什么是加班加点工资 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。它是针对劳动者加班加点后，是对其在标准上班时间外的工作进行支付劳动报酬的一种工资形式。实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假日上班时间，加点是指天天超过8小时之外的上班时间。 加班加点工资的计算应以标准工资为基数，而非以包含随意性很大的辅助工资在内的工资收入为基数。最低工资不包括加班加点工资。 加班加点工资的正确计算 加班加点地工作，是许多企业中的常见现象。《劳动法》第41条、第44条明确规定，每月加班不得超过36小时，同时罗列了有关加班加点工资的计算口径。 首先，先界定“日工资”和“小时工资”的计算方式。同时按劳动与社会保障部所发（2000）8号文《关于职工全年全月平均工作时间和工资折算问题的通知》中规定：“职工全年月平均工作天数为20.92天，月平均工作小时为167.4小时”，可列出下列计算公式： 日工资=月实得工资/20.92×70%；小时工资=月实得工资/167.4×70%。 其次，针对下列不同情况，分别探讨加班加点工资的计算方式。 一、正常工作日内延长工作时间。对于正常工作日内延长工作时间的加班加点工资，或者按小时工资的150%支付工资，或者按“做一小时还一小时”的方式安排补休。 二、休息日加班工作。对劳动者在休息日加班的计酬方式，或者按“做一休一”调休，或者按200%支付日或小时工资。但按劳部发（95）309号文第62 条规定，经批准实行综合计算工作时间的企业（如商业零售业等）可不受此限，仅需将每月累计超过167.4小时（法定节假日除外）的工作视为加班，并按 150%计发加班加点工资。 三、法定节假日加班工作。根据1994年12月23日国务院发布、1999年9月18日国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全年共有10天法定节假日，具体为新年（1月1日）放假1天；春节（农历初一、二、三）放假3天；劳动节（5月1、2、3日）放假3天；国庆节（10月1、2、3日）放假3天。《劳动法》第44条明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对于法定节假日加班的计酬金，劳动部及上海市劳动局有关文件规定中，均未表示答应用“补休”方式来替代。 四、部分公民放假日的加班。劳动和社会保障部办公厅劳社函（2000）18号文《关于部分公民放假有关工资问题的函》中明确规定：按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织应祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬金，但不支付加班工资。假如该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当支付休息日的加班工资”。 加班加点工资制度 用人单位把职工的加班加点工资按最低工资支付，是对国家有关工资支付政策的错误理解，也是对劳动者劳动权利和工资权利的侵犯。 《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）明确规定，假如劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬是不得低于当地最低工资标准的。最低工资标准，原劳动部《关于%26lt;劳动法%26gt;若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、非凡劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。《企业最低工资规定》第十七条规定的中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等非凡工作环境条件下的津贴，属于非凡劳动条件下的津贴。另外，原劳动部《关于实施最低工资保障制度的通知》（劳部发〔1994〕409号）规定，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入亦不包括在最低工资标准内。 原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应分别按150%、200%、300%支付劳动者的工资。因此，加班加点工资是在法定标准工作时间以外劳动者所从事的劳动而支付的报酬。 为了避免出现由于支付工资不当，给劳动者带来损失，用人单位在支付劳动者工资时，应当按照工资支付规定，向劳动者提供一份个人的工资清单，列明所支付的工资项目，使劳动者知道自己所领取的工资报酬哪些是基本工资，哪些是奖金、补贴，哪些是加班加点工资，防止出现只向劳动者提供工资数额，而隐藏着低于最低工资标准支付劳动者工资的问题发生。
什么是欧德伟法？ 欧德伟法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它与要害事件法实际上是相同的，现行确定被考核人的基准分（如70分），在一系列加分或减分的项目指导下，考评人进行加减评定，最后得出具体考核得分的方法。 欧德伟法的一般做法 是由治理者将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同平常的好行为或非同平常的不良行为（或事故）记录下来。然后在某一段固定时间里（比如6个月）。根据所记录的非凡事件来决定他的工作绩效。 欧德伟法的运用 在运用欧德伟法进行奖惩决策时，确定一个进行奖惩的分数范围，比如，超过80分的人将获得奖励或晋升；低于70分的人将受到警告、处罚或辞退等。在使用这种方法时，可以将其与工作计划、目标及工作规范结合起来使用。
什么是外部劳动力供给 外部劳动力供给是指外部的劳动市场可供企业录用的人力资源。外部劳动力供给主要包括：应届毕业生、待业人员、在职同行人员等。 目前，一方面我国因为人口年龄结构的迅速变化导致劳动力供给处于比较丰富的阶段，另一方面，随着我国经济增长方式的转变和产业结构的优化升级，经济增长对就业的拉动能力在下降。据国家统计局测算，在20世纪80年代，GDP每增加一个百分点可增加240万个就业岗位，而到了90年代，则只能增加70万个就业岗位。劳动力共给过剩和就业需求相对不足使得城镇就业变得越来越困难。更为严重的是，根据对人口年龄结构变动趋势的猜测，这种劳动力供给大于需求的趋势在今后相当长一段时间内将持续存在。 外部劳动力供给的影响因素 外部劳动力供给是影响企业招聘的主要因素之一，也是人力资源供给猜测、规划的主要影响因素之一。影响企业外部劳动力供给的因素有以下几个: 1、人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构，现有的劳动力参与率等。 2、劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动；劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业猜测外部人员供给带来困难。 3、社会就业意思和择业心理偏好。例如，一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作。再如，应届大学毕业生普遍存在对职业期望过高的现象，大多数人希望进国定机关、大公司或合资企业工作，希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业，而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作。严格的户籍制度也制给着企业外部人员的供给。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制给了企业人员，非凡是高层次经营治理、专业技术人员的补充。 外部劳动力供给的主要渠道 企业外部劳动力供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校长毕业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员。 大中专院校及技职校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，猜测工作轻易。复员转业军人，由国家指令性计划安置就业，也较易猜测。比较困难的是城镇失业人员和流动人员的猜测，在猜测过程中需综合考虑城镇失员人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的控制程度，以及其他一些因素。 对于其他组织在职人员的猜测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当职员的福利、保险、工资、待遇等因素，企业应在本单位可能提供的待遇下，科学地猜测外部人员的可供给量。
什么是代表比较法 代表比较法是指确定若干考核要素，以及各要素在整个考核中所占的比重，然后在同一职位的档案人员中选出优、良、中、次、劣等代表，进行比较，评定属于哪个等级。 相关条目 比较测评法 相对比较法 代表比较法是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是人力资源营销 人力资源营销是指合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，以人力资源为根本，使用各种营销手段进行一系列的营销活动，达到企业预期目标的一种营销理念。人力资源营销同样要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。 人力资源营销的分类 企业内部人力资源营销 1、对CEO营销。 对CEO而言，在企业诸多经营要素(资金、技术、人才等)中，对人力资源的经营是最为模糊的概念，他们往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，而不知道如何对人力资源进行价值经营。过去CEO们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系，因此，要让CEO对人力资源部门的熟悉从“成本中心”向“利润中心”转变。比如可以通过提取一些要害的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标(当然，这些指标的建立不是一项简单的工作)，来分析他们与企业经营指标的内在联系，建立起不同部门(机构)、不同人群(如销售、研发、治理等)的经营指标与要害的人力资源状态指标(如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等)之间的关系，就能比较直观地把握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源治理、开发、经营手段来提升组织绩效。CEO们一旦真正意识到人力资源经营的重要性，并把握了人力资源经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源治理的需求发起者，而不只是在潜意识中认为人力资源治理很重要。因此，人力资源部门针对CEO进行人力资源营销的策略应该是：通过提供一些要害的、可获取结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源经营的理念传递给他们。 2、对直线经理营销。 对直线经理而言，他们往往是业务能力强于治理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的治理了。原因在于：过去人们都认为人力资源治理是人力资源部门的事，人力资源管得好与坏也只与人力资源部门有关系。但现代人力资源治理的发展趋势是：多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效治理、培训与发展、薪酬治理、员工关系等)的实施将由直线经理与人力资源部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为人力资源部门是无法了解到每一个员工的具体情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。人力资源部门要做的，是制定人力资源治理的计划、流程以及策略(即设计制造人力资源治理产品)，并对直线经理进行培训，使其熟悉并善于在日常治理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。因此，通过培训与授权，让直线经理参与到人力资源治理活动中来，使直线经理的治理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是人力资源部门对直线经理的营销策略。 3、对普通员工营销。 对普通员工而言，一套完善的人力资源治理体系以及对治理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。人力资源治理体系的建立和宣导应该由人力资源部门来统一实施，而作为人力资源治理产品代理商的直线经理将负责在治理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与人力资源部门之间信任度的重要因素。当然，在让员工了解人力资源部门的工作基础上，要想进一步减少员工的抱怨，提升员工对人力资源部门工作的满足度，就需要员工参与到人力资源治理活动中来，同时还要求人力资源部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。总结起来，人力资源部门对员工进行人力资源营销，一靠对人力资源治理体系的宣导与切实执行；二靠通过技术手段满足员工个性化的需求，给予员工更多的关注，并让员工参与到人力资源治理活动中来。 企业外部的人力资源营销 1、消费群体人力资源的开发。 首先，了解消费者的潜在需求。许多情况下，消费者并没有察觉到自己潜意识中存在的需求，甚至根本不知道自己的需求。人力资源营销要求企业人员深入市场，将这部分需求提炼出来，以促使研制出满足这种需求的产品。形成自己特定的市场，这其实就是对消费群体人力资源的有效利用。其次，重视消费群体的意见，将其转化为企业的收益。人力资源营销认为，消费者的意见是消费群体向企业提供的“服务”，具有很强的针对性，这种“服务”有利于企业在相对较少的“成本”下，发现自己的不足，进而改进产品和服务，赢得更大的市场。再次，培养学习型消费者。在日益激烈的市场竞争中，企业唯有不断创新才能得以生存。所以对企业来言。自己的创新(新技术、新产品以及新的消费观念)越快越好，越多越好。但消费者接受创新是需要一定的时间和学习过程的，这可能大大滞后于企业的创新速度，这就使得培养学习型消费者成了必要。 2、关联企业人力资源的利用。 关联企业是指与本企业存在各种关系的企业，其中最重要的就是供给商和分销商。建立“人力资源营销战略联盟”是对这些企业人力资源进行营销的有效方式。联合供给商和分销商，形成整体的人力资源优势。在联盟内部，人力资源可以互为作用，取长补短；在联盟外部，可以更好地面对市场，确立竞争优势。战略联盟的建立一般有以下几步：首先，各企业开展自己的内部人力资源营销，提高人力资源质量。并加以充分利用。突出各自的人力资源优势。其次，发挥关系营销的作用，企业间进行充分地沟通和交流，改善关系，建立信任。同时各企业可进行人员互访、参观和培训。促进企业文化的渗透和融合。再次，相互派出业务代表，协助彼此的合作，形成初步的战略联盟。这时企业文化将发挥作用，使各企业产生趋同意识，即战略联盟。最后。各企业产生连锁互动。分销商配合生产商的消费群体人力资源营销，并将市场信息及时传递上来。生产商联合供给商的技术人员，研究适应市场需求的新产品。供给商了解生产商的生产需求后。进行有关的生产和采购。生产商接到供给商提供的原材料后，立即生产相应的产品交付分销商。分销商在生产商业务代表的帮助下，把产品推向市场。这就实现了共同开发。共同设计，共同销售，从而有效地使用了各企业的人力资源，达到了共同受益的目的。 3、其他企业外部人力资源营销。 首先，公共部门人力资源营销。公共部门是指政府、新闻机构等企业外部组织。对其人力资源的营销有直接或间接两种方式。直接方式包括聘请政府部门的权威人士作为企业的顾问，直接为企业出谋划策，提供有价值的信息；聘请记者作为企业的“社会监督人”，宣传企业，反馈消费信息。间接方式是通过有效的消费群体人力资源营销，在公众中树立良好的形象，从而引起新闻媒介等的关注和报道，使他们间接地为企业服务。其次，推出企业的形象代言人，也是一种典型的人力资源营销形式。通过大众对形象代言人的喜好发挥其意见领袖的作用，引导消费者对企业及产品的喜好，效果也是非常明显的。 人力资源营销特点 1．人力资源营销的系统体系是开放性的。 由于人力资源营销涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往把企业可利用的人力资源局限于企业内部的观念，凭借优化企业的内部人力资源，建立企业内部人力资源营销体系，利用企业外部的人力资源，并加强其与企业内部人力资源的相互联系和作用，最终形成内外兼有的系统体系。 2．传播人力资源营销理念，建立人力资源营销体系具有动态阶段的特点。 一个企业引入人力资源营销理念，建立人力资源营销体系的过程大致可分为三个阶段：(1)初级阶段。企业治理层将人力资源营销理念介绍进企业，并在高级治理人员中进行讨论，得到认同后，结台本企业的特点．研究并制定人力资源营销体系方案，组织各级治理人员习得和把握。(2)中级阶段。人力资源营销理念通过治理层向各员工传播，得到他们的认同，支持和把握，进而提高内部人力资源质量，并在全体员工的努力下，建立内部人力资源营销体系，奠定外部人力资源营销的基础。(3)高级阶段。人力资源营销理念以企业的内部人力资源营销体系为基础向外扩散，影响外部人群，作用于企业的外部人力资源，并以各种营销手段对其加以引导，为企业的发展服务，最终建立外部人力资源营销体系。这样企业就可以通过内外两个体系，充分利用内外两种资源，形成自己的人力资源优势，实现企业的预期目标。 3．传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性。 传播人力资源营销理念的主体是指从事人力资源营销的人或组织，而主体所面向的对象则是人力资源理念传播的客体。两者有着阶段不同与最终统一的关系。在传播人力资源营销理念的初级阶段，主体是企业的治理层，客体是企业的其他员工；在中级阶段，主体是企业的全体员工，而客体是企业外的人员；当达到高级阶段时，其主体与客体完成了统一，均成为企业可利用的人力资源，即实现了“把企业的员工当作顾客，把顾客当作企业的员工”。 人力资源营销系统的建立 建立人力资源营销系统有利于企业清楚地把握自己的人力资源，监测企业内人力资源的状况，为有效的内部人力资源营销措施提供依据；提供企业外人力资源的情报，及时反馈市场信息，以便调整营销策略，满足市场需求。人力资源营销系统由三部分组成，即系统的输入部分、数据库部分和输出部分。 1．系统的输入部分。 输入部分由两个子系统组成——企业内部人力资源监测子系统和企业外部人力资源子系统。前者主要反映企业内部人力资源的配置和利用 况，而后者负责收集企业外部人力资源的信息。 企业内部人力资源监测子系统反映以下情况：(1)员工的招聘和录用信息；(2)员工的培训信息；(3)员工的工资及福利信息；(4)员工各项考核信息；(5)员工流出信息。 企业外部人力资源情报子系统收集以下信息：(1)消费者人力资源情报，包括消费者的年龄、学历、家庭成员等信息；(2)供给商、分销商人力资源情报，包括其员工的数量、文化程度，主要负责人的个人情况，反映的问题等；(3)其他人力资源情报，如政府部门的人力资源治理政策，各广告公司、金融服务机构的人力资源情况等。 2．系统的数据库部分。 输入部分将有关人力资源的信息输入后，数据库部分即在计算机的支持下，把这些信息进行分类、统计，乃至分析和猜测，形成各种信息模块，以方便使用。数据库部分一般由专职人员治理和维护。 3．系统的输出部分。 其任务是把经过数据库加工后的信息输出，为相关部门和人员的决策服务。 人力资源营销与人力资源治理的区别 1．人力资源治理所研究的是一个封闭的范围，即企业内部的人力资源，没有涉及企业的消费者、供给商、分销商等这部分有利用价值的外部人力资源，同时这部分人力资源又不能通过企业的治理来实现，人力资源治理对此无能为力。人力资源营销则不仅包括了企业内部的人力资源，而且延伸至企业外部的人力资源，达到了人力资源治理所不能及的领域，并用营销的方式对其加以有效的利用。 2．人力资源治理是企业治理的组成部分，而治理这种视角本身就存在着盲点。治理者由于其在企业中的客观地位，不可避免地会从自身的角度去审阅企业中的一切，即所谓的“精英视角”，造成了上级与下级之间“落差关系”，使治理者不能站在员工的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动员工的积极性。同时，企业外部的人力资源与企业间并不存在上下级关系，在某种程度上情况可能还会相反，在这里用治理的方法就不适用了。而人力资源营销则是始终以平等的态度处理与内外两部分人力资源的关系。一方面切实为员工着想，用营销的手段与之沟通、交流，强调了他们的地位和作用；另一方面重塑了企业与外部人力资源的关系，用适宜的方式对其加以诱导，为企业所用。 3．人力资源治理更倾向于“治理”，注重对员工体力与智力在现有岗位上的静态治理，对于如何动态连续地提高员工能力，提高企业内人力资源的质量则探讨得较少。而人力资源营销则更能适应企业发展对人力资源发展所提出得要求，实现企业内人力资源的动态平衡，同时还兼顾了对外部人力资源的开发和利用，如开发消费者的需求等。 4．人力资源治理者着重于制度治理，过分重理性、刚性的治理方法，缺乏对情感资本及人性的体现，忽略了组织的有机性和可塑性。人力资源营销则主张人文化的柔性的治理方式，在满足物质需求的基础上，注重情感与精神的满足，营造良好的内外部环境及由此产生的灵活的组织，从而给企业不断注入前进的动力。
什么是生产函数预测法 生产函数预测法是通过建立生产函数来预测人力资源需求的方法。 常见的生产函数有考伯-道格拉斯生产函数(Cobb-Douglas production function)，它假定产出水平取决于劳动力和资本两种要素的投入水平，于是可列出如下公式： 式中，C为常数；Mt为t时期内使用的劳动力总数；Kt为t时期内使用的资本总额；Ut为对数正态分布误差项；Pt为产出水平；a与b分别为劳动力和资本的产出弹性，并且在劳动力和资本互补时，a+b=1。 对上式取对数并调整以后可以得到以下公式： 因此，如果已知t时期的产出水平和资本总额，通过以上公式就可以计算出t时期的劳动力需求量。 生产函数预测法是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是实际业务演练 实际业务演练(In-Tray Exercise)：要求应聘者浏览内容五花八门的会议记录和电子邮件，涉及市场、销售、财务、审计、治理和人事。应聘者必须作出回应，并告知评判人员理由。这是要求很高的测试。主要考察应聘者在不同环境下，如何处理问题、作出决策。面试官并不期望应聘者能够完全理解自己面临的问题，所以这也可以考验应聘者在新的或者不熟悉的环境下如何背负压力进行工作。(该测试考验应聘者处于“悬空状态”时的工作能力。看他是否成熟，是否具备成为一个优秀治理人才的素质。) 外部链接 example of an In-tray exercise
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