职位解析 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 工作内容 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位分类 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位背景、现状、前景 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位薪酬 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位生涯 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位认证 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关专业 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~ 相关影视文学作品 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关视频 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 从业者谈 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~
共同要素说概述 共同要素说又称相同要素说，19世纪末20世纪初由桑代克和伍德沃斯提出。相同要素说认为，一学习之所以有助于另一学习是因为两种学习具有相同因素的原因。若两种情境含有共同因素，不管学习者是否觉察到这种因素的共同性,总有迁移现象发生。 由于反对形式训练说对学习迁移的解释，许多心理学家纷纷设计更为严密的实验，从各种不同角度向形式训练说提出挑战，其中，桑代克（E.L.Thorndike）的影响最大。1903年，美国杰出的教育心理学家桑代克以大学生为被试，首先训练大学生对平行四边形的面积进行估计，然后对他们进行两种测验。结果表明，被试对矩形面积的判断成绩提高了，但对三角形、圆形和不规则图形的判断成绩并没有提高。 据此，他认为，学习中训练某一官能未必能使它的所有方面都得到改善。他认为两种学习之间只具有相同因素时，才会发生迁移，例如，在活动A12345和活动B45678之间，因为两种活动有共同的成分4和5，所以这两种活动之间才会有迁移；由于骑自行车与骑摩托车在协调和操作方式上有相同因素，所以迁移就容易发生。 后来，桑代克等人还通过对知觉、注意、记忆和运动动作等方面所进行的一系列的迁移实验，来检验形式训练说，结果发现，经过训练的某一官能并不能自动地迁移到其他方面，再次证实了只有当两种情境中有相同要素时才能产生迁移。相同要素也即相同的刺激(S)与反应(R)的联结，刺激相似而且反应也相似时，两情境的迁移才能发生，相同联结越多，迁移越大，后来相同要素被改为共同要素，即认为两情境中有共同成分时可以产生迁移。迁移是非常具体的、并且是有条件的，需要有共同的要素。 共同要素说的评价 共同要素说的是对形式训练说的否定，也使迁移的研究有所深入。 但桑代克所提出的共同要素只是指元素间一对一的对应，根据这种说法，没有相同要素或者相同成分的过程之间，两个完全不相似的刺激与反应的联结之间，就不可能产生迁移，这样，学习迁移的范围就会大为缩小。这种只是把迁移视为相同联结的转移，在某种程度上否认了迁移过程中的复杂的认知活动，也是共同要素说的局限所在。 相关条目 形式训练说 经验类化理论 关系转换理论
什么是探险学习法 探险学习法是指运用结构性的室外活动来开发受训者的协作能力以及领导能力的一种培训方法。 探险学习法的适用范围 实践表明探险学习法对于开发与群体有效性有关的技能，比如自我知觉能力、问题解决能力、冲突治理能力以及风险承担能力等等。 在探险学习中可能包括一些非常耗费力气且颇具挑战性的体力活动，比如狗拉爬犁以及爬山等。探险学习还可以利用一些结构性的个人和群体户外活动来进行，比如爬墙、过绳索、信任跳、爬梯子以及利用连接两座塔的绳索从一座塔爬到另外一座塔等等。 探险学习法的要点 为了使探险学习取得成功，必须使练习的内容与希望培训参加者开发的技能结合起来。 探险学习计划成功的要害因素之一在于，它要求全体团队成员共同参与，从而能够在练习中发现有碍群体有效性发生的一些群体动态属性，然后再来对此加以讨论。因此，在练习之后，还要由一位经验丰富的指导者来组织大家讨论在练习中所发生的事情、学到了那些东西、在练习中所发生的事情与实际的工作场景存在什么样的联系，以及如何确定目标以把在练习中所学到的内容应用到实际工作当中去。
什么是统率能力 统率能力是指在团队中扮演“主心骨”的角色，以干练、果断和坚强的形象赢得团队成员的信任，使之愿意在其组织和指挥下完成工作的能力。这种能力是关系到领导者能否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进面组织全体人员统一行动的能力。 统率能力的个人特质 1、赢得信任。以良好的工作能力、卓越的业绩以及正直诚实的品性等赢得下属及周围人的信任和尊重，使得大家愿意追随和服从。 2、组织能力。能够对工作进行统筹规划，任务、职责与权限的界定明晰合理，各位下属能够各司其职，有条不紊地开展工作。 3、危机决策。能够在面对复杂情况时，迅速分析，果断做出决策，保持团队“阵脚不乱”，使得团队成员迅速获得行动的方向感。 4、震慑力。在需要时，善于使用权力与规则令人服从和执行。 统率能力的等级描述 A-1级：缺乏一定的组织能力与危机管理能力，无法以自己的工作表现与业绩以及人品赢得下属的认可。 A-0级：有着比较良好的组织能力，能把企业资源进行一定的统筹利用；有较好的危机管理能力，能临危不乱；下属对其有相当的认可程度。 A+1级：让下属觉得自己是公司的“主心骨”；有优秀的组织能力，能统筹好各个资源，并保证物尽其用；优秀的危机处理能力，能在面临危机时，保证企业的各项工作有条不紊的进行。 A+2级：以良好的工作能力、卓越的业绩以及正直的品质赢得所有人的认可和尊重，使得大家愿意在其组织的指挥下完成工作。
什么是非全日制用工 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。 非全日制用工的相关规定 依据《中华人民共和国劳动合同法》，对于非全日制用工有以下规定： 1、合同形式及兼职规定（第六十九条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 2、试用期规定（第七十条） 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 3、劳动合同解除及补偿（第七十一条） 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4、工资标准及支付周期（第七十二条） 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 非全日制用工的计算 非全日制用工工资的计算公式： 非全日制用工工资 = 小时工资标准×实际工作小时数 例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作80小时，计算其当月实得工资。 根据公式，则为：当月实得工资 = 6×80 = 480（元） 非全日制用工的意义 非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面： 首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。 其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。 最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。
什么是职业地位 所谓职业地位，是指人们从事的某种职业在经济收入、社会地位和社会声望等方面的总体状况，即经济收入、社会地位和社会声望的高低是职业地位高低的主要标志。职业地位是人们对职业的主观认识态度，反映了一定社会发展阶段和一定时期内的人们职业价值观。 职业地位是现实的，也是历史的、发展的。在农业社会，对农民的评价高于商人；工业社会崇尚科学家与企业家，对商人的评价高于农民。 职业地位的分层 在美国广泛流行的理查德·赛特的职业地位分层，将职业地位由低到高依次分为7个层级，如表1所示。 表1 赛特的职业地位分层 职业层级职业技能和素质要求相关职业 非熟练体力劳动者在技术和责任方面要求最低清洁工、搬运工、擦鞋工等 半熟练体力劳动者以体力劳动为主，技术要求不高售货员、服务员、汽车司机、机器操作工等 熟练体力劳动者具有一定技能的体力劳动者印刷工、火车司机、厨师、理发师等 白领工人各类职员和技术工人图书管理员、打字员、推销员、制图员等 小企业所有者和经营者具有一定的管理技能修理业主、服务业主、小零售商、小承包商、及其他一切非农产所有者 专业人员具有相关和专业知识和技能工程师、作家、艺术家、法官、编辑、医生、教师等 工商业者具有丰富的经营管理经验大产业主、大工商企业家等 职业地位与职业声望的关系 职业声望是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。 职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定的，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。没有职业地位，职业声望无从谈起；而如果没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望调查来确定职业地位的高低。
什么是人力资源预算 人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。 人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。 人力资源预算的内容 人力资源预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面： 第一个方面，企业的人力成本，就是工资费用，到底一年需要支付多少。 第二个方面，就是和工资相关的，按照我们国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如说医疗保险，失业保险等等。这也是人力资源费用当中一个重要的组成部分。 第三个方面，人力资源部门作为从事专业人力资源管理的职能部门在一年工作当中，要牵头或者负责花多少费用。比如说招聘费用，对薪酬的市场调查费用，对员工知识技能的测评费用，员工的培训费用，劳动合同的认证费用，辞退员工的补偿费用，劳动纠纷的法律咨询费用，以及人力资源部门同志所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用、办公设施费用等等。 人力资源预算的重要性[1] 1、保证企业经营管理活动的完整性。 企业的未来人力资源需求预测是人力资源预算的重要内容，通过对企业人力资源现状的盘点，合理预测出下一年度企业人力资源需求，能够及时地为企业的未来发展提供合适的人才，保证企业经营管理活动的完整性。 2、保证企业人力资源供需合理。 人力资源预算制定的前提就是对企业的人力资源现状进行全面的盘点，在充分了解自身人力资源供需结构的情况下，根据企业的发展战略预测出未来年度的人员需求，能够有效保证企业的人力资源供需合理，防止出现供过于求或者供不应求现象的出现。 3、对企业的人力资源活动起着指导和控制作用。 人力资源预算制定以后，对企业的人力资源管理活动起着指导和控制作用，使一切人力资源活动在预算的指导下，有序地进行，保证了人力资源管理活动的科学性和有序性。 4、能够有效控制企业的人力资源活动成本。 人力资源预算通过对未来人力资源管理活动成本费用的预测，能够合理控制企业在进行人力资源管理活动中的成本费用，促使企业在人力资源管理活动中实现资金的最大化利用。 人力资源预算的实施步骤[1] 1、成立预算编制小组。 预算编制小组应由集团高管、人力资源总监、人力资源部成员和各个单位的综合管理员构成。集团高管负责小组的整体领导和决策工作，人力资源总监对预算编制的具体工作给与指导和说明，人力资源部成员负责预算的具体起草工作，各子公司的综合管理员负责提供本单位的人力资源预算。 2、制定预算编制时间计划。 预算编制小组成立以后，经过调研论证，确定预算编制时间计划，具体包括预算启动时间、人力编制与费用预算时间、预算编制配套方案的制定时间、预算审核时间和预算确认时间。需要注意的是预算编制的完成时间必须在集团的年度招聘时间之前。 3、送发预算编制模板。 为了保证预算编制的统一性，预算编制模板由人力资源部制定。在预算启动时，将预算编制模板送发到各个子公司，各个子公司根据模板要求，填写相应内容。填写的内容必须保证准确、真实。 4、提交预算编制内容。 各子公司在规定时间内将本单位的预算表提交到人力资源部，人力资源部进行汇总编制，制定出集团总体人力资源预算草案。人力资源部门在制定总体预算前，应核实一下各子公司的预算内容是否真实准确，可以采取调研、抽查等方式。 5、预算内容的审核。 集团人力资源预算草案制定完成后，提交给各分公司审核，分公司在规定时间内将反馈意见提交给人力资源部，便于人力资源部及时修改完善。一般这种审核-反馈-完善过程要进行二至三次，才能最终确定预算方案。 6、预算方案的确认。 完成与各子公司的沟通之后，将预算方案提交给公司总经理审批、确认，并形成文件送发到各个部门执行。 人力资源预算的保障措施[1] 1、人员保障。 人力资源资源的编制、执行和监督都必须有相应的人员作为保障，否则人力资源预算就成为一纸空文，没有什么实际意义。 预算编制小组的成立保证了预算编制工作的有序进行，而预算的执行和监督也必须有相对应的单位和人员来保障。集团型企业比一般的中小企业要复杂得多，因此让集团下属各个单位的综合管理员参与预算的编制，在一定程度上保证了预算的有效执行。对于预算执行的监督和评估可以由单位领导或者相关的专业人士来进行，保证预算执行不偏离正常轨道。 2、激励保障。 人力资源预算执行完毕后，对执行结果进行评估和测算，并对所有参与预算执行的单位给与相应的激励措施。预算执行结果一般分为两种，一种是超额完成预算任务，一种是未完成预算任务。对超额完成预算任务的单位要进行相应的调查以确定是否给与奖励，因为有的单位可能是预算偏低造成的超额完成的假象；对未完成预算任务的也不能直接给与惩戒，弄清原因再决定激励措施，因为有的单位在预算执行过程中遭遇外界环境的巨变或者企业内部的突发情况而造成预算的难以执行或者无法执行。 不管怎样，激励政策要提前制定，应作为预算编制和执行的配套措施而存在。让各单位在预算编制之时就清楚预算执行之后有相应的奖惩措施，以确保预算制定的科学性和预算执行的积极性。 3、其他保障。 人力资源预算的编制和执行还需要一些其他方面的保障措施，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等等，这些对人力资源预算的实施都有不可估量的作用。所以在人力资源预算过程中，相关的配套措施一定要到位，否则就很难达到理想的预算结果。 总而言之，人力资源预算非常重要，它对企业人力资源活动的指导和控制作用，对企业发展战略的人才储备作用等等都影响到企业发展的有序性、完整性和可持续性。因此，必须给与高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有利的保障措施。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 刘永梅.浅谈人力资源预算
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估