什么是期权制 期权制，是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通常是给予企业的高级治理人员一种权利，答应他们在特定的时期内（一般３－５年），按某一预定价格购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售。 股票期权源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。老板们希望通过这种方式将高级治理人才的利益与公司的利益结合起来。实行股票期权制度可以促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值，使经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密，所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。最近，各方面信息表明：这种为解决"委托－代理"问题而诞生的成功的西方治理模式，已经悄然来到了中国。 在现代经济社会中，企业之间的竞争，说到底是人的竞争，是经营者与经营者之间的对话。竞争越激烈，对经营者的素质要求也就越高。。一个极具个性、强有力的经营者、或者叫做灵魂人物，几乎是中国所有成功企业的一个共同特征。从海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰、到联想的柳传志、万科的王石，这些经营者均凭借敏锐的市场嗅觉,超常的经营才干带领企业员工积极开拓，锐意进取, 取得了骄人的经营业绩。现代公司制中经营者在企业经营中的作用越来越大，使得公司的股东们倾向于与经营者分享权利和利润、用更有效的手段激励经营者。期权制一个显著的特点是着眼于对企业经营者的激励。 期权制一般只能在上市公司实施。股票期权是公司给予高级治理人才的一种权利，持有股票期权的高级治理人才如总经理、副总经理、总裁及营销总监、技术总监等可在规定的时期内以股票期权的行权价格（EXERCISE PRICE）购买本公司股票，行权价格往往比市场的股价低很多，这个购买过程被称为行权（EXERCISE）。行权之后，并不能立即对股票进行买卖，它限定行权人（即高级治理人才）在一定时期内可增购若干期权；这取决于你为公司服务的年限及升迁、业绩等。在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，行权往往是你服务到规定年限或升迁之后才能行使。行权后，个人收益为行权价与行权日市场股价之间的差价。 期权制是美国公司在过去的年月中普遍采用的一种什么样的职工激励机制。公司向职工发放一定的认股权证，而认股权证的使用又和公司的业绩销售出卖份额和股价挂钩，网络泡沫高峰的时期，几乎所有的公司都以梦幻般的未来期权而诱惑吸引员工，这种狂热甚至引导影响到了像GE这样的老派公司。 期权制既有刺激员工的正面引导影响同时也有危害公司形象的负面引导影响，这主要看当时的资金投资和投机氛围怎么样，公司的前途景色原因怎么样。在网络狂热的时间，人们议论的不是市盈率而是市梦率，完全是人有多少大小胆，地有多少大小产的翻版。期权制当然也成为工薪族一夜暴富的捷径，而公司此刻定的行权价往往也比较对比思考分析与判定高，但是一旦梦幻破灭大家又回到市盈率的面前，那么曾经让人充溢期望的行权价就会变成一个无法不能逾越的高度，一张张的期权证就会变成一张没有情面的嘲讽的脸，成为全体员工心头抹不去的阴影。 期权制的特点 期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐,就是因为它很好地体现了激励与约束并重的特点。 首先, 假如企业运转良好，公司股票升值，期权持有人可以靠手中股票的差价赢得大笔财富，这无疑对经营者全心全意投入公司的治理会起到很大的促进作用。用到国企改革上，可以改变那种企业搞好搞坏和我无关的状况，让经营者和企业共同从发展中获利。 其次，购股权可能会占用经营者大量的资金，甚至是全部家产，或者是向银行的贷款。假如公司业绩出现暴跌的话，对期权持有人可能会是一场灾难，这也将迫使经营者加强对自我的约束，为自己的经营行为负责，以减少因疏忽和过失带来的企业损失。当然，持股的来源必须是以他自己的财产购买的，而不是什么干股或单纯的奖励。在后一种情况下，经营者经营失败所承担的只是获取更多利益的风险，而他的既有财产则不会有什么损失，这对他的约束当然不会那么有力。 期权制的实质 在美国，一些上市公司除了让高级治理人员以较低价购买本公司股票期权外，也采用赠予方式。获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘与升职时获赠股票期权数量较多，业绩评定后获赠股票期权数量较少。 目前在美国一些大的上市公司，高级治理人员的薪酬结构中，股票期权的比例已超过基本工资和年度奖金。 1999年４月被迫辞职的康柏公司前首席执行官费佛，获得的遣送费和股票认购权总价值达981万美元。费佛在康柏任职期间拥有的1350万股的股票认购权已完全可以行使，而且行使期限可以延长到任期结束后４年，他拥有的股票认购权目前价值约4.1亿美元。而新任命的首席执行官卡普勒斯基本年薪为85万美元，康柏还给他贷款500万美元，让他购买康柏股票，同时给予他20万股在一定条件下可以具有行使权的股票，其条件是在康柏的股价每股在35美元以上方可进行买卖。也就是说，康柏的前后两位CEO都将成为亿万富翁，他们的财富不是来自工资、奖金或提成、回扣，而是来自一种先进合理的激励约束机制——期权。 据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。 期权制的激励效力 员工持股在国外被称为“静静静的革命”，不少高新企业和上市企业相当程度上得益于此才突飞猛进。据统计，持股企业比不持股企业的生产力高1/3，日本的上市公司里有６成采用员工持股制。 有专家认为，企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在变化中，但都没有改变员工与资本所有者的雇佣关系，大部分员工终其一生都处在维持基本生活需要的状态，工作积极性并不能真正发挥。实施员工持股制后，员工与原来的资本拥有者成为同路人，同舟必然共济，员工在拥有成为百万富翁的可能的同时，也带上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。因此，今后企业是否实施员工持股，员工所持股“含金量”有多高，将是企业是否成功和能否吸引人才的重要因素。 在治理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。过去20年的趋势是，在公司的等级结构中，治理层激励方案是不断向下扩展的。对于中层治理人员来讲，激励奖励通常是根据该治理人员所在经营单位的运作情况，也有的是根据整个公司的财务运作状况而实施的，美国3%的企业只对核心层（包括董事长和首席执行官）和主要经营治理人员（副总裁、财务总监）实行治理层激励方案，22％的企业只对顶尖的治理层实施治理层激励方案，42%的企业对公司的中上治理层实施治理层激励方案，只有3%的企业对所有的雇员实施治理层激励方案。 全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占96％以上。 微软的新总裁鲍尔默一上任就获得了7％的股票期权，若以微软约4000亿美元的市值计，相当于280亿美元的股票期权。1999年6月，百事可乐公司和加利达成一项意向，预备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在6月24日加利与百事可乐公司商谈有关计划几小时之后，加利的律师忽然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了，因为亚马逊公司为得到加利，拿出了150万股左右的股票期权，并吸引其加入董事会。 微软公司拥有雇员27055名，人均创收53.2万美元，80％的员工拥有认股权。微软也因此获得了巨大的发展。20世纪90年代的盖茨被今天的美国人视为人民英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。 近20年来赠予股票期权的做法愈演愈烈，这就改变了美国CEO的报酬形式。目前，美国90％的总经理都持有股票期权，1980年至1994年间，年平均期权赠予额由15.5万美元增加到了120万美元，涨幅为8倍。 继美国之后，世界许多国家的企业都纷纷效仿这一制度。资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行了股票期权制度。 美国闻名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一道，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一轮评选，对在这些公司工作的2.7万名雇员进行了调查。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场治理员等各类员工提供认股权。 员工持股在中国 完善内部治理机制将是下一阶段国企改革不容回避的重点工作。假如可以建立一套完善的企业合约，对人力资本的权利与义务进行规范，将会对企业的发展产生积极的影响，而在国企改革中因“人”的问题而产生的种种弊端也将得到根本改善。 在我国，期权制的引入，理应成为打破目前国企改革僵局的一个重要突破口，在新一轮国企改革中，建立起有效的国企经营者的激励与约束机制。假如早一些实行期权制,有的老总也不至于进班房。现在到了用金手铐代替钢手铐的时候了！ 国内较早实施员工持股制的是一些小型高科技私营企业，尤其是IT业企业。一些大型民营企业如今也纷纷盯上员工持股制度，今日、美的、TCL等都表现出很大爱好，其中华为公司凭一整套分配制度先声夺人，仅去年就有4000名硕士生汇至门下。 格兰仕是一个已从期权制中获利的企业。1994年经过改制,形成了经营者持股62％的局面，并且持有人必须用钱来购买这些股份，假如一下拿不出这些钱，就要以个人的家产和股权作抵押向银行贷款，这样就把经营者的风险与企业的风险紧密地结合起来，形成了利益共同体，从而为格兰仕带来迅速的发展。 应当说，经理期权制与员工持股制在中国还有很大的发展空间。1996年经过改制，国家通过有关技术入股的规定，私人技术入股可占到总数的30％，这给科技人员通过持股获取报酬开辟了道路。 就经理期权制而言，人们对此还比较生疏，各方面的看法尚不太一致。但一些现象已让人担忧。如有人以国企经营者无力负担购股支出为由，主张为国企经营者配干股或奖励股份，这就偏离了期权制的原义，这种偏离很可能会最终毁掉期权制。 期权制的实际操作 经营者利益来源是其获得期权兑现时的股票市价与签订期权合约时的股票买人价(又叫"行权价")之间的价差总和。若在经理某一段任职期间，公司业绩好，股价节节上升，兑现时的股价高于定契约时的"行权价"，则经理获得的利益等于所授予的期股数额与股价价差的乘积，期股数额越多，价差越大，则经理获利越多；若股价下降了，价差为负值，经理可以不行权。经理期权的特点在于，可以利用经理追求股票价差的自利行为来达到让经理极大化公司业绩从而提升股票价值的目的。 实施期权制的两大主要问题 第一个问题是：假如股票价格与公司业绩或内在价值之间的相关性不高，那么股票期权激励就会失去理论根据。 实行经理期权的基本假定前提是公司业绩或公司内在价值与公司股价存在较高的相关性，股票价格水平可以反映公司经理的业绩。但这个前提能否成立，却是一个问题。在上市公司、股票市价＝每股盈利×市盈率。或者市盈率＝股票市价每股盈利。企业效益与股价之间的相关性可以通过市盈率来观察。显然，一只股票在不同时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的相关性越高，反之越低；不同股票在同一时期的市盈率越接近，企业效益与股价之间的一般相关性越高，反之越低。经验告诉我们，同一只股票在不同时期，同股票在同一时期，其市盈率差异都是巨大的，也就是说，股价与企业效益之间的相关性是不高的。其实这也不希奇，企业效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。问题不在于股价的高估或低估本身，而在于经理期权用股票市价而不是用内在价值来"曲折地"反映经理的成绩，这就不可避免地会使经理成绩的评价出现"扭曲"，使那些股价高于内在价值的公司的经理得到过分的奖励，而那些股价低于内在价值的公司的经理则得不到该得的奖励，因为事实上经理的贡献只与股票的内在价值相关。 第二个问题是：经理期权的适应面太窄，广大非上市公司的长期激励体制必须另避途径。经理期权的雷声很大，但即使在上市公司全部推行，对于整个企业界来说，其适应面也不到百分之一。占绝大多数的非上市企业的经理长期激励如何设计呢?可否在股票期权之外探索对经理的长期激励方法?显然，仅用经理期权就想解决所有企业的激励问题是不现实的。 第三个问题是：经理人市场尚不完善。美国等西方国家之所以期权制实施得比较成功，是和它们的经营者市场选择机制分不开的。微软的新总裁鲍而默在刚到微软时就获得了7%的股票期权，假如换了旁人也许就没有那么多；另外，今年６月份，百事可乐公司和一名高级治理人员加利达成一项意向，预备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在６月２４日加利与百事可乐公司商谈有关计划几个小时之后，加利的律师忽然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了。亚马逊公司为得到加利，拿出了１５０万股左右的股票期权并吸收其加入董事会。在这则事例中，加利的价值也不是由哪一级领导或哪一个人说了算的，他的价值是在市场的竞争中得到确定的。不拿出足够的股权就不可能得到优秀的人才，市场的供求最终决定了经理人的价格。 我国至今仍没有建立健全的资本市场和经理人市场。而这两者可以说是期权制存在和发展的土壤。 没有健全的资本市场和经理人市场，强行导入期权制，很难成功。
什么是横向环比法[1] 横向环比法是把考核指标结果与同时期的同事平均业绩比较，按照相对好坏予以奖罚，奖罚程度与相对比例挂钩。 数学公式：绩效工资 =绩效工资基数 ×(实际完成额÷平均完成额) 可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。 横向环比法的优缺点[1] 横向环比法的优点是： 1、充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率。 2、可以综合反应市场变化，使市场环境的剧烈变化对员工业绩的影响降至最低。 3、见效快。 横向环比法的缺点是可能造成公司内部激烈的竞争，不利于团队的合作。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 皇甫荣.试论岗位业绩量化考核的数学方法(J).中国市场,2006年第02期
什么是协调能力 协调能力是指决策过程中的协调指挥才能.决策的领导者应该懂得一套科学的组织设计原则.应该熟悉并善于运用各种组织形式,还应该善于用权,能够指挥自如,控制有方,协调人力、物力、财力,以获得最佳效果。 协调能力包括人际关系协调能力和工作协调能力两个方面。 协调能力的作用 协调能力，是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是动员群众、组织群众、充分调动人的积极性的能力。我们党要提高执政能力，其中很重要的一条，就是要具备很强的协调能力。 个人的力量总是有限的。领导者要履行好自己的职责，必须把四周同志的积极性调动起来，潜能发挥出来，靠集体的力量攻克难关。然而，协调能力是很见功底的事。有的人虽有业务水平，也有敬业精神，但却缺少协调能力
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品牌介绍 Edwin于60年代创立于日本，以牛仔服装为主。品牌发展至今，除了牛仔服装外，更提供了形形色色的服饰，款式则偏重于年轻及简便的潮流一派。 香港各i.t，以及中国大陆地区部分i.t 相关产品 牛仔裤
什么是建设性争议解决技术？ 在惩戒过程中的任何一个时点上，企业成员都可能希望引入外部第三方力量来帮助自己解决分歧或者冲突。譬如，法律诉讼就是利用法律这个第三方来解决这类冲突的，但众所周知，诉讼成本是比较高的。为了避免出现这种情况，企业可以采取建设性的争议处理技术，即以一种及时的、富有建设性并且成本较低的方式来解决争议。 建设性争议解决法的四个阶段 建设性争议解决法可以采取多种形式，通常都包含四个阶段，这些阶段呈递进式发展，即只有当前一阶段未能达成一致时，才进入下一个阶段，其目的是希望在争议的前一阶段就尽快把冲突解决掉。 阶段一：开放式协商 即冲突双方试图通过面对面对协商共同达成解决方法。假如协商未果，则进入阶段二。 阶段二：同事审查 即由组织中另一方与争议双方处于同一等级的代表组成听证小组，听取双方对于案件的看法，并帮助当事人双方达成解决争议的办法。假如未能达成一致，则进入阶段三。 阶段三：调解 即由劳动争议调解委员会通过查明事实、分清责任，促使当事人在相互谅解的基础上达成协议的处理方法。经调解达成协议的要制作调解协议书，双方当事人应自觉遵守；调解不成的，则可以进入第四阶段 阶段四：仲裁 即由来自外部的专业仲裁人员按照一定的法律程序，对争议的事实进行认定，对双方当事人的责任作出裁决，从而解决争议的一项法律制度。在我国，县、市、市辖区都设有劳动争议仲裁委员会，其成员往往由劳动行政主管部门的代表、工会代表和律师等构成。
什么是CCNA认证 CCNA认证(CCNA-思科网络安装和支持认证助理)是整个Cisco认证体系中最初级的认证，同时它也是获得CCNP认证、CCDP认证和CCSP认证的必要条件(CCIP认证、CCIE认证不强制要求)，而且许多Cisco专业认证(Cisco Qualified Specialist)也要求考生首先得具备的CCNA认证。 CCNA认证属于Cisco售后工程师认证体系的入门认证，通过CCNA可以证明你已掌握网络的基本知识，并能初步安装、配置和操作Cisco路由器、交换机及简单的LAN和WAN。CCNA认证表示经过认证的人员具有为小型办公室/家庭办公室(SOHO)市场联网的基本技术和相关知识。通过 CCNA认证的专业人员可以在小型网络 (100或100以下个节点)中安装、配置和运行LAN、WAN和拔号访问业务。他们可以使用的协议包括(但不限于)：IP, IGRP, IPX, Serial, AppleTalk, frame Relay, IP RIP, VLAN, RIP, Ethernet, Access Lists. 获得CCNA认证的先决条件 不需要考生持有任何证书即可报考CCNA，同时对考生的年龄、学历、外语水平均没有硬性规定； CCNA认证的考试 现在参加考试有2条途径：一、参加640-801 CCNA这一门考试；二、参加640-821 INTRO和640-811 ICND这两门考试； CCNA认证的有效期 CCNA证书的有效期为3年，3年之后需要参加再认证(Recertification)的考试，如果你在这2年时间内考取了更高级别的Cisco认证，则CCNA认证的有效期自动更新。 CCNA的再认证考试 有效期满之后必须参加640-811 ICND的考试，或者参加任何一科CCNP、CCDP、CCIP、CCSP的考试，再或者参加Cisco专业认证(Cisco Qualified Specialist)中任何一科前缀为642-XXX的考试。 CCNA认证的组成部分 1.局域网部分：网络互联基础知识和网络参考模型，思科路由器和交换机介绍，静态和动态路由协议(包括RIP、EIGRP、OSPF)原理及配置，VLAN和VLAN间路由的实现，CDP、VTP和STP协议的使用，无线网络互联和IPv6等。 2.广域网部分：广域网接入技术，PPP和帧中继的使用，DHCP和NAT等。 3.网络安全部分：网络安全介绍，访问控制列表的使用和安全远程办公的实现等。 MCSE与CCNA比较 首先简要地说明一下，MCSE和CCNA是两个方向的认证，没有直接的可比较性，两者更多的是知识的互补性，但 www.ITExamPrep.com 还是将大多数初学者提出的问题整理归纳了以下几个方面的比较。 从基础要求来看：CCNA学习时间短 就一般人而言，CCNA涉及了基础的网络知识和设备，还需要CISCO设备的支持，学习周期大约在1-3个月左右 MCSE日常应用多易上手，而且单机就可以实现其大部分认证考试要求，7门科目的学习周期至少为3-6个月左右。 从学习成本来看：CCNA成本低 CCNA只涉及1门考试，考试费用在1250元，如果自学的话，再加上书本教材资料费用不会超过2000元； 而MCSE则有7门考试，光考试费用就为450×7=3150元。 从就业方向来看：CCNA专业性强 CCNA就业方向有系统集成、网络调试安装维护等。 MCSE适宜职位有系统管理员、网络管理员等。 从工作内容来看：CCNA要求动手能力 CCNA则是简单的CISCO设备调试和基础的网络知识； MCSE是面向Windows环境下的网络、系统的管理、配置、维护；
什么是股票增值权计划 股票增值权计划（Stock Appreciation Rights Plans）对应于认股权计划中授予雇员的认股权，股票增值权计划授予雇员的是股票增值权（Stock Appreciation Rights，SARs），一般为公司高级管理人员和高级技术专家享有。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权，股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。 实施股票增值权计划的境内上市公司，应在做好个人所得税扣缴工作的同时，按照《国家税务总局关于印发的通知》(国税发[2005]205号)的有关规定，向主管税务机关报送其员工行权等涉税信息。 股票增值权计划的解析 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。 雇员所享受的SARs相当于股票增值权行权日（非授予日）的股票市价超过预先设定价的部分，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式的收益。公司一般也会为股票增值权计划设立专门的基金。 股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。
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