什么是能力本位教育 能力本位教育（Competency based Education，简称CBE），以美国、加拿大为代表，产生于二次大战后。其核心是从职业岗位的需要出发，确定能力目标。通过学校聘请行业中一批具有代表性的专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解，确定从事行业所应具备的能力，明确培养目标。然后，再由学校组织相关教学人员，以这些能力为目标，设置课程、组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。 它强调以能力作为教学的基础，而不是以学历或学术知识体系为基础，对入学学员原有经验所获得的能力经考核后予以承认；强调严格的科学治理，灵活多样的办学形式。随时招收不同程度的学生并按自己的情况决定学习方式和时间，课程可以长短不一，毕业时间也不一致，做到小批量、多品种、高质量。从而打破了传统以学科为科目，以学科的学术体系和学制确定的学时安排教学和学习的教育体系。以岗位群所需职业能力的培养为核心，保证了职业能力培养目标的顺利实现。 能力本位教育思潮是始于20世纪60年代的一股世界范围的职业教育与培训思潮。它以重视获得岗位操作能力为目标，提倡以能力为基础的职业教育体系。其思想最初来源于美国二战后对退役人员的转业练习。 60年代被用于美国职业教育的师资培训，后传到加拿大，80年代又逐渐推广到了欧亚及澳洲等许多国家和地区，对职业教育与培训产生了深远影响。尤其是80年代中后期及90年代初，主要的英联邦国家，如英国、澳大利亚、新西兰先后根据能力本位职教思想重新构建了国家的职业教育与培训体系，把能力本位职业教育思潮推向了一个新的高度。90年代初能力本位职教思潮又经加拿大的引介登陆中国。由于能力本位职业教育显著的优越性，它引起了世界范围内的广泛关注，一度曾成为世界职教教学改革的发展方向，和国际上颇为流行的职教改革思潮。 能力本位教育的形成与发展 以强调岗位能力为核心的能力本位教育思想形成于美国的60、70年代。20世纪60年代，在美国的课程改革运动中，人们把对当时教育质量的不满归结为教师的教育、教学能力不足。于是要求改革师范教育，提高教师与教学有效性相关的能力。1967年，能力本位教育被提出来以取代传统学科培养教师的师范教育的新方案。这种方案主张将对教师工作分折的结果具体化为教师必须具备的能力标准。到20世纪70年代，能力本位教育思想日渐成熟并开始运用到职业教育和培训中来，并被广泛应用于北美和世界其它一些地区的职业教育和培训中，其中尤以北美盛行。 但当时人们对“能力”本质的理解非常狭隘，是行为主义的，即根据一系列具体的、孤立的行为来界定“能力”，等同于“操作能力”、“动手能力”，而这些行为往往与一项项被细致地分解的工作任务相联系，其目的在于使能力能够明确地陈述出来。显然这里的“任务”即“能力”。当人们意识到：即使一个人能够完成已经明确规定的任何细小任务，他也不一定就能成为一名成功者时，这种理念很快就被人冷落了。到了20世纪80年代中后期，能力本位的教育和培训理念又重新兴起，并且成为世纪之交职业教育和培训改革的主导理念，这与产业界强烈要求提高劳动者的职业能力相关。当时的企业界普遍反映：现行的职业教育与就业需求不直接相关的现象十分严重，只注重知识与理论的获得，而非实际的操作能力。认为，受训人员在岗位上所表现出来的实际操作能力才是职业能力的体现。职业能力包括，专业能力、方法能力、社会能力等。时至20世纪90年代，能力本位思潮盛行后期，又提出了“要害能力”。 能力本位教育的基本内容 能力本位教育以全面分析职业角色活动为出发点，以提供产业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力为基本原则，强调学员在学习过程中的主导地位，其核心是如何使学员具备从事某一职业所必需的实际能力。它是以从事某一具体职业所必需具备的能力为出发点来确定培养目标、设计教学内容、方法和过程、评估教学效果的一种教学思想与实践模式。由于各国或各学校对能力本位教育的理解不同，所以在实践中的具体做法也不尽相同，因而能力本位教育在不同地区或机构被视为一种“学习过程的治理”、“职业技术教育的系统开发计划”、“课程开发模式”或“教学模式”。 能力本位教育中的“能力”是指一种综合的职业能力，它包括四个方面：与本职相关的知识、态度、经验（活动的领域）、反馈（评价、评估的领域）。四方面均达到才构成了一种“专项能力”，专项能力以一个学习模块的形式表现出来。若干专项能力又构成了一项“综合能力”，若干综合能力又构成某种“职业能力” 。 能力本位教育的五大要素： 1、以职业能力为教育的基础，并以之作为培养目标和教育评价的标准；以通过职业分析确定的综合能力作为学习的科目，以职业能力分析表所列专项能力的由易到难的顺序安排教学和学习计划。 2、以能力为教学的基础。根据一定的能力观分析和确定能力标准；将能力标准转换为课程，通常采用模块化课程。 3、强调学生的自我学习和自我评价。以能力标准为参照，评价学生多项能力，即采用标准参照评价而非常模参照评价。 4、教学上的灵活多样和治理上的严格科学。通常采用适应个别化差异的个别化教学。 5、授予相应的职业资格证书或学分。 能力本位教育的影响与评价 由上可知，能力本位教育最大特点是整个教学目标的基点是如何使受教育者具备从事某一种职业所必需的能力，因此目标很具体，针对性强。为了做到这一点，就必须要强化行业用人部门和学校教育部门间的紧密合作。同时，由于在制定教学计划时把各项岗位要求进行系统分析，再组成一系列教学模块或单元，使不同起点、不同要求的受教育者都能根据自己的情况取舍，所以具有很大的灵活性。对沟通职前和职后的培训，正规和非正规教育都有好处。在教学组织治理上也自然突出了个别化的特点。 与传统的职教教学模式相比，能力本位教育具有四方面的优势：能力本位职业教育的教学目标明确，且针对性和可操作性强；课程内容以职业分析为基础，把理论知识与实践技能练习结合起来，打破了僵化的学科课程体系；重视学习者个别化学习，以学习者的学习活动为中心，注重“学”而非注重“教”；反馈及时，评价客观，为标准参照评价。不过能力本位职教思潮的优势特色中也存在着自身的局限性：在教育目的上存在着重视行为、忽视品德的倾向；在教育方法上强调针对具体工作进行培训，使日后的职业迁移性和继续学业受到影响。 能力本位思想孕育着一种崭新的教育评价尺度和配置人力资源的重要原则，它不同于传统的知识本位、学科本位的职教价值观，它为职业教育体系改革提供了新的思想动力。在能力本位思潮影响下采用的一些方法的手段，如进行职业分析、按应备能力设计教学内容、发展产学合作的教育形式等也有效地缩小了职业教育与经济发展的距离。尽管能力本位职教思潮日益为素质本位、人格本位职教思潮所取代，但它的基本思想、它对能力的强调至今仍有市场。
什么是图解化评分法 图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法。实质是一种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系列中每一个与级别对应的行为分别做出描述，每一个工作岗位都有相关的行为系列，通过雇员的业绩要素与特定行为的联结，即可以明确在特定岗位上的雇员行为标准，也可以断定雇员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。 图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业绩要素的规定和组合要有区别。例如，对治理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作精神”等等；对一般的雇员，要侧重评估“专业技能”、“老实守时”、“勤奋努力”等特征。 图解化评分法的步骤 1、制定一些与业绩相关的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、老实性、守时性及主动性等个人品质要素。 2、根据这些要素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值。 3、将每一个分值累计加总，得出一个综合分值。
培训规划概述 培训规划是指对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟订的规划。 培训规划是培训组织实施的依据，完整的培训规划中还应包括培训资源规划以及培训评估规划，由于组织资源有限，应该使资源得到最有效的利用，而且对培训工作本身，也应该设立标准来考核其绩效。 企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 培训规划的主要内容 ⑴培训目的：说明员工为什么要进行培训; ⑵培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）; ⑶培训对象和内容：明确培训谁、培训什么，什么类型; ⑷培训的范围：包括四个培训层次（个人、基层、部门、企业）; ⑸培训规模（培训规模受人数、场地、培训性质、工具以及费用等的影响）; ⑹培训时间（时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用以及其他与培训有关的因素影响）; ⑺培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所; ⑻培训费用：即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用包括a.直接培训成本（在组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和）b.间接培训成本（在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）; ⑼培训方法（集中培训/分散培训、在职学习/离职培训）; ⑽培训教师（应根据培训目的和要求，充分全面考虑培训师的选拔和任用问题）; ⑾培训计划（应提出培训规划的具体实施程序、步骤和组织措施）。 制定培训规划的要求 1、系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。 2、标准化：要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。 3、有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性（培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发）、相关性和高效性（以较少的投入获取最大限度的工作成果）等四个基本特点。 4、普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训要求。 制定培训规划的流程 1、制定培训目标 培训目标有时会与培训需求相同，有时又不相同，当一次培训就可满足培训需求时，这次培训目标就与培训需求相同。培训目标还是考核培训效果的标准。 （1）制订培训目标的步骤 提出目标； 分清主次； 检查可行性； 设计目标层次。 （2）制定目标的注意事项 设定了学习目标，但是如果不设定具体合理的期限，这些目标还是不会达到的。一个没有期限的目标，效果是非常有限的。在确立目标之后，要考虑时间是不是允许。如果有好几个目标，最好将它们分在不同的培训之中，如果目标很大，可以将其分为几个小目标，然后在不同的培训课程中实现。 2、培训需求评价 对于调查所得的资料进行分析，可从组织、人员、任务三层次进行分析，即明确组织能力、员工素质技能与业务目标之间的差距；明确差距的根源以及解决的方法；明确通过培训可以解决的差距以及培训解决问题的能力。 在进行了以上分析之后，最终就是要明确有哪些培训项目以及各培训项目的信息。这些培训信息应该包括： 培训时间； 培训形式和方式； 培训名称； 培训对象； 培训内容； 培训地点； 培训费用。 3、拟订培训规划 明确规划所涉及的培训项目； 明确现有的培训资源； 确定培训工作的重点； 确定课程开发、师资培养、建设系统； 确定培训预算。 4、培训规划的沟通与确认 首先要求做好培训报告。 第一步，明确报告的目的。目的就是要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便顺利的落实培训规划； 第二步，要说明报告的内容，诸如：培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等等； 第三步，是要注意报告的方法。报告的方法是否得当，关系到培训规划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管部门和组织的领导层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。 最终确定培训方案的常用方式有三种：（一）培养规划会议；（二）部门经理沟通；（三）领导直接决策。 5、培训规划执行 在实施过程中，可根据受训者的要求和其它突发事件，适当进行调整，以保证培训效果。有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响培训的效果。同时在实施计划过程中，需要考虑到以下因素： （一）充分准备； （二）授课效率； （三）受训者参与； （四）考核。 6、修正培训规划 每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，需要视其实施的效果而定，一般需要做出小小的调整。
什么是角色换位激励法 角色换位激励法的具体方法很多，主要做法有以下几种： 1.在一定范围内实行工作定期轮换制，这样可以使该范围的每一个员工都有机会在每一个工作岗位上工作，尝试不同的工作方法，便于他们掌握较全的技术，增添工作的新鲜感；同时也是对自身能力的挑战，还可以使员工体验到各个岗位的工作难处，促进他们进行将心比心的换位思考。 2.给予员工在其职责和工作范围内的某些自主决定权，干得越好，给予的自主决定权越多。这样有利于增强员工的工作责任感，让他们在平凡的岗位上显露才华，同时要让员工有机会设立工作和个人目标，从而为真正有效地实行目标管理打下基础。 3.在不影响正常工作秩序的情况下，实行弹性工作制。有利于员工根据自己生活的各种具体情况，既发挥自己的主动作用，又能相对灵活地自由支配一段时间，恰当地调整好工作秩序和生活节奏。 4.实行各种形式的奖励办法，如除给予物资奖励外，可考虑奖励休假时间，授予某种特殊荣誉称号及头衔，给予进修机会等。 5.及时进行反馈，适当进行交流。职能部门应该及时地将工作质量对别人工作的影响（好的坏的）以及给企业带来的各种影响通报给参与此项工作的人员，使其明白，他们的劳动给别人带来了多大的成功、多大的方便或是多大的损失、多大的麻烦，而不是简单说一声合格或不合格。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 危机激励法 目标激励法 纪律激励法 正负激励法 公平激励法 行为激励法 外部链接 管理者激励下属十种方法(7)[1] “智猪搏弈”与国税文化[2]
什么是工资指导线 工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。 工资指导线制度，是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其目的是在国家宏观指导下，促使企业的工资微观分配与国家的宏观政策相协调，引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定工资分配。 工资指导线可以采用工资增长相对数（即工资增长率）的形式，也可以采用工资增长绝对数的形式，也可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。 工资指导线的构成 工资指导线包括工资增长基准线、上线和下线。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平；工资增长上线也可称为预警线，是指企业货币平均工资增长答应达到的最高幅度；企业货币平均工资增长应达到的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。 1、工资增长基准线适用于生产正常发展、经济效益增长的企业，这类企业应按工资指导线基准线的要求，妥善安排职工工资的正常增长。 2、工资增长上线（预警线）适用于经济效益有较快增长的企业，它是政府答应企业工资增长的最高限额，所有企业都必须自觉遵守、不得突破。 3、工资增长下线适用于经济效益下降或亏损企业，但企业必须严格遵守国家有关最低工资规定。 对实行工效挂钩、工资总额包干的国有、城镇集体企业，各级劳动保障行政部门在核定工资基数、审批工资总额使用计划时要考虑与工资指导线相衔接。 工资指导线制定原则和依据 1、工资指导线的制定应遵循以下基本原则： 1）坚持"两低于"原则。在经济发展和经济效益提高的前提下，应保证职工实际工资水平有相应的增长。 2）坚持"效率优先、兼顾公平"原则。既要发挥工资的激励功能，又要抑制工资增长的盲目攀比心理和过高的增资行为，逐步缩小社会成员收入差距，引导劳动力的合理流动。 3）坚持分级治理、分类调控原则。 4）坚持新、老制度互相衔接原则。在制定工资指导线方案时，通盘考虑与现行工效挂钩（包干）、工资总额使用计划审批等制度的相互衔接、相互贯通，形成一个有效的工资总量宏观调控体系。 5）坚持协商原则。在测算制定工资指导线时征求同级政府有关部门、工会、企业家协会等部门的意见。 2、工资指导线水平的制定依据。 工资指导线水平的制定应以当地政府确定的经济社会发展目标，本地区年度经济增长、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数预期增长水平为主要依据，并综合考虑国家、本省宏观经济环境及周边地区经济发展、本省城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平、对外贸易状况等相关因素。 工资指导线的作用 1、引导国有企业、城镇集体企业工资增长适度。政府运用宏观经济状况分析和经济发展猜测办法，制定相应的工资政策来指导企业内部分配，让企业把握宏观经济形势和国家政策导向、正确进行工资决策，以实现职工工资的正常、适度增长，达到调动职工积极性，合理控制人工成本，增加企业产品市场竞争能力的目的。 2、指导非公有制和现代企业制度试点企业试行集体协商决定工资水平。政府公布的工资指导线是试点企业与职工双方集体协商确定工资水平的主要依据，企业与职工双方工资增长的意见均应围绕工资指导线提出，劳动部门依照工资指导线制度及其他有关法律法规对集体协议工资进行指导和协调。 3、促进劳动力市场均衡价格的逐步形成。通过试行工资预警线等办法，限制过高收入，非凡对垄断性行业、企业及工资水平偏高、增长过快的流通领域各类公司、商业性金融公司（机构）的职工收入加以控制，以解决工资分配中盲目攀比的问题，使平均工资率逐步成为劳动力市场价格的信号。 4、逐步完善宏观调控体系。政府通过实施工资指导线，监测工资总量、工资水平的增长情况，使工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系，促进政府宏观经济目标的实现。 工资指导线的使用与要求 工资指导线对不同类型的企业，实行不同的调控办法： 1、国有企业和国有控股企业。应严格执行政府颁布的工资指导线。企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，并结合企业经济效益，合理安排工资分配。各企业工资增长均不得突破指导线的上线。 在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。 2、非国有企业（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）。应依据工资指导线，进行集体协商确定工资；尚未建立集体协商制度的企业，也应依据工资指导线确定工资，并积极创造条件建立集体协商制度。企业在生产、经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平；效益好的企业，可以相应提高工资增长幅度。 3、其他企业。年度工资增长水平，不能低于工资指导线所规定的下线。 各企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。 各企业应在政府颁布工资指导线后30日内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。国有企业工资总额使用计划报主管部门和当地劳动保障行政部门审核；非国有企业报劳动保障行政部门备案。所有企业都要依据工资总额使用计划填写《工资总额使用手册》，并报当地劳动保障行政部门审核签章。其中，中心驻地方企业的《工资总额使用手册》，可由其主管部门审核签章，或由主管部门委托当地劳动保障行政部门审核签章。 各企业应建立和完善内部工资分配自我约束机制，加强人工成本治理和人工成本约束，使本企业工资增长和经济效益增长相适应。 工资指导线的实行意义 1、指导工资集体协商。企业与职工双方在进行工资集体协商时，均应围绕工资指导线确定职工工资水平，各级劳动保障行政部门依照工资指导线制度和其他有关法律法规对工资集体协商进行指导和协调。 2、促进劳动力市场均衡价格形成。通过试行工资指导线制度，设置工资增长预警线，减缓垄断性企业或行业工资水平偏高、增长过快现象，以缓解行业或企业间职工工资水平差距过大的问题，使平均工资率逐步与劳动力市场价格相衔接，引导劳动力合理流动。 3、完善工资宏观调控体系。政府通过实施工资指导线，监测工资总量、工资水平的增长情况，使工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系，促进政府宏观调控目标的实现。
职位素描 采用安全系统工程的方法与手段，对建设项目和生产经营单位生产安全存在的风险进行安全评价的人员。 （1）对现场进行实地勘查，收集有关资料； （2）对存在的危险有害因素进行辨识和分析； （3）进行定性、定量评价； （4）依据安全生产法规及评价结果，提出降低风险的安全对策措施； （5）对评价结果进行跟踪服务。 职位解析 从上个世纪80年代开始，我国先后制定颁布了一系列法规，以期在安全生产监管工作中建立安全评价制度。2002年以后，《安全生产法》等法律法规明确了安全评价在安全生产中的地位。目前，我国的安全评价工作已经发展到初步成熟的阶段，形成了覆盖生产经营活动各个阶段，包括安全预评价、安全验收评价和安全现状评价在内的安全评价体系。生产经营单位为保障自身的安全发展，已经开始越来越多地采用安全评价这一安全治理手段。 截至2007年9月，全国从事安全评价工作的人员已达5万人，从业人员分布在全国31个省、自治区、直辖市，基本覆盖国民经济各个领域。在近30年的发展历程中，我国的安全评价工作吸引了众多科研和应用型人才，安全评价从业人员已形成一支稳定的队伍。他们为安全生产提供着强有力的技术支持服务，这种技术服务虽然被定位为第三方提供的"社会中介服务"，但它在安全生产领域中所起的作用是不可替代的。 安全评价师这一新职业的设立，将为促进从业人员业务素质和技能水平的提高，保证安全评价规范发展，确保《安全生产法》等法律法规的贯彻执行，从源头上建立安全生产长效机制，促进企业提高安全生产水平发挥重要作用。 职位贴士 具备下列条件之一的，可以申请参加安全评价人员的资格考试： （一）取得安全工程专业大专学历，从事安全生产相关工作5年以上；其他专业大专学历，从事安全生产相关工作7年以上； （二）取得安全工程专业本科学历，从事安全生产相关工作3年以上；其他专业本科学历，从事安全生产相关工作5年以上； （三）取得安全工程专业研究生以上学历，从事安全生产相关工作1年以上；其他专业研究生以上学历，从事安全生产相关工作2年以上考试采用闭卷形式。 安全评价师资格考试由国家安全生产监督治理局统一组织实施。考试内容： 包括基础知识与综合应用两部分，分两个半天进行，考试时间各为150分钟。 基础知识、综合应用的试卷满分各为100分，合格标准各为60分。 参加考试的人员应在一次考试中通过全部应试科目，方为合格。考试不设补考。考试合格者，应在规定的时间内办理登记手续，取得《安全评价人员资格证书》。 职位攻略 本职业共设三个等级，分别为：三级安全评价师（国家职业资格三级）、二级安全评价师（国家职业资格二级）、一级安全评价师（国家职业资格一级）。
什么是员工建议奖 员工建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。 根据统计，美国的员工平均每人每年只对公司提出一到两个建议；而日本的员工则平均每人每年对公司提出数以百计的建议。员工和合理化建议有时能为企业节省大笔资金，或者大大提高企业的劳动生产率，而他们所需要得到的只是相对来很小的一点奖金和精神上的鼓舞。不仅如此合理化建议奖也符合“爱厂如家”的企业文化，能够提高企业的凝聚力，加强员工的主人翁责任感。所以，很多公司都设立了员工建议奖，以激励和表彰这些有贡献的人。 员工建议奖的要点 在制定建议奖的要注意以下事项： 1、最高管理层要明确表示并做到对方案实施的鼎力相助。 许多员工因为不信任公司会听从他们的建议，因而毫无这方面的积极性。在美国合理化建议之所以如此少，据调查就是与这样一个事实有关——只有41%的员工才相信，他们的公司会听从员工的建议。 福特汽车公司总裁及首席执行官彼得森，到福特汽车工厂去视察并与员工交谈，听到很多有意义的想法。有一位工人说，他在福特工作了25年，就讨厌了福特25年。直到有一天，有位主管重视他的意见，才改变了他对福特的看法。他说，只因为主管愿意来请教他的意见，从此就改变了他的职业心态。 2、只要是出于达成组织目标的动机，均应该获奖。 3、奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。 4、如果建议重复，原则只奖第一个提此建议者。 5、如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金。 员工建议奖的案例 比奇公司的“劳动生产率会议”。 为了扭转劳动生产率日益低下的趋势，美国比奇飞机公司从20世纪80年代中期以来，就建立了“劳动生产率会议”制度。公司从9000名职工中，挑选出300名作为出席会议的代表。 当某一职工想提一项合理化建议时，他可以去找任何一名代表与之共同填写建议表。当代表将这个提议交到“劳动生产率会议”经审查后，即按该建议产生效果的大小，给提议职工颁发奖金。这项制度给公司带来了巨大的效益。 相关条目 超时奖 绩效奖 职务奖 特殊贡献奖 节约奖
什么是明尼苏达多相人格测验 明尼苏达多相人格测验是上世纪40年代初由美国明尼苏达大学教授哈撒韦(S·R·Hathaway)和麦金利(J·C·Mckinley)编制的。世界上有许多国家和地区把它译成本民族的文字，广泛应用于人类学及医学的研究。我国对MMPI进行了研究和修订，从二十世纪七十年代末开始，已形成了一个中国版本和常模。 本测验对每个受试者的个性特点提供的客观评价，是临床医师与心理学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时哈撒韦与麦金利进行了深入细致的工作。首先由大量病史、早期出版的个性量表及医生笔记中选出了550个题目。然后对正常与异常受试进行测验。通过重复测验，交叉测验，以验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反复验证、修订最后确定为以下13个最表(其中包括10个临床最表，3个效度量表)。 适用范围：本测验适用于年满16岁、初中以上文化水平及没有什么影响测验结果的生理缺陷的人群。 施测时间建议：约1个半到2个小时。 明尼苏达多相人格测验的具体内容 MMPI的目的是试图对人的人格特点提供客观的评价。测验为399及566题二种，选用中国MMPI量表协作组的中国常模，主要确定十个与临床有关的指标及五个研究量表指标。 1、十个与临床有关的指标： Hs（hypochondriasis，疑病）； D（depression，抑郁）； hy（hysteria，癔症）； Pd（psychopathicdeviate，心理变态）； Mf（masculinity-femininity，男性化～女性化）； Pa（paranoia，偏执）； Pt（psychasthenia，精神衰弱）； Sc（schizophrenia，精神分裂）； Ma（hypomania，轻躁症）； Si（socialintroversion，社会内向）。 2、五个研究量表指标： 外显性焦虑（Mas）； 依靠性（Dy）； 支配性（Do）； 社会责任（Re）； 控制力（Cn）。 3、其它三个因素： 说谎或掩饰（L）； 诈分（F）； 校正分（K）。 临床量表中与高分有关的人格特征： 1、疑病（Hs） （共33题） 高分者表明有许多模糊的身体问题，这些问题倾向于慢性、心理治疗反应欠佳，高分者一般表现为不愉快、自我中心，发牢骚、诉苦、有敌意、要求高和引人注目。 2、抑郁（D） （共60题） 分数升高反映有抑郁情绪，缺乏自尊心和感觉不适，这是临床病人最常见的高分量表之一，高分者表现为易怒、胆小、依靠、悲观、烦恼、易激动、懒散、过度控制及自罪，高分反映有很不舒适的感觉，需要改变或减轻症状。 3、癔症（hy）（共60题） 高分者倾向于依靠性、神经症性防卫，以否认和压抑来对付心理压力，高分者表现为依靠、天真、外露、幼稚、和自我沉醉，他们的人际关系常被破坏，对问题缺少自知之明，高分者中，强烈的心理压力经常带来躯体的症状；在临床检查阴性的女病人中，本量表分数出现高峰，高分者虽常对暗示有反应，但却又抵制以内省为主的治疗，他们表现为低水平的心理欲望，把心理问题说成是躯体问题。 4、心理变态（Pd）（共40题） 与反社会行为有关，难以控制，家庭关系破裂、冲动、难以遵守学习、工作纪律或法律，可有酒精中毒或滥用药物等。高分者中可能有人格特征的障碍，如表现外露、善于交际、可爱但会骗人，做作、好享乐、好出风头、判定力差，不可信赖、不成熟、有敌意、好寻衅。他们常在婚姻或家庭关系方面存在问题和有法律方面的纠葛，高分一般反映有性格问题，并对治疗有强大的阻力，高分者可能会接受治疗，但通常却会很快中断。 5、男性化～女性化（Mf）（共60题） 高分的男性，表现敏感爱美，被动或女性化。他们可出现对同性的冲动而降低对异性的动机。低分的男人被视为爱好狭窄。高分的女性被视为男性化，粗鲁、好攻击、自信、缺乏感情、不敏感。低分的女性表现为被动屈服，诉苦，吹毛求疵，理想主义、敏感。 6、偏执（Pa）（共40题） 此量表分数过分升高经常与多疑、孤独、精明、警惕、轻易烦恼以及过分敏感有关。高分者可能表现为怪罪和怀有怨恨别人的投射防卫机制。高分一般具有敌意和爱争辩的特点，而且不太愿意接受心理治疗，低分者原始分在6以下可表现为谨慎小心，逃避及偏执行为。 7、精神衰弱（Pt）（共48题） 高分者表现为紧张、焦虑、多思、心神不定、强迫、恐怖、刻板、他们常有自责、自罪、和自感能力下降及精力不足，量表峰形升高的求诊者表现为过于理智、多思，并不能接受治疗中的心理解释。 8、精神分裂（Sc）（共78题） 高分者表现为异乎平常或分裂的生活方式，他们表现为退缩、胆小、缺少内心体验、紧张、混乱及易怒。可出现特异或希奇的想法，判定力差及反复无常的情绪。分数很高可表现为与现实接触差，感觉体验古怪，有妄想和幻觉。高分者对治疗关系可能有一定的困难，他们缺乏知识和解决问题的技能。 9、轻躁症（Ma）（共46题） 高分者表现为善于交际、外露、冲动、精力过于充沛、乐观、不受约束的道德观念、轻浮、暴饮、夸张、易怒、过于乐观及不现实的计划。他们过高估计自己及过于做作，他们表现急躁易怒，得分很高的人，可能表现有情感障碍、行为古怪、情绪反复无常、行为冲动、还可能有妄想。 10、社会内向（Si）（共70题） 高分者具有内向、怕羞、退缩、社交节制、屈从、过分控制、懒散、守旧、紧张、固执的特点及表现自罪。低分者具有外向、外露、爱交际、富于表情、爱寻衅、健谈、冲动、不受拘束、自发、做作、投机等特点。他们在社会关系中常缺乏诚意。 11、外显性焦虑（MAS）（共50题） 1）高分：指的是一个人易于对应激环境表现很大的情绪不安，在这种环境中，他/她感到焦虑、紧张、神经过敏，并可能感到某些躯体改变，如多汗、心跳加快等，感到环境是有威胁性的，无所适从，强调（重视）目前的而不是未来，他的期望建立在过去的直接经验上。高分者对简单的操作任务可能表现得很好，如学校、工作中的操作任务，而在操作复杂的任务时可能受到影响（受到损伤），此外，高分向我们提示被试具有以下特征： 报告大量生理和躯体主诉； 大部分时间感到兴奋激动或不安宁； 难以集中注重； 缺乏自信； 对外界表现过敏； 感到不愉快和无精打采。 2）低分：指示一个人对于有压力的环境不易体验极端的情绪不适。在这种环境中，他/她依旧感到冷静、镇静，似乎能控制住环境，碰到复杂的学习情景，低分者被期待比高分者操作得更好。此外，低分提示一个人是有自信，体诉较少。 12、依靠性（DY）（共57题） 1）高分：高分倾向于伴有一般的心理调节障碍，当一个人得到DY高分，而其行为及其它测验资料并不指示其有强烈的依靠需要时，应考虑他存在对依靠需要的心理冲突，检查DY量表的题目内容提示高分个体具有以下特征： 承认有强烈的依靠需要； 感到被误解； 感到烦躁不安，不愉快； 体验到躯体不适； 缺乏自信； 在社交场合怕难为情和发窘； 对他人的反应过敏； 有传统的宗教信念并可能为宗教事务担心。 总之，高分者可能有强烈的依靠需要然而并不十分合适，这种人还可能有严重的情绪问题导致烦躁不安和不悦。 2）低分：总的来说，低分伴有满足的心理调节。假如一个得分低，而行为中具有依靠方式，那么提示存在对依靠需要的冲突，检查DY量表的题目内容提示DY低分者具有以下特征： 不承认有强烈的依靠需要； 感到别人理解他/她； 感到愉快； 没有躯体不适； 感到自信； 在社交场合自由安闲； 对他人的反应不过敏； 没有传统的宗教信念，并不为宗教事务所困扰。 总之，低分者否认强烈的依靠需要，对他人的反应不过敏，这种人可能心理调节比较好，感到愉快、自信。 13、支配性（DO）（共28题） 1）高分：在面对面的情况下，自己认为并被别人看作是较强者，不易受到威吓，感到安全，有保障，有自信心，尽管存在一些有限的资料证实高分者较多见于领导地位者或身负重任，但没有资料证实他们身居这种职位行为具有DO量表功能所涉及的准确性，DO量表并不能准确地选拔领导岗位者，高分者指示个体具有以下特征： 沉着自信； 有自信心； 以直接的方式自由行动； 乐观的； 资料丰富，效率高； 现实，有明确目标； 处理问题感到应付自如； 坚定； 服从道德观； 面对现实，有强烈的需要。 2）低分：认为自己或被其它人看成在面对面的接触中是顺从的、虚弱的、拿不定主意的。不能坚持自己的权利和意见，轻易受他人的影响。低分者身居要职的机会少于高分者，低分者具有以下特征： 缺乏自信； 悲观； 解决问题时效率低、刻板； 处理问题时感到办法不多； 轻易放弃； 不能对他人负责； 不能勇敢地对待自身境遇的现实。 总之，低分者倾向于在作决定时拿不定主意。此外，他/她不能非常有效地处理自己生活境遇中的应激以及所碰到的一些问题。 14、社会责任（RE）（共32题） 1）高分：趋于把自己看成和被别人看成是愿意控制自己行为的结果，可靠的，值得信任的，对团体有完整的责任感，他们比低分者更有可能居于领导地位和负责任，高分者接受价值观念比较刻板，并不愿去探索其它的价值。高分的年青人趋向于接受其父母的价值。高分提示一个人具有以下特征： 非常关心伦理道德问题； 有强烈的正义感； 严于律已； 拒绝特权和恩惠； 过分执行自己的责任； 自信； 总体上对世界持信任和布满信心。 总之，高分者与社会、与文化价值观念一致，其行为严格地服从这些价值观念。此外，他/她具有高度的忠诚和正义。 2）低分：自己认为或被别人看成是不愿对自己行为负责的人。他们缺乏或缺少可靠性，不值得信任。缺少对团体的责任感，他们不能象高分者那样身居要职，在接受价值观念时不象高分者那样严格、刻板，更愿意去探索其它的价值。年青人低分倾向于否认其父母的价值观，而去服从另一个取代父母的价值观，老年人低分持有对新近的价值系统不同意见和否认，可能有了新的宗教信仰或政治观点。 15、控制力（CN）（共50题） 1）高分：有严重心理问题者，假如CN高分不可能表现出有问题的行为，比低分者更有可能采取住院外的处理方法。CN量表必须作为与MMPI临床量表联系起来解释，对于有临床量表升高的人来说，CN高分指示具有控制问题的能力。仅仅表露出，他们愿望其他人给予注重，假如一个人想对心理治疗者和参与治疗过程的人隐瞒自己的问题，那么这种控制可能是主观，但也可能是一种责任。当临床量表没有明显升高时，CN量表高分时，则提示一个人沉默寡言，不易动感情，这种人可能表示出愿望比较好地表达自己的情感。此外，高分指示一个人具有以下特征： 被人看成是老练的，现实的； 对于天真的，说教的，固执已见的人不耐烦； 知道自己的弱处； 内心对社会批评敏感； 不接受传统的宗教信念； 对抗权威； 对环境有探索和试验的活动，甚至可能存在社会上不答应的危险。 总之，具有CN量表高分存在心理问题的人，趋向于自己保密，而不是向他人揭露，尽管这种倾向使这种人避免住院，但也阻止了接受所需要的帮助。 2）低分：当有严重情绪问题者CN得低分时，指示他们不能控制有问题的行为，并提示需要住院，被试临床量表没有显著升高，CN低分时，则提示没有严重的心理问题，此外，CN低分指示这个人具有以下特征： 依从习俗； 讲道德； 不可能对环境进行探索或试验； 有传统的宗教信念； 有不现实的自我评价。 总之，有严重心理问题的人，CN低分提示他不能控制他的有问题行为，并可能需要住院，有趣的是，在没有严重心理问题的人中间也测得CN量表分低分。
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