怠工模型概述 怠工模型（夏皮罗和斯蒂格利茨,1984）是效率工资理论假定中最有代表性的模型。它是从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系的。该模型认为，传统的劳动力供给理论以小时单位或一些其他个人供给时数作为测度量并不符合现实。企业需要的本质上说不是劳动小时，而是雇佣工人的某种服务。其实，马克思最早就提出了这一思想。他认为资本家在市场上购买的劳动力实际上是一种权利，它是由时间单位测度的，称为“劳动力”，即工人进行工作的能力。而资本家真正需要的是“劳动”，即生产过程中使用的实际的人的努力程度。这一区分对马克思关于资本主义经济的分析十分关键，它构成了剩余价值理论的基础。然而，效率工资理论的研究是沿着一条与马克思主义不同的道路发展起来的。 怠工模型认为，由于劳动力市场上信息的不对称，工人对他们提供的劳动服务总有某种程度的控制力，而这种对其自身劳动服务努力程度的控制力在合同上很难加以规定，因此，就应以效率单位来测度劳动服务。如果在完全信息条件下，努力可以观察，激励问题就有一个直接的解，企业简单地提供一份与努力一致的合同就可以了。然而，由于信息的不完全和不确定性，订立这样一份合约并不可能。在绝大多数工作中，由于企业不能对工人的努力程度进行完美的监督，工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由，因此，劳动合同不可能准确规定员工绩效的所有方面。由于监督成本太大或者不准确，再加上劳动产品不可能单独计量（现代生产一般是团队生产），因此记件工资也不能有效解决这一问题。在这种情况下，企业支付高于市场出清水平的工资就是一种激励工人努力工作而不是偷懒的有效手段。 怠工模型的函数 夏皮罗和斯蒂格利茨(Shapiro and Stiglitz,1984）提出了一个简单的怠工模型，分析了效率工资对工人劳动生产率的影响。在该模型中，工人的效用函数设定为：U(w,e) = w − e。（w 为工资，e 为工人的努力程度）。假定工人只有两种选择：努力工作:或者偷懒:e = 0。（放松该假定，即使工人的努力程度是一个连续型变量，也不会改变模型的基本结论）。 每个工人在任何时候都处于下面两种状态之一：就业或失业。单位时间内外生事件以 b的概率导致工人离职（比如由于迁移等原因）。外生离职使得工人加入失业大军。工人以贴现率最大化其预期效用。工人唯一的选择是选择努力的水平。如果工人努力工作，他将被支付工资w，继续被厂商雇佣直到外生事件导致其离职。如果怠工，工人以单位时间 q的概率被厂商发现，如果被发现，他将被解雇，被迫进入失业队伍。失业工人单位时间找到工作的概率称为工作获得率。失业期间获得失业保险金wo。 工人选择努力水平最大化其贴现效用。这就要比较怠工和不怠工所获得的效用的大小。 定义为怠工者的预期贴现终身效用；为不怠工者的预期贴现终身效用，VU为失业者的预期贴现终身效用。根据利率乘以资产的价值等于收益（红利）加上预期的资本增值（或资本损失）这一公式，可以得出下面两个等式。对怠工者而言，基本的资产等式为： 对非怠工者，等式为： 解等式（1）和（2），可得 当且仅当时，工人才不会怠工。我们称之为无怠工条件（NSC）。解等式（3）和（4），可得： 或者，NSC条件也可以表示为：该公式明确地表明了无怠工条件的含义：除非被解雇会有惩罚，每个工人都会怠工。也就是说，如果员工失业后能立即找到工作， 即，那么 NSC 条件就不能得到满足。 等式（5）表明，如果企业支付足够高的工资，工人就不会怠工。需支付的效率工资水平和以下因素正相关： ①工作需要的努力程度（e）越高； ②被解雇的预期效用(VU)越高； ③被发现怠工的概率(q)越低； ④贴现率越高（短期怠工获得的收益和被发现解雇带来的损失的比较） ⑤外生的离职率（b）越高（如果某人早就打算离职，那么他就更有可能怠工）。 怠工模型的意义 怠工模型表明，解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。如果所有的企业都支付相同的工资，不存在失业的话，工人偷懒就不会有任何损失，那么所有的工人都会偷懒。在这种情况下，每个企业为了杜绝偷懒，就会提高本企业的工资。当所有企业都提高工资，平均工资水平就会上升，就业率随之下降。市场均衡条件下，所有企业都支付高于市场出清的工资水平，失业（使被解雇的工人面临损失）就自动成为惩罚工人怠工的手段。失业工人即使愿意在较低工资水平工作，也不可能得到就业机会，因为如果企业以较低工资雇佣他们，这些工人一定会怠工。企业明白这一点，而工人没有可信的办法来证明他们一旦被雇佣就会努力工作。不仅如此，该模型还分析了影响效率工资高低的因素。根据工人效用函数，不怠工和失业的预期贴现效用差距决定了工人是否努力工作。无怠工条件（NSC）表明，效率工资的大小取决于失业保险金的高低，企业对工人监督的频率，工作本身的难易程度，经济环境的好坏以及工人对未来效用的贴现率等因素。这也说明了每个企业为激励员工努力工作需要支付的工资水平并不相同，而且，效率工资也不是一个固定不变的常量，它随外界条件的变化不断变化。因此，我国企业在制定合理的工资激励员工的生产积极性时，需考虑这些因素的影响。 相关条目 劳动力转换模型 逆向选择模型 社会风俗模型
什么是广告招聘 广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。它是指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方法。 广告招聘是应用很广泛的一种方法，它可以比较轻易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体可以是大学校园里的布告栏、专业技术杂志、报纸和电视等。广告的作用一方面是可将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；另一个作用是向申请人“兜售”公司或企业的优势。广告的内容应该真实，虚假的广告会引起雇用时的不满和日后的跳槽。 随着现代社会对人才竞争的愈演愈烈，为了吸引更多的高素质的应聘人员，招聘广告的设计是很重要的。一份优秀的广告要充分显示出组织对人才的吸引和组织自然的魅力。一份好的广告应有： 要有依据使人过目不忘的广告词。 应突出企业徽志。 应使用鼓励性、刺激性用语。 应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件，并注册待遇。 广告招聘的内容 1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 2、具体的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。 为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因素作为一种工作资格的倾向。 范例：有这样一个广告招聘：“招聘：软件工程师，2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判定本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护的工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃。由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才，通常还会疑问：一个公司假如连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。所以说，在招聘广告中，一定要依据职位分析给出：岗位职责；工作环境、条件；入职条件。只有这样，才能为高效率招聘打下好基础。
什么是书面沟通 书面沟通是以文字为媒体的信息传递，形式主要包括文件、报告、信件、书面合同等(口头沟通是以口语为媒体的信息传递，形式主要包括面对面交谈、电话、开会、讲座、讨论等)书面沟通是一种比较经济的沟通方式，沟通的时间一般不长，沟通成本也比较低。这种沟通方式一般不受场地的限制，因此被我们广泛采用。这种方式一般在解决较简单的问题或发布信息时采用。在计算机信息系统普及应用的今天，我们很少采用纸质的方式进行沟通。 书面沟通的优点 书面沟通本质上讲是间接的，这使得其有许多优点： 可以正式的或非正式的，可长可短。 可以使写作人能够从容地表达自己的意思。 词语可以经过仔细推敲，而且还可以不断修改，直到满足表达出个人风格。 书面材料是准确而可信的证据。所谓“白纸黑字”。 书面文本可以复制，同时发送给许多人，传达相同的信息。 在群体内部经常受限于约定俗成的规则。 书面材料传达信息的准确性高。 书面沟通障碍 间接性也给书面沟通造成了一些非凡障碍。 发文者的语气、强调重点、表达特色，以及发文的目的经常被忽略而使理解有误。 信息及含意会随着信息内容所描述的情况，以及发文和收文时的部门而有所变更。这包括： 个人观点——收文者很轻易忽略与他自己的看法有冲突的信息。 发文者的地位——发文者是上司、部属或同一阶层的同事，会影响信息的意义。 外界的影响——收文者能否专心阅读收到的信息？收文者的心情如何？你写这封函或备忘录的时候心情如何？这封函送达的时间是大清早或是午餐的时候？等等。 发文者选择的格式或时机不当。收文者很可能因为你一开始采用的格式不当，而不太注重你的信息内容。 书面沟通适用情形 （1）简单问题小范围沟通时（如3~5个人沟通一下产出物最终的评审结论等）； （2）需要大家先思考、斟酌，短时间不需要或很难有结果时（如项目组团队活动的讨论、复杂技术问题提前知会大家思考等）； （3）传达非重要信息时（如分发周项目状态报告等）； （4）澄清一些谣传信息，而这些谣传信息可能会对团队带来影响时。 相关条目 会议沟通 当面沟通
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什么是储备干部 储备干部就是企业治理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层治理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚治理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的治理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。但是在现实的社会中很多人认为，一般储备干部都要从基层做起，现在社会上有个说法，储备干部就是业务员、打杂的。 采用储备干部的原因 1、为拓展版图布局 既然名为储备干部，企业必定有拓展计划，就拿汇丰银行（HSBC）来说，便是着眼于未来5年主管空缺而规划。汇丰银行练习员工发展部副总裁朱敏杰说，生意大了、人多了，汇丰对主管的需求量也在增加，等到那时再对外招聘就太迟了，汇丰强调“一脉相传”的企业文化，会希望有一群“喝HSBC奶水长大的人”引领公司发展。 2、引进多元活力 除了替未来做预备，引进有其他工作经验的储备干部，也能为企业带进新活力。屈臣氏人力资源部总监认为，零售是一个很有弹性的行业，消费者的喜好、消费方式一直在变，假如店长都是从内部员工升任，其过去的成功经验反而可能局限了发展。指出，拥有不同行业经验的储备干部，往往能提出超脱旧有做法的新观点，当公司推行新的想法时，他们接受度也比较高，无形中影响其他老员工。 3、学校无相关课程 有些行业持续招募储备干部，与专业难以养成有关，例如量贩卖场、便利商店等流通业，寻遍国内各系所也找不到相关练习课程，业者唯有自行养人才。企业对储备干部的条件限制各有不同，虽然部分公司会对应徵者的学历设限，但多数欢迎新人尝试。企业招聘储备干部的政策也不尽相同，有些一出手便是几百人，有些采取精兵主义，每年的储备干部名额限制在15位以下，像IKEA、汇丰银行、都只招募10-12位，原因是投注的练习资源庞大，担心储备干部人数太多会照顾不来。 以IKEA为例，不仅为每位储备干部安排不同进度的练习与实习，还指派一位Coach（教练）、Mentor（导师）指导业务技巧、解决学习碰到的疑难杂症，并且安排一位人力资源经理做辅导，连储备干部的精神层面都照顾到。 汇丰每年只录取10位储备干部，2年培训投资的每个人身上的经费高达1、2百万元，因此培训期间若有人进度落后，练习部门就要加强辅导，希望这10个人可以团进团出，因为究竟汇丰投下相当多的时间与心力。 储备干部必须面临的挑战 1、外界高标准要求 虽然储备干部能得到较多学习资源与升迁机会，但并非如外界想像的，是“搭着直升机上升”，储备干部等于是将原本需要花好几年才能学会的东西，压缩到练习期间完成，他们面对的压力与挑战比一般职员高。例如这种说法是经常见的“有很多挑战，是你平平顺顺走不需要碰到的。同事会觉得你做好是应该，做不好要吊起来打。” 2、放下面子从头学起 多数的储备干部练习，都有基层实习的部分，让储备干部熟悉公司的实际运作，但有些工作琐碎、低阶，往往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。 别人的诧异眼光与自我对工作落差的认知，就成了储备干部必须要有的心理调适。 IKEA创办人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》书中，有这么一段话：“让我们继续当一群乐观的疯子，一群顽固、坚持、拒绝接受“不可能”为答案的。”选择储备干部的人当然不是疯子，事实上他们需要更多的毅力，一种追求卓越的偏执，和接受挑战的勇气，最后才能度过重重关卡领取桂冠，开展另一段精采旅途。
什么是非人员沟通渠道 信息沟通渠道通常分为两类：人员沟通渠道与非人员沟通渠道。 非人员沟通渠道也称大众媒体沟通，是指不经人员接触和交流而进行的一种信息沟通方式，是一种单向沟通方式。 非人员沟通渠道的类型 其可分为三类： 1、媒体，包括印刷媒体、电子媒体、以及陈列媒体。 2、气氛，指特意制造的一种环境，以刺激和强化购买者购买产品的倾向。 3、特殊活动，即对目标受众传递特定信息的活动，公共关系部门常以召开记者招待会、公开展示或隆重开张等方式，来达到特定的沟通效果。 非人员沟通可以直接影响购买者。此外，采用大众传播媒体还可以激发人员沟通而非直接地影响购买者。
什么是逐月评分累计法 逐月评分累计法是一种月评分、年累计的评分方法。是指把根据年目标分解的各项具体目标按几个月平均，确定每月目标，每月进行一次考核，然后累计总得分； 逐月评分累计法的实施步骤 逐月评分累计法的具体步骤是根据年度目标分解的各项具体指标，按十二个月平均，确定月指标，每月进行一次考核，逐月评分，年末汇总累计。其好和处是：使考核评价经常化，并能与月奖结合。它适用于对目标任务单一，工作指标周期性强的个人进行考评，例如对医院的医生、护士，军人企业化工厂中的工人等。运用这种方法时，指标分解要具体，评分方法要简单，标准要明确。 相关条目 名次排列法 综合评定法 成果发表考评法
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