温情培训简介 当培训市场的主流产品——计算机培训、英语培训、职业资格证书培训正在上演“刀光剑影”的“战争片”时，一种“似水柔情”的“温情片”也在悄然占领市场份额，这些培训包括：职业形象培训、礼仪培训、语言表达培训、情趣修养培训、心理调节培训等等，这类培训尽显职业关怀、形象呵护，“主攻”对象是职业白领。 越来越多的企业在招聘员工和员工晋升时，将个人气质、交往能力、协作能力看作与专业能力同样重要的取舍因素，拜访客户时是否着装得体、讲演时能否落落大方、与宾客打交道时是否彬彬有礼，这些看似细节问题，处理不当，轻则使双方陷入尴尬境地，重则可能影响“饭碗”。这种市场需求直接刺激了相关培训的产生。培训后不仅能改变一个人的精神面貌，更能增强一个人的自信心，这在一个人的职业生涯中是十分重要的。一家顾问公司负责人认为：“员工得体的礼仪和优雅的举止，是企业形象最外在的表现，可为企业大大增色。社交中的学问太大了，吃饭、说话、走路都有讲究。我们的学员以前和客户接洽时很紧张，生怕闹笑话。现在不同了，心里有底气，自然就精神焕发。” 不仅如此，这种培训吸引人的地方还在于课堂气氛轻松活泼，授课形式多样，不需要职业培训中的死记硬背和烦人的考试，能够让工作压力得以释放，并从中受益。 温情培训的评价 针对国内培训市场日益盛行的“温情培训”，培训界专家认为，对于培训机构来说，这种培训超越了知识、技能培训范畴，更关注培训个体的深层需要，更贴近素质教育的本质，是培训市场发展中一个可喜的变化，但要注重培训内容的新奇性和科学性，避免流于形式。对于受训者来说，一个人的修养气质、职业素质不是上一个培训班就能解决的问题，培训后应注重继续保持状态，不要当时管用，过后就忘。
什么是沟通焦虑 沟通焦虑是指在口头沟通或书面沟通中，经历的过度紧张与不安，因而影响沟通的技巧。高度口头沟通焦虑的人通常会扭曲其工作的沟通需求，以使沟通的需求减至最少。 改善沟通焦虑的途径之一就是树立自信心。自信是一种优势,一种精神上的优势，它建立在对自己能力和水平正确评价的基础之上，充满自信的人，往往是最能够取得成功的人。 沟通焦虑的影响[1] 尽管很多人都害怕在人群面前讲话，但沟通焦虑所产生的问题比这严重的多，它会影响到整整一类沟通技术。这种人在口头沟通或书面沟通或二者兼而有之的沟通中感到过分紧张和焦虑。比如，口头沟通的焦虑者可能会发现自己很难与其他人面对面交谈，或当他们需要使用电话时极为焦虑。为此，他们会依赖于备忘录或信件传递信息，即使打电话这种方式更快更合适。 研究表明口头沟通的焦虑者回避那些要求他们进行口头沟通的情境。 我们可以预期，当这些个体选择工作时，不会选择诸如教师这样的工作岗位，因为这些职业最主要的要求是口头沟通。但是，几乎所有的工作都要求进行一定的口头沟通。有证据表明，口头沟通的高焦虑者为了把沟通需要降低到最低限度而歪曲了工作中的沟通要求。由此我们应该认识到，在组织中有一些人极少使用口头沟通，并告诉其他人自己不需要太多的沟通就能有效地从事工作，从而使这种活动合理化。 参考文献 ↑ 中国地质大学网络教育学院.《组织行为学》[M].第十章 沟通
什么是合成考评法 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。该方法考核员工的任务又注重潜能，并一般分为三个等级。 合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对治理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效治理水平。 合成考评法的特点 1、它考评的是一个团队而不是某个员工。 2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。 3、表格简单便于填写。 4、考评量表采用三个等级，即极好、满足、不满足。 总体来说，该方法采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法。
什么是职业福利 职业福利是指企业单位在工资和社会保险之外，以职工为对象而提供的各种福利设施和福利项目的总称。 职业福利是行业和单位为满足职工物质文化生活需要，保证职工一定生活质量而提供的工资以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。职业福利按其“社会化”程度可以划分为两个层次：一个层次是国家通过一定的法律手段和途径在某些行业和企业中普遍实行的制度，如职工探亲假制度、与职业关联的非凡津贴制度；另一层次是单位在完成国家所有税项任务前提下力所能及地自主地为职工提供的福利。 职业福利的特征 职业福利的特征： 1、补偿性：以就业为前提； 2、均等性：应满足职工在参加生产劳动或在工作过程中产生的某些共同需要和非凡需要； 3、集体性：以保证职工一定的生活水平和尽可能提高职工生活质量为目的； 4、差别性：各个企业单位的福利项目、水平和享受范围等存在很大的差别。 职业福利的内容 职业福利的内容可分为三类： （l）福利津贴。一般以现金形式提供，是职工工资收入以外的收人。 （2）福利设施。包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室等生活福利设施，以及文化室、俱乐部、职工图书馆、健身房、泳池、运动场、歌舞厅等文化、康乐设施和场所。 （3）福利服务。福利服务内容相当广泛，包括与上述各项设施相关的各项服务，也包括诸如接送上下班，接送女职工子弟上学，提供健康检查等非凡服务。 职业福利基金的来源 职业福利基金的法定来源有： 1、按国家规定从企业财产和收入中提取； 2、企业自筹； 3、向职工个人征收； 4、福利服务收入。
入职简介 城管属于全额事业单位，要参加公务员考试。 城管执法的主要职责 1、贯彻实施国家及本市有关城市治理方面的法律、法规及规章，治理和维护城市治理秩序。 2、组织起草本市有关城市治理综合行政执法方面的地方性法规、规章草案，研究提出完善本市城市治理综合行政执法体制的意见和措施。 3、负责本市城管监察行政执法的指导、统筹协调和组织调度工作。 4、负责本市城管监察行政执法队伍的监督和考核工作。 5、负责本市市政设施、城市公用、城市节水和停车场治理中的专业性行政执法工作;负责城管监察队伍行政执法中跨区域和领导交办的重大案件的查处工作。 6、负责本市城管监察行政执法系统的组织建设、作风建设、队伍建设以及廉政勤政建设工作。 7、承办市政府及市市政管委交办的其它事项。 根据国务院和市政府关于相对集中处罚权的决定，本市城管执法机关行使法律、法规、规章规定的以下13个方面的处罚权：市容环境卫生治理、市政治理、公用事业治理、城市节水治理方面的全部处罚权，园林绿化治理、环境保护治理、城市河湖治理、施工现场治理、城市停车治理、交通运输治理方面的有关处罚权;工商治理方面对流动无照经营行为的处罚权;城市规划治理方面对违法建设的有关处罚权;旅游治理方面对无导游证从事导游活动行为的处罚权。 城管执法相关职能 本市城管执法机关根据国务院和市人民政府关于相对集中处罚权的决定，行使法律、法规、规章规定的以下十三个方面行政处罚权（以下简称处罚权）： （一）市容环境卫生治理方面的处罚权； 主要查处以下违法行为：未履行市容环境卫生责任制，擅自摆摊设点、堆物堆料，散发、张贴、喷涂小广告，违反规定设置户外广告、标语宣传品、牌匾标识，随地丢弃、倾倒垃圾废弃物等等。 （二）市政治理方面的处罚权； 主要查处以下违法行为：擅自占用、挖掘城市道路，未及时补装、维修或更换井盖，占压排水设施，堵塞排水出路，损毁市政排水设施等。 （三）公用事业治理方面的处罚权； 主要查处城市供水（如擅自接装、改装公共供水设施）、城市燃气（如擅自拆除、改装、迁移、安装城市燃气设施和燃气器具）、城市热力治理（如私放、取用热力管网软化水、擅自推迟或提前结束供暖）等方面违法行为。 （四）城市节水治理方面的处罚权； 主要查处以下违法行为：擅自从公共供水设施（消防设施）取水，因水设施、设备、器具失修、失养（治理不善）造成浪费用水，安装、使用明令淘汰用水器具，（工程施工、园林绿化、环境卫生等临时用水的）未取得临时用水指标用水，(耗水量大的服务业用水单位)未安装、使用循环用水设施，（再生水覆盖地区的）洗车企业未按规定使用再生水，建设项目未建设节水设施或建设未达到要求等。 （五）园林绿化治理方面的有关处罚权； 主要查处以下违法行为：未按规定砍伐、移植树木（古树名木），损毁树木（古树名木），损坏草坪花坛绿篱，擅自改变绿地使用性质，擅自临时占用绿地，在绿地内倾倒、排放污水（污物）等。 本市城市绿化治理方面主要公园以及林业治理方面的职能仍由有关部门行使。 （六）环境保护治理方面的有关处罚权； 主要查处以下违法行为：露天焚烧易产生烟尘污染的物质，在人口集中地区和其他依法需要非凡保护的区域焚烧有毒有害烟尘和恶臭气体物质，在人口集中地区未采取防燃、防尘措施存放煤炭、煤矸石、煤渣、煤灰、砂石、灰土等物料，在城市市区噪声敏感建筑物集中区域内，夜间进行产生环境噪声污染的建筑施工作业等。 《固体废物污染环境防治法》、《放射性污染防治法》、《环境影响评价法》、《自然保护区条例》、《建设项目环境保护治理条例》、《医疗废物治理条例》、《危险废物经营许可证治理办法》等仍由环保部门实施。《大气污染防治法》、《水污染防治法》、《噪声污染防治法》等法规主要内容仍还有环保部门负责组织实施。 （七）城市河湖治理方面的有关处罚权； 依据《北京市城市河湖保护治理条例》主要查处以下违法行为：在城市河湖治理范围内倾倒垃圾渣土、擅自堆放物料、开办各类商品交易市场、摆设经营摊点、非法捕鱼、非法游泳、放养家禽家畜、洗刷车辆衣物和其他器皿、向城市河湖倾倒排放污水污物等。 《水土保持法》、《防洪法》、《河道治理条例》、《水库大坝安全治理条例》、《取水许可制度实施办法》、《北京市密云水库怀柔水库和京密引水渠水源保护治理条例》等法规仍由水务部门实施。 （八）施工现场治理方面的有关处罚权； 主要查处以下违法行为：建设工程施工现场周边不进行围挡、随意抛撒施工垃圾，未设密闭式垃圾站和未及时清运施工垃圾、未经批准进行夜间施工、施工现场内的施工道路未按规定进行硬化处理等。 施工现场治理方面，《建筑法》、《建设工程安全生产治理条例》、《物业治理条例》、《住宅室内装饰装修治理办法》、《北京市城市房屋拆迁治理办法》等法规仍由建委实施。《大气污染防治法》、《建设项目环境保护治理条例》等法规相应内容环保部门也在组织实施。 （九）城市停车治理方面的有关处罚权； 主要查处以下违法行为：机动车公共停车场未按规定备案、擅自占用道路设置非机动车道路公共停车场、停车场内停车秩序混乱、环境卫生脏乱、将已建成公共停车场挪作他用或者擅自停止使用、未建立并落实各项治理和服务制度等。 根据《北京市机动车公共停车场治理办法》、《北京市实施%26lt;中华人民共和国道路交通安全法%26gt;办法》、《北京市机动车道路停车秩序治理办法》、《物业治理条例》、《北京市大中型公共建筑停车场建设治理暂行规定》，交通、规划、发展计划、建设、价格、房屋治理、交管等部门按照各自的职责，依法对公共停车场的建设和服务活动实施监督治理和查处。 （十）交通运输治理方面对非法从事出租汽车（含旅游客运汽车）、小公共汽车和人力三轮车业务行为的处罚权； （十一）工商行政治理方面对流动无照经营行为的处罚权； 主要指对集贸市场范围以外的无照流动经营行为的行政处罚。市场内的"坐商"无证照经营行为仍由工商部门查处。 （十二）城市规划治理方面对违法建设的有关处罚权； 主要指对未取得建设工程规划许可证违法建设行为的行政处罚。对建设单位已取得建设工程规划许可证，但违反许可证内容进行建设的违法建设案件；做出罚款保留的案件；擅自改变住宅外立面、在非承重外墙上开门、窗的案件等仍由规划部门进行查处。 （十三）旅游治理方面对无导游证从事导游活动行为的处罚权。 相关考试 公务员考试 相关书籍 《城管执法操作实务》 从业者说 总是在休息日的清晨，计划着去公园、去超市、去电影院……当我对着镜子洗漱的时候，却发现自己扎束整洁的还是那套城管制服。 时常看到人们向我投来赞许的目光，当我敬礼的那一刻，有人为我献上一束鲜花，我兴奋的从床上坐起，才发现那只是一个遥想而不可及的梦。 我是不是对工作太投入了？终于在一次长假，我选择远离城管，去一座生疏城市，借此摆脱我那令人烦恼的“城管情结”。但事与愿违，没想到在这座生疏城市里，漂亮的广场喷泉，没吸引住我的目光，一个普通的城管执勤台却让我驻足欣赏了很长时间。同行的游客为那一座座高楼大厦赞叹不已时，我却专注着那些不起眼的背街小巷。当他们一个劲数着：“这幢74层，那幢60层”时，我也报上了自己准确无误的数据：“105个摊子，多半是违章”。大家纷纷回头，像看见稀有物种似的望着我。我一下才明白--原来我炽热的心里，装的竟都是“城管”。 回到家后，我心中布满疑问--是什么让我对城管产生了如此深的感情？是那些难忘的艰苦岁月？还是那些饱含委屈的泪水？……带着这些迷惑，我又奔赴到执法一线，在拍摄一场拆违行动时，我终于解开了长久萦绕在心头的疑团。 一座座违建堡垒在铲车轰鸣声中岌岌可危，一个盲人却在这个时候误走入危险禁区，铲车从楼房背面呼啸而来，我们声嘶力竭的呼喊已毫无作用。这时，一名城管队员的身影，如脱弦的箭一般冲向前去，当铲车的铁钳挨到屋檐顶并掉落一块块瓦砾时，那名队员抱着盲人纵身一跳……房子倒了，人获救了，大家脸上露出欣喜的笑脸。而那名队员却悄然融入许多个城管队员的身影里，消失了…… 我真的好想重拍那一幕惊心动魄的情景，至少让我拍清那名队员的脸，拍下他英勇救人的细节。但我实在不愿意那一幕再重演，因为那可是一个城管队员用生命作代价换来的一瞬间，那一瞬间让我明白，原来对城管难以割舍的感情是源自于一种感动。 费尽一番周折，我终于找到了这位无名英雄，我想为他写篇稿子。他叫朱兵，身材魁梧、浓眉方脸、相貌威武。见我打开了摄像机，他一脸羞怯，不停摇手拒绝着：“我这模样上镜头，怕丢了城管队员的脸，你还是别拍了！别拍了！”我问他最关心的是什么，他的回答出人意料，不是自己的生命，也不是自己的身体，更不是什么名利、地位，他最关心的竟是城管队员的前途。 是的，城管队员不是建筑师，能造出高耸入云的大厦，也不是作家，能写下流芳千古的名篇。城管队员创造的都是看不见、摸不着的东西。当这些队员为城市付出毕生心血而渐渐老去时，人们会否因为城管队员创造的都是无形成就而忘掉他们呢？忘记他们曾黏着一身热汗在社区拆违！忘记他们曾揉着一双倦眼在广场纠违章！忘记他们曾顶着一轮烈日在街头忙碌！忘记他们曾披着一肩风雪在马路奔波…… 朱兵动情地倾诉着，他敞开了城管队员不为人知的内心世界，道出了万千城管队员的心声。他朴实而真挚的话语让我感动得热泪盈眶。 就这样，我热爱上了城管，可当我对城管的感情越积越深时，那无可避免的烦恼也在与日俱增。 城管队员遭到误解的时候，我会站出来告诉人们：“他们每日为维护城市的整洁，流汗、流血还流泪，都说这不是人干的事，但城管也是人……”当城管队员受到轻视的时候，我会站出来告诉人们：“他们每日为创造洁净的市容，要忍受许多指责、污辱、甚至伤害，都说这是人所不能忍的，但城管也是人……”。 当人们依旧冷落着城管，误解着城管，让城管队员们在承受工作压力外还要承受心理法码时，我甚至烦恼自己，为什么不能像希腊神话里的丘比特，为城管放出支支爱箭，也不能像中国神话里的月老，为城管牵出根根红绳……因此，当队友们布满生气的年华被迫蒙上自卑阴影时，我年轻的面孔也过早印上了忧郁。 爱上城管的我，什么时候才会没有烦恼？真希望有那么一天，我自信的笑脸会荡漾在那蓝天碧水、清新街道、如菌草地、鸟语花香中……（转自：http://www.bjcg.gov.cn/cgwh/wyzp/cgsw/t20070131_164240.htm）
职位解析 1、根据宾客要求，运用按摩手法或通过器械、媒介等为其进行消除疲惫保健按摩或健美减肥保健按摩或肌体康复保健按摩； 2、维护保养按摩器械。 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是无边界职业生涯 “边界”是分割区域的界限，在组织理论和职业生涯理论中使用了这一概念隐喻。 无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。 1996年进一步进行了修正和丰富，成为了一个颇具影响的概念。这年Arthur和Rousseau出版了《无边界职业生涯》一书。在书中，他们详细描述了六种不同的无边界职业生涯： 像硅谷公司职员一样跨越不同雇主的边界流动的职业； 像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业； 像房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业； 打破关于层级和职业晋升的传统组织设想的职业； 出于非职业本身或组织内部原因，而是个人或家庭原因令其放弃的现有职业机会的职业(这里强调了对“职业与个人”或 “组织与家庭”之间边界的跨越)； 基于从业者自身的理解，认为是无边界而不受结构限制的职业。 Arthur和Rousseau还总结了这些定义中的共同特征，即“独立于而不是依赖于传统组织的职业安排”。因此，可以说，无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。 无边界职业生涯产生的背景 无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。 在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。 1、由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整，只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。 2、企业战略调整对员工能力不断提出新的要求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术的员工。 3、20世纪90年代以来大规模的并购潮流动摇了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为并购成功与否的重要影响因素。 无边界职业生涯的分类 无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。 1、自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业。 2、非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。 这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。 无边界职业生涯的影响 1、雇佣关系的变化 组织结构变革导致了雇佣关系的变化。雇佣保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件，而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传统职业生涯管理模式运行的组织基础。组织结构变革使传统的职业生涯规划丧失了基础，员工不得不在多个企业间寻求受雇机会。 1）从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣构成了雇佣关系调整的最直接表现。这两种雇佣形式不仅为增强了企业组织柔性，还促使雇员不断更新技能以保持就业能力，因为无论雇佣短期化和员工派遣，员工就业能力无疑是是实现雇佣、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”无疑是促使员工比任何时候更重视企业提供的培训、参与有挑战性工作的动因。 2）隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化。一般观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。传统关系型心理契约的核心在于员工从未来和稳定角度出发，以忠诚换取长期雇佣保障；而交易型心理契约的核心则转变为员工更关注现实条件下组织为员工提供的经济利益和自身就业能力的提升。相比制度层面的雇佣关系调整，心理契约变化的影响更加深刻。 2、职业生涯成功标准的变化 与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如职业声望、社会称许等。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程，如职业生涯经历、职业社会网络等；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。 职业生涯成功标准的转化既是在无边界职业生涯导致的结果，同时也是无边界职业生涯产生的原因。无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价值观多元化趋向，重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。从这个意义上说，职业生涯成功标准既是结果，又是原因。 3、人力资源中介模式的勃兴 人力资源中介业务的迅速发展是雇佣关系变化的直接结果，集中表现为20世纪末员工派遣业务和网络招聘的崛起。尤其是网络招聘这种成本更低、更快捷的招聘方式降低了企业招聘成本，扩大了招募范围，提高了空缺岗位的填补速度；相对应的，也为员工寻找新岗位提供了更多的便利。 更具冲击力的是猎头服务，这种以职业社会网络关系为基础的定向招募服务在满足企业高端人才需求的同时，也为高端人才突破组织边界获得职业发展提供了便捷途径。目前，类似的猎头服务逐渐突破高端人才的范围，向中低端岗位扩展，出现了称为推荐人招聘网站，即利用同一职业人员的社会网络寻找合适的候选人，如美国的Jobster公司、我国中人网推出的中人网猎、以及新兴的所谓的“职客”网站。 无边界职业生涯的评析 这个概念在理论界和实践界引起了广泛的共鸣，或许是因为它恰好出现在一个对职业前途不确定的时代。不同于传统职业生涯的原则（比如工作保障、晋升、忠诚等），无边界职业生涯被普遍认为是组织职业生涯（职业生涯被看作是在单个组织背景下层开）的对立面，表示否定传统雇佣假定的一系列可能的职业生涯形式。Arthur用无边界职业生涯的概念描述许多人的职业生涯不再是“绑定”或者受组织约束的事实，罗列了职业生涯无边界的一系列方式。无边界职业生涯表达了一个更加柔性的框架，将超越组织边界的职业生涯概念化，满足了长期以来对更加宽广、更具包容性的职业生涯概念的需求。 无边界职业生涯的概念恰当地抓住了新兴组织的特点。无边界职业生涯的本质，就在于它独立于特定组织和现有的职业生涯路径。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有5年。很多的实证研究支持雇佣关系本质在改变的主张，认为雇佣关系的趋势是不再看重稳定、更加强调柔性。Cohany, et al.(1998)指出了非常规性雇佣形式在组织中不断增长的事实。在工作任期上，近来的研究表明，20世纪90年代平均的工作任期都有所下降。 在员工福利方面，事实表明，从组织提供稳定的、长期雇佣关系到柔性关系的转变对组织是有利的，是消除长期雇佣关系的一种机制，是降低支付给永久员工非工资福利的方法。就私有部门看，健康保险所涵盖的员工有所下降，这对于那些非常规员工的下降更为陡峭(Rodriguez and Wiens-Tuers, 2000)。Arthur & Rousseau(1996)认为，这种职业生涯模式带给员工和雇主的收益是相同的。但在这些实证研究中发现，雇主不仅从这种模式中提供的柔性中获益，还通过不断要求员工更新技能以保持就业能力中得到好处。Arthur & Rousseau(1996)认为，这种职业生涯模式比单一组织中的职业生涯对个人要更加有利，主要是指经济收益方面。 无边界职业生涯理论强调职业生涯发展呈现出的无限可能性，以及怎样识别并利用这些机会取得成功。大部分研究者在研究“无边界”时，着眼于“迁移”，但事实上，无边界职业生涯并不等同于盲目、无效地“迁移”，它更强调“跨越”。这是因为，人们的职业迁移是由意愿驱动的，并且这种迁移更强调对各种边界的“跨越”。无边界职业生涯的研究者们还强调了人们在跨越中积累职业资本——如价值、身份、技能、经验、声誉等的重要性。
什么是养老保险费 养老保险费是指按当期企业职工工资总额的一定比例向社会保险机构缴纳的用于养老保险的款项。 欠缴养老保险费的影响 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）规定：“按本人缴费工资11%的数额为职工建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入”。职工退休后，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120。企业欠缴养老保险费时，职工个人帐户储存额将受到影响。一是社会保障机构停止向职工个人帐户记帐；二是职工个人帐户储存金额减少；三是个人帐户储存额记帐利息的累计金额相对减少。这些，将直接导致职工退休后的养老待遇下降。 另外，有些企业为了少缴费，往往瞒报职工工资总额。有的职工认为，现在少报点，少缴点保险费，等以后临近退休时再把缴费工资抬起来，也不会吃亏。这种想法是不现实的，因为《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》规定了保险待遇是与整个参保期间的缴费工资挂钩的，而不是与某个具体年份或月份的工资挂钩。 享受社会保险待遇是宪法赋予劳动者的权利，每个职工都要自觉监督企业按时、足额缴纳社会保险费，维护自己的合法权益。 养老保险费的账务处理[1] 目前，有的地方对养老保险费的征缴，实行“差额征缴、差额拨付”的结算方法。其基本做法是：由社会保障机构按规定的比例计算应收取单位在职人员的养老保险费和应拨付单位退休人员的退休费(以下简称养老金)。若应收缴的养老保险费大于应拨付的养老金，则按其差额向单位收取，即“差额征缴”(对单位来说是“差额缴交”即“付差”)；若应拨付的养老金大于应收缴的养老保险费，则按其差额拨付给单位，即“差额拨付”(对单位来说是“差额拨人”即“进差”)。而“个人缴费”则由单位向职工收取或从其工资中代扣，退休人员的养老金仍由原单位按实发放。对单位实行“差额征缴、差额拨付”的结算方法，其账务处理方法也因“征缴”或“拨付”而不相同。 1、“差额征缴”的账务处理。 在“差额缴交”情况下，单位在支付“付差”时，按单位缴费金额扣除应收拨人养老金的差额，借记“管理费用——劳动保险费”(事业单位借记“事业支出——社会保障费”)，按个人缴费金额借记“其他应付款— 个人养老保险缴费”，按实际支付金额贷记“银行存款”。支付退休人员的养老金时，借记“管理费用——劳动保险费”(事业单位借记“事业支出——社会保障费”)，贷记“现金”。单位向职工收取或从其工资中代扣个人缴费时，借记“现金”或“应付工资”，贷记“其他应付款——个人养老保险缴费”。 【例1】某单位现有在职人员5O人，月工资总额60000元；退休人员1O人，月退休金总额8000元。缴费比例为个人为7％，单位为20％，退休人员的养老金按全额领取。社会保障机构对单位实行“差额征缴”(单位为“差额缴交”)。按此计算每月单位缴费为1 2000元(60000×20％)，个人缴费4200元(60000×7％)，共应缴纳养老保险费16200元，而应收拨人养老金8000元，差额8200元。单位的账务处理为： 单位缴费时 借：管理费用——劳动保险费 4000 其他应付款——个人养老保险缴费 4200 贷：银行存款 8200 支付养老金时 借：管理费用——劳动保险费 8000 贷：现金 8000 单位向职工收取(或从其工资中代扣)“个人缴费”时 借：现金(应付工资) 4200 贷：其他应付款——个人养老保险缴费 4200 2、“差额拨付”的账务处理。 在“差额拨入”的情况下，单位收到拨入款的同时结转应缴纳的养老保险费，即按实际收到“进差”的金额，借记“银行存款”，按个人缴费金额借记“其他应付款——个人养老保险缴费”，按单位缴费金额借记“管理费用——劳动保险费”(事业单位借记“事业支出——社会保障费”)，按应收拨入养老金总额贷记“其他应付款——养老金”。在支付退休人员的养老金时，按实际支付金额借记“其他应付款——养老金”，贷记“现金”。单位向职工收取或从其工资中代扣个人缴费时，借记“现金”或“应付工资”，贷记“其他应付款——个人养老保险缴费”。 【例2】某单位现有在职人员5O人，月工资总额60000元。退休人员25人，月退休金总额20000元。缴费比例为个人7％，单位20％，退休人员的养老金按全额领取。社会保障机构对单位实行“差额拨付”(单位为“差额拨人”)。按此计算每月单位缴费为12000元(60000×20％)，个人缴费4200元(60000×7％)。共应缴纳养老保险费16200元，而应收拨人养老金20000元，差额3800元。单位的账务处理为： 收到拨人款时的同时结转应缴纳的养老保险费 借：银行存款 3800 其他应付款——个人养老保险缴费 4200 管理费用——劳动保险费 1 2000 贷：其他应付款——养老金 20000 支付养老金时 借：其他应付款一养老金 20000 贷：现金 20000 单位向职工收取(或从其工资中代扣)“个人缴费”时 借：现金(或应付工资) 4200 贷：其他应付款——个人养老保险缴费 4200 这里需要说明的是，实行“差额拨付”(即单位为“差额拨人”)的单位，在收到拨人款并结转应缴纳养老保险费时，对应收拨人的养老金应 贷记“其他应付款——养老金”，而不应作贷记“其他收入”。在退休人员领取养老金时，应借记“其他应付款——养老金”，而不应借记“管理费用——劳动保险费”(事业单位则不应借记“事业支出——社会保障费”)。因为这部分养老金属于单位代社会保障机构发放给退休人员的款项，而不是单位的收入和费用，否则就虚增了单位的收入和费用。笔者认为，养老保险费的征缴对单位采取“差额征缴、差额拨付”的结算方法虽然简单，但存在着一个不容忽视的问题，即退休人员的养老金实际上仍由原单位发放。因为社会保障机构收取或拨付的只是应收缴养老保险费与应拨付养老金的差额，而退休人员的养老金最终还是由原单位负担。国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》要求“尽快将目前由企业发放养老金改为社会化发放，积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会”。为此，笔者建议：社会保障应实现社会化，即退休人员与原单位相分离，由社区进行管理。养老保险费由社会保障征收机构向单位全额征缴，退休人员的养老金则由社会保障机构直接发放给退休人员。这样做既保证养老保险费的征缴，又确保退休人员按时足额领到养老金。 养老保险费征缴与发放分离的账务处理为：当单位向社保征收机构缴养老保险费时，按单位缴费金额借记“管理费用——劳动保险费”(事业单位借记“事业支出——社会保障费”)，按个人缴费金额借记“其他应付款——个人养老保险缴费”，按实际缴纳金额贷记“银行存款”。 【例3】某单位现有在职人员50人，月工资总额60000元，退休人员10人，月退休金总额8000元，缴费比例为个人为7％，单位20％，退休人员的养老金全额领取。按此计算每月单位缴费为12000元(60000×20％)，个人缴费4200元(60000×7％)，共应缴纳养老保险费16200元，而退休人员应领取养老金8000元。如实行“征缴发放分离”，单位的账务处理为： 单位在缴纳养老保险费时 借：管理费用——劳动保险费 12000 其他应付款——个人养老保险缴费 4200 贷：银行存款 16200 单位向职工收取(或从其工资中代扣)“个人缴费”时 借：现金(或应付工资) 4200 贷：其他应付款——个人养老保险缴费 4200 当养老保险费实行“征缴与发放分离”后，养老金由社会保障机构直接发放给退休人员，单位不再对养老金发放进行账务处理。 相关条目 养老保险 养老保险基金
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