什么是目标成果发表考评 目标成果发表考评，即通过组织目标成果发表会来考评目标成果的方法，是一种辅助性的考评方法。目的是检验各级目标治理的成效性。 目标成果发表会是一种广泛交流、相互促进的较好方法。可采取层层发表、层层选拔的办法将优秀成果筛选出来，在本级范围内组织成果发表。 目标成果发表考评的要点 运用目标成果发表考评的要点： 1、发言不搞“平摊”，不搞“照顾”，目标成果不突出者无发表权。 2、做好充分预备，按规定内容、方法、时间要求发表，凭数据说话，凭事实说话。 3、对优秀成果及时作出正确的评价并给予一定奖励。 目标成果发表考评的组织工作 成果发表会一般采取层层发表、层层选拔的办法，将优秀成果筛选出来。成果发表会的组织工作包括以下几项： 1、选定研究课题。年初将目标治理的重点，即研究的课题公布于众；所属各单位、个人可以自由组合，报名承担研究试验任务；上级根据主客观条件，择优正式授予研究任务（可以用目标治理卡（目标责任书）的形式）。 2、发表研究成果 。有成果主研者按以下六个步骤发表成果： 1）选题理由，通过目标和现状的比较，阐明该研究课题的意义。 2）相关因素分析，阐明影响治理绩效的主要因素。 3）研究目标，即要达到的目的和标准。 4）采取的主要对策、措施和实施效果。 5）主要成果，以数据说明对提高治理绩效的作用，采取纵（本单位前后对比）、横（与同行外单位比）对比来阐明效果。 6）今后的新设想。 成果发表会要求精炼、明确，一般不宜超过20分钟。 3、组织评价。成立一个包括领导、专家和群众代表三结合的评审组，订好评价标准，按体育比赛裁判打分的办法，分别对各项研究成果计分，然后择优评出一、二、三等奖，并在发表人及成果创造人员的总考核中视情加分。
什么是不定时工作制 不定时工作制是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。 不定时工作制不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。 不定时工作制的适用对象 实行不定时工作制企业应注意适用对象： 依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。 2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 由此可见，实行不定时工作制有其特定的适用对象，企业不得对员工随意适用。实行不定时工时制必须报劳动部门审批。 不定时工作制的实行条件 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采取的一种工时制。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的。 2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分半年人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工。 3、其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系，适合实行不定时工作制的职工。
薪酬溝通的內涵 所謂薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，治理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流,並獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業在薪酬戰略體系的設計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容以及員工滿意度調查和員工合理化建議)，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，並對薪酬體系執行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業戰略目標的實現。 薪酬溝通的特征 薪酬溝通作為一種有效的激勵機制具有以下特征： 1．強激勵性 企業在設計、決策及實施薪酬體系中，與員工進行有效的溝通，收集、征求員工意見和建議，讓員工全面參與，從而形成人性化的薪酬制度。這充分體現了企業人文關懷、人文理念，使員工的人格尊嚴得到尊重，較多需求得到滿足，其滿意度大大提高，從而產生的一種主人翁責任感，能極大地調動其積極性投入工作中。因此，薪酬溝通具有較強的激勵性。 2．互動性 薪酬溝通是一種雙向溝通而非單向溝通，是一類有反饋的信息溝通。企業治理者不僅把有關薪酬信息傳遞給員工，同時員工對薪酬治理的滿意或不滿意以及不滿意到底是在哪些方面、對薪酬治理的建議傳遞給治理者，進而為制定新的或改善現有的薪酬體系打下基礎，從而形成一種良性互動。 3．公開性 薪酬溝通使企業薪酬不再是個“暗箱”，而是公開、透明化。每個人可以知道他們想知道的關於薪酬的一切。如： 自己薪酬的構成，為何拿這麼多，其他人的詳細情況。不僅薪酬制度透明化，而且績效治理制度、績效考核指標也透明化、公平化、標準化。使員工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之處。 4．動態性和靈活性 現在企業面臨競爭環境的不確定性在增加，其薪酬方案的調整頻率已變得越來越高，所以薪酬溝通不能靜止不動，必須時刻保持自身的動態性和靈活性，緊隨企業戰略變化和組織變革，成為維繫企業和員工間心理契約的紐帶。如：當新的獎金方案是以質量和客戶滿意度為基礎時，企業就必須能夠持續不斷地向員工提供有關企業質量改進措施和客戶服務方面的信息，而員工也有權進行詢問，得到答案並要求組織提供反饋。 實施薪酬溝通的必要性 薪酬溝通是企業薪酬治理中不可或缺的組成部分，也是企業激勵機制中極為重要的一項內容。它貫穿於企業薪酬治理的整個流程中，貫穿於薪酬方案由制定到實施、控制、調整的全過程。事實上，企業在剛剛開始設計和開發薪酬方案的時候，就應考慮到如何就該方案與員工進行溝通的問題。在通常情況下，薪酬溝通本身往往開始得很早，遠在新的薪酬戰略開始實施以前，不僅如此，它還需要貫穿於薪酬方案的整個生命周期當中。無數事實證明，良好的企業必然存在著良好溝通。正如美國闻名未來學家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是治理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。” 實施薪酬溝通的意義 隨著全球化市場競爭的加強，企業對員工的依賴越來越強，且已認識到薪酬體系的精心設計和良好溝通已經成為有效激勵員工、提高組織贏利率的關鍵要素。 首先，薪酬溝通能夠為員工創造良好的工作“軟”環境，使員工生活和工作在一種人際關係和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發員工的工作熱情，吸收並留住人才。 其次，薪酬溝通可以把企業價值理念、企業目標有效地傳導給員工，把企業目標分解成員工個人成長目標，使企業和員工融合為一體，引導員工行為與企業發展目標一致，從而極大調動員工積極性與熱情，企業效益得到提高。 最後，薪酬溝通具有預防性。在企業與員工或外界溝通過程中，可以發現企業中存在的矛盾，便於及時調整各種關係，消除員工的不滿情緒，解決企業內部存在的矛盾，促進企業平穩快速發展。 另外，薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制。薪酬溝通不僅具有激勵員工的作用，同時通過溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是企業期望的，哪些是企業禁止的，指明瞭員工努力的方向。 薪酬溝通的誤區 1.缺乏明確的薪酬原則 我們知道，任何治理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬治理也不例外，它既屬於人力資源治理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。因此，薪酬治理需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪？抑或多個因素綜合考慮？各因素的權重又該如何權衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果，當然需要公司高管層乃至決策層董事會來謹慎規劃和明確設立。 薪酬原則或薪酬哲學可以涵蓋的內容：是選擇領先、落後還是跟隨的薪酬戰略，是側重於吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的溝通，就從明確、清楚的薪酬原則或哲學開始。 2.口頭解釋足矣 假如薪酬或獎金體系不複雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣。這種情形在發展中的中小企業里更為普遍。由於公司處於剛站穩腳跟或處於初期階段，忙於增產擴銷，開拓市場發掘客戶，人力資源體系尚有待規範系統地設立；又之加企業規模尚小，組織結構簡單而層級較少，经常薪酬和獎金制度也相對滯後和簡單。治理層就忽略了健全和完善合理的分配製度的重要性，往往不做書面化、規範化的工作，認為只要發錢時跟員工講一下就可以了。 而這種做法往往會帶給員工不確定和不穩定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據和確切的計算細節，不清楚下次的評定方式會不會變，不肯定明年還有沒有這獎金，也不曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現……假如員工的心裡有這麼多的‘不清楚‘和‘不明確‘，而僅僅是老闆心知肚明，那麼這錢就拿的不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也是大打折扣了。所以，薪酬和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題，即使複雜程度低也有必要規範化和成文化，還應明確易懂並充分溝通。比如，調薪加薪的原則和流程應該有正規的書面溝通；再比如，獎金髮放時，要提供依據顯示相關的考核和計算的信息。這樣，員工拿到獎金時，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以後要達到什麼樣的期望值，獲取什麼樣的回報。 3.不談員工的職業發展 講薪酬時不要扯開去談員工的職業發展。大家都知道業績評估和薪酬是緊密掛鉤的，所謂What is measured, gets rewarded. 公司考評什麼，員工就會在什麼方面努力，取得公司期望的績效。所以，很多治理人員在和下屬談薪酬時都能對其過去的成績評頭論足一番。但僅這樣這是不夠的。不提或少提員工個人發展的話題，可能是因為對此有所避諱，似乎討論個人發展就是鼓動員工不安份於本職工作，是違背公司的利益；也可能是治理人員本身不善駕馭有關職業發展的話題，不知如何交流溝通。不管是何種緣由，治理層應該認識到薪酬和獎金不僅為了“肯定過去”，更是為了“激勵未來”。避而不談員工的個人職業發展是沒有用的，要知道， 就算公司不和員工談，員工也會自己“琢磨”，與其不知道而且無法控制員工肚子里的“小算盤”，還不如開諄压
什么是职业发展 职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。 职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。所谓专家并不一定是研究开发人员或技术顾问。专家是在某一领域有深入和广泛的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。至于行政治理能力、员工培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等，是个体在职业发展过程中必须培养的能力要素，它们是实现职业发展的重要工具，但不是职业发展的目标。 职业发展的五个准则 把握机遇 把握成功的标准 发挥自身优势 学会与上司相处 理解企业文化 职业发展的必要性 从组织的观点看，职业发展能降低员工流动带来的成本。假如企业帮助员工制定职业计划，这些计划可能与组织密切相连，因此，员工就不大可能离开。热心于员工的职业发展同样能鼓舞士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。事实上组织对员工的职业发展感爱好对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。 职业发展的负责者 （一）组织的责任 组织的责任是开发并在组织内部向员工通告职业选择权。要向员工传递组织内所存在的职业选择，组织应该把能实现员工职业目标的职业道路，向员工提出具体的建议。在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源治理部门一般负责使这些信息能马上被员工了解。 （二）员工的责任 员工有了个人职业规划，就必须采取一系列的实际行动，如要虚心接受公司各方面专家和直接治理者的有关职业发展的指导和建议，要进行自我评价，选择一条正确的职业道路，接受公司组织的一系列的培训，并要加强各方面的学习等。 （三）直接治理者的责任 直接治理者在推进下属的职业发展中发挥重要作用，他们应该引导员工如何进行职业发展，然后帮助员工评估结果。治理人员起到的作用应该包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。 职业发展的实施 （一）员工自我评估 员工的自我评估指员工个人对自己的能力、爱好、气质、性格以及自己职业发展的要求等等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。 （二）组织评估 组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。这些信息主要来自对员工的绩效评估，也包括反映该员工的受教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。组织对员工个人的评估通常应由人力资源人员和员工的直接治理者共同进行。 （三）职业信息的传递 员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。组织要及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、练习机会等的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。 （四）职业咨询 职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。在职业发展过程中，有可能出现许多员工无法猜测或必须面对的难题，如职位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为员工解决职业发展中的困惑，为员工作出明智选择提供参考意见和决策支持。 （五）职业道路引导 职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。职业道路引导指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的职业道路变换工作岗位。 员工职业发展的阶段性 1)职业初期（有挑战性的工作、为员工树立职业初期的目标或职业抱负）。 2）职业中期（晋升机会减少、意识到死亡、身体变化、明确了自己职业目标的实现程度由此寻找新的生活目标，家庭关系可能会发生变化；工作教练，不想再颠沛流离，工作中感觉落伍，寻求安全）。 3）职业后期（偏见：如生产效率、培训成本、高缺勤率、事故率）。 实施职业发展方法 向员工阐明各工作岗位的关系、职位的层级关系，即职业阶梯以及相应的资格条件； 提供员工必要的培训（Training）或长期教育项目以及其他人力资源开发项目，用以帮助员工从一种工作岗位或层级跳到另一工作岗位或层级； 建立职业咨询体系（制度、人员等）； 治理层的支持与相应人员技能的提高； 继任计划（接班制度）及治理（Succession Planning）； 指导制度（Mentoring）； 晋升、调动、降职； 工作扩大与工作轮换；
什么是职务专业化 职务专业化最早是由亚当·斯密提出的，在泰罗的科学治理方法中又得到强调，职务设计基本上是按职务专业化的模式进行的，即把职务简化为细小的、专业化的任务。在20世纪上半叶，职务设计是与劳动分工或职务专门化同一意义的。职务专门化意味着将职务划分为细小的、专业化的任务，治理者要尽可能的将职务设计的简单。 职务专业化是指将职务划分为单一的、标准化和专业化的任务，以提高生产率的一种职务设计方式，属于单任务的专业化组织模式。 职务专业化的基本工具就是时间一动作研究，即通过分析工人的手、臂和身体其他部位的动作，工具、身体和原材料之间的物理机械关系，寻找工人的身体活动、工具和任务之间的最佳组合，实现工作的简单化和标准化，以使所有工人都能够达到预定的生产水平。 职务专业化的评价 职务专业化与传统官僚制结构架构相适应，按职务专业化思路设计出来的职务简单、可靠、安全；其突出优越性是能够取得规范的专业分工的优势和技术操作效率，但由于它与人的自主性、能动性和创造性等天然本性相违反，产生了很大的副作用，轻易让员工产生厌烦感，导致组织横向协同性差，工作效率降低，离职率和缺勤率增高，怠工和工作质量下降等。现在它有着被逐渐改进的趋势。
什么是加权选择量表法 加权选择量表法又叫加权总计评分量表法，它是行为量表法的另一表现形式。具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。 在打分时，假如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“√”或者划“×”。 加权选择量表法的设计步骤 1、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。 2、对每一个行为项目进行多等级（5-9）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 加权选择量表法实例：某公司对面包店经理考评时使用的加权量表，如下表所示： 考评项目等级分值考评结果 他偶然买了一些竞争对手的产品6.8□ 在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量1.4□ 他加入了一个地方的行业协会5.9□ 他经常无故指责他员工0.9□ 商店橱窗的陈列总是显得比较合理3.1□ 他偶然组织店里的销售人员进行销售技能考试6.7□ 在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或者更晚8.7□ 他总是抱怨他的员工，但是并不采取补救措施4.5□ 加权选择量表法的优缺点 1、加权选择量表法的优点 打分轻易、核算简单、便于反馈。 2、加权选择量表法的缺陷 适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
什么是职业责任 职业责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责，它包括人们应该做的工作和应该承担的义务。 职业活动是人一生中最基本的社会活动，职业责任是由社会分工决定的，是职业活动的中心，也是构成特定职业的基础，往往通过行政的甚至法律方式加以确定和维护。 职业责任的特点 1、职业责任具有明确的规定性。 2、职业责任与物质利益存在直接关系。 3、职业责任具有法律及其纪律的强制性。 职业责任的强化 1、对企业集团来说，应加强员工的职业责任教育和培训。 2、对企业员工来说，应自觉明确和认定自己的职业责任，树立职业责任。企业对员工职业责任教育主要通过以下途径：以质量观念促责任意识；完善各项岗位规章制度。 3、建立健全评价体系。
什么是零基猜测 零基猜测方法以组织现有员工数量为基础来猜测未来对员工的需求。而实际上人力资源计划也是采取同样的步骤进行零基猜测，每年每项猜测都要据此重新加以调整。假如一位员工退休、被解雇或出于某种原因离开公司，这个位置不会自动补充人。公司必须进行分析，以确定是否有必要补充人。当需要设立新职位时，也要进行同样的分析。 零基猜测的作用 零基猜测的要害是要对人力资源需求进行详尽分析。人力资源需求猜测的目的之一是利用过去的员工水平猜测未来的需求。猜测变量是被认为对员工水平有影响的因素。最为有用的人员水平猜测变量是销售量。企业产品市场需求与企业所需员工数量之间是正相关关系。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估