职位解析 材料工程师是指从事材料研发、生产或选择的技术人员。 工作内容 1、负责现场的设备、材料治理； 2、现场供给主管； 3、负责材料采购和设备的验收工作； 4、负责现场设备、材料的招标工作； 5、有效地降低采购成本 。 职位背景、现状和前景 就字面上解释，材料工程跟我们周遭所会碰到的所有物件的根本分子体有关，简而言之，当您看到您四面之环境，可见各种不同之材料，举凡衣食住行之工具，如衣服、鞋子、房子、车子等，皆由多种材料所制成的。各式各样之产品将依需求而有所不同，同样的材料可以组成不同形体的产品，甚至利用不同的环境温度、压力、生产方式可以变化出无限的可能，生活中有许多的材料型态，如金属、陶瓷、高分子、半导体、复合材料、不导体等，材料科学与工程为一混合基础科学及应用工程的学门，无所不在的应用，知识的累积及技术上的突破将有机会改变人类的生活环境。 说了这么多还是没讲到材料工程师的工作领域是什么，它是属于研发工程的范畴，其属于专门领域的项目且又与各个研发阶段都极富关联性，因此工作项目会因公司组织及产品领域而有所不同，它可以是前端研发领头羊，也可以是中段研发串连网络，亦可以是后端研发分析智库，说其如同孙悟空能 72 变也不为过。 从业要求 1、材料相关专业，本科以上学历；2、了解生产工艺需要的各项材料要求；3、熟悉材料供给商及各种购买渠道；4、相关行业工作经验；5、良好的团队合作精神和工作状态。 职位薪酬 材料工程师(全国) ￥3,643 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 相关专业 材料、物理化学等专业。 职位贴士 资格认证 推荐资源 著 作 者： 王占国、陈立泉、屠海令主编中国机械工程学会-中国材料研究学会-中国材料工程大典编委会出 版 社： 化学工业出版社书 号： 9787502573140出版日期： 2006-3-1
什么是沟通 沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。 沟通的组成 人与人的沟通过程包括输出者、接受者、信息、渠道等四个主要因素。 1．输出者 信息的输出者就是信息的来源，他必须充分了解接受者的情况，以选择合适的沟通渠道以利于接受者的理解。要顺利的完成信息的输出，必须对变码（Encoding）和解码（Decoding）两个概念有一个基本的了解。变码是指将想法、熟悉及感觉转化成信息的过程。解码是指信息的接受者将信息转换为自己的想法或感觉。 在从事变码的过程中，注重以下几个方面有利于提高变码的正确性： ·相关性 信息必须与接受者所知道的范围相关联，如此才可能使信息为接受者所了 解。所有信息必须以一种对接受者有意义或有价值的方式传送出去。 ·简明性 尽量将信息转变为最简明的形式，因为越是简明的方式，越可能为接受者 所了解。 ·组织性 将信息组织成有条理的若干重点，可以方便接受者了解及避免接受者承担 过多的负担。 ·重复性 主要是在口语的沟通中，重复强调重点有利于接受者的了解和记忆。 ·集中性 将焦点集中在信息的几个重要层次上，以避免接受者迷失在一堆杂乱无章 的信息之中。在口语沟通中，可凭借非凡的语调、举止、手势或面部表情来表达这些重点。若以文字沟通方式，则可采用划线或强调语气突出内容的重要性。 接受者 接受者是指获得信息的人。接受者必须从事信息解码的工作，即将信息转化为他所能了解的想法和感受。这一过程要受到接受者的经验、知识、才能、个人素质以及对信息输出者的期望等因素的影响。 信息 信息是指在沟通过程中传给接受者（包括口语和非口语）的消息，同样的信息，输出者和接受者可能有着不同的理解，这可能是输出者和接受者的差异造成的，也可能是由于输出者传送了过多的不必要信息。 沟通渠道 企业组织的沟通渠道是信息得以传送的载体，可分为正式或非正式的沟通渠道、向下沟通渠道、向上沟通渠道、水平沟通渠道。 沟通的基本模式 1、语言沟通 语言是人类特有的一种非常好的、有效的沟通方式。语言的沟通包括口头语言、书面语言、图片或者图形。 口头语言包括我们面对面的谈话、开会议等等。书面语言包括我们的信函、 广告和传真，甚至现在用得很多的E-mail等。图片包括一些幻灯片和电影等，这些都统称为语言的沟通。 在沟通过程中，语言沟通对于信息的传递、思想的传递和情感的传递而言更擅长于传递的是信息。 2、肢体语言的沟通 肢体语言包含得非常丰富，包括我们的动作、表情、眼神。实际上，在我们的声音里也包含着非常丰富的肢体语言。我们在说每一句话的时候，用什么样的音色去说，用什么样的抑扬顿挫去说等，这都是肢体语言的一部分。 我们说沟通的模式有语言和肢体语言这两种，语言更擅长沟通的是信息，肢体语言更善于沟通的是人与人之间的思想和情感。 沟通的技巧 《哈佛人力资源治理》对沟通技巧介绍了如下模式 ： 1、倾听技巧 倾听能鼓励他人倾吐他们的状况与问题，而这种方法能协助他们找出解决问题的方法。倾听技巧是有效影响力的重要要害，而它需要相当的耐心与聚精会神。 倾听技巧由4个个体技巧所组成，分别是鼓励、询问、反应与复述。 1)鼓励：促进对方表达的意愿。 2)询问：以探索方式获得更多对方的信息资料。 3)反应：告诉对方你在听，同时确定完全了解对方的意思。 4)复述：用于讨论结束时，确定没有误解对方的意思。 2、气氛控制技巧 安全而和谐的气氛，能使对方更愿意沟通，假如沟通双方彼此猜忌、批评或恶意中伤，将使气氛紧张、冲突，加速彼此心理设防，使沟通中断或无效。 气氛控制技巧由4个个体技巧所组成，分别是联合、参与、依靠与觉察。 1)联合：以爱好、价值、需求和目标等强调双方所共有的事务，造成和谐的气氛而达到沟通的效果。 2)参与：激发对方的投入态度，创造一种热忱，使目标更快完成，并为随后进行的推动创造积极气氛。 3)依靠：创造安全的情境，提高对方的安全感，而接纳对方的感受、态度与价值等。 4)觉察：将潜在“爆炸性”或高度冲突状况予以化解，避免讨论演变为负面或破坏性。 3、推动技巧 推动技巧是用来影响他人的行为，使逐渐符合我们的议题。有效运用推动技巧的要害，在于以明白具体的积极态度，让对方在毫无怀疑的情况下接受你的意见，并觉得受到激励，想完成工作。 推动技巧由4个个体技巧所组成，分别是回馈、提议、推论与增强。 1)回馈：让对方了解你对其行为的感受，这些回馈对人们改变行为或维持适当行为是相当重要的，尤其是提供回馈时，要以清楚具体而非侵犯的态度提出。 2)提议：将自己的意见具体明确地表达出来，让对方能了解自己的行动方向与目的。 3)推论：使讨论具有进展性，整理谈话内容，并以它为基础，为讨论目的延伸而锁定目标。 4)增强 ：利用增强对方出现的正向行为（符合沟通意图的行为）来影响他人，也就是利用增强来激励他人做你想要他们做的事。 治理沟通的三大作用 不重视沟通，这是企业治理人员经常犯的一个错误，尤其是在中国企业中。企业治理人员，之所以犯这个错误，是因为他们受儒家文化的等级观念影响太深，认为治理者与被治理者之间不能有太多的平等，没有必要告之被治理者做事的理由。“民可使由之，不可使知之。”片面强调被治理者应无条件地服从，“理解的执行，不理解的也必须执行”。从而认为除了告之对方做什么、做到什么程度之外，再告之其它相关信息都是多余的。更不用说就对方的态度、情感，通过沟通达成理解和认同。 没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。 相反，假如有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。他为自己能参与这样一个千秋工程而自豪。 一个希望有所作为的治理人员，假如明了沟通与治理的关系，也就绝不会轻视治理沟通工作。 治理沟通有三大作用 沟通是保证下属员工做好工作的前提。只有通过沟通让下属员工明白了他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益之后，才能确知做什么、做到什么程度，自己选择什么态度去做。 沟通是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。主管与下属经常就下属所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，下属员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给下属带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。 沟通是下属员工做好工作的一个保障。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题，并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和帮助。这可有助于他的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。 正是从这个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现治理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种治理人员的具体治理行为规范确立下来，让每个治理人员都遵照执行。 治理沟通规范的基本要求 认为沟通是很简单的事，从而在治理沟通中不愿花精力、投入时间，预备不充分，实施沟通不慎重，必a然不会有良好有效的沟通。 沟通本身就是与他人进行深层交往，并且具有明确的目的，是要通过沟通解决特定的问题。而任何一个沟通对象都是有自己独立的利益和意志的人，投入精力，慎重地实施沟通，还不一定能够达到理解和认同的目的。不慎重对待，这就必然难以获得良好有效的沟通效果。所以，首先要有积极而慎重的态度，并在此基础上，进行认真预备、严厉实施、艺术表达、专心倾听和积极反馈。 认真预备的五个要求。 这是强调在进行特定的治理沟通时，要有充分的预备。其内容包括： 分析确定沟通对象的个人特征，包括利益特征、性格特征、价值特征、人际关系特征等，并把握其可能的态度； 认真预备沟通表达内容，尽可能做到条理清楚、简明扼要、用语通俗易懂，并拟写沟通表达提纲； 选择恰当的沟通方式，即使是选择面对面的沟通，也要事先确定沟通的方式，是直接告知，还是婉言暗示，是正面陈述，还是比喻说明，都要事先进行选择和设计； 事先告之沟通的主题内容，让沟通对象也为沟通做好预备； 在与沟通对象交换意见的基础上，共同确立沟通的时间、时限和地点。 严厉实施的八个要求。 预备工作做充分了，也就为有效的沟通奠定了基础。但要保证沟通的效果，在实施沟通的过程中还必须严厉对待，尤其是要注重避免以下问题的发生： 高高在上，难有平等的心态对待沟通对象； 对沟通对象不尊重、不礼貌； 以冷嘲热讽的语气与沟通对象讲话； 正面反驳对方； 随意打断对方的讲话； 心不在焉地听沟通对象讲话； 过于夸张的手势； 否定对方价值的用词。 艺术表达的11个要求。 所谓表达就是向你的听众阐述你的思想、主张、要求、建议，意在推销你的观念，发表你的见解，提出你的要求。 沟通不是简单地用逻辑分析来说服对方，而是要用沟通对象自己所提供的事实，以及对方不能否认的事实，与对方个人的利益建立起直接的联系，以诱导对方。在这里要绝对避免的问题是，把自己的观点以雄辩的方式强加给对方，让对方感到自己弱智或者输理。 沟通的一个主要作用，就是向沟通对象传达自己的想法和情感。这就决定了表达是沟通的最重要环节，因而使表达方式的选择就显得极度为重要。没有艺术的表达方式，要达到良好有效的沟通结果也是不可能的。 艺术表达的要求如下： 从对方感爱好的话题入手； 从对方可以认同的话开场； 紧紧围绕对方的利益来展开话题； 多提问，诱出对方的想法和态度； 以商讨的口吻向对方传达自己的主张和意见； 以求教、征求对方意见的方式来提出自己的建议； 注重力高度集中，尽可能多地与对方进行目光对接交换； 运用动作适中的身体语言辅助传达信息； 借助有情节的表达，比如讲故事，来阐述自己的观点； 避免过多地使用专业术语； 适当地重复以强调沟通要点。 专心倾听的九个要求。 所谓倾听就是要充分给沟通对象以阐述自己的意见和想法的机会，并设身处地地依照沟通对象表达的思路来思考，找出对方说话的合理性，以充分了解沟通对象，收集自己所不知道的信息，并把沟通对象引导到所要沟通讨论的议题上来，使沟通对象感到自身的价值和所受到的尊重。 大多数人都有一种表达欲望，希望有机会阐述自己的意见、观点和情感。所以，假如你给他一个机会，让他尽情地说出自己想说的话，他们会立即觉得你和蔼可亲、值得依靠。很多人在交往中不能给人留下一个良好的印象，不是因为口才不好，表达不够，而是由于不会倾听，没有耐心地听别人讲话。别人讲话的时候，他们四处环顾、心不在焉，或者强行插话，打断对方的讲话，让对方感到忍无可忍。 治理沟通专心倾听的基本要求如下： 不断向沟通对象传递接纳、信任与尊重信号，或者偶然复述沟通对象讲的话，或者用鼓励、请求的语言激发对方，比如，“您说的非常有价值。”“很好！”“请接着讲。”“你能讲得具体一些吗？”“假如没有这个前提，结果会是什么情况？”“您说的……很有意思。”一方面使沟通对象感觉到的重视，另一方面又让对方把话说透彻。 努力推测沟通对象可能想说的话，有助于更好地理解和体会沟通对象的感情。但不能对沟通对象的的话进行假设之后，就把假设当真，不再认真倾听。尤其要克服自己的偏见，不要受先入为主的心理影响。 保持与沟通对象的眼神接触，但又要避免长时间地盯着沟通对象，否则会使沟通对象感到不安。 端正坐姿，并让身体稍稍前倾，面对沟通对象，在他讲话时，不时地作一些笔记，尤其要注重不要给对方一个无精打采的感觉。 即使忽然有电话打进来，可明确告诉对方过一会儿再打过来。假如电话内容紧急而重要，必须接听时，也要向沟通对象说明原因，表示歉意。 不要东张西望，若有所思。避免跷着二郎腿、双手抱胸、双目仰视天花板，或者斜目睨视这样一些轻易使沟通对象误以为你不耐烦、抗拒或高傲的行为举止。 在倾听过程中，假如没有听清楚，没有理解；或是想得到更多的信息，澄清一些问题，希望沟通对象重复；或者希望使用其它的表述方法，以便于理解；或者想告诉沟通对象你已经理解了他所讲的问题，希望他谈一些其他问题。这可在适当的情况下，直接把自己的想法告知沟通对象。 以热诚、友善的态度倾听，避免任何冷漠、自我优越感、吹毛求疵行为。 要有心理预备听取不同意见，即使沟通对象所说的话伤害了你，也绝不要马上在脸色上、语调上表现出来，至少要让人把话说完。 积极反馈的八个要求。 所谓反馈就是在沟通过程中，对沟通对象所表述的观念、想法和要求给予态度上的回应，让对方明白自己的态度和想法。这种反馈既可以主动寻求，也可以主动给予。在现实中，有些治理人员总是想到要把自己的观点、想法灌输给对方，让对方无条件地接收，往往不寻求对方的反馈，也不对对方的反馈进行分析，调整自己的想法和思路。其结果是沟通的时间花了不少，但却毫无沟通效果，总是沟而不通。 对于一个完整的、有效的沟通来说，仅仅有表达和倾听是不够的，还必须有第三个环节——反馈，即信息的接收者在接收信息后，及时地回应沟通对象，向沟通对象告知自己的理解和意见、态度，以便澄清“表达”和“倾听”过程中可能出现的误解和失真。 治理沟通积极反馈的基本要求如下： 避免在对方情绪激动时反馈自己的意见，尤其当要作一个与对方所寻求的意见不相一致的反馈时。 避免全盘否定性的评价，或者向沟通对象泼冷水，即使要批评下属，也必须先赞扬下属工作中积极的一面，再针对需要改进的地方提出建设性的建议，以让下属能心悦诚服地接受。 使用描述性而不是评价性的语言进行反馈，尤其强调要对事不对人，避免把对事的分析处理变成对人的褒贬。既要使沟通对象明白自己的意见和态度，又要有助于对方行为的改变。 向沟通对象明确表示你将考虑如何采取行动，让对方感觉到这种沟通有立竿见影的效果，以增加沟通对象对你的信任。 站在沟通对象的立场上，针对沟通对象所需要的信息进行反馈。 反馈要表达明确、具体，若有不同意见，要提供实例说明，避免发生正面冲突。 针对沟通对象可以改变的行为进行反馈。 要把反馈的重点放在最重要的问题上，以确保沟通对象的接受和理解。 企业治理沟通规范化 沟通是伴随治理全过程的治理行为，没有有效的沟通，就不可能有有效的治理。治理沟通是企业组织运行效率高低的一个重要影响因素，治理人员要花一半以上的时间进行沟通，但企业治理的很多问题却然是由沟通不充分而起的。这就决定了企业谋求治理效益，实现企业规范化治理必须对治理沟通行为进行规范。 一、治理沟通充分与否的六个检验标准 确立治理沟通充分的标准，也就是对治理沟通的效果进行评估，确定是否存在沟通不充分的问题。这种评估可通过对以下六个问题进行检验来完成： 下属明白他的工作价值、工作目标、工作标准、工作程序、工作时间进度计划、工作业绩要求、工作横向关联关系吗？ 你知道你下属的工作能力、工作难题、工作进程、业绩水平、意志要求、个人苦恼、生活困难吗？ 你知道你下属的下属对你下属的评价吗？他们对你下属的工作作风、处事方式、个人品质、领导组织能力满足吗？ 你们同事相互之间明了对方的工作价值、工作目标、工作标准、工作程序、工作时间进度计划、工作业绩要求、工作关联关系、工作进程吗？ 存在你下属对你指示的误解吗？ 你对你下属的工作有足够信心吗？ 对上述问题的回答，只要有否定的，就说明存在治理沟通不充分的问题。 二、治理沟通不充分的八个原因 沟通不充分是企业组织运行效益不高的一个非常重要的原因，也是最普遍的原因。而造成沟通不充分的原因主要有以下八个方面： 治理者不懂得治理沟通的基本常识，随意地根据自己的理解来进行沟通。 治理者高高在上，不能把自己摆在与下属平等的地位。 空洞地说教，不能站在对方的立场上思考问题，对方对沟通不感爱好。 想当然地认为下属没有必要知道这些信息。 工作时间安排不当，没有时间进行治理沟通。 不善于倾听，习惯于发号施令。 对下属不信任，即使有沟通，也沟而不通。 认为沟通是很简单的事，没有投入精力进行沟通设计和预备。 三、与上司沟通的基本规范 与上司沟通分为三种情况，接受指示、向上汇报和商讨问题，下面分别就其规范要求作一讨论。 接受指示沟通规范的七个要求。 在进行这种沟通之前，明确与上司确认沟通的时间、地点。 被上司忽然招去接受指示时，要事先问一问要沟通的内容，以便作好思想预备。 认真倾听。 不要担心让上司觉得自己理解能力差，要多发问。以明确有关指示的三个问题：一是指示的目标要求是什么？明白这一问题，才便于后面的行动；二是指示的依据是什？明白了这一问题，才能提高贯彻执行指示的能动性；三是落实这一指示，上司有何思路？明白这一点，才能准确地贯彻执行这个指示。 对上司的指示进行反馈，让上司就重要问题进行澄清和确认。 是接受指示，就必须首先将指示接受下来，避免急于表达自己的观点。即使自己对上司的指示有异义，也不要急于反驳。可待上司把话说完之后，按照上司的思路，以假设的口吻提出异义，让上司思考解答。比如“假如……那该怎么办？”尤其要非凡注重，不要针对上司指示抱怨、发牢骚。 不要在接受指示时与上司进行讨论和争辩，以免因为考虑不周，对问题阐述不清，说服不了上司，反而引起不快。但可以把自己迷惑的问题概括出来，并让上司确认时间、地点，再进行沟通。 向上司汇报沟通规范的五个要求。 汇报的内容要与上司原来的指示、计划和期望相对应，避免文不对题，浪费上司的时间。 从上司的角度来看待工作，关注上司的期望，对于上司所关注的问题，应重点具体进行汇报。 避免单向的汇报，要主动寻求反馈，让上司确认自己所作汇报的内容的理解和把握。 尽可能客观、准确，不要突出个人，自我标榜，以避免引起上司的反感。 对上司做出的工作评价，有不明白之处，必须复述后让上司确认，以获知上司评价的真实意思。 与上司商讨问题沟通规范的六个要求。 表达确切、简明、扼要和完整，有重点。 针对具体的事情进行分析，表达自己的观点和想法，避免针对具体的个人进行评价。 不要把与上司讨论问题当作义务履行，仅仅“我说了”还不行，还必须让上司理解、明白。 避免与上司进行辩论，不要对每个问题都要争出一个是非对错来。 不要在所讨论的问题中加进自己的情绪。 避免把自己的意见强加于上司。 四、水平沟通的三种方式 水平沟通困难的四个原因。 水平沟通也就是同事之间的相互沟通。这种沟通往往比较困难。主要原因有四： 部门间的利益冲突——惟恐别的部门比自己强。单位、部门在年底都有一个考核评选问题，这会使这种有业务竞争单位、部门相互猜忌、相互保密，甚至相互敌对。 都过高地看重自己部门的价值，而忽视其他部门的价值。不能公正看待其它部门工作的价值，总把他人当作自己的配角，一出现问题，马上就把责任推到与自己相关的部门，很少设身处地地站在其他部门的角度思考问题，理解他们的难处。 没有权力的支撑，对双方的沟通能力要求更高。在这种沟通中，无法借助权力，用“大棒”推进沟通，彼此之间只能通过运用沟通技巧，才能达到预期的目的。 总认为自己有道理，沟通对象没理，从而认为沟通没有意义。 退缩型方式的六个特征。 在水平沟通中，一般有三种方式可选择。 首先是退缩型方式，它是一种不敢明确表达自己的需要、愿望、看法、感受与信念的方式，显得心虚、压抑、愧疚，不能唤起别人的重视，以维护自己的权益的沟通方式。其特点是： 担心拒绝沟通对象的请求，而招致对方不快，不敢把“不”字说出口。 没完没了地抱歉。担心招致一场争辩，破坏了同事间本来不错的关系，致使今后无法和平相处，影响了单位、部门间的协作。 对自己的能力没有足够的信心，尽量采取低姿态，避免引起别人的注目。 说话拐弯抹角、迟疑模糊，旁敲侧击地点出主题，总想让沟通对象主动提出问题，挑明问题的要点。 编制借口，淡化自己行为的真正用意，以避免过分暴露自己，被别人视为卤莽唐突。 过多地自我设限，“我应该”、“我必须”、“我本来”，自己设定服从义务，造成沟通中的地位不平等。 侵略型方式的四个特征。 它是强词夺理，把自己的意志强行加给他人的一种沟通方式。这种沟通方式的特点有： 沟通用语强硬，不给对方留下思考和商量的余地。 认为自己的需要、愿望和意见，比别人的重要。 自以为自己的能力高人一筹，他人不如自己，以一种盛气凌人的态度对待对方。 忽略甚至否定他人的需要、愿望、意见、感受和信念的合理性。 积极型方式的13个特征。 它是在不侵害其他个人和部门利益的前提下，敢于维护自己和本部门的权利，用直接、真诚的态度，来表达自己的需求、愿望、意见、感受和信念的一种沟通方式。这种沟通方式是我们在横向沟通上应该选择的方式。其特点要求如下： 首要的是强调真诚、坦率待人，从友好、合作的愿望出发，以大局为重，出于公心，没有不可告人的目的。 敢于坚持原则，捍卫自己最重要的权力和利益，强调必须按照职权和公司规定的“游戏规则”行事。 强调任何个人都是值得尊重的，沟通双方有共同目的——把工作做好，并坚信有双赢的解决办法。 在沟通中，多以“我”，“我们部门”作为话语的开头，表明说话者明确的立场和态度。宁肯说“我想改变这个工作程序，你有什么见教？”而不是“我想，假如改变一下这个工作的程序，或许会提升效率，想听听你的意见，并请你裁决。” 使用“在我看来……”“我的意见是……”明确表达自己的见解，但又避免将事情进行非对即错的极端化归类。 不把自己的意见强加于沟通对象，承认人人都有表达不同意见的权力。“我个人认为这样或许更有效。”既表达了自己的意见，给沟通对象提供了解决问题的建议，又给沟通对象留有选择的余地。 提出带有商讨性的建议。“我的报表明天中午交来，会不会给你们的工作带来什么大的不便？” 用“你对这件事有何看法？”这样的方式表达，以主动寻求他人的想法、意见和期望。 直接用表示因果关系的词语，将对问题的解释与对自己意见的阐述区分开，并让对方明确自己说话的思路。 对于不同意见，明确直截地予以表达，并及时说明拒绝的原因。“对不起，这事无法办到。因为……” 说话简明扼要，从不含糊其词，表现出自己的开朗、直率和真诚，使对方能准确抓住要点，明白自己的态度和立场。 避免直接针对对方的意见和态度作强硬的批评，而选择用建议来表达自己的意见和态度。“我认为……或许……” 有不理解、不明确的问题，能直截了当地提出，让对方给予进一步说明。 五、与下属沟通的基本规范 与下属沟通是治理沟通的重要内容，其形式有三，下达指令、听取汇报和商讨问题。能否充分有效地进行这些沟通，会直接影响到企业组织运行的效率。 下达指令沟通规范的八个要求。 下达指令是上对下沟通的一种基本的形式。指令内容，下达的方式、方法不同，可能会有完全不同的效果。因此，下达指令也必须讲究艺术。这种艺术是保证指令下达有效的基础。 自己对指令有明确、全面的界定：指令的具体内涵是什么？为什么下达这一指令？指令的具体要求是什么？由谁监督指令的实施？什么时候对指令的落实情况进行检查？在什么时间和地点验收结果？对指令的实施有什么方向性思路？ 态度平等，用词礼貌。多使用“请”、“我们”等用词向下属下达指令，而避免用“你应当怎么样”、“你只能怎么样”、“组织限制你怎么样”等口气下达指令。 通过激发意愿，让对方自己承诺，主动请缨，避免让下属被动地接受指令，不要以一种绝对不容置疑和不可挑战的组织原则，强制性地下达指令。 让下属充分理解指令的意义和价值，让下属感到所接受任务的光荣，和他能承担这一任务的自我价值。 让下属复述指令要求，确保下属准确无误地理解指令的要点和要求。 明确告知自己能为下属提供的资源和支持。 询问下属落实指令的困难，并指明解决的途径，帮助下属树立信心。 答应下属提出问题和要求，并尽可能给予正面解答。 听取汇报沟通规范的六个要求。 听取下属汇报，是治理沟通中最常见的形式，要保证其有效性，必须遵循以下规范要求： 要有事先的时间、地点的约定，让下属做好充分的预备。 注重倾听，让下属感到自己以及自己所承担的工作为领导所重视，同时在倾听中发现问题。在一般情况下，人们倾向于淡化自己在工作中的失误，尽量把问题缩小，而夸大所取得的成绩。通过倾听可有助于发现下属不愿暴露的问题。 多鼓励少插话，防止下属揣摩着你的倾向后，根据你的倾向，有选择地汇报，致使你不能获得的信息。 对于下属的汇报，要当场做出评价，该肯定的即时予以肯定，该批评的即时给以批评。 恰当地评价下属的工作，但要求以正面肯定为主，并让下属明白没有肯定，也就是有差距的。但评价表述要区分下属个性，分别对待，针对有些死心眼的人，不足之处必须明言。 适时诱导下属，让下属的汇报简明扼要，切中正题。 与下属商讨问题沟通规范的五个要求。 在与下属进行问题商讨，就是增加下属的参与度，从下属那里获取信息，并让下属感到自己受到尊重和信任，以激发其工作主动性和积极性。在企业治理现实中，一些人总认为下属提出的问题幼稚，轻视下属的参与意义；或者认为自己对问题已经有了答案，根本不用与下发商讨什么；或者认为下属要和自己商讨的问题根本就不是下属应当关心的事，不能以诚恳的态度对待。 如何与下属商讨问题？其基本规范有以下几个方面： 充分为商讨问题的沟通作好预备，事先制订好商讨问题的过程计划提纲，防止跑题，以提高沟通效率。 注重多发问，多使用鼓励性的词语，诱导下属讲出自己的真实想法，抓住下属谈话的核心内容和自己想获得的信息。 在商讨问题的过程中，假如下属提出与自己不同的看法，要以尽可能快的速度做出反应，尤其是要从下属的角度思考问题，找出下属意见的合理性，并充分认定其合理性。 不要把自己置身度外，仅仅作下属工作的评价人，而要紧密地把自己的工作业绩与下属工作的成效关联起来，尽可能让下属产生责任感和使命感，畅所欲言地沟通，交换意见。 不要在下属明确问题解答的思路之前做结论，防止把讨论问题变成做指示，要求诱导下属自己通过整理归纳作结论，激发下属的信心和责任感。 六、治理沟通规范化实施操作的五步程序 治理沟通规范化的实施强调要通过对企业各层治理人员的沟通行为进行规范，并制定沟通的行为标准，其具体实施程序如下： 通过培练习习，让治理人员都熟练把握治理沟通的基本要求和技巧； 分析确定每个治理岗位所要完成的治理沟通内容及沟通对象，让每个治理岗位的任职人员明确自己要完成的治理沟通工作，并将这一工作列入岗位工作标准进行考核； 对每一种沟通内容在沟通方式上做出限定，让每个治理岗位的任职人员按照这种沟通方式限定，实施沟通； 对沟通内容和沟通对象进行分类，并分别对表达、倾听和反馈三个沟通环节及其预备情况、实施情况分别制定标准要求； 统一制定治理沟通过程效果记录表，对治理岗位的任职人员所完成的治理沟通工作进行具体地记录。
什么是职业纪律 职业纪律‘是劳动者在从业过程中必须遵守的从业规则和程序，它是保证劳动者执行职务、履行职责、完成自己承担的工作任务的行为规则。 职业纪律的调整范围是整个劳动过程以及与劳动过程有关的一切方面，包括工作时间、劳动态度、执行生产、安全、技术、卫生等规程的要求以及服从管理、考勤等方面的全部内容。 执行职业纪律可以维护正常的安全生产和工作程序，保证社会主义劳动生产顺利有序的进行，促进经济发展；促使劳动者安全规范地行使自己的劳动权利，提高劳动效率，进而提高单位的工作绩效；提升单位科学管理水平，促进企业内部管理的制度化；有利于企业文化的形成，提高其精神文明建设水平。 职业纪律的种类 1、时间纪律：即职工在作息时间、考勤、请假方面的规则。 2、组织纪律：即职工在服从人事调配、听从指挥、保守秘密、接受监督方面的规则。 3、岗位纪律：即职工在完成劳动任务履行岗位职责、遵守操作规程遵守职业道德方面的规则。 4、协作纪律：即职工在工种之间、工序之间、岗位之间、上下层次之间的连接和配合方面的规则。 5、安全卫生纪律：即职工在劳动安全卫生，环境保护方面的规则。 6、品行纪律：即职工在廉洁奉公、爱护财产、厉行节约、关心集体方面的规则。 7、其他纪律。 职业纪律的重要性质 1、职业纪律是人们必须遵守的行为规则。 2、职业纪律是履行职业责任的重要保证。 3、职业纪律体现了人民的利益和要求。 职业纪律的特征 1、职业性 职业纪律的职业属性明显，以职业活动和职业性质的特色为根据，结合用人单位工作具体特点，以劳动者职业行为为调整对象，对劳动者产生约束力。 2、安全性 职业纪律的重要价值目标在于实现劳动安全，对劳动者劳动生产过程的安全展开，起到重要的保证作用。 3、自律性 劳动者在长期的职业实践为维持和保护自己的安全和健康，出于自身利益的考虑，也要求有一套能保证正常生产劳动的规则和程序，因此，职业纪律又是劳动者以自觉自愿遵守的规则。 4、制约性 劳动者违反职业纪律要受到制裁。一般而言，违纪行为不仅要受到用人单位行政处分或经济惩罚，触犯刑律的会受到刑事处罚。 职业纪律与职业道德的关系 职业纪律与职业道德相互联系，又有所区别，两者相辅相成。《劳动法》第3条规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。” 1、两者的区别 职业纪律属于法律关系的范畴，职业道德属于思想意识范畴；职业纪律的直接目的是保证劳动者完成劳动义务，职业道德的直接目的是实现企业的最佳经济效益；职业纪律以惩罚和激励相结合为实现手段，职业道德的实现主要依靠社会舆论，凭借人们的内疚和反省。 2、两者的联系 职业纪律与职业道德共同寓于同一主体——劳动者，调整的对象均为“劳动行为”，终极目标都是为了保证社会主义生产劳动的正常进行，促进精神文明的建设。
繁琐事务简化法的背景说明 作为一个社会人，所担任的社会角色是多方面的。比如说，他是厂长，但同时在家庭生活中，他又是父亲、丈夫、儿子。不同的社会角色承担的社会责任不同，要做的事情也就很多了。 假如处理不好，就会忙乱被动，成为一个忙忙碌碌的事务主义者。 本法的目的正在于帮助你从各种杂务中脱身出来，提高效率。 美国威斯汀豪斯公司前任董事长兼总经理唐纳德·C·伯纳姆是一位享有盛誉的治理专家。他在其名著《提高生产率》中提出了效率的三条原则。即你在处理工作时，必须问： 能不能取消它？ 能不能与别的工作合并？ 能不能用更简便的东西代替？ 发展到现在，就是繁琐事务简化法。 什么是繁琐事务简化法 繁琐事务简化法就是指对诸事务分析研究后理出次序，选择重点并以最科学的方法加以处理，从而提高办事效率的方法。 也就是说，对可做不做的果断不做，可以节省时间和精力。与别的工作合并，以提高整体效率。 繁琐事务简化法的具体操作 1、将所有工作分类，并用三条原则加以检验。 2、权衡工作轻重缓急，整理出工作顺序。 3、调整一定时期的工作量。 4、集中精力办事。 繁琐事务简化法的实施要点 1、列出工作清单，将工作种类减少到最低限度。 2、明确总的工作目标，以及每季度、每日的工作进度，以此为标准，权衡工作先后顺序。 天天的办事顺序表，一般可分成三类：要件、急件和普通件。 3、在确定时间内做确定的一件有成就的工作、排除来自外界的干扰。对于一个领导者，对其工作的干扰主要有四个方面： 1）下属上访：要求落实住房、工资、奖励等福利待遇方面的问题。 2）下级干部请示工作：要求签字批准或决定、解决问题等。 3）外部来访：上级、兄弟单位的检查工作或参观访问等。 4）一些没有价值的会议。 对于这些干扰，要区别对待，不必一概推辞或一概接受。 4、选择最佳工作方式，以尽快达到原订的工作目标。 繁琐事务简化法的非凡提醒 1、对比较复杂的工作，可以首先分解成若干个小的部分，然后对每个部分问三个“能不能”。 2、确定事情先后顺序的原则，可参照美国治理学家杜拉克的意见：重将来而不重过去；着重于机会而不着重困难；选择自己的方向而不跟随别人；追求有突出的表现而不仅求安全和易做。 3、要达到工作的有效性，其主要秘诀之一，就是要专心。这是因为，人的精力和所能支配的时间总是有限的。一般来说，要完成重大的工作任务，必须有"大块"时间，必须作出连续性的努力。 4、在确定工作方法时，应着眼于最佳途径或综合作用。同时，方法还应不断地改进。 改进方法的途径，大体有两种： 1）“分析改善方式”：即对现行的办事手段和方法认真地加以分析，找出存在的问题（不合理和无效的部分），如以改进，使之与实现目标的要求相适应。 2）“独创改善方式”即不受现行方法的局限，发现问题后，首先明确这项工作的目的，提出实现目标的各种方法的设想，从中选择最佳的手段和方法。
什么是认股期权 认股期权的一般涵义，是指公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子报酬”中的一部分，有条件地无偿授予或奖励（认股权本身无须支付代价）给公司高层管理人员及有突出贡献者，以期最大限度的调动管理者和特殊员工的积极性。 认股期权可看作上市发行人向经理人员或员工为其利益而发出或授出期权以购买股份的计划。具体说，比如某上市公司股票现价是25元，公司现向管理层授予五年内（2009年9-2014年9）以预定的股票行权价格（Px）购买该公司股票的权利，依据该权利获得的股票要在执行期结束后才能全部卖出。 认股期权最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级人才，并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。 认股期权的设计 股东为追求公司价值最大化，要求公司建立良好的内部与外部的控制机制，用于激励、监督管理者。就激励措施而言，有报酬安排、认股期权、基于经营结果的奖励等形式。 认股期权与过往的国内内部职工持股制度区别较大。鉴于我国上市公司内部职工股现有做法具有较明显的短期福利措施，有必要设计一个规范的制度，建立较长期且带有延后支付周期的有效分享机制（对经理阶层提供一种长期激励机制并依此提高企业绩效）。把认股期权等延后支付的分享方式引进到公司组织中起到的作用是，可以抑制企业代理人的短期行为，又有利于把企业代理人的报酬与企业长期收益的不确定性联系起来，激发企业代理人的竞争意识和创造性。延后支付使企业从高级管理层到一般员工必须致力于长期的努力，才能使他们名下的股权升值从而得到实质上的好处。 1、认股期权的股份来源 公司透过把股权赠予或配予经理阶层和优秀员工的方法，以增加他们的归属感及对公司的忠诚，进而提高员工的生产力。那么透过什么方法让员工持有公司的股权？一般有三种方法，一是由原股东把其股权出让予雇员（公司由单一大股东组成且股份属于私人股份时较适宜），二是由公司增发新股予雇员（比较通行），三是公司自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求（值得留意的是，多数国家原则上禁止公司股份回购的，但有例外情况）。大部分公司是采用第二种方式，具体做法是透过一个专门的“员工购股权计划”来进行。 对于认股期权，各国的认识和实践亦不相同。原则上，认股期权仅适用于上市公司。这是因为行使期权及以后的股票出售等交易都比较方便，而且价格对有关各方都比较公道。 2、认股期权的行权价(Exercise Price) 这里有二种情况：一是行权价大于或等于股票现行价。这样作对公众公司而言没有多大吸引力；但对于创业板公司和未上市公司而言，虽未有价格折扣，但给予经营者适当比例的企业股份奖励仍是非常吸引。二是行权价可以低至公平市场价格的50%，折价增加了员工购股的吸引力，当然这样不可避免地对原有股东股权产生稀释。上述两种情况不同国家的做法有较大不同。 以美国的股票市场为例，根据美国国内税务法，激励性股票期权（IncentiveStockOption）的行权价必须大于或等于签发时的股票市价；只有非法定的股票期权(如股票增值权（Stock Appreciation Rights）)的行权价可以低至公平市场价格的50%。两者所以行权价不同，是因为税法对它们的规定不同：激励性股票期权行权时，不需付税；而非法定的股票期权行权时，行权价高于市场价的差价需作为普通收入纳税（《1986年国内税务法》实施后税率是15-34%）。从美国的实务来看，股票期权行权价对市价有否打折与税法是平衡的，上市公司可以各取其利。在美国，除了股票期权这一激励形式外，另外一种奖励形式就是股票所有权，如股票持有计划（SOPs）中，企业允许员工以一定折扣购买自身股票，美国国内税法规定，必须保证所有或大多数雇员都可参加，并且出售价格不能低于同期市场价的85%。 从香港股票市场的情形来看，联交所的《上市规则》规定认购价不能低于股票期权授予日前五个交易日的平均收市价的80%。香港公众公司多遵循此规定。当然，就香港上市公司实施认股期权的背景来说，首先，香港大约九成上市公司是由家族持有四分之一或以上的股权，且家族式企业所有者即为经营者的情形亦较普遍，企业对认股期权的需求并不大；其次，最需要股权奖励的高科技上市公司在香港数量并不多，因而股票期权主要是在几家大型上市公司如汇丰银行、香港电讯等实行，推广的面并不很宽。 3、股票期权的授予额度与时机 股份奖励须与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩。就此而言，公司内部建立良好的考核指标体系是非常必要的；若非如此，股份激励将缺乏效率。考核公司业绩，这里有两个标准，一是绝对标准，即每股盈利增长或五年内股东回报升多少。二是相对标准，地位相若的同业股份市值平均上升水平（企业间相对业绩比较通常都是有效率的）。股东总回报或每股盈利的基准制订后，如果管理层未来几年能超出上述基准的平均数，则获得股份奖励；否则，不获奖励。 以香港上市的汇丰控股（0005）的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即（一）九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区（但不包括上述第一项的银行）的最大五家银行；（三）摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。 4、认股期权的有效期 美国和香港的认股期权都规定最长的有效期不得超过十年；如果要继续施行，需再次得到股东大会的批准。其中还规定，若公司控制权发生变化（实施股份计划时公司都有定义），已发放的认股期权将立即提前全部行使，除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外一种情况是认股期权接受者结束与公司的雇佣关系时，股票期权可能提前失效。认股期权设计的目的就在于激励管理层长期的努力，因而认股期权的执行期一般都较长。鉴于此执行时候通常都是分阶段实施。在法规尚不完善或计划正处于试点的国家，分期实施可能会遇到政策变动带来的负影响，因而实务上公司多倾向于3-6年的认股权有效期。 5、员工购股权计划必须经股东大会批准，且要载列下列各项条款(以香港联交所证券《上市规则》为例)： 受益人； 股份计划所涉及的证券总数（上限是不超过当时已发行的有关类别证券的10%）； 任何一名参与人所获得的认股权不超过该认股权所涉及证券总数的25%； 规定认股期权的期限（不得超过十年）； 制定期权行权价的基准（通常不低于授予日前五个交易日的平均收市价的80%）； 促请参与人注意认股期权附有的投票权、股息、转让权及其它权利； 该计划的最长有效期（不得超过十年）。 再有，认股权计划要订明已授出期权遇公司资本化发行、供股、分拆、合并时调整期权价的规定。同时，该计划必须规定前已所载事项的条款在获股东大会批准前，不可作出有利于受益人的修订；计划的条款及条件遇重大更改，须经联交所批准。 6、公司与接受股票期权的员工签订认股权计划协定书(Option Agreement)。 该协定书就期权赠与、如何行权、付款要求、不可转让性、雇员死亡或辞职时如何行权及股份调整等等方面做出详细规定。 政府对于认股期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定，但其它方面则由企业与接受期权的员工自行约定。由此，不同公司对于部分条款规定都不相同。有些公司规定，雇员获得认股期权的条件是同意辞职后一年内不能参与到跟公司有竞争性的公司或关联公司；雇员若由于自愿离职，则辞职后三个月内仍然可行使期权；雇员若由于死亡或丧失行为能力而辞职，则辞职后一年内该雇员或继承人仍可自由行权。 股份奖励与现金奖励不同，那么股份奖励有什么好处？好处是公司现金的节约、避免交纳过高的税收及比现金支付方式具有更大的激励作用等。另外，认股期权由于具有长期报酬的特点，与企业年薪制方式的奖励有所不同，年薪制更多地照顾经营者的短期利益。从品种设计来看，认股期权可较好地解决一些问题，比如新领导班子的股份授予，高级管理层的激励制度，股东和管理层委托-代理关系中固有利益的冲突，现有经营者持股流通问题，高级管理人员的“59岁现象”等。正因如此，股票期权已在许多国家，尤其是在西方发达国家的大型上市公司中得到了普遍实施，并被认为达到了优化激励机制的效果。 认股期权的操作过程 1、成立公司董事会领导下的认股权委员会或美式的薪酬委员会，负责该计划的全面实施。该委员会有权决定每年的股票期权赠与人、赠与额度、授予时间表以及出现突发性事件时对股票期权计划进行解释以及作出重新安排等。 2、根据公司扩股计划，经股东大会审批，在公司历次增资扩股时预留一部分普通股股票作为公司认股权计划可用股份，基本保证每年可用于认股比例为公司全部普通股的1%（若期权有效期为十年）。 公司每年核定执行一次授予与奖励方案。获得认股期权的员工须与公司订立员工认股权计划协议书。 3、认股期权的固定价格的确定，以公司与管理者签订股票期权合同当天的前一个月股票平均市价或前五天交易日平均市价的较低价格为基准。 4、认股权的实施期限内，股票期权授予期的安排可以采用匀速时间表和加速时间表两种方法。匀速时间表是指，如授予期为五年，认股权确认书签定第一年可实施其中的20%，以后每过一年可实施额增加20%，即认股权确认书签定五年后，认股权方可全部执行。加速时间表是指，在以上相同的情况下，第一年只能安排其中的10%股份行权，第二年为15%，第三年为25%第四年为40%，第五年为余数10%。 5、认股权的有效期，为认股权确认书签定后的5-10年以内或职工离职之前。 6、公司配股或分割股份时，认股权按同比例增加。 7、股票期权合同中可列明，当管理者或员工违反法律达到某种程度时，公司有权收回其认股权未执行部分。 8、董事或高级管理人员因拥有比公众持股者更多信息，因而行权或出售股票的时机限制在“窗口”期内，即年报或中报公布收入和利润等指标后的第三个工作日开始直至到六月和十二月的第十天为止。上市公司对局内买卖须予披露事项与时限方面可订明该公司本身的规矩。 9、当股价低于行权价时，原则上不允许上市公司通过股票期权重新定价使股票期权变得有利可图，上市公司若要对股票期权重新定价需要获得股东大会的批准。 认股期权在国内应用 “期股”激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理。国内实施认股期权最早的要推深圳万科，万科在1993年为使员工股份计划的操作更加规范，聘请香港专业律师协助起草并制定严密规范的《职员股份计划规则》。上海在1999年年初工业系统发起“经营者革命”，试行认股期权激励制度。 总结试点实施认股期权企业的经验，立法制定有关法规目前已显得十分必要。惟有如此，才能对大批上市公司推行真正意义上的股权激励，也才能使稳定的制度供给形成后对公司发展有良好的促进作用。试点企业的选择，视不同公司的具体情况而定，但需满足以下三个条件： 1、企业产品有发展潜力，这样刺激效果会较明显。 2、企业管理良好，无明显的“内部劳动力市场”现象。 3、高科技企业更适合试点，因为它对人才和知识需求殷切，因而需要有更多的压力和激励。 相关条目 股票期权
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