营造学习环境概述 杰出的企业必然会有杰出的学习环境。企业必须刺激主管求新求变的意志，让主管对学习环境的塑造保持正面及支持的态度。做主管的必须分析员工的学习需求。强化员工的学习意愿，在部门内营造学习环境。员工本人则因工作及成长的需求表达高度的学习意愿，并将学习的成果反映在工作绩效上，反馈给企业。员工学习成果对工作的帮助会使他对学习产生爱好与信心。成功的学习经验能强化学习者的再参与。形成另一种对学习需求的激励因素。 如何营造学习环境 1.提供适当的支持 (1)提供行政支持。如编制培训计划，提供培训场所，编列培训预算,配置专职负责培训的人员。 (2)配置企业内教育培训人员及内部讲师。如遴选优秀人员加以培训使其成为内部讲师，培训各阶段主管他具备培训下属的能力。 (3)提供培训资讯和培训资源。如一方面与有实力的企管顾问公司合作，另一方面归集国内外既现代又实用的课程。 2.鼓励创新及持续改善 (1)对培训成果作追踪评估，将员工的知识、技能作为薪资核给及绩效考核的评价项目。 (2)培养员工创新、冒险犯难的精神。鼓励多做多错，扬弃少做少错的不进取主义。 (3)建立企业内品质改善系统。运用PDCA循环的概念,持续不断地成长，使人人都追求突破，追求新知识，追求新技能。 (4)将接受培训的时间进行统计，作为晋升的评价项目。 3.充分授权，提供员工参与治理的机会 (1)让员工参与目标的设定、执行、评估与决策。通过参与治理,突显知识与能力不足产生的需求。 (2)建立自我治理的工作意识，逐步形成自我治理的团队。 4.确定主管人员的角色——教练兼导师 (1)协助部属建立生涯规划并协助其达成规划目标。 (2)分析部属观念、态度、知识及能力的不足，并协助其成长。 (3)将部属的生涯目标、学习目标与组织的工作目标结合起来，并定期协商修订。 (4)将部属的任务指派作为学习计划的一环，在工作中学习，在学习中成长。
职位解析 wap技术开发员即从事wap网络、wap产品开发和运营的技术人员。 工作内容 1、负责wap站点的开发和维护； 2、参与产品部门的讨论和计划拟定。 职位背景、现状和前景 wap是一种向移动终端提供互联网内容和先进增值服务的全球统一的开放式协议标准， 是简化了的无线Internet 协议。WAP 将Internet和移动电话技术结合起来，使随时随地访问丰富的互联网络资源成为现实。WAP 服务是一种手机直接上网，通过手机WAP“浏览器”浏览wap 站点的服务，可享受新闻浏览、股票查询、邮件收发、在线游戏、聊天等多种应用服务。通过GPRS 网络接入WAP，可充分发挥接入时延短（2 秒接入）速率高、永远在线、切换方便等优点。wap应用源于手机技术的发展，又促进手机行业的发展。伴随着手机越来越强大的功能和GPRS、EDGE的成熟发展以及HSDPA等3G网络的逐渐完善，加上无线网络的蓬勃发展，wap无线服务市场越来越大，蕴含着巨大的经济效益。 wap技术开发员正式基于wap网站、软件等应用产生和发展的一种新型技术职业，由于无线网络服务被认定为大势所趋，基于无线网络的服务业必将需要更多的wap技术人才来进行开发和完善，因此，通信技术的发展和融合，使得对该职位人员的需求稳中有升，就业不是难题。 从业要求 1、精通Java开发语言，熟练使用Eclipse开发环境。 2、把握Jsp、Servlet，不要求ejb，有丰富Jsp、Sevlet、Struts编程经验。 3、把握至少一种SQL语言（至少熟练使用Mysql），有SQL Server和Oracle使用经验最佳。 4、熟悉Tomcat配置和Linux。 5、熟悉HTML，有阅读HTML源代码的能力，并可以用记事本写简单的HTML。 6、熟悉WML，熟悉无线网络协议和Wap相关开发 职位薪酬 身为核心技术开发人员，wap技术开发员的薪酬一般都不低，薪酬处于研发类职位薪酬的中等水平，月薪一般在5K-8K。 相关专业 软件开发、通信工程等相关专业 职位规划 wap技术开发人员-wap工程师 职位充电 WAP是1997年6月由摩托罗拉、爱立信、诺基亚及Phone.com四家厂商联合创建的，所以这四家提供的相关培训是最权威的。这个讨论组的主要职责是制定WAP的标准和规范，可以通过其网址 http://www.wapforun.com找到所有的WAP协议。WAP由一系列协议组成，规定了适用于多种无线设备的网络协议和应用程序框架（无线通信设备包括移动电话、寻呼机、PDA等），它负责将Internet和移动通信网络连接到一起，客观上已成为移动终端上网标准。WAP将移动网络和 Internet以及Intranet紧密地联系起来，提供了一种与网络种类、承运商和设备终端设备都无关的移动增值业务。 相关专题 职位专题:手机游戏开发工程师 3G专题
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什么是人力资源政策性开发 人力资源政策性开发，是指国家通过制定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。 人力资源的政策性开发包括以下涵义： 人力资源政策性开发的“政策”形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等。它们由国家制定认可，受国家强制力保证执行。 人力资源的政策性开发是通过国家制定政策来引导、推动、激励全体劳动者努力学习，提高技能来达到增大人力资源存量、合理使用人力资源的目的。 人力资源的政策性开发的主体是国家及其政策，开发的客体是全体人民。 人力资源政策性开发影响全部人力资源：现实的人力资源和预备的人力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力资源。 人力资源政策性开发主要功能 1、导向功能 导向功能指人力资源政策能够引导人们朝着开发自身人力资源、提高人力资源素质的方向努力。 2、协调功能 人力资源开发政策要协调处理开发与经济社会发展之间；国家、集体、个人之间；培养与使用之间的关系等。 3、分配功能 分配功能指人力资源开发政策在一定时期内对新创造出来的价值或体现这部分价值的利益和权利在不同集团、社会阶层或社会成员之间的分配能力与作用。 4、规范功能 规范功能指其对调整人们的人力资源开发行为及各种行为之间的关系具有准则性作用。 5、动力功能 规范功能指其对人力资源的开发广度和开发程度具有强大的推动和激励作用。动力功能包括物质动力、精神动力和信息动力三方面。 人力资源政策性开发的主要内容 1、劳动人事政策 人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度，劳动就业政策，劳动合同制，劳动市场制度，劳动保护制度，劳动定员定额制度，员工培训制度，社会保障制度，劳动工资制度，退休制度等。 人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的政策，社会保障制度以及退休制度等。 2、人口政策 1）人口状况。人口状况直接影响到人力资源的状况。 2）人口政策。控制人口数量的增长速度，全面提高人口素质。 3、教育政策 制定符合国情、适应社会主义现代建设需要的教育政策，大力发展教育事业，将极大地开发我国的人力资源，提高人力资源的整体素质。 4、科学技术政策 制定正确的科技政策，能鼓励、引导人们去努力学习科学技术知识，大胆进行发明创造，积极把科技知识运用于生产和社会生活的各个方面，推动经济的发展和社会的进步。 5、劳动报酬政策 实行以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策，答应科技和治理人员按照自己把握的知识参与分配，这可以大大推动劳动者努力学习科技知识和治理知识，从而大大提高我国人力资源素质。
什么是要害事件技术？ 要害事件技术是用以识别各种工作环境下工作绩效的要害性因素的一种工作分析技术方法。 要害事件技术（CIT）是福莱·诺格（Flanagan）在1949 年《人事评价的一种新途径》（“ A new approachto evaluatingpersonnel”）一书中提到的方法。通过要害事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。是20世纪40年代兴起的一种技术手段,目前在心理学、人力资源治理等许多领域得到广泛应用。 要害事件技术集中关注要害的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了寻找激发重大事件的要害事件。 要害事件技术要求以书面的形式至少描述出6个月到12个月能观察到的5个要害事件，并分别说明杰出的任职者和不称职者的任职者在这些典型事件中会如何处事。 在某些情况下，这些要害事件在组织内众所周知，但是在有此情况下，这些要害事件往往下意识地掩藏在人们的经验之中。 要害事件技术是通用汽车最早使用的方法,是工作分析的一种补充方法,不好独立使用,需要结合访谈法和问卷调查法,否则要害事件有失偏颇。 这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业绩好（或满足）的员工和业绩差（或不满足）的员工的要害事件。 这种方法的理论基础是，每种工作中都有一些要害事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。 要害事件技术的具体内容 这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业绩好（或满足）的员工和业绩差（或不满足）的员工的要害事件。这种方法的理论基础是，每种工作中都有一些要害事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。在使用这种方法时，工作分析专家采访目标岗位的任职者或其直接上级，鉴别出一系列的要害事件。在访谈过程中，通过询问要害事件的起因及任职者采用的解决方法，确定本项工作所需的知识、技能、能力(KSAs)。要害事件技术在开发工作样本测试中尤其有用。 要害事件技术的基本操作步骤 要害事件技术是一种半结构性的工作分析方法。该方法的操作基本步骤如下： 首先收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效非凡好或非凡差的特征。这些事件可以采用个别或群体访谈、问卷、工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、上级或者他人那里收集。 第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。 需要注重的是：在运用要害事件技术要注重类别的确定，或者说是维度的确定。要根据不同的维度来确定事件。 要害事件技术的优缺点 要害事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。 但这个方法也有两个主要的缺点：(1)费时，需要花大量的时间去搜集那些要害事件，并加以概括和分类。(2)要害事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用要害事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。 相关链接 绩效治理的四种主要方法： 要害事件法，用例外事实解决难以量化的技术问题； 360度反馈法，解决年度综合考核和多角度评估问题； 平衡计分卡法，解决战略分解及过程与结构的平衡问题； 目标治理法，解决量化、目标分解及主管期望问题。
什么是点数加权法 点数加权法是指首先根据企业的业务内容确定薪酬因素及其在职务评价过程中的权重，然后对各个薪酬因素按重要程度或难易程度划分为几个等级，给各个等级赋予不同的点数。 在评价某一职务时，将其每个薪酬因素的点数加权求和，所得结果就是该职务进行量化分析得出的点值。该方法能够较准确地衡量职务的相对价值，明确得出各薪级之间的分割点。由于组织的岗位一般分为要害岗位和非要害岗位，要害岗位应具有代表性，并为制定评估尺度的人员所认可。 点数加权法的步骤 1、评价要素的确定。评价要素是职务价值的构成分子，其选择因企业规律、职务多少、业务活动内容、企业目标等而有所不同。一般来讲，要素的数额在5—10个左右的情况比较普遍，而尤以10个上下的最为常见。这些要素大致可分为以下几个方面： 1）职务的复杂程度。包括该职务在知识及技术方面的水平、学历，必要练习及职务学习，必要的职务经验等。 2）肉体上的困难程度。包括执行该职务的能量代谢率，工作姿势，以及温度、湿度、照明、空气污染、噪音等环境条件造成的不愉快感等。 3）精神上的困难程度。包括执行该职务在精神上的紧张程度，视觉器官、听觉器官的集中注重程度及持续时间的长短，工作的繁简程度等。 4）职务的责任。包括对上对下责任的大小，对所负责的设备、原材料、产品等的责任大小程度等。 下表列举了闻名的Hay-MSL体系选定的所有岗位共同的9个要素及其相关水平。 表中1、2和5是高级岗位的要害要素,3、4和5是是其它岗位的重要要素。在岗位评价用到Hay-MSL体系时,要考虑3个特征,即“专有技能”,“解决问题能力”和“责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时,要做大量工作,从而对各要素赋值。一般而言,岗位越重要,所给会值越高。 2、评价要素的定义。要素一旦选定,要将各要素的内容具体地定义下来,使得要素的使用具有内容一致性。这一部还需确定职务评价的要素项目。综合各种资料,可供参考的比较普遍的要素有以下各项: 1）体力劳动负荷量。指执行该职务时的能量代谢率。其定量标准为平均能量代谢率及主体工作的能量代谢率。权数为7。 2）环境条件。指工作场所四周的状态及对工作人员所引起的不愉快感程度。其定量标准为温度、湿度、照明、空气污染、噪声、振动、色彩环境等指标。权数为7。 3）工作危险性。指执行该项工作所伴随的危险性及其后果的伤害程度,包括该项工作引起职业病的可能性。其定量标准为该项工作在过去若干时期内的技术安全统计指标及职业病资料。权数为7。 4）脑力劳动及精神上的负荷量。指在执行该职务规定的工作时,工作人员脑力劳动及精神上的负荷量。其定量标准为工作的单调程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求决策的反应机敏程度、工作要求工作人员注重力的集中程度及持续时间。权数为7。 5）职务的复杂性。指职务的复杂程度。其定量标准为该职务牵涉面的广度及深度,要作出决策的问题的类型、多少、困难、程度,在执行该程度中要求作出判定及选择的机敏性、正确性及应变能力。权数为7。 6）业务知识。指与职务有关的必要基础业务知识及执行该职务所必须具备的专业业务知识。其定量标准为有关必要知识的广度及深度。权数为7。 7）知识水平。指执行该职务必要的基础及理论知识,其定量标准为各类正规学校或专题练习班的必须知识。权数为12。 8）熟练程度。指执行该职务必要技能的熟练程度及该技能的困难程度。其定量标准为一般把握该项技能达到某一水平所需要熟练时间。权数为12。 9）业务责任。指执行该项职务所必需的,在治理上及对物与对金钱的责任。其定量标准为该项职务权限所及的范围、发生责任事故后的损失程度。权数为17。 10）指导责任。指执行该职务所必需的对下级的指导及监督考查责任。其定量标准为该职务要求的组织能力及指导改进工作的责任大小。权数为17。 3、评价要素等级的划定。评价要素等级的划定是根据企业的需要,将每一要素划分成重要性不同等级。这些等级不宜分得太多,以评定职务差异的必要数为限。 4、评价要素的比重确定。评价要素选定以后,还要确定应赋予各自多大的比重或称权重,其原则是,对公司目标的实现起作用最大的要素被赋予的比重最大,通常的情况是设定全部要素为100,各要素为百分比表示。 5、各评价要素等级的点数的配给。这一步是要对第3步所划定的评价等级分配点数。通常情况下,将所有各项评价要素最低级别的点数之和定为100,用100乘以要素所点比重即为各要素最低等级的点数。然后可用等差或等比的方式确定各要素其他等级的点数。还可使用变动比率的等比方式。如下表（所列公司职务评价要素及其比重、点数分配表）: 6、职务评估。前面的步骤仅是工作评价的预备，为工作评价提供了一套依据和标准。在工作评价时，也将被评价职务区分为既定的几个要素，其某一要素处于此要素的标准等级的哪一档上，就依此确定这一职务的这一要素的得分，其他要素亦照此来分，则此职务所有要素之和即为其评价点数。所有职务的评价点数都算出来后，按照分数高低加以排列，做成职务等级表即可。
什么是蔓藤式晋升 蔓藤式晋升是另一类型的假晋升，是指企业或许已经不需要某个员工了或者由于时代的发展该员工已经不再胜任当前的职位了，但出于某些原因，例如该员工是企业的“开国元老”，把该员工调遣到另外一个“偏僻的角落”，并冠以一个好听的头衔，但该员工在企业的实际业务中几乎没有起到任何实质的作用。 蔓藤式晋升时，不胜任员工有获得阶级上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较长的新头衔，然后被调到偏远的角落去。层级组织规模愈大，蔓藤式晋升愈轻易实行。 蔓藤式晋升和冲击式晋升 蔓藤式晋升和冲击式晋升没有什么本质的区别，都是在种种原因不能解雇不胜任员工的前提下，为不胜任员工制造一些可无的、无比有好且员工看起来他们获得了真正的晋升的职位，以欺蒙他人、隔离冗员、改变重要岗位的不胜任状态。 假如说冲击式晋升是纵向晋升，则蔓藤式晋升是横向晋升。如公司把业务划分成许多区域，把不胜任的一些高级主管外放到各省，担任所谓地区副总裁的职务。 蔓藤式晋升的例子 某政府部门的八十二名员工，全部被转调到另一部门，留下一个年薪一万六千美元却无事可做且无下属可管的主任。这种层级组织是十分罕见的现象，好比一个没有底盘支撑，却有一个顶端悬浮的金字塔；这种有趣的现象，彼德称之为“自由飘浮的顶端”（free floating apex）。
国际化人才的定义 国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高次人才。国际化人才应具备以下7种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉把握本专业妁国际化知识；熟悉把握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。 我国人才资源现状 有关统计资料显示，我国人力资源总量很大，但是人才资源中存在2个“5 ”现象值得警惕。一是人才资源占人力资源总量的5 ；二是高层次人才仅占人才资源总量的5．5％左右，高级人才中的国际化人才则更少。 我国人才资源结构 由于我国长期受计划经济的影响，所培养的人才，己不能适应· 场经济发展的需要，存在人才资源结构的失衡现象，主要表现在以下几方面：一是传统产业人才多。 新技术领域人才少；二是继续型人才多，创新型人才少；三是专业型人才多，综合型人才少；四是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；五是从事第二产业的人才多，从事知识生产和传播的人才少；六是治理型、研究型人才高能低就，实用性技术人才和熟练劳动者严重缺乏。这将严重制约我国经济的快速发展和国际化进程。 国际化人才的培养 早在1966年美国就制定了《国际教育法》，后《美国2000年教育目标法》又强调教育国际化，明确提出采用“面貌新，与众不同的方法使每个学生都能达到知识的世界级标准”。而日本在1987年就提出培养国际化人才的目标；德国、英国、法国、韩国等也纷纷开展了各式各样的国际教育。近年来，我国对人才队伍建设越来越重视，在《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中非凡提到要培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家，一批具有世界前沿水平的学科带头人。 (一)国际化人才培养的目标 根据经济全球化以及加入WTO的需要，借鉴西方发达国家的国际教育理念，我国高等教育培养国际化人才的目标应是：在进一步加强爱国主义教育的同时，注重培养学生国际理念、国际竞争与国际合作意识；在继续中国优秀文化传统的同时．注重多元化的吸收，并具备良好的文化“免疫力”，注重综合素质、良好心理素质的培养；鼓励学生把握一种或多种外语，并善于进行国际间的文化合作、沟通及信息处理；具有创新意识和创造能力。 (二)应对国际化人才的需求，我国高等教育人才培养模式改革的思路 1．以人为本，推行素质教育。高等教育是培养国际化人才的主渠道。高等教育在人才培养的过程中必须坚持融知识、素质和能力为一体的素质教育，牢固树立以人为本的教育观念，改变传统教育观念中的价值观、质量观、人才观，变应试教育为素质教育，接受式教育为启发式教育，专才教育为通才教育。 2．坚持创新，培养具有国际竞争意识的人才。由于国际环境千变万化，各国都在融入竞争的同时探索适合本国的发展道路，这就要求树立创新和创业的教育理念，要对学生进行以精神和能力为核心的教育，教学活动围绕着精神和能力的培养展开。使培养的人才具有高度的灵活性，视野开阔，熟悉新奇，学习积极主动，对新情况、新事物的刺激反映敏感，实践能力强，敢于面对挑战，能够把握时机，打破常规，创造性地开展工作。 3．更新观念，培养具有国际理念的复合型人才。随着教育国际化的深入，高等教育机构应当更新观念，培养具有国际理念的复合型人才。应树立以下观念：人才培养的全球性观念，即以全球性的眼光审阅人才培养的标准、内容、层次和机制，使培养的人才具有国际化的适应能力；人才流动性观念，人才的国际化使得人才的流动更加频繁，这就要求对人才的培养应树立“走出去，请进来”的方针，加强人才的流动，在流动中防止人才的流失；市场观念，人才培养应面向市场，培养国际化人才竞争中短期和长期需求的人才；全球性竞争观念，培养出的人才应该在人才国际化中具有较强的竞争力，能适应国际化发展的需要。 4.强化师资培训，提高教师和学科的国际竞争力。国际化人才的培养有赖于师资培训的国际化。只有高素质的教师才能培养出一流的国际化人才。这就要求教师具有在国际上较前沿的理论知识和创新成果，并能紧跟时代和世界发展的趋势。师资培训的国际化表现在：首先，师资培养的本土化，即通过对珧有的教师进行出国培训、进修、学术交流等活动强化其教育教学的国际化理念，使之具备国际化师资水平；其次，利用多种渠道(聘请兼职教授，聘请长、短期外专、外教，与国外研究机构进行国际项目的合作研究，举办短期培训班，承办国际学术交流会等)引进国外智力，提高师资人才队伍的整体水平。 5．深化改革，进一步加强国际问的交流与合作。国际化人才的培养要求高等教育应主动适应新形式的需要，进一步加强国际问的交流与合作，不断改革课程体系、教学内容和教学方法，培养综合型和开放型人才。培养综合型人才要在人才的知识结构中加强基础理论学习，强调自然、人文、经济和社会知识的融通与综合．要求学生基础扎实、文理渗透、兼容并蓄、专业面宽、适应性强。即在教学内容改革中要改变那种专业分得过多、过细、过窄而淡化基础的现象，按照拓宽基础课，强化实践，淡化专业的要求，设置宽口径，厚基础的学科体系。此外，还应不断充实国际化的教学内容，强化国际经济、贸易、法律和国际文化知识在课程体系中的地位，培养学生参与国际交往、国际竞争的能力。 培养开放型人才，首先，高等教育机构内部的开放，即应打破校内专业间的壁垒，组织和协调各学科教师的交流与合作，调整、重组专业和课程，实现资源共享；根据市场需求设置一些跨行业的、适应国际化需求的专业；切实改革学分制，适当减少必修课学分，设置弹性学分，促进学生个性发展与潜力开发。其次，教育向社会开放，加强与社会的密切联系，强调学用相结合，培养和提高学生的实践能力，竞争能力，强化服务意识的培养。再次，教育向世界开放，加强国际间的交流与合作，充实国际化教学内容，以满足国际化人才培养的需求。即通过加强与国际间优秀的大学进行多种形式的联合办学，引进国外先进的教学设备，教学治理理念，国际化的师资力量；学习借鉴国外先进的教学治理模式；扩大与国际高校间的学术交流；加大互派留学生及交换培养教师的力度；加强与国外跨国公司的合作，进行学生的海外实地培训；密切与国外远程教育网和中国远程教育网的合作。 总之，人才国际化对国际化人才的需求量大面广，培养高素质的国际化人才是使我国在人才国际竞争中争取主动，从而增强我国在经济全球化中竞争实力的有效手段。高等教育机构在国际化人才的培养中的重要作用日渐突显，我们应该在强化本民族教育的同时，积极开拓国际教育市场，拓展民族教育的生存空间，培养具有民族特色的国际化人才，不断推动我国经济文化建设，提高我国的综合国力。
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