什么是人力资源绝对量 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。 人力资源绝对数量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。人力资源越丰富，说明在社会经济活动中投入的劳动力越多，创造的价值越多。 人力资源绝对量的计算 可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量来计算。通常用期末或期初人力资源数表示，表明人力资源在某一时点上的规模。除此之外，一般还要计算人力资源平均人数，以便于和有关指标进行对比分析。人力资源平均人数的计算公式为： 人力资源平均人数=（期末人力资源数+期初人力资源数）/2 例：某地区2005年期末人力资源数量为150万人，期初人力资源数量为152万人，求其平均人数。 根据公式，则为 人力资源平均人数=（150+152）/2=151（万人） 计算人力资源平均人数，一般以年为时间单位。
什么是即席发言测试 即席发言测试，是情景模拟的一种形式。它就是指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作预备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。 即席发言主要了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。 即席发言测试的题目 即席发言测试的题目往往是做一个动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言以前应该向被试者提供有关的背景材料。下列题目可以做为参考： 请谈谈领导授权的重要性； 请谈谈在合资企业中把握外语的重要性； 请谈谈在工作中处理人际关系的重要性； 请谈谈职工培训的重要性； 请谈谈安排好工作日程的重要性； 请谈谈与下级一起召开例会的重要性。 即席发言测试的成功标准 1、思路清楚、层次分明。 2、语言流畅。 3、观点明确。 4、内容吸引人。 5、能用具体可信的事例说服人。 6、上场镇静。 7、声音响亮、抑扬顿挫。 8、动作自然。 9、口头语少。 10、目光交流。 相关条目 不考即考测试 面谈模拟测试 明暗结合测试 事实判定测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 与人谈话测试 随便聊天测试
什么是敬业精神 敬业精神是人们基于对一件事情、一种职业的热爱而产生的一种全身心投入的精神，是社会对人们工作态度的一种道德要求。它的核心是无私奉献意识。低层次的即功利目的的敬业，由外在压力产生；高层次的即发自内心的敬业，把职业当作事业来对待。 敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作对事业全身心忘我投入的精神境界，其本质就是奉献的精神。具体地说，敬业精神就是在职业活动领域，树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想；培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度；力求干一行爱一行专一行，努力成为本行业的行家里手；摆脱单纯追求个人和小集团利益的狭隘眼界，具有积极向上的劳动态度和艰苦奋斗精神；保持高昂的工作热情和务实苦干精神，把对社会的奉献和付出看作无上光荣；自觉抵制腐朽思想的侵蚀，以正确的人生观和价值观指导和调控职业行为。 敬业精神的构成 1、职业理想：即人们对所从事的职业和要达到的成就的向往和追求，使成就事业的前提，能引导从业者高瞻远瞩，志向远大。 2、立业意识：即确立职业和实现目标的愿望。其意义在于利用职业理想目标的激励导向作用，激发从业者的奋斗热情并指引其成才方向。 3、职业信念：即对职业的敬重和热爱之心，表示对事业的迷恋和执著的追求。 4、从业态度：即持恒稳定的工作态度。勤勉工作，笃行不倦，脚踏实地，任劳任怨。 5、职业情感：即人们对所从事职业的愉悦的情绪体验，包括职业荣誉感和职业幸福感。 6、职业道德：人们在职业实践中形成的行为规范， 敬业精神的基本要求 1、有巩固的专业思想，热爱本职工作，忠于职守，持之以恒； 2、有强烈的事业心，尽职尽责，全心全意为人民服务。 3、有勤勉的工作态度，脚踏实地，无怨无悔。 4、有旺盛的进取意识，不断创新，精益求精。 5、有无私的奉献精神，公而忘私，忘我工作。 敬业精神的基本内容 培育敬业精神，要求正确处理和职业所联系的“责、权、利”关系。人们如何看待自己所从事的职业和岗位，是否认同和追求岗位的社会价值，是敬业精神的核心。如果没有任何认同，就不会有尊重和忠实于职业的敬业精神，而认可程度不同，也会产生不同的敬业态度。因此，培育敬业精神首先应从树立职业理想入手，突出以下几个方面内容： 1、牢固树立职业理想。职业理想是敬业精神的思想基础。每位职工都应把自己的职业看成是为社会做贡献，为人民谋福利，为企业创信誉的光荣岗位，看成是社会、企业运转链条上的重要环节。只有这样才能树立起富有时代精神、健康向上的职业理想和目标，并以最顽强最持久的职业追求把它落实在职业岗位上。 2、准确设定岗位目标。高标准的岗位目标是干好本职，争创一流的动力。有了岗位目标，才能做到勤业精业，在本职工作岗位上创造性地开展工作。 3、大力强化职业责任。发挥本职和岗位的职能、保持职业目标、完成岗位任务的责任，遵守职业规则程序、承担职权范围内社会后果的责任，实现和保持本岗位、本职业与其他岗位职业有序合作的责任，是职业责任的全部内涵。职业责任是主人翁意识的体现，作为企业的一员应视企业发展为己任，自觉履行职业责任和义务。 4、自觉遵守职业纪律。职业道德规范，企业的各项规章制度，是职业纪律的内容。精心维护、模范执行是维护企业正常工作秩序的重要保证。 5、不断优化职业作风。职业作风是敬业精神的外在表现。敬业精神的好坏决定着职业作风的优劣，而职业作风的优劣又直接影响着企业的信誉、形象和效益。从某种意义上讲，职业作风关系到企业的兴衰成败，关系到企业的生死存亡。优化职业作风，就要反对腐败和纠正行业不正之风，以职业道德规范职业行为。 6、全面提高职业技能。企业内部要营造浓厚的学习氛围，促使职工不断掌握新技术、新工艺，不断增加技术业务能力的储备，不断更新知识结构，不断提高管理水平，成为本单位的业务骨干和技术尖兵，以过硬的职业技能实践敬业精神，为国家做贡献，为企业创效益、树信誉、争市场。
什么是生活性津贴 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而给予的补偿。 这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。 生活性津贴的原因 1、由于员工的收人是货币性工资收入，货币性工资收人会受到物价上涨因素的影响。 2、为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。 3、由于工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
什么是薪酬幅度 当企业的薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势比较时，便可决定每一薪级在薪酬结构中的幅度。 薪酬幅度又称薪资幅度，是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。通常薪酬曲线经过薪幅的中点，在薪酬曲线向上及向下延伸至一定的百分比，如15％的范围，便可划出薪酬幅度。 在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工因为年资长或个人表现优秀而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多少而提高职点。 薪酬幅度的评析 薪酬幅度的优点有：较有弹性；易吸引有工作经验的员工加入；容许两个相邻职级的薪幅部分重叠；对不同工作表现的员工可以给予不同的薪酬。 在建立薪酬幅度时要考虑到薪幅重叠问题。薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。如果晋升后的起点薪酬过高，则很快又会增至该级的顶点，这在管理上将造成很大麻烦。 因此，薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级多，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级少则薪幅会增长，重叠可能性降低。
什么是劳动合同 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。 劳动合同的订立 1、订立原则 用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。凡依据三项原则订立的劳动合同，均具有法律的约束力，双方当事人必须履行该合同所规定的义务。 2、订立程序 用人单位与劳动者是两个平等的社会主体，订立劳动合同一般需要经过的程序是： 1）双协商要约和承诺，也就是合同的条款。 2）达成一致后双方签字或盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或盖章，遇有极非凡的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。 3）为保证合同的有效性，可以送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。 4）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持1份，若合同鉴证部门需要，也可一式3份。 劳动合同的有效性 1、应把握判定书面协议是否劳动合同的方法。根据《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》（劳办发[1995]223号）的规定，只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，均应视为劳动合同。也就是说不论该书面协议叫什么名称，只要其主体内容是劳动权利和义务，就是劳动合同。 2、判定劳动合同有效性的依据是《劳动法》第18条的规定和《劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》（劳办发 [1995]268号）。据此规定，凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，均为无效合同。无效合同分为全部无效和部分无效两种。部分无效合同，假如不影响合同其部分的效力，其余部分仍然有效。无效合同从订立之时起就没有法律约束力。劳动合同有效性的确认权，由劳动争议仲裁委员会和人民法院来行使。 劳动合同的内容 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。 1、必备条款 《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1）劳动合同期限 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无非凡情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 2）工作内容 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。把握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。 3）劳动保护和劳动条件 在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。 4）劳动报酬 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。 5）劳动纪律 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。 6）劳动合同终止的条件 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注重的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。 7）违反劳动合同的责任 一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注重根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。 2、约定条款 按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。 这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。 随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。 3、商业秘密事项如何约定 首先，几个法律规定：《反不正当竞争法》第10条，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第2条，《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（修正）》（国家工商局公第41号），《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》（工商公字[1998]109号），国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密治理的若干意见》（国科发政字[1997]317号） 根据上述规定，商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益、具有实用性；并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点，方能称之为商业秘密。作为用人单位应非凡注重对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如：用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确，也就是制定保密制度；用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此，才能在发生争议之后，依法保护自己的合法利益。 劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容；也可以约定用人单位对把握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 4、试用期、见习期和学徒期应如何约定 根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第3条规定，假如约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；试用期满，合同期未满而用人单位依据《劳动法》第24条、27条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算在工作时间内。约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。 试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此，在试用期内劳动者若被证实不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前，这一培训方式仍在继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度，期限为一年。综上所述，试用期与学徒期，或与见习期可以在劳动合同中同时约定，执行时应注重相互衔接好。这方面的具体规定请见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工治理有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]5号）。
什么是全面性分析方法 全面性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。 该方法偏重于组织运转中的方方面面，而不是针对某些问题。 全面性分析方法的环节 1、工作分析阶段 由于工作分析耗费大量时间，且需要一种系统的方法，因而分析前制订谨慎的计划对于全面分析方法的成功非常重要。在计划阶段，一般包括计划范围的确定和咨询团体的任命两部分内容。 2、研究阶段 工作分析的规范制定出以后，工作分析必须探究目标工作。首先检验的信息是工作描述。当研究阶段结束后，工作分析人员应该能从总体上描述一项工作。 3、任务或技能目标阶段 这一阶段是工作分析的核心，有两种方法可以被应用。一种是形成一个完全详细的任务目录清单，即每一项任务被分解成微小分析单位；另一种方法是把工作仅剖析成一些任务，然后形成一个描述任务目录的技能目标。 4、任务或技能分析阶段 工作任务的重要性是能够分析的一个维度，另一个维度是频率，即一定时间内从事一项任务的次数。其他维度包括所需要的熟练水平，严重性及责任感的强弱程度。熟练水平这一维度主要用来考查在不同的任务中是否需要高级、中级或低级的熟练水平。严重性这一维度主要考查何种任务如果执行得不适当、不合理将会产生灾难性后果。责任感的强弱程度这一维度主要用来考查在职工作人员在不同层次的监督下所表现出来的责任感的大小。 当一个全面的任务目录分析完成以后，下一步就要分析工作人员需要什么类型的培训。 全面性分析方法的程序 1、进行工作分析，研究组织工作的性质。依此制订出具体的组织岗位评价标准和职位规范。 2、编写出组织任务和所需技能的目录清单。 3、分析组织现实的绩效水平状况，找出差距，认识问题的性质和造成问题的原因，这样就又回到上述的问题分析方法的过程。 4、培训规划设计。 全面性分析方法的评价 优势是能够获得多功能的全面地分析资料，使用全面分析方法，能够比较全面地认识问题。 但是需要投入大量的资金和时间，而使组织往往因此限制而导致分析工作搁浅。另外，全面地分析方法工作浩繁，头绪较多。因此它在任务简单，程序性、操作性强和人际关系不太复杂的组织中使用有为更有效。
什么是职务奖 职务奖是指员工担任了某一特定职务后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金。 职务奖往往支付给管理人员，由于担任了管理职务高，工作责任更重了，而且往往没有佣金和超时奖，因此，为了鼓励适当的人选担任重要职务而支付必要的奖金。 职务奖的要点 在制定职务奖时，要注意以下事项： 1、奖金金额要适当，既要鼓励人们担任该职务，又要防止与他人的收入距离大大。 2、具体规定什么职务有职务奖，什么职务没有职务奖。 3、一旦确定后，只要这个职务有职务奖的，不管是谁担任这个职务的都应该获得相应的职务奖。 相关条目 超时奖 绩效奖 员工建议奖 特殊贡献奖 节约奖
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