什么是帐面价值增值权 帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标。每股净资产值有关，而与股价无关。 这种激励方式使业绩和管理水平直接挂钩，让管理者专注于每股净资产的增长，也就是市值的稳步增长。但另一方面来说，每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用资本市场的放大作用，难以产生较大的激励作用；现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或非上市公司。 帐面价值增值权的分类 具体分为购买型和虚拟型两种。 1、购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。 2、虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。 帐面价值增值权的特点 1、激励效果不受股票价格异常波动的影响。 2、激励对象无须现金付出。 3、无须证监会审批。
品牌介绍 保龄宝生物股份有限公司是以生物工程为主导的“国家级重点高新技术企业”、中国制造业企业500强、中国食品添加剂百强企业、“中国功能糖城”的支柱企业,中国公众营养改善OLIGO项目的合作伙伴。低聚糖、高果糖、多元醇等系列产品全部通过国际采标认证。2007年，保龄宝荣获功能糖领域唯一的“中国名牌产品”称号。保龄宝以“专业、专注、专家”的心态，成功塑造了“国际化功能性配料专家”的市场形象。 保龄宝以“国际市场的跟进，国内市场的领先”作为产品的定位点，拥有中国糖工程技术研究中心、中国功能糖协作秘书处、中国低聚糖产品质量检测中心、省级技术中心等科研机构，是中国发酵工业科技成果的重要孵化基地和国家功能糖生产基地。 保龄宝人始终坚持“与强者合作、与巨人同行”的品牌个性，与可口可乐、雀巢、强生、伊利、蒙牛等企业的结为战略合作伙伴，以“国际化功能性配料专家”的形象傲立于世界“糖林”。 保龄宝人牢记“为耕者谋利，让食者健康”的历史使命，以“创造价值，奉献社会”作为核心价值观，长期致力于人类健康和公众营养事业，通过广泛深入的科普宣传和应用拓展，使功能糖走进了千家万户，走进了人们的一日三餐，成为亿万民众的营养元素。10年间，企业产能增长120倍，资产增长70倍，直接或间接提供近万个就业岗位，产业链条辐射近百万农民，并积极参与公益事业，社会各界正在共享保龄宝的发展成果。官方网站http://www.blb-cn.com相关产品
什么是人力资本成本 [1] 人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本成本确认的原则[1] 人力资本成本确认应该在继承传统会计原则的基础上，结合企业人力资本的特点来确定。为了满足成本管理的需要，规范成本核算行为，保障成本核算信息质量，应遵循以下主要原则： 1)分期核算原则 企业的生产经营活动是持续进行的，在时间上具有不间断性。为了满足经营决策者定期对人力资本成本信息的需求，需要人为地把连续不断的经营活动划分为若干个相等的期间，这种分期应当与企业会计分期原则保持一致，以便正确计算各期企业的经营成果。 2)实际成本计价原则 成本会计中的实际成本计价原则是指各项物质财产应当按取得或购建时的实际成本入账，并在企业会计报告中也按实际成本反映。人力资本实际成本计价原则可引申为企业的人力资本成本应按照形成人力资本所支付的实际花费或购人人力资本支出来计算和确认，这样有利于人力资本成本信息的客观反映，避免成本计算的随意性。 3)一贯性原则 一贯性原则是指在一个企业内，与人力资本成本核算有关的管理方法一旦确认下来后，不得随意变更。只有遵循一贯性原则，成本核算资料才具有可比性，否则，随意调整人力资本成本，会影响成本信息的正确性。 4)重要性原则 是指那些对人力资本成本有重大影响的信息，应作为重点项目独立反映，对于次要的信息，只要不影响成本确认的真实性，可以简化或合并反映。 5)有用性原则 有用性原则是指成本核算所提供的信息应讲求成本效益，既能满足管理者对人力资本成本信息资料的需要，又要尽量减少不必要的工作量。 6)坚持中国特色与国际惯例相结合的原则 中国的社会主义市场经济决定了我国会计工作的中国特色，同时又要求其与国际会计惯例接轨。因此，在进行人力资本成本确认时，应结合国情，并适应国际惯例的观念。 7)循序渐进、逐步完善的原则 由于经验不足，在建立人力资源会计时，必须有计划、有步骤地进行，从统一规划到组织实施都应循序渐进、逐步完善。 8)先试点后推广的原则 根据人力资本成本管理自身的特点，应首先选择一些知识人才密集型企业进行试点，待取得一定的实践经验后，再逐步向其他企业进行推广。 9)充分披露的原则 传统会计报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本的价值，因而不能满足用户全面了解单位财务状况以及企业风险的需要，所以，必须重构会计报告体系，将人力资本在企业会计报告中全面、适当、公正地予以揭露和披露。 人力资本成本确认方法 [1] 如何对人力资本进行估价，理论界有以下几种估价模式： (1)历史成本计量法。 这种理论认为，招聘、雇用、训练员工和开发员工潜力的费用都要计算成此员工进人企业时的现值，作为此员工的人力资产价值，与其在企业的工作期间进行摊销。如果员工在预期的工作期限之前终止工作，则与此员工有关的人力资产净值就要从本期收益中扣除。 (2)重置成本计量法。 依此理论，企业现有人力资产的价值是其重置价值，包括为了达到现有员工工作能力所需的挑选、招聘、雇佣、训练、安置、开发的全部费用。这种方法的优点是可将员工的价值调整到现行市价，因此被认为是"从市场角度考虑使人力资产价值符合其真实价值的最佳途径"。不过，在实际操作中，确定人力资本确凿的重置成本是比较困难的。 (3)机会成本计量法。 在这种模式中，企业内部那些对企业的经营至关重要的人物被看作是"稀缺人才"。企业的主要经营决策者对这些"稀缺人才"进行竞争标价，将中标价格看成此"稀缺人才"能给企业带来的额外收益，并予以资本化，而那些企业的一般员工则不包括在企业的人力资产内。 (4)非购入商誉法。 这种方法把企业看成一个行业或集团的一部分，把其利润中超过同行业或关联企业平均利润的部分予以资本化，作为非购入商誉，即人力资产的价值。 (5)经济价值法。 此理论认为，企业员工的报酬是企业价值的一部分，只是内部的转移。先对企业的价值(包括企业未来收益的现值)进行估价，得到企业的经济价值，再按一定比例分配给人力资本。这种方法已在西方的某些工作部门得到了应用。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 刘叶云.《企业人力资本管理问题研究》[M] 第四章 企业人力资本成本管理
什么是职业成功 职业成功是指一个人所累积起来的积极的与工作相关的成果或心理上的成就感。 西方学者一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分。客观的职业成功指标包括总体报酬、晋升次数和其他能表示个人成就的外部标志；主观的职业成功被认为是个人感觉到的对工作和职业发展的满意程度。职业成功标准体现的是一个人的职业价值观，因而它具有时代性、多元性和社会比较性的特点。 职业成功的标准 职业成功标准是人们对职业成果意义的认识和评价，它取决于人们自身的需要和愿望。既然人的需求是多种多样的，人对职业成功的评价就必然是多元化的。当我们越是关注职业成功的主观标准时，多元化的特点就越明显。 我们至少可以将职业成功的标准概括为以下几种： 财富标准：认为通过工作获得更多的经济回报，发财致富就是现代人的成功标志； 晋升标准：认为职业成功就是晋升到组织等级体系高层或者在专业上达到更高等级； 安全标准：渴望长时间的稳定工作，以获得职业上的安全； 自主标准：强调职业成功就是在工作中自主自由，对职业和工作有最大限度的控制权； 创新标准：标新立异，做出别人没有做出的事情； 平衡标准：在工作，人际关系和自我发展三者之间保持有意义的平衡； 贡献标准：对社会、组织、家庭作出贡献； 影响力标准：在组织中、行业内、社会上有足够的影响力，能够改变他人的心理和行为； 健康标准：在繁重工作的压力下依然保持身心健康。 以上几种职业成功的标准不是完全独立，相互排斥。在每一个人的心目中，职业成功的标准是一个有层次的结构，与其内在的需求体系相对应。职业成功标准的多元性还体现在个体职业成功标准的阶段性上。 在职业生涯发展的不同阶段，人们所面临的任务不同，其追求也不一样，评价也会有变化。在职业生涯的早期，养家糊口、成家立业都需要财力物力，人们可能更注重财富标准；到了中期，人们可能会更关注职业发展的机会、家庭工作平衡、自我价值的实现；而到了晚期，临近退休，人们可能更强调安全、有保障。当我们研究职业成功标准时，一定不能忽略这种复杂性。 总之，职业成功很难用一个绝对的标准来衡量。可是，职业成功作为一个评价性的概念，不论从哪个角度对成功做出评价，都与评价者的职业价值观紧密连在一起，或者毋宁说它是职业价值观的重要组成部分。因此，讨论职业成功的标准问题，实际上是在探讨职业成功价值观问题。所以，我们对职业成功标准研究的目的不是去寻找一种人人认同的客观标准，而更多去关注不同的人们是怎样定义职业成功，这种定义又怎样影响着他们的行为。从个人的角度而言，认清自己的内在需要，定义自己的职业成功标准而不是盲目攀比、追求时尚，才不至于在职业生涯的旅途中迷失方向；对于组织来说，了解员工的职业成功定位，有针对性采取因人而异的激励方案，是留住员工的有效措施。这就是我们反思、探讨职业成功标准的目的所在。
什么是薪酬调查 薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有做到知已知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜，而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。 薪酬调查的目的 一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的： 1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。 2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。 4、了解当地工资水平并与本企业比较。 5、了解工资动态与发展潮流。 薪酬调查的范围 一般来说，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。 至于企业所需的高新技术人才和行政、治理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。 介于两者之间的中级技术人员和治理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。 薪酬调查的主要内容 1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构。 薪酬调查的渠道 薪酬调查的情报来源一般有两类： 首行缩进(全角)是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会 ，实现同行之间的定期交流，每年向几家公司发放工资问卷调查表，调查要害职位和一般职位的工资情况。 二类是从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料及对某些职位所作的定期工资调查报告。通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况，也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。 薪酬调查的实操原则 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬治理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： 1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬治理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 2、调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 3、调查的资料要随时更新 随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注重更新，假如一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判定。 薪酬调查的实施步骤 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 1、确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。 2、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： 需要对哪些企业进行调查？ 需要对哪些岗位进行调查？ 需要调查该岗位的哪些内容？ 调查的起止时间和控制？ 3、选择调查方式 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。假如采取问卷法要提前预备好调查表（如表所示）。假如采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 4、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注重将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注重识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。 应注重选取该地区，同行业、类似的企业和性质，非凡是生产技术与设备接近的才有可比性。
什么是描述法 所谓描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求猜测规划。人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况猜测和制定出相应的人力资源需求备择方案。但是，这种方法对于长期的猜测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 这种方法由英国的一家治理咨询公司首创。它结合了评分法和非分析法中的排列法的特点，运用起来比较简单，在英国得到了相当广泛的应用。 描述法的实施 描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素，如下表： 为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。 描述法的特点 描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。
什么是工资市场调查 工资市场调查是调查临近、工作性质相似，或人力资源相同的企业的雇员工资情况，以便为本企业制定工资表提供参考。 工资市场调查的直接目的是为雇主确定企业支付雇员工资总额和结构提供参考，间接目的是为了防止企业之间雇员工资收入差异过大，不利于企业间的竞争。据英国的一项调查，约有71%的雇主是通过与别的雇主非正式的交流获得一些比较可靠的收入信息的；由22%的企业对其它企业进行正式的工资问卷调查；由55%的雇主通过报纸和广告得知可比性的工资信息；还有1/3的企业通过就业调查机构决定企业雇员的工资水平等等。这说明，企业对雇员的收入分配主要采用工资市场调查，或者参考了市场工资率。 工资市场调查的基本步骤 1、调查项目：选出20~30种典型工作，这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。 2、设计调查表格，分为综合性调查和典型性调查两种。综合性表格除了基本工资之外，还包括：红利、加班费、参观费、夜间加班费等辅助工资；养老金、雇员股息、假期规定、医药补助等各种福利和保险待遇。典型调查包括：基本工资、实际收入、工作时间等项目。 3、将调查标上的资料进行核实、整理、分类、分析。 4、了解市场工资情况之后，决定本企业薪酬尺度。在各项工作点数确定之后，将调查所得的各项工资总额除以工作点数，即得各项工作的工资率；剔除最高者和最低者，予以平均，即得平均工资率。 工资市场调查表的样本 下面是一张美国公司常用的市场工资调查表： 市场工资调查表（参考问卷） 贵企业名称： 行业： 地址： 表格完成日期： 营业内容： 题目： 填表人职称： 1、 简述贵企业的主要产品或服务 2、 就业 雇员总数： 小时工： 纳税工资收入者： 免税工资收入者： 3、 一般性工资增长和结构调整 （1） 在过去的一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？ 小时工：_____否____有，数额或%_____日期______ 纳税收入者：____否______有，数额或%____日期______ 免税收入者：____否______有，数额或%____日期______ （2） 在同一时期，企业是否进行了人员的结构调整？ 小时工：_____否____有，数额或%_____日期______ 纳税收入者：____否______有，数额或%____日期______ 免税收入者：____否______有，数额或%____日期______ 4、 绩效增长 （1） 在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？ 小时工：_____否____有，数额或%_____日期______ 纳税收入者：____否______有，数额或%____日期______ 免税收入者：____否______有，数额或%____日期______ （2） 假如没有，上一时期的薪水增长大约是多少？ 小时工：______________数额：______________ 纳税收入者：______________数额：______________ 免税收入者：______________数额：______________ （3） 假如有，大约是多少？ 用于绩效 用于提升 总计 小时工：_____否____有，数额或%_____日期______ 纳税收入者：____否______有，数额或%____日期______ 免税收入者：____否______有，数额或%____日期______ (4)当前的预算年是： 从____________到______________时期 5、 是否在组织工会？_______是________否 假如在，请列出名称：____________________ 6、 生活费用 给予生活补贴吗？________给_________不给 假如给，当前的数额和范围？_____________________ 7、 贵企业是否采取成批自动工资升级的方式？___是___不是 假如时，批数_______频率________数额________ 8、 贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期给雇员加信？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期加薪日期 小时工： __________ ____________ _______________ 纳税收入者：__________ ____________ _______________ 免税收入者：__________ ____________ _______________ 9、 工资增长频率 次数 每年 其他 小时工： ___ ___%___ ____% ____ ____% 纳税收入者：___ ___%___ ____% ____ ____% 免税收入者：___ ___%___ ____% ____ ____% 10、 有无别的资料来帮助我们了解贵企业的工资数据？
什么是经济价值法 经济价值法由布诺默特提出的，他的理论基础是，人力资源可以被确认为一项资产，是因为它可以为企业带来未来的经济利益。所以，将企业未来各期预计的收益折现，并按人力资源投资占总投资的比例计算出人力资源投资所获得的收益部分。经济价值法是指企业在未来的生产经营活动中,人力资源能够为企业提供未来收益,将这些收益进行折现再按照人力资源投资的比重计量人力资源价值的一种方法。 该方法认为，企业的经济价值就是它的未来收益的猜测值，而企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。因此，该方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。 经济价值法的局限性 经济价值法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，仅以未来收益作为评估人力资源价值的基础，没有考虑人力资源的必要劳动价值，而且即使企业的未来收益为零，人力资源的价值绝对是存在的。所以该方法有可能低估人力资源的价值，存在企业未来收益的计量带有主观性和不确定性。
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