什么是工资总额诊断 工资总额诊断是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当[1]。 工资总额诊断的要点 工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是[1]： 1、工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的。 2、决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见。 3、是否考虑了工资费用的支付能力。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 林泽炎.《3P模式: 中国企业人力资源管理操作方案》[M].中信出版社,2001
什么是错误分析法 错误分析法是人力资源开发需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。 错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的原因、后果的分析，确定培训的内容和、目标等。 错误分析法的步骤 1、罗列发生或可能发生的错误。 2、分析发生错误的原因。 3、评价错误的后果。 最后，依据这种分析结论，设定教育培训的项目及其内容、目标等。例如，对会议组织者的教育培训就可以使用这一方法。
什么是特定目标资金计划[1] 在西方企业的长期激励中，除了以上基本的股票期权方式之外，还有一些其它长期激励方式，即股票期权的衍生产品。其基本类型主要有以下几种：储蓄参与股票计划、股票持有计划和特定目标资金计划。 特定目标资金计划是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励计划。这种计划的特定目标奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定标准是前3至5年内公司战略计划中既定长期目标的实现情况。 该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。 特定目标资金计划的例子[1] 通用汽车公司在2000年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。 如果从2000年计划开始时起到2003年12月31日为止的这段时期内，通用汽车公司的净资产收益率达到既定目标，则2O03年12月31日公司将向相关高级管理人员赠与计划中既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在20O3年12月31日自动失效。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 东北财经大学网络课程.《管理会计》[M]
什么是人才使用 人才使用是企业发展的要害，人才使用是人才工作的三个主要环节之一 企业如何看待其工作失误并留住人才，一方面，必须在工作中不断地培养、锻炼和提高"高竞人"的其它素质，使他成为一名较完美的人才。另一方面，有些职位也不适合安排"高竞人"去做，如出纳以及一些保密性很强的职位。"高竞人"往往个性比较张扬，而这些工作的性质又决定了不需要性格张扬的人。 更重要的是，企业应给他们创造适合他们发展的空间和环境。作为企业的领导，对"高竞人"在工作中的失误，要进行客观分析和评价，不能一味地指责、抨击他们，而要提醒他们避免错误，引导他们少犯错误，鼓励他们改正错误，使他们能够尽情发挥其才能，不断进取，不断为企业创造价值。 人才使用的方法[1] 每个企业年底都要考虑员工的异动计划，对企业人才合理使用。不同的企业在人员异动政策也是不同，企业的生死大权，有时就决定在小小的用人政策上。 所以从事人力资源，非凡注重用人政策，不同的使用方法，会得到不同的效果。那么就对企业人才有一个清楚的分析，然后根据企业的实际情况，拟定合理的用人政策。 什么人应该慎重使用 文化适应性弱，是指员工的价值观与企业核心价值观不一致或者相反，目标追求和行为作风与企业的宗旨和作风抵触。显然，这种人素质能力越高对企业越有害。慎用还是不用，取决于领导者个人的能力和魅力是否被员工认同。 什么人应该淘汰 没有好的人生观念，又不能融入企业文，另外又不具备工作岗位所具备的能力，这种人是企业的人裁，所以企业要想发展必须把这种人淘汰。 什么人应该重点激励 素质能力很强，但是积极性不高。应该进行积极性诊断，寻找影响积极性的因素，采取相应措施，重点激励。 什么人应该调整岗位 积极性和文化适应性都很高，但是素质不高。首先分析，是不是岗位匹配的失误。比如，把张飞安排在绣花车间，把林黛玉安排在屠宰场。这种情况只需要调换岗位就可以。 什么人应该培训 岗位匹配没有问题，就是知识、技能不符合岗位工作的要求，则需要进行系统或针对性培训。 什么人应该重用 对企业文化认同度很高，又有非凡突出的工作能力，这种人是企业的财富，每个企业都应该重用，放到适合其发挥工作能力的工作岗位，为企业的发展创造财富。 人才使用的措施 人才使用的委托制。有时，公司无法采取有效的措施留住某位或某类员工，这时公司可以考虑换一换思路，同样可以达到用人的目的。目前人才极为紧缺的是信息技术人员，治理人员往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。如美国摩根公司（J.P.Morgan)与几个信息技术公司建立顶峰联盟（Pinnacle Alliance),由这个联合公司治理摩根的信息技术业务活动。摩根公司发现，解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难作好的工作。 与竞争对手合作。在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手企业建立合作关系。美国 AT%26amp;T公司等三十个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗熟练员工。人才联盟还采用标准化人才评估方法，为加盟企业选聘适当的员工。五十年代，美国各个大型飞机制造厂为争夺美国政府的合同展开激烈的竞争，赢得政府合同的飞机厂必须迅速招聘大批熟练工人，而其他飞机厂却可能出现员工过剩问题。因此，赢得合同的飞机厂会向其他飞机厂“租借”熟练工人。员工过剩的飞机厂不仅可留住熟练工人，保持自己竞争未来和约的能力，而且可扩大“出租”员工的工作经验。 跨行业间的人才使用。美国密歇根洲瀑布工程公司是一个塑料配件制造商。该公司与当地的汉堡大王快餐馆合作招聘员工。假如求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必须的技能，去符合汉堡大王快餐馆的招聘标准，就由瀑布公司推荐这类员工。汉堡大王快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会，这样做，即使汉堡大王快餐馆更能吸引求职人员，也为瀑布公司提供了一批可靠的新员工。此外，他们也为员工创造了跨行业发展的机会。 人才使用的要求[2] 一、高瞻远瞩，引进人才 发挥人才的作用，首先要引进人才，千军易得，一将难求。只有高瞻远瞩，才能慧眼识珠，引进高素质的人才。 首先，要具有虚怀若谷、甘当伯乐的品格。千里马常有，而伯乐不常有。治理者要做伯乐，而且要甘当伯乐，善于将思维敏锐、朝气蓬勃、德才兼备的人才引进，并能委以重任。 其次，还要具有披荆斩棘的决心。出于种种原因，一些领导、职能部门降低了引进人才的德才标准，引进的“人才”难免鱼龙混杂、良莠不齐。此外，在使用人才上存在着严重的门户之见，不着眼长远发展，不以德才兼备为标准，有盲目排外的问题。 二、健全制度，重用人才 重用人才，建立人才责权制度。人才难以履行职责，威信降低，并处于进退两难的尴尬境地。只有采取“放水养鱼”的政策，扩大基层及各类人才的相应权利，建立对等的、科学的责权制度，才能使各类人才合理治法地开展工作，保证其聪明才智的发挥。 三、优化环境，留住人才 欲长期留住人才，必须加强物质环境、精神环境的建设。首先，要大力改善物质环境。要积极为人才创造优质的工作条件、努力提高其生活待遇。重点满足人才的必要需求，使人才的物质环境不断得以改善。其次，还要全面优化精神环境。精神环境包括诸多方面，如组织的威信，领导干部的作风，规章制度、工作秩序的基本状况等。 四、拓宽途径，发展人才 拓展途径，使人才得到充分发展。人才不是取之不尽、用之不竭的“才”矿，而是需要经过合理开发，不断培植可持续利用的非凡资源。 参考文献 ↑ 企业人才使用方法 ↑ 段春梅.奏好人才使用的四步曲.《学前教育》2000/7/8
什么是人员比较量表法 评级量表法是根据一定标准对员工作出评定，而人员比较量表法则是对员工作出相互比较，以此决定被评人的工作成绩。 人员比较量表法的形式 人员比较量表法主要有三种形式： 1、等级顺序法 按一定作业维度，把员工评出等级顺序。评定的程序是；先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评完。 2、成对比较法 把每一位员工的工作表现，与同一组的其他员工一一作出比较，选出每一对中较好的一位，再就别的考评内容进行成对比较。在全部考评结束以后，计算每个人被选为“较好”的次数之和，按被选次数的多少排出等级顺序。 3、强迫分配法 这是利用正态分布的特征，事先决定五——七个类别的百分率，然后要求评级人根据这一百分率，把员工按成绩优劣“强迫”分配到这些类别中去。 人员比较量表法的评价 当需要对较大样本的员工作出考核考评时，由于记忆、注重以及判定能力的限制，不可能对那么多员工排出等级顺序或进行成对比较。在这种情况下，强迫分配法并不表明最低的10%那部分人一定干得很差，只是说明，与其他人相比，这部分人的工作表现和成绩属于最低的部分。因此，各部分之间差异的含义，还需要用具体的工作信息作出补充说明。 强制分配法对于促进竞争、提高绩效具有很好的效果，但也可能出现问题。当部门内员工都十分出色时，就较难进行；并且由于部门之间存在差异，会导致不公平。
什么是业绩评定表 业绩评定表又称“等级量度法”，是最古老的与最为广泛采用的一种考核法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩，考核者通常均使用一种事先印制的表格从事考核。采用这种方法，通过一个等级表，对业绩进行判定并评出等级。等级经常被分成几类，用数5~7表示，也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。 在表格中列举许多特质作为评估的依据。就非治理阶层的员工而言，表格中的特质包括工作量、工作质量、对职务的了解程度、合作程度、可靠程度、进取心、勤勉程度，以及工作态度等项目；至于用以考核治理人员的项目则通常包括分析能力、决策能力、创造能力、领导能力、进取心、工作表现、联系能力与情绪稳定力等。每一位受考核者的特质均用一张表格予以量度。 量度表中每一种特质可用连续计分法及不连续计分法予以权衡。使用连续计分法时，考核者须在一连续尺度上给予一个最能代表受考核者的实况的分数，例如在以下衡量工作态度的尺度中，考核者应在0分至20分的中给予一个分数——如5分、7分或9.5分： 若采不连续记分法，则在既定的等级中选定一个最接近实况的等级，例如在以下衡量对工作了解程度之尺度中，考核者必须就0分、5分、10分、15分及20分等五个等级中选定一个。 业绩评定表的评价因素 评价所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量和工作数量；而与个人因素有关的因素是依靠性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。另外，当评价者为被评价者打出最高或最低等级时，应给予非凡说明。 如对一名员工的积极性评价为不满足，则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判定。绩效评价的业绩评定表法如表所示，表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价，一个人必须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确，评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时，则会取得整个组织对被评价者评价上的一致性。 业绩评定表的优缺点 1、业绩评定表具有下列的优点 1）易于了解及采用。 2）可依据所得的分数作统计分析——诸如求取其集中趋势，差异量数及偏态量数等。 3）由于分数本身被假定足以衡量每一个受考核者的绩效，故可藉分数之高低对各受考核者进行比较。 2、业绩评定表亦具若干缺点 1）分数的高低未必能衡量出绩效的高低。例如某甲得分80，某乙得分77，两者间工作绩效并不一定如分数所显示那样甲定然高于乙。 2）业绩评定表有一基本假设，此即某一性质所获的高分数可用以补偿另一性质所获的低分数。这一假设并不切实际。例如某人在工作量方面获得低分数，但在出席率、合作程度、工作态度方面获得高分，这样是否可相互抵销？这是值得怀疑的。 3）考核者所给予的分数通常会偏高，这可能是因为考核者希望被考核者能获致薪资的提高，或希望显示被考核者的绩效较前进步，甚或各个考核者之间因处于竞争状态而彼此倾向于提高考核成绩。
长期劳动合同论概述 长期劳动合同论认为：劳方为避免劳动市场风险（工资变动和失业风险），希望与资方签定长期合同；资方为了减少谈判成本，以及谈判可能引起的劳资摩擦也同意签定长期合同。这就使工资水平和就业水平难以随市场变化而变化，使工资具有粘性。 长期劳动合同论的内容 新凯恩斯主义者斯坦利·费希尔用一个长期劳动合同模型说明，尽管有理性预期存在，积极的货币政策还是能影响实际产出。他从单期合同、交错合同和指数化合同分别说明货币政策对经济的影响。 1、单期合同和理性预期。 所有的长期合同都在某个时期中签订，经济中就盛行单期合同。在理性预期的基础上调整工资，工资水平与某一时期以前的所有的信息相关。就业水平由引致需求决定。当生产中需要的劳动力增加，其工资也提高时，影响总产出水平的只是随机扰动。如果货币是中性的，那么，在充分就业时调整工资，货币对产出就没有影响。因为人们在任何时期都会知道下个时期的货币供应量，在工资合同调整时，名义工资能反映期望价格水平，以维持工人得到的实际工资为常数。货币政策虽然不能影响产出，却能影响价格水平。所以，货币政策能够调整价格总水平，使价格总水平保持均衡，以减少厂商经常调整结构所付出的代价，增进社会福利。 就理性预期下的单期合同而言，货币政策不能影响总产出，但可以影响价格总水平，并进而影响社会福利。所以，即使存在理想预期，经济政策还是有效的，应构建和推行积极的货币政策。 2、交错合同和货币政策。 交错合同指厂商和工人在不同的时期交替地签订长期合同。交替长期合同使名义工资有了刚性。在货币供给量为厂商和个人所知晓时，货币供给量的变动仍然会影响产出水平。其原因为：当政府在调整货币供给量时，总有些厂商的劳动合同未到期，货币供给量的变动不影响这些劳动合同。与这些劳动合同有关的工人的名义工资不变。只有合同已经到期的那些工人的名义工资可以调整。政府针对经济中的扰动所制定的货币政策，虽然不能影响合同已经到期的那些工人的实际工资，却能影响那些合同未到期的工人的实际工资，进而导致产出水平发生变动。 3、指数化合同与货币政策 当经济中存在某种特定的指数合同时，货币政策无效。然而，在实际经济中，这种特定的合同通常不存在。所以，一般地说，即使存在指数化合同，货币政策对实际产出仍然有影响。特定的劳动合同指工资与价格完全指数化的劳动合同。确定这样的合同需要忽略生产技术水平的变动、规模经济效应等许多因素。然而，这些因素对厂商确定劳动合同是十分重要的。如厂商经常根据劳动生产率的变化和技术水平的变化来调整工人工资。因此，完全指数化的合同在经济中很难找到。不论单期劳动合同还是长期交替合同，都难以按照精心构造的特定的劳动合同去调整工资。所以，货币政策总是有效的，总能影响实际产出。 长期劳动合同论指出，在理性预期存在时，货币政策仍能影响实际产量。这既坚持了凯恩斯主义经济政策能稳定经济的主张，又局部地修正了理性预期学派关于政府政策无效的结论，说明政府政策不必通过愚弄经济人来发挥作用。在货币政策已被人们知晓的情况下，货币政策对经济仍有以下作用： 第一，对只有单期劳动合同的经济来说，货币政策虽不能影响实际产出，但能影响物价，起到稳定物价的作用。 第二，在流行交错合同的经济中，货币政策不因经济人的理性预期而失效。它能影响合同未到期雇员的实际工资，从而影响产出和就业。 第三，在交错合同指数化经济中，连续几个时期货币存量的变动直接影响产出，导致总产出水平的变动。
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