工等方式，也包括企业劳动关系双方主体经常使用的抱怨、旷工、工作周转、限制产量、工业意外事故 以及工业破坏活动等方法。这些便构成了企业劳动争议特定的手段。 引发劳动争议的原因 劳动争议的发生，说明劳动关系在运行过程中碰到了障碍，是劳动关系中存在的不稳定因素呈显性化、复杂化状态，是劳动关系这一矛盾诸方面运动的结果。无论什么事物的运动都采取两种状态，相对地静止的状态和显著地变动的状态。两种状态的运动都是由事物内部包含的两个矛盾着的因素相互斗争所引起的。当着事物的运动在第一种状态的时候，它只是数量的变化，没有性质的变化，所以显出好似静止的面貌。当着事物的运动在第二种状态的时候，它已由第一种状态中的数量的变化达到了某一个最高点，引起了统一物的分解，发生了性质的变化，所以显出显著地变化的面貌。我们在日常生活中所看见的统一、团结、联合、调和、均势、相持、僵局等等，都是事物处在量变状态中所显现的面貌。而统一物的分解、团结、联合、调和、均势、相持等等状态的破坏，变到相反的状态，便都是事物在质变状态中，在一种过程过渡到他种过程的变化中所显现的面貌。事物总是不断地由第一种状态转化为第二种状态，而矛盾的斗争则存在于两种状态中，并经过第二种状态而达到矛盾的解决。 劳动争议的处理制度 (一)处理体制的选择 各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。 根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁；和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。 根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府经常从中起主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。 (二)劳动争议处理的一般方法 1.劳资双方自行解决 劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。 协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。劳资协商制度，由于各国的国情、历史、传统的不同，形成各自不同的协商风格和协商内容，所以，各国都有自己不同的特点。概括起来，主要有劳资对话制、劳资共决制、工人代表制三种。 在市场经济国家里，企业集体谈判也往往作为解决企业劳动争议的主要手段之一。实际上，企业集体合同在某种程度上也可以看作是企业劳动争议处理的一种结果或结论。因此，可以说，与劳资协商制度一样，集体谈判制度也是市场经济国家一种重要的企业劳动争议的处理制度。 在很多市场经济国家里，企业劳动争议发生后，劳资双方协商经常是前奏，在双方协商不成的情况下，才使用集体谈判。在日本，劳资双方更是巧妙地综合使用这两种方法为自己的利益服务。 企业治理者主要通过劳资协商制来阻碍或缓和工会参与治理的要求；工会则在协商阶段将有关问题和信息集中起来，强化自己的斗争手段，为确立自己在集体谈判中的有利地位奠定基础。 2.第三方参与解决 由劳资双方自己解决彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是上文分析的劳资协商制度、集体谈判制度等。而当劳资双方彼此之间根本达不成协议时，即劳资双方自己无法解决彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与来解决这种争议，一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。 我们所说的处理劳动争议，一般而言，均是指有第三方参与的劳动争议处理，在第三方参与的企业劳动争议处理的三种主要办法中，除诉讼以外，其他两种办法都需要建立相应的企业劳动争议处理的组织机构。企业劳动争议处理的组织机构的组建要实行“三方原则”，即在组织机构当中，必须有企业劳动争议的双方当事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益机构委派。企业劳动争议处理的组织机构的三方组建原则早在1919年的《国际劳工组织章程》中就已得到了体现；1992年国际劳工大会上，劳工局长的《民主化和国际劳工组织》报告中对“三方原则”又进行了重新的强调。目前，发达市场经济国家的劳动立法中，大多数对企业劳动争议处理组织机构的三方组建原则都进行了必要的规定或说明。 (三)劳动争议的处理原则 1.合法原则 合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循有关法定程序。以法律为准绳，就是要求对企业劳动争议的处理要符合国家有关劳动法规的规定，严格依法裁决。遵循有关法定程序，就是要求对企业劳动争议的处理要严格按照程序法的有关规定办理，企业劳动争议处理的开始、进行和终结都要符合程序法的规定；同时，对双方当事人应该享受的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等有关程序法的权利要给予平等的保护。 2.公正和平等原则 公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。尽管企业治理者和劳动者双方当事人在企业劳动关系的实际运作过程中所处的地位是不一样的，前者处于领导者、支配者的地位；后者处于被领导者、被支配者的地位，而一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，都受到法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和有关规定以上的特权。 3.调解原则 调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会行使裁决或判决。同时，即使是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的态度强制执行，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。 4.及时处理原则 及时处理原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的时间范围内对案件进行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违反在时限方面的要求，如企业劳动争议调解委员会对案件调解不力，要在规定的时限内结案，不要影响当事人申请仲裁的权利；企业劳动争议仲裁委员会在调解未果的情况下，要及时裁决，不得超过法定的处理时限；法院的处理也是这样，在调解未果的情况下，要及时判决。总之，及时处理原则就是要使双方当事人合法权益得到及时的保护。 (四)劳动争议处理的程序 1.调解 调解是西方国家最为常用的解决劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。实际上，调解也是市场经济国家处理劳动争议的基本办法或途径之一。 调解分为劳动争议调解委员会的调解和劳动争议仲裁委员会的调解两类。前者是自愿性的，即由当事人决定是否提请劳动争议调解委员会调解；后者是强制性的，即只要提请劳动争议仲裁委员会，就必须进行调解，这也是一项工作制度，一般经调解不成的，才进行裁决。 作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所作的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所作的调解活动。企业调解委员会所作的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上，根据有关法规和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决企业劳动争议的协议。 目前，劳动争议调解委员会设于企业，由企业的员工代表、行政代表和工会委员会代表组成，主任由各成员共同推举，委员会的工作受员工代表大会的领导。劳动争议调解委员会的调解，必须有当事人一方提出申请，同时另一方表示愿意接受，才能进行。当事人任何一方不愿接受调解，或调解达不成协议，只能交付仲裁。应当注重的是，按规定因开除、除名、辞退违纪员工发生的争议必须直接提交劳动争议仲裁委员会，而不能向劳动争议调解委员会申请调解。另外，若发生劳动争议的员工一方人数为10名以上，并具有共同申请理由，可由当事人推举1至3名代表，参加调解或仲裁活动。 实施调解的结果有两种：一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好记录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见，建议争议双方当事人依照有关法规的规定，向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。 调解协议由调解协议书具体体现。只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议；当然，双方当事人也有对调解协议反悔的权利。调解委员会对当事人的反悔只能说服、劝解，无权强制执行，但有建议仲裁的权利。只要一方当事人对协议反悔，或拒不执行协议，经调解委员会说服、劝解无效，就视为调解不成。 劳动争议调解委员会处理劳动争议，应当自当事人提出申诉之日起30日结案，到期未结案则视为调解不成。 以调解方式解决劳动争议，具有程序简易、费用低廉、有利于促进当事人之间的团结和维护正常生产秩序等优点。而且，由于调解协议完全出自双方自愿，一般都能严格执行。但是，由于调解完全依靠当事人的自愿，难以保证所有劳动争议都得到解决。因此，除了这种方式以外，还必须有更加具有权威的解决办法。 2.仲裁 仲裁是西方国家另一种解决劳动关系冲突的办法。同时，仲裁也是市场经济国家处理劳动争议的另一种基本办法或途径。仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政机关代表、工会代表和企业主管部门代表组成，三方代表应当人数相等，并且总数必须是单数，委员会主任由同级劳动行政机关负责人担任，其办事机构为劳动行政机关的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁委员会对于劳动争议双方来说是第三者，它的决定无须经双方同意，并具有法律强制力，因而仲裁是比调解更为有效的解决方法。按规定，劳动争议的任何一方不愿调解、劳动争议经调解未达成协议时，均可向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并提交书面申请书。申请书应写明争议双方当事人的情况、申请仲裁的理由、要求解决的问题及有关的证实材料等。申请人应根据争议双方的人数提交申请书若干份。 当事人申请仲裁，因履行劳动合同而发生的争议，应自争议发生之日起60 日内或从劳动争议调解委员会调解不成之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会提出。因开除、除名、辞退违纪员工而发生的争议，当事人应于企业公布处理决定之日起15日内申请仲裁。因非凡原因，当事人可在其知道或应当知道权利被侵害之日起1年之内提起追诉。超过规定期限，仲裁机构不再受理。 仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内（一般为7天）要作出受理或不受理的决定。决定受理的，仲裁委员会要及时通知申请人和被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，要说明理由。 在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就需要进行有针对性的调查取证工作，这其中包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。调查取证的主要目的是收集有关证据和材料，查明争议事实，为下一步的调解或裁决做好预备工作。 劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时，应先行调解。调解成功，劳动争议仲裁委员会制作调解书，由双方当事人签字，劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，调解书一经送达当事人，即发生法律效力，当事人必须执行。一方不执行，另一方当事人可申请法院强制执行。如调解不成，则应及时仲裁，由劳动争议仲裁委员会召开会议，并根据少数服从多数的原则作出仲裁决定。仲裁决定作出后，应制作仲裁决定书。由劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，送达双方当事人。当事人一方或双方不服仲裁的，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉；一方当事人期满既不起诉也不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 与企业劳动争议的调解相比，企业劳动争议的仲裁具有这样一些明显的特点：仲裁申请可由任何一方当事人提出，而不必由双方当事人共同提出，或不必在双方当事人首肯的情况下由一方当事人提出；仲裁机构的仲裁调解或仲裁裁决依法生效后具有强制执行的法律效力，当事人必须执行；仲裁机构在调解不成的情况下，必须作出最终裁决。 劳动仲裁是世界各国解决劳动争议较普遍的方法，其基本精神是由一个中立的第三者对当事人之间的争议作出评判。仲裁和调解相比，最大的特点是其更具权威性和法律效力。从我国劳动争议仲裁来看，仲裁活动具有一定的行政性质，也有一定的群众性质，不是纯粹的司法活动。根据司法最终解决的法制原则，劳动争议的最终解决只能依靠国家司法机关，这也是许多国家所普遍遵循的原则。因此，我国劳动争议处理程序还包括人民法院的审判。 3.审判 劳动争议当事人不服仲裁，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉，由法院依民事诉讼程序进行审理及判决。法院审判劳动争议的最大特点在于它的处理形式严厉性与权威性及其法律效力。但审判究竟是解决劳动争议的最后阶段，由于有调解和仲裁程序在前，所以，真正通过审判解决的劳动争议并不多。 企业劳动争议案件的审理，可以在普通法院，也可以设立专门的劳动（劳工）法院。如德国劳动法院、芬兰劳工法庭等就是专门设立的劳动法院。 与企业劳动争议的仲裁相比，企业劳动争议的法律诉讼具有这样一些鲜明的特点：法律诉讼是在法院进行的，法院在处理企业劳动争议的过程中有权采取强制措施；法律诉讼程序相对较为复杂，各种证据和材料的预备相对较为严密；法院的调解或判决具有最终解决争议的效力，可以由自己对争议当事人实施强制执行。 企业劳动争议的法律诉讼一般由这样几个阶段组成： （1）起诉、受理阶段。起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽可能具体，要明确被告，要说明要求被告承担何种义务等；在诉讼请求明确的同时，还要尽可能多地提供争议发生的时间、地点、争议经过和有关事实根据以及相应的法律文书等 受理是指法院接收争议案件并同意审理。法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后作出决定的。对决定受理的案件，法院要在规定的时间内通知原告和被告；对决定不受理的案件，法院也应在规定的时间内通知被告，并尽量说明理由。当然，对法院裁定为不受理的案件，原告可以上诉。 （2）调查取证阶段。法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构把握的情况、证据等进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查，包括查明争议的时间、地点、原因、后果、焦点问题以及双方的责任和态度等。法院的调查取证要尽可能对各种证据进行仔细、认真的收集和核实。 （3）进行调解阶段。法院在审理企业劳动争议案件时，也要先行调解。法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。法院调解成功的，要制作法院调解书。法院调解书要由审判人员、书记员签名，并加盖法院的印章；法院调解书在由双方当事人签收后，即具备了法律效力，当事人必须执行。法院调解不成或法院调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。 （4）开庭审理阶段。开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的，这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决等。法庭调查主要是由争议当事人向法庭陈述争议事实，并向法庭提供有关证据；法庭辩论一般按照先原告后被告的顺序由双方当事人及其代理人对争议的焦点问题进行辩论；法庭判决是在辩论结束以后，由法庭依法作出判决。法庭判决要制作法庭判决书，法庭判决书在规定的时间内要送达当事人。 （5）判决执行阶段。法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。当事人不服一审判决的，有权向上一级法院上诉。
什么是人力资源管理系统设计的P-O模型？ P-O模型把企业目标（Objective）和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析 （Position Analysis）、绩效考核（Performance evaluation）、薪酬设计（Payment Design）统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化，为企业目标的实现提供有力支援。 P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来： 企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持； 职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别； 绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考； 薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。 P-O模型的内容分析 确定考核内容和方法 对每一岗位的工作都可以从稳定性、程式性和独立性三个方面的特徵来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程式性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。 岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。 找出绩效降低的原因 P-O模型强调通过系统内的互动提高员工绩效从而实现企业目标。绩效考核的意义并不在於考核本身，而在於通过绩效考核对员工行为的引导。因此一个良好的绩效反馈过程对绩效考核来说是非常重要的。 薪酬是一种能够对员工绩效提高强有力反馈的工具，它一般包括固定部分和动态部分。固定部分决定於员工所处的岗位，通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程式性後，给它们分配不同权重，利用要素计点法得出各岗位的评价分数以确定该岗位在企业内的相对价值，从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置，并 以此作?划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。 动态部分取决于岗位元绩效的高低并随绩效变化而不同，因此可以避免干好干坏一个样的局面。如果员工的业绩出色，其动态薪酬就高；如果其业绩不佳，动态薪酬就 会很低，相同岗位间的薪酬可能会因绩效不同有很大差别。在绩效考核基础上建立的薪酬体系使得员工绩效有了量化标准，增加了公平性，促使员工的注意力都集中 到努力工作、提高工作绩效上来。 员工绩效下降的真正原因在于绩效考核的标准相当模糊且主观性非常强，导致员工对考核结果的不认同，使考核流於形式；因此建立於此基础上的薪酬体系难以起到对员工的激励作用，反倒成?提供给"偷懒"员工的福利。不能奖优罚劣就会让员工感到干好干坏一个样，导致工作的积极性下降和绩效降低。 引入P-O模型，明确了各岗位的职责和应达到的目标，重新界定了具体、可操作的考核指标，薪酬结构也紧紧围绕员工工作的复杂程度和岗位绩效高低来确定，并把企业目标贯穿于上述过程中，从而有效地激发了员工积极性和创造性，初步建立起一个为企业发展提供有力支撑的规范的人力资源管理体系。 企业导入P-0模型的必要性 1、找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。 2、解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。 3、避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。 4、以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。 5、薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。
职位解析 宠物驯导师 宠物驯导师指通过练习培养宠物的良好习性，使其完成指定的动作和任务的人员。 工作内容 （1）运用科学的方法对宠物进行有目的性的练习，使宠物完成人的指令动作； （2）把握宠物的心理及性格，带宠物上赛场参加比赛，通过人和宠物的配合，使其在赛场上发挥最佳魅力。 职位背景、现状、前景 随着我国改革开放的不断深入，社会经济的腾飞发展，一些新兴行业随之发展起来。其中，宠物行业作为最近几年发展起来的新兴行业尤其引人注目。由于种种历史原因，自九十年代初开始，宠物这一概念才开始进入我国。随着许多热爱此行业的人士把宠物活体及其相关附属产品引入国内，并向成熟行业国家借鉴经验，宠物行业在近十年来取得飞速发展。 宠物行业的飞速发展带动了许多相关职业活动的产生和发展， 宠物驯导师职业就在这种情况下悄然兴起。 以犬为例，几百年来人们对犬类的熟悉不断增加，犬作为宠物，对其进行驯导已经成为一门科学。宠物驯导学是一门综合性的学科，是在军犬学的基础上结合宠物娱乐发展起来的。由于目前我国养宠人数的迅速增长，而犬作为宠物由于其行为的不规范常会引起社会各方面的种种问题，因此对宠物的驯导，就显得非常重要，宠物驯导职业也将成为宠物行业的一个非常重要的组成部分。目前宠物的保有量已超过几百万只，相关产业的交易额超过百亿元人民币。巨大的利润空间带来了宠物行业投资的高速增长，从而产生了大量的就业机会。而相应的从业人员非凡是宠物驯养人员的教育和培训体系尚未建立，造成行业从业人员素质参差不齐，与行业发展要求的极度不适应。从业人员素质不仅决定着宠物行业生产、流通和服务水平，直接影响着科学健康的宠物文化的传播和全社会对宠物行业的熟悉，也直接影响着宠物消费群体的成长，最终影响全行业的市场信誉和整体发展的速度。因此，规范宠物驯养行业从业人员的工作主要职责，把教育与培训工作逐步纳入标准化、制度化的轨道，对提高行业队伍的整体素质，进而促进行业的大发展有着不可忽视的作用。 职位前景 在我国，由于宠物的不规范行为，经常引起社会各方面的问题，为此，宠物驯导师应运而生。随着驯导职业标准的出台和职业化的不断深入，专家估计，这一市场还将继续扩大，仅北京地区，未来将可容纳驯导学校近50家。 目前，全北京市宠物学校不足10家，其中较大规模的仅3家。然而，北京市仅注册犬只就有53万只。这样的市场同时养活50家驯导学校不成问题。 在宠物驯导业内，一方面是日益扩大的市场需求，另一方面却是专业人才的缺乏。 据来自北京最大的宠物交易中心——通州区梨园市场的统计，全北京市的宠物店、宠物医院、养殖基地以及宠物学校，需要驯犬师的达85%。 一位刚刚从沈阳到北京的24岁退伍战士王桐，经战友推荐，被北京一家知名宠物驯导基地相中，高薪聘为驯犬师。这位从边防武警部队退役的警犬练习员，兴奋地告诉记者：“在北京，这个职业很吃香。”他告诉记者，目前北京宠物驯导的从业人员大多来自武警部队的退役警犬练习员、杂技团练习员，或者由老驯导师对完全无基础者进行为期一个月的培训。由于目前全国并没有专门的驯导师培养学校和机构，因此，武警部队的退伍驯犬战士便成了各地争夺的对象。 职位薪酬 随着名犬展以及商业宠物比赛的越来越多，宠物驯导师的收入也相对稳定，一般有课程收入、练习收入以及带犬参赛的收费。据了解，顶级的宠物驯导师带犬参加比赛，两天时间就挣了5万元，而一些宠物课程，10天课程每只犬收费就是2000元，职业前景非常好。 职位认证 宠物驯导师的申报条件 申报条件：（具备下列条件之一） 一、宠物训导员： 1、中专、职高以上或同等学力应届毕业生； 2、有相关实践经验者。 二、高级宠物训导员： 1、已通过宠物训导员员资格认证者； 2、大专以上或同等学力应届毕业生 3、从事相关工作一年以上者. 三、助理宠物训导师： 1、已通过高级宠物训导员员资格认证者； 2、本科以上或同等学力学生； 3、大专以上或同等学力应届毕业生并有相关实践经验者； 4、中专、职高以上或同等学力并从事相关工作一年以上者。 四、宠物训导师： 1、已通过助理宠物训导员师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力应届毕业生； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作两年以上者。 五、高级宠物训导师： 1、已通过宠物训导员师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作两年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作三年以上者。 驯导师的作用 据了解，通过练习，可以改变犬只的不良习性。如，跟主人出行时，它会随时靠在主人右侧，绝不乱跑；未经答应，犬只不会乱叫；犬只不会随地大小便等。 “在我国，宠物的保有量已超过几百万只。由于宠物的不规范行为经常引起社会各方面的问题，因此，对宠物的驯导非常重要。”孙旭是北京某家宠物学校的创办者，同时也是我国第一批宠物驯导师。 驯导：规范宠物行为“从没想过自己养的狗能这么听话。”一位刚刚陪伴宠物狗参加毕业考试的李女士告诉记者。“毛豆”是她养的博美犬，过去经常在家随地小便，叼着物品乱跑，而且非凡神经质，稍有动静就狂吠乱叫。经过驯导师的练习，现在它完全不会随地小便了。即使是到户外散步，毛豆也会贴在主人一侧，如影随形，随时注重主人的行动指令，而不是拖着主人到处乱跑。 像这只博美犬这样的狗学生，在孙旭的学校里有数十只。它们大多是主人送来纠正生活中的一些不良习惯的。但也有不少成绩优秀的学员，在基本练习之外，还同时学会不少杂技技能。 在采访过程中，一只可卡犬一直安静地坐在驯导师孙旭身边，等待指令。见采访时间过长，它刚试图站起身，就被驯导师抓紧颈套，马上又乖乖地坐好。孙旭介绍，这只仅5个月大的可卡犬，已经是中级班的学员了，除了听得懂“坐下”、“捡起来”等口令外，主人还要求它学会“空中接物”。 “宠物驯导不但能练习狗，而且还能练习兔、猫等宠物，而驯导的目的，就是纠正宠物一些不适合在城市生活的习惯，比如吠叫。经过练习的宠物犬，吠叫必须控制在极其有限的范围内，见了生人或听到一般的响动不得乱叫，更不能利用无休止的吠叫对主人提出要求。”驯导师孙旭告诉记者，“由于在宠物教育方面有太多力不从心的家庭，因此宠物驯导师应运而生。” 在北京通县一家宠物培训基地的主页上，记者看到，宠物的学制和学时被置于醒目的位置，练习级别分为初级、中级、高级等。据驯导师介绍，练习内容包括如厕、坐、立、卧、吠，带物返回，寻找失物以及一些杂技动作等。这家学校的负责人告诉记者，他们天天都能接到数十个咨询电话，入学的宠物数量也在逐步增长。 “实际上，很多国家在宠物犬的幼年期，就必须送到专门的宠物培训学校接受系统练习。”专家分析认为，“从长远看，我国宠物驯导业的前景很好，因为越来越多的人已经开始转变有关宠物饲养的理念，熟悉到只有让宠物养成良好的生活和行为习惯，才是关爱宠物。” 驯导工具 宠物驯导师——响片 「响片练习」已经在国外时兴十馀年，由美国海豚练习师Karen Pryor女士首开先例在训犬领域大力倡导，今日除了家犬练习之外，也应用于警犬、导盲犬、残障人士辅助犬及搜救犬练习，且造就许多狗秀、灵敏竞赛、服从竞赛等冠军犬，对于家犬问题行为解决也成效斐然。 「响片练习」的世界没有处罚，也不需要处罚，带给饲主与狗儿全新的愉快相处模式，增加狗儿对饲主及这个世界的信任感。 「响片练习」的狗儿将改头换面，由呆滞缓慢到精神奕奕，由害怕紧张至布满自信，从粗鲁衝撞到进退有礼，这些神奇转变都是全世界响片练习爱好者的亲身体验。什么是响片？ 「响片」英文为Clicker，是会发出清脆「喀答」声的沟通工具，是依据科学验证的动物学习原理而创造的与动物的沟通工具。可以带给饲主一个全新的愉快相处模式。 响片练习过程中不需要打骂动物 ，只需要建立起彼此的信任，让牠懂得怎样去思考及正面加强我们希望牠做的事。响片除了可以练习狗狗，甚至猫咪、甚至是鸟、鸡、羊、老鼠都可以喔～ 响片练习有什么好处？ 响片练习不需要处罚，也不需要责骂，响片练习是在一个「愉快的游戏」中进行的，不但饲主会觉得有趣，狗狗在练习的时候也会不断的摇尾巴表示兴奋呢！同时也会增加宠物对饲主的信任与专注。响片是一个愉快的沟通方式，即使互相语言不通，也可以好好的「对话」！
什么是简单排序编码法[1] 简单排序编码法是通过治理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要治理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比治理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。 简单排序编码法举例说明[1] 比如，在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。然后将权数归一化，最后结果为A：1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4 C：2/(4+3+2+1)=0.2；D：3/(4+3+2+1)=0.3。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 科学设置权重的定量方法 作者:黄岳钧
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