调查培训法 调查培训法是指组织学员对某一问题或经验进行实地调查，对调查结果进行分析并得出结论，并得到启示或获得经验。有些企业组织员工参观先进企业其实就是一种调查培训法，通常企业内部进行新员工培训时也采用调查培训法。 调查培训法的实施步骤 （1）联系调查对象，取得同意； （2）制定调查计划，重点是明确目的、问题和方法； （3）实地调查； （4）分析与总结。 采用调查培训法的第一步是要进行充分的准备。准备阶段要制订详细的调查计划，并对调查的目的、调查对象、调查的时间地点、调查开展的步骤、调查的问题和调查的具体方法进行明确。 调查培训的实施阶段要做好学员的组织工作，联系好调查对象，顾问要做好过程的跟进工作，并事前对调查过程的注意事项和需要做的记录及收集的资料进行说明。由顾问对调查情况进行检查，最好能够回到课堂进行总结，学员对各自的调查所得进行分享，强化学习效果。 调查培训法的主要优点 （1）生动、直观，学员接受效果好； （2）理论与实践相结合，有利于调动学员的参与积极性。 调查培训法的主要缺点 （1）组织不善就容易导致走马观花，甚至是变相旅游； （2）时间长，费用高。
什么是工作焦虑 工作焦虑是指人们对工作环境中一些即将来临的、可能会造成危险和灾祸或者要作出重大努力的情况进行适应时所发生的一种心理状态，是一种忧虑、恐惧和焦灼不安兼而有之的情绪反应。 这是一种普遍的心理障碍，在女性中的发生率比男性要高。 工作焦虑的表现 1、急于求成。一旦不能立竿见影地取得所谓成功，就气急败坏，从精神上“打败”了自己。 2、自惭形秽。认为自己的表现不够出色，被别人“比了下去”，丢了面子，于是就自责，产生羞耻感。 3、无多元化观念。不知道一个问题的解决需要多方面的条件，不能接受客观现实，认为努力与回报不平衡，常埋怨社会不公。 4、自己否定自己。绝对化地看待事物和问题，以为做不好的事情都是自己的责任，认为自己太笨，经常自己否定自己。
什么是技术型职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如"职业锚"这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。 技术职能型职业锚是个体的整个职业发展，都是围绕着他所擅长的一套特别的技术能力或特定的职业工作而发展。职业成长只有在特定的技术或职业领域内才意味着持续的进步。 技术型职业锚的特征[1] 以技术或业务（职能）能力为锚位的员工，有特有的工作追求、需要和价值观，表现出如下特征： 1、强调实际技术或某种职能业务工作。他们热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。 2、拒绝全面管理工作。他们一般不喜欢全面管理工作，将之视为一个政治竞技场，是一个不让他们施展技术才能的工种，故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可少的，也是一种进步方式。但是，负单纯管理责任的职业不吸引他们。 3、其主成长是在技术职能能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作，其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。 当然，职业提升对于他们来讲并非不重要，有可能的话，他们也力求向上发展，但是，不要求在区域外谋求发展，而是坚持在能力区内的提升。 相关条目 自主型职业锚 创造型职业锚 管理型职业锚 安全型职业锚 参考文献 ↑ 王宏国.《企业管人要典》[M]
什么是罗克奇价值观调查表? 罗克奇价值观调查表是国际上广泛使用的价值观问卷。是米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）于1973年编制的。罗克奇的价值系统理论认为，各种价值观是按一定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。 罗克奇价值观调查表的内容 罗克奇价值观调查表提出了两类价值系统： ①终级性价值观（terminal values）指的是个人价值和社会价值，用以表示存在的理想化终极状态和结果；它是一个人希望通过一生而实现的目标。 ②工具性价值观（instrumental values），指的是道德或能力，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。 价值观调查表中包含18项终极性价值和工具性价值，每种价值后都有一段简短的描述。施测时，让被试按其对自身的重要性对两类价值系统分别排列顺序，将最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此类推，最不重要的排在第18位。该量表可测得不同价值在不同的人心目中所处的相对位置，或相对重要性程度。这种研究是把各种价值观放在整个系统中进行的，因而更体现了价值观的系统性和整体性的作用。 罗克奇价值观调查表实例解析 —些研究证实了RVS价值观在不同的人群中有很大的差异，相同职业或类别的人(例如公司治理者、工会成员、父母、学生)倾向于拥有相同的价值观。例如，一个研究比较了公司经营者、钢铁业工会的成员和社区工作者，结果表明3组人的价值观有很多是重叠的，但是，这3类人群也存在着显著的差异，如下表所示。 社区工作者的价值偏好与其他两种人存在着很大的差异，他们认为平等是最重要的终极价值观， 而公司经营者和工会成员却分别将这种价值排在第14位和第13位。 社区工作者将“助人为乐” 排在工具价值观类型里第2重要的地位，其他两类人都将它排在第14位。 这些差异是很重要的，因为经营者、工会成员和社区工作者对公司所做的事情有不同的爱好。当公司经营者与其他两类人中的股东坐在一起谈判或讨沦有关公司的经济和社会政策时，他们可能从各自偏爱的不同的个人价值观出发……在那些个人价值观相当复杂的公司里，要想对某个具体问题或政策达成——致意见可能是相当困难的。
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MBTI的来源 人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。MBTI是根据荣格的心理类型理论著成，目前已经成为权威的性格测试，Psytopic非凡制作了这一在线测试，希望能帮助一些朋友。欢迎人力资源部的朋友，在招聘和任职中试用本测试；同时也可作为个人职业生涯规划分析的参考工具；为更好地帮助后来的测试朋友，假如您觉得有不合适或者遗漏的职业，欢迎一起来完善这个测试。-psytopic.com MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。 MBTI人格理论的基础是闻名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后由美国的心理学家Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展。 Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士闻名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为闻名和权威的性格测试。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感爱好、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 MBTI主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。 人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。本次测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。 MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于： – 他们把注重力集中在何处，从哪里获得动力（外向、内向） – 他们获取信息的方式（实感、直觉） – 他们做决定的方法（思维、情感） – 他们对外在世界如何取向；通过认知的过程或判定的过程（判定、知觉） 用字母代表如下： 精力支配：外向 E — 内向 I 熟悉世界：实感 S — 直觉 N 判定事物：思维 T — 情感 F 生活态度：判定 J — 知觉 P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。 MBTI的内容 MBTI通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下： 精力支配：外向 E --- 内向 I 熟悉世界：感觉 S --- 直觉 N 判定事物：思维 T --- 情感 F 生活态度：判定 J --- 知觉 P MBTI人格理论的指标 四个维度： MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是： 精力支配：外向 E — 内向 I 熟悉世界：实感 S — 直觉 N 判定事物：思维 T — 情感 F 生活态度：判定 J — 知觉 P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。 如：我们与世界的相互作用是怎样的？ 外向（E）和内向（I） 我们自然留意的信息类型？ 感觉（S）和直觉（N） 如何做决定？ 思考（T）和情感（F） 做事方式？ 判定（J）和知觉（P） 每个人的性格都落足于四种维度每一种中点的这一边或那一边，我们把每种维度的两端称做"偏好"。例如：假如你落在外向的那一边，那么就可以说你具有外向的偏好。假如你落在内向的那一边，那么就可以说你具有内向的偏好。 EI 外向 — 内向 外向： 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长期坚持） 不怕打搅，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响 内向： 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋；怕打搅 先想然后讲 SN感觉 — 直觉 感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望 直觉： 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论 TF思考—情感 思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清楚、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 情感： 主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美 JP判定—知觉 判定： 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应 知觉： 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注重 ? MBIT测试的十六种类型： 四个维度，两两组合，共有十六种类型。以各个维度的字母表示类型，如下： ESFP ISFP ENFJ ENFP ESTP ISTP INFJ INFP ESFJ ISFJ ENTP INTP ESTJ ISTJ ENTJ INTJ 四个维度在每个人身上会有不同的比重，不同的比重会导致不同的表现，要害在于各个维度上的人均指数和相对指数的大小。 MBTI十六种人格类型 ISTJ 1.严厉、安静、借由集中心 志与全力投入、及可被信赖获致成功。 2.行事务实、有序、实际 、 逻辑、真实及可信赖 3.十分留意且乐于任何事（工作、居家、生活均有良好组织及有序。 4.负责任。 5.照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。 6.重视传统与忠诚。 7.传统性的思考者或经理。 ISFJ 1.安静、和善、负责任且有良心。 2.行事尽责投入。 3.安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。 4.愿投入、吃苦及力求精确。 5.爱好通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。 6.忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。 7.致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。 INFJ 1.因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。 2.会在工作中投注最大的努力。 3.默默强力的、诚挚的及专心的关切他人。 4.因坚守原则而受敬重。 5.提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。 6.追求创见、关系及物质财物的意义及关联。 7.想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。 8.光明正大且坚信其价值观。 9.有组织且果断地履行其愿景。 INTJ 1.具强大动力与本意来达成目的与创意—固执顽固者。 2.有宏大的愿景且能快速在众多外界事件中找出有意义的模范。 3.对所承负职务，具良好能力于策划工作并完成。 4.具怀疑心、挑剔性、独立性、果决，对专业水准及绩效要求高。 ISTP 1.冷静旁观者—安静、预留余地、弹性及会以无偏见的好奇心与未预期原始的幽默观察与分析。 2.有爱好于探索原因及效果，技术事件是为何及如何运作且使用逻辑的原理组构事实、重视效能。 3.擅长于把握问题核心及找出解决方式。 4.分析成事的缘由且能实时由大量资料中找出实际问题的核心。 ISFP 1.羞怯的、安宁和善地、敏感的、亲切的、且行事谦虚。 2.喜于避开争论，不对他人强加已见或价值观。 3.无意于领导却常是忠诚的追随者。 4.办事不急躁，安于现状无意于以过度的急切或努力破坏现况，且非成果导向。 5.喜欢有自有的空间及照自订的时程办事。 INFP 1安静观察者，具理想性与对其价值观及重要之人具忠诚心。 2.希外在生活形态与内在价值观相吻合。 3.具好奇心且很快能看出机会所在。常担负开发创意的触媒者。 4.除非价值观受侵犯，行事会具弹性、适应力高且承受力强。 5.具想了解及发展他人潜能的企图。想作太多且作事聚精会神。 6.对所处境遇及拥有不太在意。 7.具适应力、有弹性除非价值观受到威胁。 INTP 1.安静、自持、弹性及具适应力。 2.非凡喜爱追求理论与科学事理。 3.习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。 4.最有爱好于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无大爱好。 5.追求可发挥个人强烈爱好的生涯。 6.追求发展对有爱好事务之逻辑解释。 ESTP 1.擅长现场实时解决问题—解决问题者。 2.喜欢办事并乐于其中及过程。 3.倾向于喜好技术事务及运动，交结同好友人。 4.具适应性、容忍度、务实性；投注心力于会很快具 成效工作。 5.不喜欢冗长概念的解释及理论。 6.最专精于可操作、处理、分解或组合的真实事务。 ESFP 1.外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。 2.喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。 3.知晓事件未来的发展并会热列参与。 5.最擅长于人际相处能力及具备完备常识，很有弹性能立即 适应他人与环境。 6.对生命、人、物质享受的热爱者。 ENFP 1.布满热忱、活力充沛、聪明的、富想象力的，视生命布满机会但期能得自他人肯定与支持。 2.几乎能达成所有有爱好的事。 3.对难题很快就有对策并能对有困难的人施予援手。 4.依靠能改善的能力而无须预作规划预备。 5.为达目的常能找出强制自己为之的理由。 6.即兴执行者。 ENTP 1.反应快、聪明、长于多样事务。 2.具激励伙伴、灵敏及直言讳专长。 3.会为了有趣对问题的两面加予争辩。 4.对解决新及挑战性的问题富有策略，但会轻忽或厌烦经常的任务与细节。 5.爱好多元，易倾向于转移至新生的爱好。 6.对所想要的会有技巧地找出逻辑的理由。 7.长于看清础他人，有智能去解决新或有挑战的问题 ESTJ 1.务实、真实、事实倾向，具企业或技术天份。 2.不喜欢抽象理论；最喜欢学习可立即运用事理。 3.喜好组织与治理活动且专注以最有效率方式行事以达致成效。 4.具决断力、关注细节且很快作出决策—优秀行政者。 5.会忽略他人感受。 6.喜作领导者或企业主管。 ESFJ 1.诚挚、爱说话、合作性高、受 欢迎、光明正大 的—天生的 合作者及活跃的组织成员。 2.重和谐且长于创造和谐。 3.常作对他人有益事务。 4.给予鼓励及称许会有更佳工作成效。 5.最有爱好于会直接及有形影响人们生活的事务。 6.喜欢与他人共事去精确且准时地完成工作。 ENFJ 1.热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。 2.对别人所想或希求会表达真正关切且切实专心去处理。 3.能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。 4.爱交际、受欢迎及富同情心。 5.对称许及批评很在意。 6.喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。 ENTJ 1.坦诚、具决策力的活动领导者。 2.长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。 3.专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。 4.乐于经常吸收新知且能广开信息管道。 5.易生过度自信，会强于表达自已创见。 6.喜于长程策划及目标设定 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下： SJ型：忠诚的监护人 具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、治理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。例如： 乔治.布什 George Bush 女王维多利亚 Queen Victoria 女王伊丽莎白.伊伊 Queen Elizabeth 乔治.华盛顿 George Washington SP型 — 天才的艺术家 有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们经常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。 他们为行动，冲动和享受现在而活着：约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。 歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。 迈克尔.乔丹 Michael Jordan 伊丽莎白.泰勒 Elizabet Taylor 玛丽莲.梦露 Marilyn Monroe 帕布洛.毕加索 Pablo Picasso NT型—科学家、思想家的摇篮 NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有爱好获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。 人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、治理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作 比尔·盖茨 Bill Gates 乔治.索罗斯 George Soros 伯特.爱因斯坦 Albert Einstein 玛格丽特.萨切尔 Margaret Thatcher NF型— 理想主义者、精神领袖 NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、布满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。 约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。 夫拉迪默. 列宁 VLadimir Lenin 奥普拉.温弗尼 Oprah Winfrey 夏洛特姐妹 Emily Bronte and Dickenson 莫汉迪斯.甘地 Mohandas Gandhi MBTI的企业应用意义 MBTI能够让人们更好的熟悉和了解自己，可以帮助HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。目前已成为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。 在美国每年约有300万人以上参加MBTI的测评和培训，在世界500强企业，如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司等，约有80%以上的高层治理者使用过这个工具。MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言。 案例解析 IBM公司是成功运用MBTI工具的公司之一。IBM公司曾预备在印度市场拓展业务，由于对印度的缺乏了解和文化的偏见，没人愿意前往。IBM相关部门负责运用 MBTI工具对候选人进行了性格类型的针对性研究，“一把钥匙开一把锁”，对于IFSE（内向情感带外向实感）型的人，采用情绪渲染的手段，说明在印度工作不仅有自我发挥的巨大空间还可以领略印度灿烂的古代文明，是一种难得的人生体验。而针对ETNI（外向思考带内向直觉）型的人就用晋升、加薪和新工作富于挑战性和提升自身能力等手段来进行游说，最终顺利的完成了这项工作。 IBM还成功运用MBTI帮助员工选择更好的职业发展途径。ALAN是IBM公司MBTI战略中的典型一员：ALAN与下属沟通不畅，完成任务也有些困难。通过MBTI的测试，ALAN是ENTP（外向直觉带思考知觉）型的人，而他的下属是ISTP（内向感觉带理智知觉）型的，ALAN的领导风格倾向于一种互动的领导行为，更具创造性和应对变化的能力，不可避免地会与下属存在分歧。ALAN更适合于创造性较强的领域，因此建议他选择品牌经理这个上升通道，这样更利于他的职业发展。
什么是工作条件 工作条件是指职工在工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间的总和。工作条件一般又称为劳动条件。 工作条件与管理幅度[1] 管理幅度是指一个管理者能有效地直接管理下属的人数。有效的管理幅度受到诸多因素的影响，其中工作条件便是影响因素之一。 1、助手的配备情况。如果给主管配备了必要助手，由助手与下属进行一般性的联络，并直接处理一些不太重要的问题，则可以大大减少主管的工作量，增加其管理幅度。 2、信息手段的配备情况。信息是管理的前提，先进的信息手段不仅可以帮助主管全面、快速地掌握下属的工作情况，而且还能及时地对下属工作进行指导和监督，从而使管理幅度增大。 3、工作地点的相近性。不同下属的工作岗位在地理上的分散，会增加下属与主管以及下属之间的沟通困难，从而会影响主管直接指导和监督下属的人数。 相关条目 工作环境 劳动强度 工作时间 参考文献 ↑ 东北师范大学商学院.《管理学》[M].第六章 组织结构与职务设计
什么是组织调整法 组织调整法是通过拆离或缓冲等方式改变正式的组织结构和冲突双方的相互关系来控制和减少冲突。 例如一个领导者或是一个工作人员，由于性格、气质、觉悟等原因与其他成员产生了人际关系障碍，经过其他方法不能够解决问题的时候，就有必要采取这种方法。 组织调整法的具体方法 1、拆离法：把组织各部门设计得能直接减少各部门间的相互依存关系，如研究部门经常有一些加工任务，如果总让生产车间进行加工就可能发生冲突，这时可以从生产车间拆离出一个加工单位分配给研究部门，专门从事研究部门的加工任务，生产部门不再负责研究部门的加工任务。 2、缓冲法：利用存货，联络员或调解部门加以缓冲，以减少冲突。如下图说明了利用缓冲物来控制和减少冲突的方式。 当铸工车间和机工车间由于对毛坯质量标准的看法不同，要求不一，对某批毛坯是否合格产生分歧。如果他们直接对话，可能争执不下。通常的解决办法是：他们不直接对话，由厂部建立的毛坯库（存货）、质量检查科（调解部门）或厂部调度人员（联络员）作为中介，这样就减少了冲突。 相关条目 权威裁决法 工作轮换法
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