什么是企业绩效链 要测量企业的绩效，需要清楚绩效来源于何处。我们都知道，企业的绩效产生于企业所做的，产生于企业的活动与日常工作。这些活动需要支付成本，但也可以产生超过成本的营业收入。而营业收入的多少来源于企业的产品和服务为客户创造的价值。反过来，这些来源于客户的现金流以及未来现金流的预期又会影响资本市场对企业价值的评价。“活动——成本——为客户创造的价值——扣除成本的净营业收入——资本市场的评价”构成了企业的绩效链(如下图1)。 绩效链对绩效测量的启示 1.绩效链上的单位与典型的组织结构上的单位不同，绩效链中有三类单位：企业、客户与活动。于是，绩效链提出了两个问题：是否应当把企业划分为比组织结构图上的单位更小的单位（如活动）？应该怎样测量这些更小单位的绩效？ 2.绩效链表明：活动引起成本，客户提供营业收入。营业收入与成本通常在企业的整体层面上交汇。于是，提出了一个问题：是否可以把成本归于客户并相应地把营业收入归于活动，以便能够针对单个客户和活动来比较营业收入和成本？ 3.从绩效链出发，企业就是由大量的活动构成。活动会引发成本；可能会为客户创造价值，也可能不会。当活动为客户创造价值时，客户会给企业提供营业收入。因此，企业的基本要素就是：活动、成本、客户、营业收入。 所以，企业绩效治理的要害是：企业的哪些活动可以为客户创造价值并产生超过成本的营业收入？怎样拓展这些活动，以及怎样减少或消除成本超过营业收入的那些活动？
什么是末位淘汰制 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效治理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本治理的思想，轻易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。 末位淘汰制的积极作用 末位淘汰制作为一种绩效治理制度在适当的条件和环境下有其积极作用： （一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势治理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 （二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。 （三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的治理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐熟悉到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业熟悉到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工治理的现状，能够推动我国企业向前发展。 （四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。 末位淘汰制的消极作用 没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应： （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。 （二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，假如淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，假如大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。 （三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为治理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。 （四）从治理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本治理的思想。现代治理崇尚“人本治理”。人本治理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势治理，主张通过内部员工的竞争从而严加治理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从治理学的角度来讲是不符合现代人本治理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。 末位淘汰制的出路 以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。 （一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。假如本单位人浮于事、人员过剩，治理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业治理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。 末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩轻易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标治理制度和清楚的职位职责界定。假如目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。 （二）关于替代末位淘汰制。中国闻名治理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于轻易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。 适合的就是最好的。应该说任何治理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是治理者的最终目标，治理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现治理的效益最大化。
什么是就业准入 就业准入是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗。实行就业准入的职业范围由劳动和社会保障部确定并向社会发布。 国家规定实行就业准入的职业 目前，劳动和社会保障部依据《中华人民共和国职业分类大典》确定了实行就业准入的66个职业目录。分别是：车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工、加工中心操作工、铸造工、锻造工、焊工、金属热处理工、冷作钣金工、涂装工、装配钳工、工具钳工、机修钳工、汽车修理工、摩托车维修工、锅炉设备安装工、维修电工、电子计算机维修工、手工木工、精细木工、贵金属首饰手工制作工、土石方机械操作工、砌筑工、混凝土工、钢筋工、架子工、防水工、装饰装修工、电气设备安装工、管工、汽车驾驶员、起重装卸机械操作工、音响调音员、纺织纤维检验工、贵金属首饰钻石宝玉石检验员、动物疫病防治员、动物检疫检验员、沼气生产工、推销员、中药购销员、鉴定估价师、医药商品购销员、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师、保健按摩师、职业指导员、物业治理员、锅炉操作工、美容师、美发师、摄影师、眼镜验光员、眼镜定配工、家用电子产品维修工、家用电器产品维修工、钟表维修工、办公设备维修工、秘书、计算机操作员、话务员、用户通信终端维修员。 国家对实行就业准入的具体规定 职业介绍机构要在显著位置公告实行就业准入的职业范围；各地印制的求职登记表中要有登记职业资格证书的栏目；用人单位招聘广告栏中也应有相应职业资格要求。职业介绍机构的工作人员在工作过程中，对国家规定实行就业准入的职业，应要求求职者出示职业资格证书并进行查验，凭证推荐就业；用人单位要凭证招聘用工。 从事就业准入职业的新生劳动力，就业前必须经过一到三年的职业培训，并取得职业资格证书；对招收未取得相应职业资格证书人员的用人单位，劳动监察机构应依法查处，并责令其改正；对从事个体工商经营的人员，要取得职业资格证书后工商部门才办理开业手续。
薪酬职能概述 薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能和统计监督职能。 薪酬职能的主要表现 （1）补偿职能。 职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发：展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，没有区别，实际上是有区别的。补偿职能符合按劳分配原则，多劳多得薪酬(补偿)，少劳少得薪酬(补偿)。而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障基本生活，而且还为一些单位打着保障生活、改善生活的旗号，盲目攀比薪酬水平，为增加薪酬提供了“理论”根据。 (2)激励职能。 在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。 (3)调节职能。 薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)，从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)，达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识，从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。最后，薪酬的确定，还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。 (4)效益职能。 薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。 (5)统计与监督职能。 薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量《劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。从而通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这就有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。 薪酬职能的实现 薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用，但是必须突出重点，照顾全面，不论哪一级的薪酬管理机构(上自中央下至基层单位)都要充分认识和把握薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作用，以达到薪酬管理目标。 （1）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要；随着经济发展，基本生活资料中的发展资料、享受资料的比重应该逐步增加。这是因为，社会生产力的提高，带动了社会生活水平的提高，同时也要求劳动力素质随之提高。因此，对劳动消耗的补偿就不能再停留在原来的水平。在市场经济体制下；企业等基层单位有薪酬分酊的自主权。但是，国家为了保证劳动消耗得到最低限的补偿，应建立最低薪酬保障制度，企业在决定薪酬标准时不得低于法律规定的最低薪酬。 (2)在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求状况及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置。 (3)薪酬管理要善于运用行为科学的激励理论，更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。在薪酬管理中，所谓激励就是指在劳动领域里以一定的社会、经济、政治思想等因素的影响激发职工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。也就是说，激励是调动积极性的过程，通过激励使职工充分发挥其劳动技能，提高工作效率。 美国的一位学者经过研究发现，在计时薪酬制下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力韵20%-30%；如果受到充分的激励卜其能力可发挥80％-90％。这就是说，同样一个人受到激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍-4倍，那么如何进行激励呢?首先，应该调查职工的需要。因为职工的劳动行为是由动：机所推动，而动机是由需要所引起。了解了职工的需要与动机，做出正确判断进行引导，调动他们的劳动积极性。其次，根据职工的需要与动机，利用薪酬引导和控制职工的劳动行为，以利于提高薪酬效益。再次，职工的积极性高低(激励的强弱)主要取决于需要的满足。 当职工有需要而且又有达到此目标的可能时，他才会有较高的积极性，达到目标的概率越高，激发起的动机越强烈，积极性也就越大。所以，各单位在制订劳动定额或下达任务时，应该做到切实可行、平均先进。同样的道理，薪酬额的多少应与达到定额的难易程度相当，应与职工的生活水平相适应。否则，激励强度低，调动不起积极性。最后，各单位酌薪酬效益目标应让职工讨论与认同，将组织的目标与个人的利益紧密联系。
什么是公共关系沟通 公共关系沟通通常是指组织与其关系单位之间的沟通活动。通过公共关系活动，创造和维持认同感，并通过增强组织对于环境的预测力，提高组织效能。[1] 公共关系沟通的原则 沟通在公共关系中起着增进了解、实现信息互换、协调误解和矛盾、加强协作等积极作用，进行公共关系沟通应遵循以下原则： 1、互动原则 公共关系沟通是一项信息传递、反馈、再传递、再反馈，如此循环且螺旋上升的交流活动。沟通的目的主要是增进彼此认识和了解，促进双方达成共识，建立信任、合作、支持的互利互惠关系。为此，组织在沟通的过程中，应积极收集公众的反馈信息，全面了解、掌握公众对信息的认知度、共鸣度，并通过分析反馈的信息及时调整组织信息，最大限度的消除沟通障碍，提高沟通质量，确保沟通活动连续、顺畅。 2、共感原则 公共关系沟通的融洽和顺畅主要不取决于关系双方的认识和交往程度，而是取决于双方沟通信息内容的共感程度，即共同的兴趣、信仰。一旦关系一方的观念、意见引起另一方的争议或抵触，就会破坏双方的情感，产生紧张和误会，影响关系的紧密。为此，针对沟通中不协调的信息，组织应采取慎重的处理方式，一方面可以通过演讲发表主张，或采用座谈交流等方式给予引导，以便让公众转变不恰当的观点和评价标准，促进彼此达成共识；另一方面要分清沟通的矛盾焦点，分析改变公众意见、态度的可行性程度，对不可调和的分歧，应适当作出让步，寻求最合适的解决途径，通过求证共感区域，满足公众利益，消除紧张，使关系实现平衡与和谐。 3、整合原则 公共关系相对于组织而言是一个群体关系，是组织利益点的集合。针对不同公众，组织应选择不同的信息载体，推行多种沟通方式，使沟通能形成立体的整合效应。同时，要善于将分散的信息进行汇总，采用垂直、横向的沟通渠道，使各公众之间的资源实现共享。 4、实效原则 公共关系建立在相互利益基础之上，沟通需要围绕一定的目的，通过不断提高效率来增强有效度。沟通效率是指依据利益点，选择适当的时间、方式、手段，快捷、准确、及时传递信息产生的实效性和节奏感；有效度是指沟通对信息接受者影响的效果与程度。 沟通对信息接受者的影响效果主要分为正向效果与逆向效果。正向效果是指沟通使关系双方的情感、志趣、认知、价值观等共性因数产生共鸣，通过群策群力、紧密合作而形成的积极效应。共性因素的共鸣程度越高，正向效果值越大；逆向效果是指沟通无法吸引公众兴趣、热情、共识，甚至导致抵触、偏见、反感与敌对情绪而形成的消极效应。抵触、敌对情绪越大，逆向效果值越大。针对正向效果，组织应不断改进沟通方式，通过贴近公众情感，强化共性因素。针对逆向效果，组织应调整沟通方式，转变沟通态度，通过尊重公众情感，弥补共性差异，努力实现“逆向转化”。 参考文献 ↑ 王重鸣.《管理心理学》[M]
什么是纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的薪酬制度。 这一制度是按销售代表的销售量或利润的大小给予固定或滑动比率的报酬。销售人员在执行推销工作中所开支的费用，公司可能给予或不给予补助。纯佣金制在某些行业尤其盛行，如保险推销、投资债券、家具办公设备、小型办公机器、衣服、纺织和制鞋行业，以及药品和五金批发行业等。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内企业运用得也较多。 纯佣金制的优点 纯佣金制有三个优点： 第一，它可刺激销售代表发挥最大的才能。 第二， 它把推销开支与目前的收入更加密切地联系在一起。 第三，管理部门可对不 同的产品和销售任务规定不同的佣金，从而影响销售人员考虑应如何使用他们的时间。 纯佣金制的缺点 然而，这些优点是以高昂的代价换来的。当管理部门要销售人员去做不能带来直接收益的工作，如跟踪销售线索、填写报表或向顾客提供服务时，就会遇到巨大的阻力。销售人员为了取得高额销售量以保证其自身的经济利益，可能利用高压式的推销策略或是价格折扣，从而损害了公司在客户中的信誉。纯佣金制的行政管理开支也较大。此外，其保障性也较差。当销售量 不是因销售人员的过错而下降时，会引起士气的低落。 纯佣金制的计算方法 管理部门在佣金计算基础、佣金率和佣金起算点方面可有几种选择。可供选择的佣金计算基础，可以是总销售量，可以是扣除退货后的净销售额，也可以是毛利润或净利润。佣金率可以是所有销售量全照一个统一标准计给，也可因顾客或产品的不同而有差异；也可不论销售量大小保持固定，或随销售量的增减而递增或递减。佣金起算点可自第一笔交易算起或从达到最低定额销售量后算起。为了便于管理，大多数公司都以销售量作为计算销售佣金的基础，但这种方法不能把推销努力与产品利润联系起来。以毛利计算支付佣金可以刺激销售代表改进其产品和顾客组合，因而公司便可提高利润。 计算公式如下： 个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率 纯佣金制的实施条件 纯佣金制的实施需要一系列的备件，具体包括： （1）已有人获得众所周知的高额收入； （2）收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性； （3）从开始工作到首次提成的时间勿须太长； （4）纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 相关条目 协商佣金制 纯薪水制度 薪水加佣金制度 薪水加奖金制度 薪水加佣金再加奖金制度 特别奖励制度
什么是定性分析评价法 定性分析评价法是预先根据评价的观点，把评价内容分解为几个项目，分别进行评价。 定性分析评价法举例 例如，评价教师一堂课，可分别评价：教学目的、教学内容、教学方法、教学组织、教态和教学语言等几个项目，评价时，‘可按照这些项目的具体要求，进行具体的分析评判。 相关条目 定性分析 定性综合判断法
职位解析 运用定性和定量调查方法，收集有关信息，并处理和分析，形成报告以供客户决策参考的人员。 工作内容 1、确定调查项目；2、设计调查方案；3、搜集有关信息资料；4、设计调查问卷；5、进行抽样设计；6、指导和培训调查员；7、进行预调查；8、组织实施实地调查；9、调查数据处理和分析；10、撰写调查分析报告；11、评估和形成调查分析报告 职位背景、现状和前景 市场研究作为一个行业，在中国有20年左右的历史，是市场经济的衍生品、改革开放后自发涌现的新行当，也可以说是舶来品。跨国公司在80年代初期进入中国，为制定其有关产品、价格、渠道、促销等方面的策略，除了宏观的国民经济和收入数据可作参考外，更需要微观的有关中国消费者的消费特征、消费结构、消费偏好、地方文化差异、媒介接触习惯等各种定性和定量数据。 这种需求，催生了市场研究行业，80年代中期开始，调查公司逐渐在中国遍地开花。在这个行业的第一个十年（80年代中期—90年代中期），业内公司大多以调查访问和后续的数据呈现为主要业务，客户基本上以跨国公司、外资和合资企业、国际性的市场研究公司为主，国内的调查公司在这个时期把握了调查访问的方式、规范和技巧，熟悉了DP（data process）流程，并能够结合统计分析软件做一些初步的分析和建议。这个阶段，行业内的公司多以“用数据说明事实”为宗旨。 90年代末，民营企业、国企等国内客户对市场研究的需求放量增长，外资和合资企业也提出了更高的要求，两大需求合在一起，共同要求这个行业：提供解决方案。从此，这个行业逐渐从调查、访问转向研究、咨询。整个行业的重心逐渐从调查、访问、数据呈现转向研究、分析、咨询服务。职业现状 随着全球一体化和市场经济的不断完善，调查分析作为一项技能或职业愈来愈受到社会的关注，国内外对此类人才的需求呈急剧上升趋势，从目前就业需求看，此类专业人才奇缺，呈现出重金难求的局面。尤其是最近国家统计局传出将农村、城市、企业三支调查队合而为一，组建国家经济调查局，作为国家在治理中“数字 ” 治理的基础工作。 国外调查分析行业比较成熟。目前，美国有1300多家公司直接从事市场调查与咨询业务，年营业额达到70亿美元；英国有各种市场调查与咨询服务公司 300-400家，在海外的咨询专家有1000多人，分布在世界几乎所有的国家和地区，1995年他们使英国出口增加了160亿英镑；日本有600多家市场调查与咨询服务公司和8万多名"诊断士"队伍。 美国《金钱》杂志与salary薪金网站公布的最新美国最佳职业排行榜上，软件工程师名列榜首，调查分析师职业，以年薪82500美元，过去10年的薪金增幅为20％的巨大优势被选入美国十大吃香职业榜，名列第六。 而我国调查与分析行业目前处于起步阶段，与国外相比，在行业规模、经营治理理念、从业人员素质等多方面都存在着很大的差距。但随着社会主义市场经济的不断发展，企业、政府和社会民众对各类信息的需求范围日益扩大，需求层次逐步提高，调查分析行业也迎来了新的民展机遇。而目前国内从事调查与分析人员多半从其他行业转行而来，缺乏专业化知识水平，素质也良莠不齐。因此调查分析行业的发展急需把握调查分析技术的专业化人才。 调查统计数据是否准确，将决定决策是否正确。从宏观的GDP测算、经济景气猜测，到微观的一个企业对自身的发展做猜测和决策，都无不需要调查分析。政府要收集社会经济资料，对国民经济、科技进步和社会发展等情况进行调查、分析、猜测和监督，提供统计信息和咨询建议；企业需要推出新产品，研究竞争对手，进行广告效果检验，做满足度调查等；政府和民间有关机构要了解社会民众对政府新政策和社会热点难点问题的意见、态度等，这些资料的取得以及进一步的资料分析，需要大量调查分析专业人才。 调查分析一些科学方法在实际工作中得到了广泛应用，市场调查分析行业是企业了解和把握市场现状、判定发展趋势、制定营销战略和策略的基础和有效工具。但从目前招聘情况看，大量的市场调查分析人才属于没有经验的“书本”人才或仅从事消费品市场调查的操作性人才。那些既能够进行市场调查策划、组织实施，又能够进行市场分析的专业化人才非常稀缺。随着我国市场经济改革的不断深入，我国对调查分析的从业人员在数量和质量上都有着更高的需求。 2005年全世界调查咨询业全年营业额达到了230亿美元，相比之下，我国的全年营业额只有约50亿元人民币。截止到2006年底，估计中国大陆约有 1500家以市场研究、调查访问为主要业务的公司和机构，专职从业人员3万。年营业额过千万的公司有几十家，主要集中在北京、上海、广州三地。近10家公司年营业额过亿，最大的公司已经突破四个亿的规模。各省会城市和计划单列市的研究公司，也逐渐从调查、访问向研究服务方向转型，经过多年的积累，他们已经能够为当地企业提供研究层面的服务，营业额也迅猛增长。整个行业在过去几年，一直以超过20%的年增速增长，未来几年也仍将保持这个增速，未来几年我国调查分析师市场缺口在100万人以上。 从业要求 调查分析师正是目前市场上如政府机构、事业单位综合研究部门和企业（公司）等等许多部门非常需要、非常受欢迎的人才，这些人才具备较强的调查研究与综合分析能力，能够从事调查、研究、统计、猜测、营销、咨询、分析、治理、统筹、策划、广告等多种工作。因此仅从市场需求这个角度来看，这个职业的发展前景也是广阔的。另外，随着市场经济的不断发展和科学技术的进步，市场调查和统计分析越来越得到重视，社会上的调查公司、咨询公司越来越多，因此这个专业的就业率相对较高；由于从事此行业的人员不仅要具备一定的专业知识和技能，而且要求其沟通、协调等方面的工作能力很强，不是任何人都能够做的，因此该行业的专业人才收入比较高；许多大企业都需要能够建立数据模型、具有调查数据的分析和应用能力的人才，所以说调查分析师就业面宽。另外，从竞争力这个角度来说，调查分析人员竞争力更强，因为不仅市场调查业、咨询业需要这个专业的人才，只要你具备了数据分析、模型分析等知识和能力，很多行业都会需要的。 职位薪酬 刚毕业的大学生年薪五六万元的不少，有一定工作经验后年薪可达十万元，甚至更多。此外，由于外企在营销战略上更加成熟，市场调查分析人才在大型外企更受欢迎，薪资水准也更加诱人。据有关部门调查，韩国大宇汽车为了能够开拓市场，特意设立了市场调查分析部，平均薪酬比营销部门还要高20%左右，在大宇、宝洁、麦肯锡这样的大型跨国公司，市场调查分析人员的年收入大多能突破10万元。 相关专业 市场营销等 资格认证 我国调查分析师证书有“初级调查分析师”、“中级调查分析师”和“高级调查分析师”三种类型，其中中级调查分析师以上的类似于“注册会计师”的性质。获得者能够从事调查、统计、猜测、营销、咨询、分析、治理、策划等工作。应具备的能力如下:（一）中级调查分析师1 、能够完成一般规模调查的方案设计、问卷设计和抽样设计；2 、能够指导现场调查，组织相关技术培训；3 、能够熟练进行信息搜集、数据处理、分析与猜测等工作；4 、能够撰写较高质量的调查分析报告，提出有一定实用价值的决策建议；5 、能够独立组织一般规模的调查研究活动，承担调查技术方面的咨询、治理协调和执行等工作，解决相关技术问题。（二）高级调查分析师1 、能够完成较大规模调查的方案设计、问卷设计和抽样设计；2 、能够指导现场调查，组织相关技术培训；3 、能够熟练运用现代统计分析方法进行信息搜集、数据处理、分析与猜测等工作；4 、能够及时把握行业动态，有针对性地进行分析研究活动，撰写高质量的调查分析报告，提出有决策价值的建议；5 、能够独立组织较大规模的调查研究活动，负责调查技术方面的咨询、治理协调等工作，解决相关技术问题。 虽然国外目前没有专门设置调查分析师证书，但是美国SAS专业认证和SPSS数据分析师认证都是拥有较高国际声誉，目前在信息分析行业最具影响力的国际认证之一。相类似的有统计分析软件应用（如SAS、SPSS）分析师，拥有这些证书的人员是非常受市场欢迎的。 推荐资源
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