什么是破坏性冲突 破坏性冲突又称非建设性冲突，是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。 在破坏性冲突中，各方目标不同造成的冲突，往往属于对抗性冲突。是对组织和小组绩效具有破坏意义的冲突。 破坏性冲突的特点 1、双方极为关注自己的观点是否取胜。 2、双方不愿听取对方意见，而是千方百计陈述自己的理由，抢占上风。 3、以问题为中心的争论转为人身攻击的现象时常发生。 4、互相交换意见的情况不断减少，以至完全停止。 破坏性冲突的消极作用 1、破坏性冲突对组织和小组发展其消极破坏作用。 2、对组织内成员心理造成紧张、焦虑、导致人与人之间相互排斥、对立、削弱小组或组织战斗力。 3、涣散士气，破坏组织的协调统一，阻碍组织或小组目标实现。 相关条目 建设性冲突
基层治理人员的定义 基层治理人员是对企业的生产、销售等经营活动第一线执行治理职能的直接治理层，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工、领班等。由于他们与实际操作员工最接近，其治理水平将直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。 基层治理人员是工作的技术传授者和督导者，他们不仅要很好地执行上级的指令，更要在自己判定能力的基础上提出改进和创新的建议。对其培训的内容侧重于提供与实务工作相配合的基本治理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧。 基层治理人员培训的内容 1、治理知识 企业总体经营计划和分步计划； 监工的任务、责任和权限； 工作标准化； 人际关系和工作方法； 会议组织与控制； 全面质量治理及实施； 合理化建议的组织和产生方法； 员工考核和激励； 企业规章制度等。 2、治理工作的实施 企业现有问题； 产业的同行的信息； 如何进行生产组织； 如何进行人员调配； 如何进行成本治理； 如何进行进度治理； 如何进行安全治理； 如何对部下进行评价和奖惩； 如何进行革新改进等； 操作和流程改进等； 问题处理练习； 企业的业务治理； 业务知识及实际操作； 如何发掘、分析、解决问题； 如何督导、指引下属员工； 监察技巧； 提案改善； 报表练习； 如何发挥员工的潜能、调动员工的积极性； 如何发挥团队精神； 员工爱岗敬业教育； 如何回答员工关于福利措施的问题； 工作目标和标准的设定； 如何改进员工的工作表现； 如何改进员工的工作态度； 如何维持经过改进取得的变化等等； 如何建立有效的追踪制度； 如何利用有效的奖惩制度； 如何让员工知道企业的评价制度； 企业的报酬制度与工作评价的结合等等。 基层人员培训的形式 企业为提高基层治理人员和基层工的素质和能力所进行的培训，并不仅限于对其实施课堂式的教学，而应该引导他们学会自己观察，思考如何从竞争企业、顾客、供给商、企业其他单位或部门的同事，乃至身边的所有人身上学习。企业应该注重将基层员工日常工作和生活中平凡而深刻的点滴小事转化为员工培训教育的一部分。 一、基层人员参加一些他们通常不参加的会议，例如，让会计人员参加市场营销和研发会议，让普通员工参加专业会议等等，使每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸、增强他们的互谅互助以及协作精神； 二、企业内部或者企业外部经常组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动，练习他们的观察、思维和创造能力，使他们养成爱动脑、勤动脑的习惯； 三、让工作一线的成员相互专心地、实时地观摩彼此如何处理顾客批评、如何主持正式报告会，让他们从彼此的工作风格和工作能力中受到启发和影响； 四、 举办由企业基层员工与企业领导共同参加学习的课程和讲座。 五、 鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格； 六、 鼓励员工就自己的研究或工作项目在企业内外进行介绍或报告，尤其是向企业内其他部门和单位作介绍； 七、 邀请本企业各部门人员到彼此的部门聚会和访问，谈谈彼此需要给予对方哪些支持与协作； 八、 派出多名员工而不是两、三名代表，花上几天时间去参观相关行业展览； 九、 访问竞争对手，至少找出一件竞争对手比本企业做得好的地方，提出对本企业有用的建议，回来后立即付诸实现。
什么是交互式视频培训法 交互式视频培训法是以计算机为基础，综合文本、图表、动画及录像等视听手段培训员工的方法。 该方法通过与计算机主键盘相连的监控器，让受训者以一对一的方式接受指导，进行互动性学习。受训者可以用键盘或触摸监视器屏幕的方式与培训程序进行互动。培训项目的内容可以存储在影碟或可读式光碟（CD-ROM）上。交互式视频培训法可以用来指导技术程序和人际交往技能。 交互式视频培训法的优缺点 该方法有很多优点： 1、受训者个性化，完全自我控制或选择学习内容、学习的进度；培训内容具有连续性，能实现自我导向和自定进度的培训指导。 2、内置的指导系统可以促进员工学习，提供及时的信息反馈和指导。通过在线服务，能监控受训者的绩效，受训者也可自己得到绩效反馈。 3、受训者的培训不受任何时间和空间的限制。 但它也存在不足： 1、课程软件开发费用昂贵，不大适用于对人际交往技能的培训，尤其是当受训者需要了解或给出微妙的行为暗示或认知过程时更是如此。 2、不能快速更新培训的内容，受训者对运用新技术来培训将有所顾虑。
什么是职业资格 职业资格是指社会经济部门或行业根据某一职业的工作目标和任务对从事该职业所必备的专业知识、职业技术和工作能力的基本要求，它反映了劳动者为适应职业岗位的需要而运用特定知识和技能的能力。 职业资格的类别 职业资格包括从业资格和执业资格。 1、从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力的起点标准。从业资格通过学历认定或考试取得。 2、执业资格是政府对某些责任较大、社会通用性较强、关系公共利益的专业技术工作实行的准入控制，是专业技术人员依法独立开业或独立从事某种专业技术工作的学识、技术和能力的必备标准。执业资格通过考试取得。 从业资格和执业资格反映了职业资格含义的不同层次。获取从业资格只证明已达到从事某职业所必备知识和技能的最低要求，而获取执业资格则表明其已达到了独立开业或独立从事某种专业技术工作所需要的专业知识和技能水平。
什么是职前培训 职前培训又称入职培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训。在所谓教、考、训、用的人事治理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与熟悉，以配合未来任用的效果。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。 劳动预备制培训和技工学校等培训机构实施的部分初中高级培训均属职前培训。劳动预备制度是指国家为提高青年劳动者素质，培养劳动后备军，促进青年劳动者就业而建立和推行的一项新型培训就业制度。根据国家有关规定，从1999年起，在全国城镇普遍推行劳动预备制度，组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前接受1-3年的职业培训和职业教育，使其取得相应的职业资格或把握一定的职业技能后，在国家政策的指导和帮助下，通过劳动力市场实现就业。 另外，对于要从事国家规定的就业准入职业（主要是技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种））的劳动者来说，必须要经过职前培训，取得职业资格证书后，方可就业。 职前培训的内容 职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。 1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。通过基础教育，使新员工的综合素质得到提高，培训也就达到了目的。 2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。有些企业把此项内容看得过于简单，往往只分发一些手册或带薪员工在企业中走马观花的走一圈。这样的培训是达不到应有的效果的。 一个薪员工从一种环境到另一种环境中，往往会受到各方面的冲击，如人与人之间关系的协调、学识和经验与工作的不适、理想与现实的差距等，会感到较大的压力。这导致员工在实际工作中不能全身心的投入，既不利于企业的经营，又不利于员工的自身发展。因此，职前培训不可忽视。职前培训的时间一般可为一周左右，但各企业的情况不同，可自行安排，以达到预定的目的。 职前培训的渐进式培训方法 1、 预备 1） 让受训者消除紧张情绪； 2） 说明培训的原因； 3） 启发学习的爱好； 4） 具体介绍工作的性质和各种工作关系； 5） 尽可能让受训者接近日常工作岗位； 6） 让受训者熟悉工作设备、材料、工具以及职业用语。 2、 操作说明 1） 对工作质量和数量要求的说明； 2） 用正常的工作速度将工作演示一遍； 3） 强调工作的要点和轻易出错的地方； 4） 再用慢速演示一遍； 5） 然后在一边做，一边说明工作的步骤。 3、 试运行 1） 让受训者实际操作几遍，培训人员边讲解边纠正错误； 2） 受训者以正常的速度再演示一遍； 3） 让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程； 4） 受训者的技能得到认可，可正式上岗操作。 4、 定期检查 1） 正式上岗时，定期检查； 2） 逐渐减少检查的次数； 3） 及时纠正所发现的问题； 4） 不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。
什么是同工同酬 我国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。 同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。 同工同酬体现着两个价值取向： 1、确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。 2、防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位、在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。 同工同酬的条件 同工同酬必须具备三个条件： 1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。 2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。 3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。 同工同酬的内容 一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面： 1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。 2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。 3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。 4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
什么是工资结算 工资核算包括工资结算与工资分配两个方面。工资结算是指根据员工的基本工资信息和绩效考核信息，以及奖金、补助等，对员工应付工资、代扣款项和实发工资的计算。 工资结算的内容 工资结算的内容包括应付工资的计算、代扣款项的计算、实发工资的计算和工资的发放。 1、工资结算的原始记录 企业在一定时期内应付给职工的工资应依据有关原始记录进行计算，计算工资的原始记录主要指考勤记录和产量记录。 2、应付工资的计算 应付工资的计算是工资结算工作的核心，工业企业应严格按照国家规定的工资总额组成项目计算对每个职工的应付工资额。 1）计时工资的计算 计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。一般有月薪制和日薪制两种方式。在月薪制下，不论各月日历天数多少，只要职工出满勤，即可得到相同的标准工资，若遇有缺勤，缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下： 应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资 缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比 日工资率是职工每日应得平均工资，一般有两种计算方法： 按全年平均每月日历天数30天计算：日工资率=标准工资／30 依照这种方法，厂休日、法定节假日照付工资，如缺勤时间跨越厂休日、法定节假日，视为缺勤，照扣工资。 按全年平均每月法定工作天数21.17天计算：日工资率：标准工资／21．17 依照这种方法，厂休日、法定节假日不付工资，如缺勤时间跨越厂休日、法定节假日，不扣工资。 2）计件工资的计算 计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量，料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。 计件工资的计算公式如下： 应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)×计件单价 计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资，集体计件工资以班组为计件对象，按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额，集体计件工资还应在小组组员之间分配，计算出个人应得工资。 3）加班加点工资、经常性奖金、工资性津贴和补贴及特殊情况下工资的计算 加班加点工资应按加班时间、工资率及有关规定计算；奖金按企业的奖励条件和奖励标准计算；工资性津贴和补贴及特殊情况下的工资应严格遵守国家的规定计算。 3、工资结算凭证 企业与职工进行工资结算时，需要编制工资结算凭证，工资结算凭证主要有工资结算单和工资结算汇总表。 1）工资结算单 为了反映企业对每个职工的工资结算情况，每月应编制工资结算单。工资结算单通常按部门、车间或班组设置。 2）工资结算汇总表 为了总括反映整个企业及各车间、部门的工资结算情况，便于进行工资核算，应根据“工资结算单”编制“工资结算汇总表”。
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