什么是人力资本流动[1] 人力资本流动是一个空间概念，即指人力资本在工作地域和工作岗位方面的变动。它既包括人力资本在一国范围内的流动，也包括人力资本在国际范围内的流动。人力资本流动的本义在于最大限度地实现人力资本的社会价值和自我价值，促进科学技术的进步和社会经济的协调发展。 帕·米克西在其轰动全球的著作《大国的兴衰》中指出：21世纪综合国力的竞争，从根本上说，就是人力资本的竞争。争人力资本、抢人力资本已成为当今世界上最大、最激烈的竞争。美国每年因人力资本流入获得的效益高达60亿美元。长期以来，我国由于多种因素的影响，存在人力资本流动不合理、分布与需求不平衡的状况。虽然对这一状况早已达成共识，但长期以来却未能有效地解决。为此，首要的问题在于应对当前我国人力资本流动的趋向特征及内在原因有一个清楚的理解和熟悉。 人力资本流动的内容及阶段性发展[1] 人力资本流动的内容包括两方面： 一是指人力资本在资本形态上的变化及循环和周转，这个可称为人力资本流通； 二是指人力资本在产业间、区域间的转移变迁。 人力资本流动的第一阶段 人力资本流动的两方面内容共同构成一定时期人力资本的配置状态，其配置指示器就是一定市场规则下的收益率。人力资本的形成需要投资来实现，这一般要预先垫支货币资本。于是，在市场上，非凡是在经营中长期信贷、债券和股票的资本市场上筹措货币资本； 人力资本流动的第二个阶段 筹措到货币资本后，经济运行就进入有关人类自身生产的领域，资本形态转化为生产资本； 人力资本流动的第三个阶段 经过生产过程最终形成特定的人力资本"产品形态"，进入"用人单位"发挥生产职能，挣取相应的货币收入，于是人力资：本在不断的使用过程中经过"折旧"和积累又转化为货币形态。 这样，人力资本在形态上不断变化、循环周转，在流通中实现自身增值。同时，人力资本是异质的，不同性质的人力资本其功能是各异的。生产者、治理者和经营者具有各异的人力资本，在企业中发挥着不同的作用。因此，人力资本不仅有一个形态转换的问题，而且有一个空间转移的问题。人力资本凭借市场或其他信号引导，在不同企业间、不同产业间、不同区域间不断转移和流动，是人力资本实现优化配置的必然途径。 人力资本流动的意义[1] 资本只有流动才能产生效益，人力资本也是如此。根据资本流通原理，人力资本的流通是否顺利直接影响人力资本的运营效率。从人力资本空间转移来看，人力资本在区域或行业间的迁移、流动都是要付出一定的"交易成本"的。当然，这种成本其实也是一种"投资"。因为，为变换就业机会所进行的迁移是为增加"未来收入" 所付出的代价，而且，这种流动影响人力资本运作效率。流动性同时也是衡量一个经济机制优劣与否、成熟与否的重要标志，一个保持较高流动性的经济机制，将使企业的经济结构随时得到调整，资源配置可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地解决，生产要素也可以按照效率原则得到重组。换句话说，流动性本身就能创造价值。不管是人力资本的开发、积累，还是人力资本的运作都会让人力资本流动起来，而且流动性和优化配置是人力资本价值充分体现的必要条件。事实上，充分的流动性，不但能提高人力资本的运作效率，而且能使人力资本得到优化配置。 人力资本流动不全然只具有负面的、消极的意义，也有它积极的一面： 首先，根据生产要素流动的理论，在市场条件下人力资本跨越国界是与其价格相对应的，在人力资本寻求最高受益的情况下朝着使其贡献增至最大的方向流动，在接受国和个人获得低成本额外收益的同时也带来提高世界总的生产能力的预期，从而直接或间接地在经济上给整个世界(其中包括输送国)带来益处。 其次，在经济全球化的趋势下，由一国完全垄断人力资本的格局越来越不可能，人力资本共享成为国际人力资本流动中的新趋势。只要发展中国家能够不断致力于经济发展与社会进步，本国的人力资本流失就只是暂时的现象。 人力资本流动的影响因素[1] 影响人力资本流动性的因素有多种： 一方面由于教育体制不够完善，可能给人力资本顺利流通设置了障碍； 另一方面由于人力资本流动机制不健全，给产业间、区域间相互流动带来难度，严重制约了人力资本的快速迁移。 1)人力资本的供给稀缺性是人力资本流动的重要原因 在经济学上，资源总是有限和稀缺的。"物以稀为贵"是资源稀缺性的真实写照。对于人力资本来说，它也存在着稀缺性。 第一，人力资本供给的有限性是产生稀缺的根本原因。由于人力资本的供给不足，造成其流动性很差。 人力资本供给的有限性的原因有两个： 一是人力资本培养周期长，非凡是含量较高的人力资本。大学生培养周期大约需要14-16年，硕士研究生大约需要17-19年，博士研究生需要更长的周期； 二是人力资本培养的成本较高，并且人力资本的含量可能和成本成正比。 第二，人们对于人力资本的需求的无限性是人力资本稀缺性的社会原因。从经济学角度来说，人都是理性的，轻易产生欲望的无止境。人力资本的供给有限性和人们对人力资本需求的无限性，使人力资本越来越稀缺，流动性越来越差。 2)人力资本的价值差异性是人力资本流动的助推器 由于人力资本的价值差异性，产生了人力资本的需求，从而使人力资本形成流动。 第一，地区差异性。一个地区的人力资本的价值要受到多种因素影响。人力资本的供给和需求是该地区人力资本价值的直接原因。供给增加，而需求减少，则人力资本就会贬值，反之其价值就会增加。经济水平和文化氛围等人力资本发展的软环境可能是影响人力资本价值的间接原因，一个利于人力资本发展的软环境是吸引人力资本的要害因素。 第二，本身价值的差异性。人力资本含量是决定其价值高低的要害。人力资本含量高就会创造高利润，获得高收益。例如，高科技企业主要靠技术密集、人才密集、资金密集来创造高利润，假如高新技术人才缺乏，那么高利润的结果的形成就会大大地打折扣；而且，人力资本本身的价值差异性对人力资本构成有效需求，形成流动。 3)"流动壁垒"的存在是人力资本流动的阻力 人力资本产权、用人单位的制度和人力资本迁移所花费的成本都是人力资本流动的阻力。 第一，产权壁垒。 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。人力资本产权归属问题是影响其流动的重要因素。因为人力资本不能脱离其载体而独立存在，人力资本载体可以"垄断"其拥有的人力资本，所以人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权"天然"地属于人力资本载体，人力资本的流动要受到其载体的制约。 第二，制度壁垒。 这里所说的制度主要是对高科技人才激励和约束的制度。由于人力资本同时具有巨大的利润创造性和难以监督性，因此企业除了寻找激励之道外，别无良策地选择制度约束。这样，人力资本的流动要付出更高的成本，给人力资本的流动设置了人为障碍，降低了人力资本的流动性。第三，成本壁垒。人力资本流动费用包括滞留费用、迁移费用和职业再培训费用等，其中，滞留费用就是指获取原来的职业技术所支付的、尚未得到补偿且转移后也不再会得到补偿的那部分费用。要承担的风险就是人力资本流动的预期收益和实际收益的差距。假如实际收益小于预期收益，那么人力资本就要承担这部分损失和流动费用。 人力资本流动的应对措施 [1] 要提高人力资本的利用效率，需要疏通其流通渠道，让其充分流动起来。这需要根据影响人力资本流动的因素，采取以下措施： 一要增加人力资本的有效供给； 二要提高人力资本存量； 三要消除人力资本流动壁垒。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 刘叶云.《企业人力资本治理问题研究》[M] 企业人力资本流动治理
福利满足度的内涵界定 西方企业治理学界用福利满足度来衡量员工对福利的态度，用以观察员二[对福利制度所持正或负向的评价。Price把满足度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满足，消极的情意导向为不满足。福利满足度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感慨，反之表示消极或负面。国此，福利满足度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。态度(Attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成：认知成分、情感成分和行为成分,工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面：工作满足度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满足度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。 福利满足度的计量 1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G．Heneman)和希沃布(Donald P．Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满足度”量表(pay satisfaction questionnaire，简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满足度”： (1)员工对整套福利的满足度； (2)员工对企业支付的福利费用数额的满足度； (3)员工对福利价值的满足度； (4)员工对福利类别的满足度。 许多欧美企业治理学者在实证研究中把员工的福利满足度作为薪酬满足度的一个组成成分，采用PSQ量表计量员工的福利满足度。现在，许多欧美学者对员工的福利满足度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满足度是一个多维概念。美国学者戴恩霍(Carol Danehower)与勒斯特(John A．Lust)指出，员工的福利满足度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满足度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满足度量表(benefit satisfaction ques— tionnaire，简称BSQ)，从上述两个方面来计量员工的福利满足度。他们的一系列实证研究支持员工的福利满足度是一个二维概念的结论。一 然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满足度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员TX~福利质量的满足度、对福利费用的满足度、对福利信息的满足度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满足度是一个复杂的多维概念。但是，加拿大学者特兰布雷(Michel Tremblay)等人的实证研究结果并不支持戴恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满足度是一个单维概念。 美国学者米塞利(Marcia P．Miceli)和雷恩(Matthew C．Lane)把员工福利满足度分为两类：一类是员工对福利水平的满足度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的满足度。这种满足度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的影响，而且受到员工个人偏好、企业福利制度灵活性、福利治理程序、治理人员和员工之间的沟通的影响。此外，有些欧美学者根据企业为员工提供的福利项目来研究员工对某类福利的满足度，如员工对医疗保险、养老金的满足度。 总之，迄今为止，欧美企业治理学界对员工福利满足度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。 福利满足度的影响分析 1.福利满足度对离职倾向的影响 Porter%26amp; Steersf表示离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。Mobley等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满足、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。wanous认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满足与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文辁、方俐 洛等学者于1991～1992年期间，对l1个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满足，而且员工的离职倾向达到了52．6％，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的要害性因素。在福利满足度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者Margaret L．Williams等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满足间接地影响离职倾向。根据以上分析，福利满足度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满足度间接地影响离职倾向。 2.福利满足度对工作满足度、组织承诺的影响 工作满足度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感慨。Locke在对工作满足度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满足度包括了福利满足度这一要素。Jenkins %26amp; Lawler指出若企业对员工的薪酬福利治理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满足度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满足的源泉。Howard %26amp; Larry W用程序公平和分配公平探讨对福利满足度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满足度，从而增强员工的工作投入和提高工作满足度。Margaret L．Williams等美国学者在构建福利满足度的前因变量和结果变量模型中，把工作满足度作为福利满足度的结果变量，并通过实证研究表明福利满足度与工作满足度之间存在显著的正向关系。 组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由Beckerf提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满足，会增加他们企业归属感和对治理人员的信任感。谭晟，凌文辁进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。 3.工作满足度、组织承诺与离职倾向的关系 工作满足度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满足度与组织承诺谁能更好地猜测离职行为还存在一定的争议。Poaer %26amp; Steer f与Angle %26amp; Perry等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满足度更重要的决定量。学者Farkas %26amp; Tet—rich和Mathieu(1991)则认为工作满足度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满足度还是组织承诺都不能完全解释、猜测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、猜测员工离职行为，并认为工作满足度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。 综上所述，我们将工作满足度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满足度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Moblev的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满足度对离职倾向产生重要的影响，而工作满足度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。 此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。Blau把企业福利分为两类：基本性福利和职业发展性福利，基本性福利是保健因素，职业发展性福利是激励因素。他并指出基本性福利有助于稳定员工队伍，防止员工流失；而职业发展性福利能增强员工的对企业的认同感和归属感。 福利满足度的建议 了解福利满足度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满足度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源治理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，假如企业的人力资源治理能够把握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源治理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。从福利满足度在我国的理论研究与治理实践方面提出如下建议： 1.福利满足度的理论研究 西方学者在研究福利满足度对员工工作态度和行为结论中还存在一定的分歧。学者B1aU Gary通过实证研究结果表明，员工福利满足度会直接影响他们的工作态度和工作行为。员工对自己享受到的福利感到满足，会增强对治理人员的信任并降低他们的离职意向。Margaret L．Williains通过实证研究福利满足度和离职倾向的关系并不明显。因此，我们应对福利满足度进行深入分析，探讨其结果变量的同时还应考虑福利满足度的前因变量。当前福利满足度的理论结构是以西方文化为背景的，这个理论结构是否适用中国的文化背景，中国的文化背景中的员工福利满足度是否与西方的理论结构一致，还有待验证。因此探索中国文化背景下的员工福利满足度理论，并且对西方员工福利满足度的理论进行验证是需进一步研究的。 2.福利满足度的治理实践 要了解员工的实际需求。员工的需求和爱好是随着员工队伍的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中；要加强福利公平治理。企业在福利治理中应坚持组织公平的原则，对所有员工一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，容许员工对决策提出异议并及时纠正；要加强员工福利沟通。国外的一些学者认为员工对福利待遇不满的根本原因在于员工不能充分熟悉到福利的内容以及他们的自身价值；要让员工参与福利治理。假如员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满足度；要实施弹性福利制度。这种福利制度能够较好地满足员工的需求，因而企业付出的成本也得到员工的认可，可以有效地激励员工并传递企业对员工的关怀。 如何提高福利满足度 1．提供员工所重视的福利 企业提供员工所重视的福利，才能提高员工的满足程度。因此，企业应深入了解员工对各类福利的重视程度。假如员工不需要某种福利，企业就可取消这种福利，以便节省福利费用。假如员工高度重视安全、生活保障等基本福利，企业就应尽量提高员工对基本福利的满足程度。假如员工高度重视自己的职业发展前途，企业就应为员工提供职业发展型福利，为员工创造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满足度。企业提供员工所重视的福利，可表明企业关心员工的利益，增强员工对企业的情感性归属感。E4]目前，美国一些高新科技企业根据信息技术人才的需要，为他们提供免费洗衣、泊车、洗车、牙医服务等“个人舒适型”福利，以便吸引并留住紧缺的信息技术人才。总之，除法定的福利项目之外，企业可根据员工的需要，提供员工所重视的其他福利项目，才能使员工相信企业真心实意地在关心他们的利益。 2．尊重员工，关心员工的需要 在福利治理工作中，治理人员如何对待员工，会极大地影响员工的福利满足度。治理人员坚持组织公平原则，设身处地为员工着想，防止个人偏见影响自己的治理决策，对所有员工一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，答应员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策，都可表明治理人员对员工的尊重和关心，提高员工感知的公平性，增强员工的满足度。治理人员在员工福利治理工作中坚持组织公平原则，可使员工相信企业为员工提供福利的动机是真心实意地关心员工的身心健康，而不是被动地执行相关法律规定。 3．提供准确信息，帮助员工使用福利项目 许多员工不了解企业为他们提供了哪些福利，不知道自己应如何使用这些福利项目。因此，要提高员工的福利满足程度，企业应向员工提供充分的信息，使广大员工了解他们可享受的各种福利项目，并帮助员工使用这些福利项目。企业可设置员工福利治理办公室或安排专职福利治理人员，回答员工的问题，为员工提供精确的信息，指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。 员工如何选择自己的比较标准，判定企业是否为自己提供了公平的福利组合(结果公平)，是一个复杂的过程。不同员工的个人特点、工作环境、可享受的福利项目都各不相同。他们往往会选择不同的比较标准。企业无法决定员工的比较标准，但企业可收集同类企业的信息，并通过内部沟通活动，让员工了解其他企业为员工提供的福利组合，以便影响员工的比较过程，进而影响员工的福利满足度。 此外，治理人员还应根据企业的福利制度，尽快补偿员工支付的费用，或帮助员工尽快获得补偿。企业尽快为员工报销医疗费用，不仅可减少员工花费的时间和精力，而且可降低员工的不安和焦虑情绪，进而提高员工对企业福利制度的满足程度。 4．向员工提供参与福利治理工作的机会 在福利制度制定与实施过程中，企业可采用内部调查、专题座谈会、建议信箱或热线电话等方式，广泛听取员工的意见，了解员工对福利制度的看法。治理人员在福利制度设计过程中认真听取员工的意见，深入了解员工重视哪些福利项目，并根据员工的需要来确定福利合，或答应员工选择福利组合，可明显地增强员工的福利满足度。
气质的体型说简介 德国精神病学家和心理学家恩斯特·克雷奇默（Ernst Kretschmer）曾攻读过哲学，后去慕尼黑学医，以那里接受了克雷佩林（E·Krapelin）的影响。他在《本格和性格》（1921年）一书中，提出了体格类型学。 克雷奇默把人的体格类型分为三种：肌肉发达的强壮型，高而瘦的瘦长型和矮而胖的矮胖型。他认为，不同体型的人具有不同的气质。 矮胖型（Pyknie Ytpe）的人：健壮、矮胖、腿短、胸圆，具有外向、易动感情，有时兴奋，有时没精打采，善于交际，好活动等特点。 瘦长型（Asthenic Type）的人：体型瘦长、腿长、胸窄、孱弱，具有不善交际、孤僻、沉默、羞怯、固执等特点。 强壮型（运动型）（Athletic Type）的人：肌肉坚固、身体强壮，具有乐观、富有进取心等特点。 简单地说，瘦长型类似于抑郁质，矮胖型类似于多血质，强壮型类似于胆汁质，但不完全相同。 克雷奇默认为，体型与病人所患的精神病类型密切相关。矮胖型的人较多地出现躁狂抑郁症，瘦长型人较多地出现精神分裂症，强壮型的人较多地出现癫痫症。 克雷奇默认为，精神病患者和正常人之间只有量的差别，没有质的不同。不同体形的正常人在气质上也带有精神病患者的某些特征。例如瘦长型的人在气质上具有精神分裂症的特征，矮胖型的人在气质上具有躁郁症的特征，运动型的人在气质上具有癫痫的特征。据此，他将人的气质分为分裂气质、躁郁气质和粘着气质三种。 克雷奇默还研究了许多名人的资料。他发现，神学家、哲学家和法学家大都具有瘦长型的体格（占59%），具有精神分裂的特征；医师和自然科学大都具有矮胖型的体格（占58%），具有躁郁症的特征。 当时克雷奇默的这个分类法几乎被普遍地接受，非凡是为精神病科医生所接受。但是，苏联生理学家巴甫洛夫对此抱否定态度，他指出：“他想把地球上生存的全体人类都打进他自己的两种临床病型，……为什么要把几种占多数的、归根到底陷入了精神病院的病型认为是基本的类型呢？要知道绝大多数人是与精神病院毫无关系的。” 美国心理学家谢尔顿（W·H·Sheldon）受克雷奇默的影响，对气质与体型的关系进行了更为深入的研究，把人的体型分为三种主要类型：内胚叶型（柔软、丰满、肥胖）、中胚叶型（肌肉骨骼发达、坚实、体态呈长方形）和外胚叶型（高大、细瘦、体质虚弱）。谢尔顿发现三种气质类型：头脑紧张型、身体紧张型和内脏紧张型，他还发现体型与气质之间有高达0.8左右的正相关。 气质的体型说评价 克雷奇默和谢尔顿指出了身体特征与气质相关，这对后人有一定的启发作用。气质与体型之间也许存在某种相关，但一些研究表明，这种相关并不是像他们所讲的那样简单和直接。而且气质与体型相关并不能认为两者之间存在着因果关系。 主要问题在于，当代科学还不能清楚地揭示身体特征对气质究竟起什么作用。一种可能是身体特征影响社会环境，而社会环境则塑造着个性。例如，一个胖娃娃，四周人都喜欢和他开玩笑，轻易形成开朗、活泼等特征；一个瘦弱的孩子，不大讨人喜欢，轻易养成孤僻等特征。他们过分夸大了生物因素的作用，忽视社会生活对气质的作用。克雷奇默又把一切人都归入精神病患者，这显然是不正确的。
公共组织人力资源治理概述 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源，得人才者得天下，失人才者失天下。这是一条古训，也是一条颠扑不破的真理。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最要害的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。假如组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资治理也是整个社会人力资源治理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源治理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源治理的定义，需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源治理所具有的非凡性，所以，应先从此处入手。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法治理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 公共组织人力资源治理的特点 1．公共性 公共组织不同于企业，它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上，公共组织的一切行为，都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求，有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源治理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行。 从政府组织来看，它产生于社会发展的需要(国家形成)，并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施本组织人力资源治理的过程中，它要不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求，可以说，政府组织的生命力是来之于它的公共性，因此，公共性是政府组织人力资源治理的根本属性所在。 从非营利组织来看，它是为适应社会公众自我治理的需要而产生的组织。非凡是，随着我国政府治理体制改革的进一步深入，政府会将大量的社会职能转移出来，交还给非营利组织去承担，非营利组织人力资源治理的社会自主性将进一步得到扩大，其公共性将更加突出。 公共治理着眼于社会全局的“公共性”特征，以及关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的“社会性”治理内涵，都与企业追求自身利润最大化的要求完全不同。因此，正因为公共组织人力资源治理与企业人力资源治理的理念和价值判定标准存在着差异，我们在学习借鉴企业人力资源治理的理论和方法时应有所选择。 同时，也应当指出，我们强调公共组织人力资源治理的公共性，并不意味着不考虑成本。治理之所以有必要，正是因为存在着资源约束，在资源约束条件下的治理就要求任何一个组织在履行其职能时必须考虑成本。公共组织的特点决定了公共组织中人力资源成本是其成本的最主要部分，公共性要求公共组织在成本一定的条件下提供尽可能优质的公共服务。因此，在合理配置和利用人力资源的机制和方法方面，公共组织与企业确有很多相同之处。 2．服务性 服务性是公共组织人力资源治理的基本属性。服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上，也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务，无论是政府还是非营利组织，他们提供的公共产品大多以服务产品的形式体现出来，然而，这种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。 公共组织的服务，是将社会的利益摆在核心地位，而企业组织的服务，通常是有偿服务，这正是区别两种“服务”性质的分水岭。因此，公共组织人力资源治理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说，企业对人力资源进行治理，提高人力资源的价值，其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源进行治理，是为提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值，其目的不是为公共组织自身谋求利益，而是为全体公民提供服务，为社会公众谋求公共利益。 公共产品的服务性特征使公共组织人力资源治理在实现公共组织职能方面负有重要的责，因为，服务产品质量的高低在很大程度上取决于服务提供者的劳动积极性、工作创造性和职业化程度。这些都是公共组织人力资源治理需要解决的问题。 3．公开性 公共组织不同于其他社会组织，它把握着一定程度的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。众所周知，社会发展到一定的阶段，由于出现利益的分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗，以最少的成本换取最大利益，人们将一部分权力让渡出来，形成公共权力，委托给一个由社会认同的专门职业集团，由它来治理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量，便是公共组织以及由此产生的职业治理阶层。这种对整个社会公共事务进行治理的活动过程就是公共组织治理行为。在这层意义上而言，公共组织人力资源治理行为实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中，公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源治理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部治理制度的公开性成为其人力资源治理的重要特点。企业的人力资源治理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分，而公共组织的人力资源治理制度，往往是公开的，受到社会公众和组织内员工的监督。 公共组织人力资源治理制度的公开性在保证实现组织人力资源治理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源治理的难度，提高了对人力资源治理部门专业人员的职业化水平的要求。 4．复杂性 公共组织，非凡是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。因此，合理划分各级行政组织非凡是中心与地方的人事治理权，建立完整统一的人事治理制度，明确职责范围，是高效治理公共人力资源的基础。而公共人力资源治理权的划分是一项复杂的系统工程，这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。 非营利组织人力资源治理既受到政府组织的影响，也受到工商企业部门的影响，非营利组织人力资源治理的这一非凡性也增加了对其治理的复杂性，提高了对非营利组织人力资源治理的难度。 公共组织人力资源治理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效治理难度上。公共组织人力资源的产出具有以下不同于私营组织产出的特点：①公共组织的产出通常是一些中间产出，充其量是最终产出的“代理”，间接的非市场产出对最终产出的贡献程度是难以捉摸和难以度量的；②公共组织的产出在技术上也是难以度量的，从委托人组织到会员组织再到政府组织，与这些机构的资源利用效益和效率相关的产出度量的难度越来越大，对其进行治理和控制的难度也越来越大；③公共组织的产出和产出的最终社会效果之间有时间上的滞后，这种滞后也造成了对其产出进行测度评价的困难；④公共组织的产出一般都是集体性的产品，个人在其中的贡献份额是难以确定的。以上这些公共组织产出的复杂性都形成了公共组织实现人力资源绩效治理的直接障碍，从而要求人们研究探讨出新的适合公共组织自身特点的绩效治理体系和绩效评价指标。 5．稳定性 与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点，即公共组织的结构很少发生变化，治理模式也很少发生根本性变革，这对公共组织人力资源治理有很大影响。 公共组织的稳定性对人力资源治理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和治理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。 现代人力资源治理不仅仅要求即时的、被动的治理，还要求在对组织需求和人力资源供给状况进行合理猜测的基础上，实现动态的、预见性的治理。在此过程中，公共组织会碰到非凡的困难。“在私人部门中，组织机构需求的猜测一般是以各个单位的经理所作的销售猜测和市场猜测为基础的。鉴于控制一般是较内在化的、分散化的和较少依靠外界的检查渠道，所以这些猜测更具有现实的可能性。”公共部门的组织则不同，它们“不太能控制其未来计划，而且，其具体说明类似于市场猜测的情况并用3—5年的时间使其被人们接受的可能性也很小。”“在公共部门的环境中，猜测不断发展的劳动力需求或未来计划需求是一个非凡困难的过程。常见的方法是力图把这种猜测和预算周期联系起来，但是，公共部门预算固有的不稳定性也使这种方法难以生效。”公共组织稳定性的特点也造成了其在治理上缺乏灵活性，即不能根据环境的变化或治理的需要实行动态化人力资源治理。 6．高资本性 公共人力资源具有高人力资本密集的属性。其原因有三： 一是公共组织工作人员治理公共事务的能力是通过学习、培训而获得的，公共人力资源质量的高低取决于个体和公共组织的人力投资强度。在进入公共组织以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。另外，作为现实的公共人力资源的个体也要经常性地由公共组织进行职前培训和职后培训，而这种培训也是形成高人力资本密集的结果。 二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益在非营利组织有时表现为货币形态，在政府组织表现为非货币形态。对于潜在的公共人力资源的投资，回报投资者的是为其进入公共组织进行了知识、学历的预备，即发展机会的回报。对于现实的公共人力资源的投资，回报公共组织的是工作人员治理公共事务水平的提高； 三是与其他资本不同的是，公共人力资本不存在投资收益递减现象，而是投资收益递增，显示了人力资本投资的高增值特征。 高人力资本密集的特性要求公共组织要努力使人力资源治理进一步发展为人力资本治理。各级治理者必须树立人力资本治理的基本理念，重视人力资本的不断投入与积累上，努力促使员工接受终身学习观念，自觉进行人力资本的投资。同时，人力资本的投入就应获取相应的收益，在薪酬治理上必须考虑人力资本因素，这样才能激励人们不断进行人力资本的投入，从而推进人力资源素质的全面提高。 在公共治理日趋重要和日趋为人们所关注的今天，公共组织人力资源治理的重要性日益提升。我们应当在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上，有所发展与创新，努力创建出具有中国特色的公共组织人力资源治理理论体系和治理模式。 我国公共组织人力资源治理现状 公共组织人力资源治理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源治理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。 这里所说的人力资源治理主体单位，是指人才直接治理、使用和受益的地区、部门、企事业单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。不少领导干部对“人才效应”非凡是要害人才的作用熟悉不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事治理中，尚未实现由人事档案治理到人力资源治理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源治理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 2.人才个体自身存在着缺失和不足。 虽然从总体上我们可以对各类人才的综合表现及其潜质做出积极而乐观的评价，但是当前人才个体中也存在着一些缺陷和毛病。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，沉醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育练习上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象；或者轻视基本道德规范和职业道德建设，为人行事缺少信誉和可靠性，致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。 3.政策机制不活，制度保障不力。 完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源治理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，单位所有，重干部身份轻岗位治理，重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚；根据人才素质高低和人才供需状况，运用市场手段实现人才合理配置的相关体系不健全；供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处于探索阶段，人才市场在人力资源配置中的基础作用不明显。 4.人力资源治理战略规划滞后。 人力资源治理战略是经济社会发展战略中十分重要的组成部分，它应当列入重要日程，置于战略地位，并立足于新世纪经济全球化、全球一体化和智力竞赛、人才争夺白热化的高度来看待、来制定。目前，一些地方和单位对此熟悉不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源治理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 当前我国公共组织人力资源治理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。 公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。具体表现在：一是政策环境较差。许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，兑现落实不够，有的在实施中受人为因素的干扰太多，诚信度低。二是人文环境不好。许多地方和单位只重视人才引进和使用，不注重关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛还不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象还很有市场。三是发展环境较差。许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够，如交通、通讯、城市建设落后，经济和社会各个领域的改革步伐较慢，法制不够健全，社会不够文明，对外开放形象不佳，使人才感到创业、生活的环境太差，人生价值难以实现。使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机，受到了不公平的待遇。 2.工作方法不够科学。 人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。在人力资源的开发中，非凡是在人才的培训工作中，还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法，重单项、专业的培训，忽略综合素质的提高，忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。实践锻炼方面，对人才的培养规律缺乏科学的把握，对人才非凡是领导人才的锻炼成效没有非凡的要求，锻炼的渠道和领域不宽，缺乏对实践锻炼和监督的严格治理。 3.治理机制不够灵活。 用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和治理监督激励机制不活。壁垒太多，人才流动机制不活。人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象还比较严重，由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制，致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。一方面，直接在改善条件和待遇，努力留住、培养和引进人才方面的投入不足。另一方面，对人力资源整体开发的投入严重不足，主要是在发展教育、科技事业方面的投入有限，导致教育和科技发展水平落后，人力资源的整体素质不高，人力资源治理的基础薄弱。三是人才市场不发达，人才配置机制落后。许多地方人才市场体系还不健全，服务功能少，辐射范围小，引进人才通过组织调配的多，市场配置的少，用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够，致使人力资源供需脱节现象严重，配置难以优化。 4.思想熟悉存在偏差。 培养高素质的人才事关社会主义事业的发展，是建设中国特色社会主义事业继往开来的组织保证，也是我们当前面临的一项紧迫而重要的战略任务。但在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性熟悉不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，非凡是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，非凡是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 5.治理体制不够健全。 虽然公共组织的人事部门把握了一定数量的人才一的有关情况，但如何治理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力治理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源治理部门没有发挥其职能作用。现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式，在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排，多数人对个人发展不明了。 我国公共组织人力资源治理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。入世后的中国公共组织，为了激活组织的人力资源，规范组织的治理，开发本单位人员的潜能，提升组织的办事效率，构建科学高效的、适合自身特点的人力资源治理制度体系，是当务之急。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源治理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： （一）人力资源治理的全球化，信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源治理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的治理者和被治理者具有全球的概念。尤其是加入WTO以后，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。人才市场竞争的国际化。人才的价值(价格)就不仅仅是在一个区域市场内体现，而更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。跨文化的人力资源治理成为重要内容。适应时代要求，健全市场治理机制，实行人力资源治理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来治理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段治理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才治理的市场化、规范化、合理化。 （二）领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在治理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。在21世纪，治理者与被治理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识。如何在信任基础上彼此之间达成承诺，在自主的基础上达到有效的治理，尤其是对创新型团队提供一种支持和服务，进行团队合作和授权赋能。 （三）建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 （四）建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常要害，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念，牢固树立“实践出人才”，以实践为成长摇篮，果断丢掉“本本出人才”、“坐机关坐办公室熬出人才”等不切实际的想法，及早到实践中去，到基层去，到市场经济和改革开放的一线去磨练意志，提高本领，建功立业。 （五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 （六）人力资源治理在组织中的战略地位上升，治理责任下移 人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源治理要为战略目标的实现承担责任。人力资源治理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源治理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体治理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层治理者必须承担对组织的人力资源治理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源治理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。
什么是雇主组织 随着工会组织的不断发展壮大，雇主也逐步建立和发展起雇主组织。 雇主组织是指由雇主（用人单位）依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。维护雇主利益、建立协调的劳资关系、促进社会合作，是雇主组织建立的宗旨和目标。但在具体的内容上稍微有些差别。 国外的雇主组织多数是以协会的形式存在的，要准确理解雇主组织这一概念，需要区分雇主组织与纯粹的行业协会。我国的雇主组织——中国企联。 国际雇主组织成立于1920年，是目前国际上在社会和劳动领域代表雇主利益的国际组织，成员由世界各国国家级的雇主联合会或其他形式的雇主组织组成，现有成员126个。国际雇主组织的主要任务有四项。一是在国际上维护雇主利益，二是促进企业自主发展，三是帮助建立和加强国家级雇主组织，四是促进雇主组织之间的信息交流和经贸合作。 我国是国际雇主组织的会员国，但由于众多原因在2002年以前，我国的席位一直仍被台湾占据，直到2003年国际雇主组织才决定接受中国企业联合会为正式成员，并作为中国雇主组织的唯一合法代表与国家劳动部、中华全国总工会一道，组成我国“三方代表团”出席国际劳工大会，参与有关国际劳工标准、国际劳工公约的制订及修订工作，在国际上维护中国企业和企业家的利益。 综上所述，“雇主”这个名称是市场经济体制的产物，是国际上企业在建立劳动关系过程中，经营者自然身份的通常表述，我国企业既要参与国际市场竞争，就必须形成一种与国际企业相同的机制，这样，企业经营者也就无法回避“雇主”这一身份和名称。企业家们(非凡是国有及国有控股企业的企业家)应敢于正视它面对它，更无需忌讳这一对我们来说虽然是比较新鲜的提法。 雇主组织的角色和作用 雇主组织主要从事四种活动： 1、参与谈判。 2、解决纠纷。 3、提供帮助和建议。 4、代表和维护。 雇主组织的主要任务 雇主组织的任务主要是以下七项： 1、积极为雇主服务，提高雇主适应事业挑战的能力。 2、促进和谐、稳定的雇主—雇员关系，即劳动关系。 3、在国家和国际上代表和促进雇主利益。 4、提高雇员的工作效率和工作的自觉性。 5、创造就业机会及更好的就业条件。 6、预防劳资纠纷，并以公平迅速的方式解决产生的争议。 7、为其会员达到发展目标提供服务。
什么是岗位调查 岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查必须采用科学方法认真进行，确保材料的真实性、可靠性和完整性。 岗位调查是对现有岗位的工作内容、工作量、权责划分等实际情况作细微全面的调查，是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和岗位评价才能顺利进行。 岗位调查的内容 调查内容主要有七项： 1、什么人可担任这一职位(资格、身体、年龄、性别等)。 2、这一职位的工作性质、种类、数量。 3、设立这一职位的目的、待遇、物质和精神的报酬等。 4、工作技术程序及使用工具等。 5、工作地区、地点、范围、环境等。 6、工作时间、工作稳定性（时间长短）等。 7、该职位的隶属和协作关系在组织中的地位和责任。 岗位调查的方法 1、访问法（面谈法/参与） 访问法指工作人员对有关人员进行访谈，了解职位分类所需材料。访谈前应作好充分准备-确定访谈主题，了解背景材料。在访谈过程中应讲究方式方法，用平等、亲切轻松的态度，不致使对方感到拘谨和造成心理压力，交谈时应语言清晰，作好记录。 2、观察法（实地观察法） 观察法指工作人员到工作地点观察实际情况，将标准时间内分类职位上发生的所有事情如实记录下来。标准时间指的是一个职位的职务完成一个流程所需要的时间。观察法需要较多的调查人员和较充裕的时间。时间过短，则观察易失真，甚至得出相反的结论。 3、填表法（书面调查法/工作日记） 填表法应用最广泛，从理论上讲，此法省事省人省钱省时。但要求调查人员具备社会学知识，熟悉有关机构运转的情况，即要求调查表设计质量较高。 调查表应包括职位名称、职员姓名、单位名称、所在地、主管姓名、职务内容、责任等。此法缺点是不易填写详细、准确，同一职位的不同人员往往填写内容不一样。 岗位调查表示例 单位： 填表人：
评价中心技术概述 评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证实,在被提升到中级治理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在治理能力的判定是吻合的。此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价治理人员。 评价中心技术是应用现代心理学、治理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 评价中心技术的特点 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟治理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个治理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对治理中的各类事件进行分析、归类、处理、猜测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户"，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。 评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。 应用评价中心技术的要害环节 国内引入评价技术的时间比较短，但近年，许多组织已经开始积极运用这一技术手段，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，结合本公司多年的测评实践，认为可以在以下几方面提高测评水平。 1、明确目标岗位的素质要求 所谓"目标岗位"，是指对于将要招聘和选拔的人才，我们安置在什么岗位上：是销售经理还是副总经理的岗位。所谓"素质"，英文为 competency，是在1973年由哈佛大学麦克利兰（McCLelland）教授根据大量的实证研究结果提出的。它的含义是指，和有效的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体的潜在特征，就是指能够将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 McCLelland把素质划分为五个层次：1、知识；2、技能；3、自我概念：态度、价值观和自我形象等；4、特质；5、动机。 从素质的含义可以看出，素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是猜测个体工作绩效的有效的评价指标体系，于是评价中心以此作为测评工作的基准。假如忽略这一环节，即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢，甚至是南辕北辙。所以，测评之前要针对具体企业的目标岗位进行工作分析，确定该岗位的能力、知识和动机等素质要求（胜任力），并界定素质维度定义，作为测评的标准。比如，销售人员的素质要求（胜任力）可以是人际敏感性、说服力、客户服务意识、分析能力、成就动机等等。 2、精心设计测试方案 首先，选择和完善测试练习和工具。针对目标岗位的素质维度（胜任力），选择合适的测试练习和工具。选择测试练习和工具的原则： （1）每个练习必须与测评的素质维度（胜任力）标准直接相关； （2）每个练习的难度适中、内容丰富，具备与岗位相关的情境，并保证该测试练习和工具经过专家的精心设计，具有合理的信度和效度； （3）针对客户的组织特点和时间、费用要求，对测试工具进行修正。 其次，设计素质评价矩阵。评价矩阵包括测试工具和素质维度（胜任力）两部分内容，每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察，以保证测试的效度。比如，"影响力"，该素质可通过无领导小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。 最后，制定评价行动计划，包括确认评价目标，设计测评流程和测试的时间进度表，并将测试时间表提供给每位测评师，测试应按时间进度进行，确保每位候选人在公平一致的条件下进行测试。 3、测评师培训 测试效果的好坏在一定程度上依靠于测评师的技术水平，测评师要从专业人士中挑选，具有丰富的测评实践经验。即使是最优秀的测评专家，在测试前也要接受有针对性的培训，包括： （1）熟悉测评的素质维度（胜任力）和测试工具，了解非凡测验的一些细节内容； （2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧； （3）统一评价的标准和尺度，提高测评师评价的一致性。 4、测试评估 测试结束后，每位测评师要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，逐一对每一项素质维度（胜任力）出具分数，并按照严格的格式撰写测评报告，即对候选人的治理能力和素质，有何劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足既选岗位所明确的条件？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。 只有做到以上几点，才能使评价中心成为一种科学有效的人才选拔和评估工具。 评价中心技术的培训效应 评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人，对候选人而言，整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈，候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置，知道自己的优势领域，有待发展的素质，知道了在今后工作中如何扬长避短，积极发挥自己的特长，并在行为层面改进自己，有意识地培养弥补自己的劣势，成为更为优秀的人才；同时对于候选人中存在的共同不足，可以开设专题性培训课程。所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具，是人才的试金石，同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。 目前人才测评技术在国外已经得以广泛而深入的使用，许多大企业普遍建有自己的评价机构，有自己的评价中心大楼和专职测评师；小企业因实力较小，就采用联合的方法，几个企业共同建立一个测评机构或者与专业测评服务机构建立稳固的测评代理业务。仅美国每年在人才测评服务的直接收入已达10多亿美元，假如包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。通常专业测评机构拥有技术的优势和人才优势，可以为客户提供多层次、全方位的测评代理服务，比如：构建岗位胜任力模型；设计模拟情境练习；提供评价中心方案；人员素质评估、招募和选拔；素质测评培训等。
什么是等级择一法 等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由考评人员根据考评对象的实际状况对属于某一等级做出决定，等级择一法是最为简单而又实用的评价方法 等级择一法与图示量表法 等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 等级择一法的缺点 等级择一法是最为简单而又实用的评价方法。等级择一法的缺点： 1.无法对员工的行为起直接的指导作用。 2.无法通过这两种方式了解如何才能支持组织目标和改善个人绩效。 3.不能为具体的、易于接受的绩效反馈提供足够的信息。 4.信度和效度较差。 相关条目 评级量表法
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估