最优学习法的背景说明 学习是一个体力、脑力并用的复杂过程，世界上没有万能的一蹴而就的学习方法。但是对于一个人来说，总有一种学习方法是最好的，这就是最优学习方法。 学习方法的选择，与学习者的个体特质是联系在一起的。影响学习的有性格、能力、智力、爱好这些因素，学习者应根据自己的情况选择最好的学习方法。 什么是最优学习法 所谓最优学习法是指让学习者通过对学习方法的选择，来达到提高学习效率、目标的一种学习方法。 培训目标：寻找最优的方法来学习。 培训对象：全体在职人员。 培训方式：自我学习。 最优学习法的具体操作 最优学习法要害在于选择学习方法。下面对几种学习方法进行介绍，供学习者选择使用。 1、复述学习法。 适用对象： 1） 个体特征：复述能力强，有3-5小时学习持续能力。 2） 学习内容：理论概念多。 3） 学习条件：短时间内突击学习。 复述学习法是一种以“学习--复述--再学习”模式进行的自我教授的学习方法。早在本世纪初期，美国闻名学习心理学家盖茨就经过实验证实：对于学过的知识进行复述，复述所用的时间越长，再现量就越多，就是说复述能唤起学习者更大的记忆率。这样，利用复述进行自我教授的学习方法产生了，这种方法在日本得到了很大的发展。不过，在日本这种方法叫全脑学习法，1994年左右传入中国，当时有很多高考生使用该方法进行突击学习，取得了很好的效果。 人们在学习过程中会有这样的体会：某一知识，学习后细致认真地向别人讲授几遍，会大大加深记忆，同时自己也会受到一些新的启迪。自我复述几遍，同样会收到这种效果。因为在讲授复述时，大脑要进行紧张的思维，这样就会加深对问题的理解。 复述学习法的实施： 1） 第一次学习。 先学习一部分知识，要注重对大体纲要的把握，一般是草拟一份内容的大纲，并要注重对重点内容的记忆。 2） 第一次复述。 把学习过的知识，以纲要为线索，进行第一次自讲授，注重记下没把握和理解不深的地方。 3） 第二次学习。 着重钻研复述中不明白不清楚的地方，力求把握全部知识内容。 4） 第二次复述。 要求不参照任何提纲，注重记下把握不深的内容。 5） 第三次学习。 全面理解和深刻把握全部内容，要记隹原理和公式等等。 经过几小时的循环学习，能把握全部知识，这显然是高效率的方法。 注重事项： 1） 看书时节精力集中，尽量多记内容，为复述打基础。 2） 复述时尽量不翻书，复述完毕后再集中学习记不住的地方。 3） 复述次数并非固定不变，一切以学会知识为原则。 2、系统学习法。 适用对象： 1） 个体特征：逻辑能力强，有长期坚持的毅力。 2） 学习内容：内容较多，难度较大。 3） 学习条件：有充裕的学习时间。 所谓系统学习法，就是把研究对象放在系统的形式中加以考察的方法。 系统学习法的特点： 1） 整体性。 整体是各部分的有机组合，我们学习任何一门知识，首先要从最初级的知识学起，然后再一步一步地加深。 2） 综合性。 任何知识体系都可以认为是由部分组成的综合休，而要学习一门知识，就是必须从原理、公式、法则、结构、成分、功能、历史发展等各个方面综合地系统地熟悉。 3） 有序性。 知识系统是有序的，我们在学习时，也要注重整个过程的有序性。 4） 最佳性。 运用系统学习法的最终目标之一是找出最佳方法。例如，我们学习物理学，先从最基本的物理现象和规律学起，同时加强数学的学习，这恐怕是最佳方案了。 5） 模型化。 找到具体学习的模式，如在学习专业技术时就应采用理论--实践--理论的模式。 3、PQ4R法。 适用对象： 1） 全体特征：无明显倾向。 2） 学习内容：理论知识。 3） 学习条件：充裕的学习时间。 所谓PQ4R学习法是指由预习、提出问题、阅读、思考、背诵、复习六部分组成的学习方法。 1） 预习。 大体浏览一下学习材料。 2） 提出问题。 对要阅读的内容提出问题。 3） 阅读。 仔细认真的阅读学习材料（预习中确定的），设法回答自己的问题。 4） 思考。 在阅读时反复思考，消化理解，找出能说明问题的例证。 5） 背诵。 在阅读思考之后，回忆文中包含的内容，重点应背诵。 6） 复习。 在学完确定部分之后，在头脑中再复习一遍。 4、超级学习法 适用对象： 1） 个体特征：爱好音乐或难以放松者。 2） 学习内容：轻松易懂。 3） 学习条件：充裕的时间。 所谓超级学习法是指利用音乐让学习者放松从而提高效率的方法。 1） 无音乐听和读。 2） 配合音乐进行超级学习。 节奏、时间与呼吸的安排。 大声朗读并注重语音。 组织课程材料。 以30分钟为一次学习时间，在一个30分钟的磁带上，先用10分钟录下要学习的内容，然后再录入5分钟前奏音乐，然后再把前10分钟的内容配上音乐录到磁带上，最后，录上3分钟结束音乐。 这样，在有效的10分钟学习时间里，可以接受77个信息，记住40个信息，已相当可观。 最优学习法的实施要点 1、学员在选择方法时以自身特征、学习内容和学习条件作为选择的依据，这里提供的方法只是概括的，最优的方法学员可在实践中摸索。 2、最优是相对的，只要暂时能起到提高效率的方法，就是“最优”的。
什么是绩效奖 一个企业的成就可能有很多种，达成业绩目标也许并不是企业经营的惟一成果。但是，由于企业本身只有依赖利润才能存在，所以企业经营者当然要特别追求业绩方面的成就。为了达成业绩目标，许多企业部非常普遍地给予员工绩效奖励。 绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。当然，绩效奖也包括货币性质和非货币化的奖励。每个人心目中所向往的东西都不一样，所以，绩效奖的实施方案也千变万化。 绩效奖的要点 在制定绩效奖时要注意以下事项： 1、绩效标准要明确，要合理。 2、达到某一绩效标准后的奖金要一致、即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。 3、以递增方法设立奖金、鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（即20%）的1%，完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（即50%）的2％。 绩效奖的案例 1、惠普公司 惠普公司的营业代表成绩卓著者，或在他完成一项重要销售任务时，行销部的人会带着“开心果”去他家恭喜他。 2、IBM公司 IBM用奖牌鼓励业务代表推销新产品。举一个例子来说，当IRM要找经销商，来展示并销售他们的“OS/2操作系统”软件时，一位业务员只要能替公司带来15家有兴趣的经销商，就可以得到一块铜牌，而带来更多业务的营销代表，则可以拿到银牌乃至金牌。 3、锐利软件公司 生产电子游戏机的“锐利软件”有九名业务代表，他们的业绩每个月都要排名次。在规定的佣金之外，第一名可以得到500元奖金，而且业务部最好的办公室也会归他使用。 4、奥科通信企业 通信系统制造商奥科通信企业（Octocom Systems）的业务代表，如果达到一个月的预定业绩，就可以得到一人份的全套餐盘。我们知道，餐盘的搜集通常要到四人份或八人份才算完整。在关键性的销售月份里、他们才发一种花色的四人份或八人份餐盘。 5、施乐公司 施乐公司曾有一个叫做“快速跑道”的促销计划。其背景的布置是以一辆跑车为主题，这个计划的奖励对象，不仅仅是业务代表，还包括给予了技术性协助的人员和他们的经理。 奖励的方法是记点数。积累点数可以换商品，也可以换现金。金额由10元到1万元不等。另外，公司还送出电池传动的法拉利模型车和火星塞。送火星塞的意思是取其“点燃创意的火花”之意。 6、“完美语言” 电脑软件公司 在一个圣诞社交会上，电脑软件公司“完美语言”的总裁艾稀顿公开说：“如果明年我们的营业额达到今年的两倍，我就送全体600名员工和他们的配偶到夏威夷度假一星期。” 第二年，公司的营业额果真达到前一年的两倍。艾稀顿不负众望，说到做到。他将600名员工分成10名一组，利用他们自己的年假带者他们的配偶到夏咸夷度假一星期。 这个奖励一共花了8个月才进行完毕，所有的账单都由公司支付。 相关条目 超时奖 职务奖 员工建议奖 特殊贡献奖 节约奖
什么是二级判断计分法 二级判断法是指要求评定人通过两次不同标准的判断来定量个体行为的计分法。 这种方法的目的是要评定人运用二级思维的方法来妥善解决一级判断计分法中所面临的问题，即协调计量结果差异与评分判断难度之间的矛盾。 二级判断计分法的程序 二级判断计分法的程序是要求评定人按一级判断计分法打分，然后再在此基础上分析被评人员符合该等级分数的上、中、下水平（正好符合该等级为“中”，勉强符合为“下”，稍高于为“上”）。 例如，常用的职务测评表的采用五等计分、十五等度量、二级判断的方法进行计分。要求评定人先根据各要素的测评标准用五级计分法判断等级分数，再根据勉强符合、正好符合、稍高水平的差异来判断上、中，下水平。如果某评定人判断某人的“事业心”为4中，说明他认为某人的“事业心”水平处于五级计分法中的第4等（较好）的中等水平。 二级判断计分法的评价 二级判断计分法的二次判断结果累计扩大了计分范围（如五级计分，二级判断实际是十五分制），使评定结果具有一定的辨别力，且二级思维判断均控制在较小幅度内进行分析，评定人判断难度小，自我把握大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题，是目前应用较多的一种计分方法。
什么是潜在冲突 潜在冲突是指在组织和个人关系所处的特定环境里，潜伏着但尚未凸现出来的冲突。只要人们之间相互依存，且存在差异，他们之间就可能存在潜在冲突，而且差异性越大，促使冲突表面化的可能性就越大，冲突的潜伏期就越短。[1] 潜在冲突与冲突[1] 潜在冲突是冲突产生的必要条件，主要包括以下三个方面： 1、沟通方面 语义理解困难、误解、相互间少有沟通或沟通过于频繁以及在沟通渠道中的“噪音”等，这些因素都构成沟通障碍，并成为冲突的潜在条件。研究表明沟通过少和过于频繁都会增加冲突潜在的可能性。 2、组织方面 分配给团队成员的任务大小、团队的工作、领导的风格、奖励制度以及团队独立性等都会引起冲突。研究表明，由谁负责活动的模糊性程度越高，冲突出现的潜在可能性就越大，且参与风格与冲突之间高相关。 3、个人因素 由个人的价值观体系和个性特征引起的冲突。研究表明，个性类型是冲突潜在原因。如，一名主管可能对其下属的错误持宽容态度，而这个主管有可能正在为一个对错误持批判态度，且对那些错误者处理很严厉的上司工作，这其中就隐含着潜在的冲突。 相关条目 感知冲突 感觉冲突 公开冲突 参考文献 ↑ 1.0 1.1 黄维德,刘燕.《组织行为学》[M].清华大学出版社,2005-08出版
行为矫正练习法的背景说明 细心观察你的企业，你会发现你的员工会有一些不合理、不现实、自我破坏的观念与想法。 例如，有的人会错误地认为，一个人应该为人人所喜爱；他做的每件事应该为人人所赞赏；一个人在各方面都应当做得十全十美；人人都想害他……。 又比如，有的人在与别人交往时，缩手缩脚，难于启齿，当别人侵犯他的权利时也不说一句话，事后又后悔没说出他应说出的话。 针对这一些情况，产生了行为矫正练习法。 什么是行为矫正练习法 所谓行为矫正练习法是指学习心理学的原理，非凡是条件反射的规律，如强化消退、示范等，帮助心理与行为异常者改变异常的行为，形成新的适应性的行为的一种方法。 也就是说，使个人或群体改变他或他们原来的态度或习惯性行为，经过教育和练习，通过经验的内化（指人们将外部的行为、言语向内部转化的过程）与认同作用（指认可环境中存在的新的好的行为模式，并试着学习这些模式，从而逐步把握新行为方式），而使新的行为发生。 通过这种练习，可以对心理与行为异常的员工进行治疗，还可以促使人们传统的旧观念、旧行为方式尽早得到矫正，新的观念与行为方式早日形成。 行为矫正练习法的具体操作 1、预备阶段 1）对心理学原理的学习。 2）发现心理与行为异常者。 3）确定练习方式。 2、实施阶段 1）集中练习对象。 2）说明角色分配。 3）治疗者演示在某种场合的适当行为、语言与动作。 4）受治疗者对相同场合的演练。 5）二者交替互换角色。 6）行为达标准后给予奖励。 行为矫正练习法的实施要点 1、可参看心理学类书籍，以达到学习心理学原理的目的。 2、发现员工存在的问题，常见： 1）缺乏自我表达的能力； 2）存在认知上的障碍，以为自己这样做或这样说会被对方拒绝、轻视； 3）由于错误地强化压力而产生的焦虑和惧怕。 此时你便有必要考虑采用行为矫正练习法了。 3、操纵环境，改变产生不良行为的条件与因素。 4、对受治疗者提出标准，要求其作出某种动作、行为，用某些语言进行表达。 5、对正确动作的强化，并给予适当的奖励，以激起其参加活动的爱好。 6、改变心理与行为异常者的思维过程，有效否定其错误观念与想法，使异常行为不再发生。 7、指导心理与行为异常者进行自监视，自订活动计划，自觉遵守规则和禁令，实行自我节制，控制引起不良行为为的刺激与习惯动作。 8、对受训人员的近期行为进行评估，比较取得的进展与要达到的目的之间的差距，帮助他们缩小这个差距。 行为矫正练习法的非凡提醒 1、在要求员工进行强化练习时，开始时要求不能过高，以免由于目标难以达到而产生焦躁心理。 2、鼓励员工多进行自我强化、自我评估，以便及时发现进步，增强异常行为得到矫正的信心。 3、在模拟场合练习时，即可以是内隐或想像模拟，也可以是实效或参与模拟。 前者是让心理与行为异常者想象情景，以及如何应付这种情景；后者则是除了直的活生生的示范以外，还提供实践的机会与条件，使员工懂得什么是正常行为的模式、什么是异常行煌模式。 4、 思维与情绪是密切相关的，控制和矫正思维也就是控制情感，进而控制行为的过程。 由于心理与行为异常者难以进行正常的思维，经常从事自我破坏的行为，不愿也不能作出适当的行为，所以行为矫正练习法最根本的观念就是要用理智来进行说服教育，改变员的思维过程。 5、行为矫正练习法不仅适用于对心理与行为不正常的员工进行矫正治疗，也同样可用于治理中所碰到的观念变革的困难，有助于人们改变旧的思维方式，形成新的观念与想法，从而更轻易接受变革。
林肯计划概述 林肯计划（Lincoln Plan）强调满足职工要求别人承认其技能的需要，激励人们工作的动力，主要不是金钱或安全感，而是要求对其技能予以承认，所以要求员工最充分地发挥他们的技能，然后以“奖金”来酬谢员工对企业的贡献。 20世纪50年代初，林肯电气公司的詹姆斯·林肯（James F. Lincoln）尝试并试验了一种以经验为基础的方法。 他认为，工人们对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要刺激和恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。 结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上。 林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。 员工激励与林肯计划[1] 美国林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额约为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，被称作是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。 公司自1958年开始推行职业保障政策，从那时候起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此产生过一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高，该公司是美国工业界中工人流动最低的公司之一。据该公司的估计，与中国的竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。 林肯计划侧重于对个人进行激励。詹姆斯·林肯是林肯电子公司的总经理，他认为，人们正在为了安全放弃自由，他们正在依靠其他人（如政府）来承担这个安全的责任，而工作中的自信心、自己克服困难以及勇于面对现实的能力正在消退，为了更好、更恰当地解决这种能力消退问题，就要恢复个人的抱负，激励人们工作热情的主要不是金钱，而是对他们技能的承认。 林肯计划的目的是要使员工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司的成功所做出的贡献给予“奖金”。林肯计划对个人进行激励，激励的方式并不是简单的奖金发放，而是侧重于使员工积极性得到激发。 斯坎伦计划和林肯计划，一个是侧重于团体激励，一个是侧重于个人激励，它们的共同点就于实施了激励机制。现实管理中，有关激励的中心主要在团体上面，通过种种方式来激励员工达到内部的团结，增强凝聚力，重视并提高工人地位，让员工参与企业管理，能够使他们对企业的目标承担更多的责任，并使个人作为团体的一分子得到更大限度的满足。 激励是通过某种刺激，促使人们产生某种积极努力的愿望和行为。激励的效果与人们需求的满足程度息息相关，人们正是因为有了某种需求，才会满足需求而付诸行动，激励也就是从人们的需求出发，促使人们积极努力付诸于实施的一种结果。 现代管理是以人为中心的人本管理，激励是人本管理的核心。企业最终的竞争力来自拥有的人才，以及才能最大限度的发挥，因此企业如何有效地调动各种人才的工作积极性，成为管理者的重要职责。 林肯公司在行业中因其始终如一的激励机制名列世界第一，公司员工的成本率非常低，而产品的质量却相当高，公司从来没碰到过什么大的挫折。任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。 林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给企业管理者带来了一些值得深思考的问题：员工除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战；激励导致员工拼命干去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标；激励会导致成本增加，员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背；激励也会降低员工的士气，林肯公司多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就意味着只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。 企业管理者的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点，管理者应该如何解决这些矛盾和问题呢？ 企业的发展，需要许多资源，其中人力资源就是非常重要的资源，为了充分调动广大员工的工作积极性，采取必要的激动手段是不可缺少的，激励手段是一个比较丰富的话题，竞争激励机制对全体员工形成了无所不在的压力，不进则退，不发展则遭淘汰。激励员工调动全部的潜能做好自身的工作，当这种压力之下激发出来的潜能集聚起来时，就会转化为企业发展的巨大推动力。 参考文献 ↑ 刘燕君.员工激励“林肯计划” 相关条目 斯坎伦计划 成功分享计划 利润分享计划 员工持股计划 收益分享计划 风险工资计划
职位解析 电子元器件工程师是指从事电子元器件、电子封装和电子元器件试验与检测研究、开发、设汁、生产的工程技术人员。 工作内容 1、研究、开发、设计、生产集成电路、半导体分立器件、电真空器件和特种器件； 2、研究、开发、设计、生产阻容元件、敏感元件、磁性器件、石英晶体与器件、电子陶瓷与压电、铁电晶体器件、机电组件的应用等； 3、研究、开发、设计、生产电子线缆、光纤光缆、化学物理电源及激光、红外技术的应用等； 4、研究、开发电子元器件封装技术及其应用； 5、研究、开发电子元器件试验与检测技术及其应用。 职位背景、现状和前景 我国电子元器件正迎来以新型电子元器件为主体的新一代元器件时代，它将基本上取代传统元器件,而随着相关产业的发展，用到电子元器件的相关行业也在不断增多，对优秀的电子元器件工程师的需求和要求也就越来越高，目前我国的电子元器件工程师还是处于供不应求的状态。 职位薪酬 月薪一般都是3000元以上，经验丰富的会更多。 电子元器件工程师(全国) ￥3,109 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 从业要求 1、电子、机电一体化专业，大学本科以上学历，一定的英语听说读写能力； 2、熟悉电子元器件的研究、开发、测试、分析及相关设备，能看懂图纸，熟悉PCB、FPC、SMT等，熟练使用CAD及Office软件； 3、2年以上相关工作经验，丰富的继电器生产与设计开发经验，有扎实的元器件基础和性价比分析能力，熟悉元器件性能和应用； 4、动手能力强，沟通能力强，团队协作意识强，有责任心，敬业精神强，能吃苦耐劳。 相关专业 物理、电子工程等相关专业 职位贴士 芯片制造企业、电子设备生产商等都是电子元器件工程师可以施展身手的地方。 推荐资源
什么是语言沟通 根据沟通所借用的媒介的不同，可划分为语言沟通与非语言沟通。 语言沟通是指以语词符号为载体实现的沟通，主要包括口头沟通、书面沟通和电子沟通等。 语言沟通的分类 按语言沟通的形式分类： 1、口头沟通：是指借助语言进行的信息传递与交流。口头沟通的形式很多，如会谈、电话、会议、广播、对话等等。 2、书面沟通：是指借助文字进行的信息传递与交流。书面沟通的形式也很多，例如，通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面总结、汇报等等。 语言沟通和非语言沟通的区别 非语言沟通和语言沟通相互加强，但它们之间存在着明显的区别。 语言沟通在词语发出时开始，它利用声音一个渠道传递信息，它能对词语进行控制，是结构化的，并且是被正式教授的。 非语言沟通是连续的，通过声音、视觉、嗅觉、触觉等多种渠道传递信息，绝大数是习惯性的和无意识的，在很大程度上是无结构的，并且是通过模仿学到的。
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