什么是培训评估 培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 培训评估是培训治理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，治理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。 培训评估的作用 1、培训前评估的作用 保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。 2、培训中评估的作用 保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 3、培训效果评估的作用 效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。 培训评估的主要内容 1、反应评估 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满足程度。 2、学习评估 主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的把握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。 3、行为评估 评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 4、结果评估 第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。 培训评估的设计 1、与对比小组进行培训前和培训后比较。 2、培训前测试和培训后测试。 3、培训后测试。 4、时间序列分析。 培训评估的一般流程 根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 1、分析培训需求 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的治理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 2、确定评估的目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 3、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满足度和主动性。 培训数据收集的要害是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满足数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。 4、确定培训评估的层次 有关培训评估的最闻名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。假如设计适当的话，反应问卷调查也很轻易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判定很轻易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的把握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的把握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识把握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来把握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，假如培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。 结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。 5、调整培训项目 基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。假如培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。假如评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。 6、沟通培训项目结果 在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。 一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。治理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗? 应该向治理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。 我国企业培训评估现状及存在问题 目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题： 1、培训评估投入不足 为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使己经熟悉到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。 2、培训评估不够全面 多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。 3、培训评估方法单一 培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。 4、评估缺乏系统的记录治理 每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的治理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。 5、评估与实际工作脱节 绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。
盖洛普民意测验概述 盖洛普民意测验是美国舆论研究所进行的调查项目之一。民意测验每年举行20～25次，总统大选年略多。调查内容包括政治、经济、社会等。采用抽样调查方法，在全国各州按比例选择测验对象，派调查员面访，然后统计调查结果，分析并作出说明，提供给用户。 盖洛普民意测验是一种观点的民意测验，它常常被各大媒体用于代表民意的一种表现方式。这种民意测验是根据他的发明者，美国的统计学家乔治·盖洛普(George Gallup)命名的。这种民意测试的特点是用简单的随机取样法并且试图把偏差度保持在最低。 盖洛普民意测验从1930年就开始存在，并且常常被新闻记者用于获得社会统计数字的方法。早期的盖洛普民意测验通常包含一些问题。几年后出现的方法论对此有了很多的改进。 盖洛普民意测验中的问题 一些在盖洛普民意测验中出现的非常频繁的问题： 谁是最受人们赞美的人； 如果今天是选举的话人们会选择谁； 男人是否会选择健康又美丽的女人； 人们是否认为是政治团体引发了第三次世界大战； 人们对社会的公共机构有何看法和建议； 一般性的知识问题，如：什么是自由主义者和保守主义者。 盖洛普也同时在很多过国家和民意调查中心合作并提供对国际事件的预测和前景展望。在这种情况下，下列问题出现的频率较高： 你认为被人们推断出的历史重大事件会在未来发生么？ 如果人们准备移民的话，哪个国家是他们的首选？ 盖洛普民意测验中最热门的十大问题： 为什么人生在世会有患难？ 是否将有一种方法可以医治所有的疾病？ 世界上为什么有罪恶的存在？ 人类会迎来永久的和平吗？ 人与人之间会彼此相爱吗？ 世界的末日何时来临？ 我和自己的家庭能有什么样的未来？ 人死后还有生命吗？ 天国会是什么样子？ 我怎样才能成为一个更加纯朴高尚的人？
什么是开发性测评 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 人的素质具有可塑性与潜在性。从当前现状来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢，显然有必要实施开发性测评。此外，人力资源的开发应该具有针对性。在每个企事业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术运用，有的人热心于技术革新，有的人擅长于技术传播，这些人实际具备了不同的人力资源形态，应该对它们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养为“生产冠军”；“革新型”的人应让他们有机会接触更多的技术资料，并对他们的失败抱以宽容的态度，鼓励他们的创新精神；“传播型”的人，应让他们横向发展，答应职位轮换流动。要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的人才素质测评开发性人才素质测评，也可以称为勘探性人才素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 。 开发性测评的特点 开发性测评与其它测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 1、勘探性 所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。 2、配合性 所谓配合性，是指开发性人才素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 3、促进性 所谓促进性，是指开发性人才素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 好，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 相关条目 选拔性测评 配置性测评 诊断性测评 考核性测评
什么是薪水加佣金再加奖金制度 薪水加佣金再加奖金报酬制度兼顾了纯薪水制度、薪水加奖金制度、薪水加佣金制度的三种方法，利用佣金及奖金增加工作成效。 薪水加佣金再加奖金制度的适应性 薪水加佣金再加奖金制度融合了纯薪水制度、薪水加奖金制度、薪水加佣金制度方法的优点，在企业产品进入成长期、成熟期，销售人员为“开拓型”或“管理型”时均可考虑采用这类报酬制度。只是在采用这种报酬制度时一定要考虑到行政及管理上的因素。 薪水加佣金再加奖金制度的优点 薪水加佣金再加奖金制度的优点是收入稳定，管理方面也能有效地控制销售人力。 薪水加佣金再加奖金制度的缺点 薪水加佣金再加奖金制度缺点是实行此制度需要较多有关记录及报告，因此提高了管理费用。 相关条目 纯薪水制度 纯佣金制度 薪水加佣金制度 薪水加奖金制度 特别奖励制度 参考文献 刘昆,芮新国.如何确定销售人员的报酬
被授权商的定义 被授权商，又称品牌授权经营商。他们支付权利金租赁特定的品牌结合的他们商品或服务中，他们并不享有品牌的所有权。授权给他们提供了许多重要的帮助：通过使用某种知名的图像，授权产品（licensed products）能引起消费者的爱好、光顾和忠实而购买；对某种特定品牌授权的投资能让经营商的产品具有唯一的特征和含义从而从其他大量相似的产品中区别开。通过这些独特的合作让他们的产品分类，经营商能建立他们自己的产品形象，可以有更高的价格，更大的销售量，获得更大的利润。 被授权商的责任 品牌授权经营商的责任在于产品的设计、生产制造以及分销。产品的设计需报品牌授权商审查、生产的产品的品质也受到授权商的严格控制。在分销上，经营商可以有几种选择：一是他们以前分销未授权商品的渠道，这也是主要的渠道；二是品牌授权商的品牌授权专卖店或者专柜；三是与品牌授权商有合作的渠道。 品牌授权的双方都需要对授权产品的销售承担责任。授权商针对消费者做宣传以加强他们的品牌印象和品牌忠诚；对销售渠道做宣传让渠道的采购人员知道在哪里找到被授权的商品。经营商也需要通过单独的或者与其他产品联合的方式宣传和销售他们的授权产品。 在一个品牌授权项目中，经营商的风险在于授权协议中对授权者的合同义务。比如最低的权利金保证。这样的话一名被授权商即使事实上它的产品从未进入市场也必须付给授权商最低保证权利金。另外，不管什么经营商选择的是什么品牌，也不能确保产品在市场上就一定能销售得非常好。 被授权商的合作方式 被授权商主要通过以下四种方式与品牌授权商展开合作：商品授权（merchandising licensing）、促销授权（promotion licensing）、主题授权（subject licensing）和通路授权（place licensing）。 商品授权是指品牌授权经营商可把授权品牌的商标、人物及造型图案应用于商品的设计开发上，并取得销售权； 促销授权包括两类：促销赠品授权和图案形象授权。是指品牌授权经营商可运用授权品牌的商标、人物及造型图案，与促销活动结合，规划赠品，促进公司产品销售。 主题授权是指品牌授权经营商可运用所授权品牌的商标、人物及造型图案为主题，策划并经营主题项目。 通路授权是指品牌授权经营商可加入做授权品牌的连锁专卖店和连锁专卖专柜，统一销售授权品牌的商品。 选择被授权商 对于品牌授权商，选择合适的品牌授权对象是非常重要的，决定和谁合作并没有一成不变的规则，品牌授权商一般都会有自己的准则和经验，通常经营商的产品能力、分销能力、财务能力和市场推广能力是重点评估的指标。 一旦选择了合适的经营商，授权商的下一项责任是产品正式批准过程。授权者必须认真严格审查经营商提议的全部产品的样品，这种严格对被授权商也是有益，因为更好授权产品的设计，会更能促进销售。 授权商对经营商的控制在于提供销售规划、非凡的市场行销技能，而且在经营商的分销或者行动是不令人满足的情况下可以更新合同。 品牌授权商的风险在于若缺乏对经营商生产的产品高品质的控制，会导致对授权品牌的损害；其次若经营商将产品放在廉价商店出售也是损害品牌的形象的。劣质质量的产品和廉价的抛售将伤害以高质量的标准而闻名的一个品牌，也就损害了授权商生存的基础。授权商必须监控经营商对品牌的使用以防止错误的使用造成对品牌的损害。
什么是多路思维 多路思维是指对一个有多种答案的问题，朝着各种可能解决的方向，去扩散性思考该问题各种正确答案的思维。从不同角度、不同逻辑起点、不同思维程序考察客观事物，形成多方面、多层次、多因素、多变量的整体认识。 多路思维的训练 多路思维要求思考者要善于一路又一路地想问题，而不要在“一条道上摸到黑”。 例如，以“电线”为村科，设想它的各种用途，学生们自然地把它和“电、信号”等联系起来，作为导体；也可以把它当作绳用来捆东西、扎口袋等。但如果你把电线分成铜质、孟量、体积、长度、韧性、直线、轻度等要素再去思考，你会发现电线的用途无穷无尽。如：可加工成织针，弯曲做鱼钩，可以做成弹簧，缠绕加工制成电磁铁，铜丝熔化司以铸铜字、铜像，变形加工可以做外文字拼图，做运算符号进行运算等等。 多路思维需要涉及各方面的知识，同时还要综合社会生活经验，这就需要同学们在日常生活中细心观察，认真学习，拓宽知识面，要敢于冲破陈规陋习地束缚，进行创造性思维。 主要训练方式：多向思维和反向思维。 ⑴多向思维：变式训练，提供错误反例。 ⑵反向思维：反证法，倒推法。
职位解析 大多数成功的营销策划并不是完全靠拍脑袋拍出来的，也不是一种偶然的巧合，而是某些客观规律的体现，是在现代科学原理指导下的产物。 1、营销策划必须以全面信息为依据。它要求通过建立广泛的信息网络，尽可能全面地收集同决策与策划有关的各种资料，以增加决策与策划的准确性，而减少其盲目性和风险度。 2、营销策划必须以科学技术为手段。它要求不仅要充分运用同营销策划有关的各种学科的原理与方法，而且应尽可能利用电子计算机等现代高科技手段来辅助营销的决策与策划，以充分提高其效率和准确性。 3、营销策划必须以专家咨询为骨干。它要求尽可能地利用各方面的专家参与营销策划，或者是委托专业咨询机构进行营销策划，从而使经营者能集智广益，能对各种不同的营销策划方案进行评估和选择，以保证营销策划质量的最优化。营销策划的组织 营销策划是为企业的市场营销活动方案进行全面的设计，包括对营销行动步骤进行衔接安排，对行动可能出现的结果进行猜测应变的谋略活动。这种为实施营销目标而对营销策略进行实际运用的活动，是营销治理全过程的重要组成部分。要使营销策划充分发挥作用，其组织与治理是不容忽视的重要问题。 优秀者特质 体育或营销策划专业。 本科以上学历。 职位贴士 营销策划包括六个步骤：情景分析、目标、战略、战术、预算和控制。 ①情景分析：企业首先要明确所处环境的各种宏观力量(经济、政治/法律、社会/文化、技术)和局内人——企业、竞争者、分销商和供给商。企业可以进行SWOT分析(优势Strengths、劣势Weaknesses、机会Oppo rtunities、威胁Threats)。但是这种分析方法应该做一些修改，修改后成为TOWS分析(威胁Threats、机会Opportunities、劣势Weaknesses、优势Strengths)，原因是分析思维的顺序应该由外而内，而不是由内而外。SWOT分析方法可能会赋予内部因素不应有的重要性，误导企业根据自身的优势来选择性地熟悉外部威胁和机会。这个步骤还应包括公司各部门面临的主要问题。 ②目标：对于情景分析中确认的那些最好的机会，企业要对其进行排序，然后由此出发，定义目标市场、设立目标和完成时间表。企业还需要为利益相关者、企业的声誉、技术等有关方面设立目标。 ③战略：任何目标都有许多达成途径，战略的任务就是选择最有效的行动方式来完成目标。 ④战术：战略充分展开成细节，包括4P和各部门人员的时间表和任务。 ⑤预算：企业为达到其目标所计划的行为和活动需要的成本。 ⑥控制：企业必须设立检查时间和措施，及时发现计划完成情况。假如计划进度滞后，企业必须更正目标、战略或者各种行为来纠正这种局面。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估