什么是资料法 资料法是为降低工作分析的成本，尽量利用原有资料例如：责任制文本等人事文件，以使对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查，分析奠定基础。 资料法的运用 1、岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度，但岗位责任制只规定了工作的责任与任务没有规定该工作的其他工作，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等。根据企业的具体情况，对岗位责任制添加必要的内容，则可形成一份完备的工作描述与任职说明书。 2、可以通过作业统计，如对每个生产工人的出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。 3、人事档案则可以提供任职责的基本素质资料，如性别、年龄、文化程度专业技能等。 通过对企业现有人事资料的分析、研究，所收集到的信息对工作分析有较大参考价值。 资料法的优缺点 资料法的优点 1、分析成本较低，工作效率较高。 2、能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。 资料法的缺点 1、一般收何的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效，及时的信息。 2、一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来进行。
什么是人力资源教育性开发 人力资源的教育性开发指的是通过传授知识、练习技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。 人力资源教育性开发的理解： 开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展； 开发的手段是多方面的； 广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等等。 人力资源教育性开发类型 人力资源教育性开发的3种类型：基础教育开发、职业技术教育开发、高等教育开发。 1、基础教育开发 对象是儿童和青少年。重点抓好以下几个方面的工作： 普及义务教育。 加快教育体制改革，积极探索与社会主义主场经济体制相适应的力学机制和办学模式，逐步形成政府办学为主与社会各界参与办学相结合的体制。 增加投资，改善基础教育办学条件。 提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍。 继续实施“希望工程”。 2、职业技术教育开发 1）我国职业技术教育体系： 初级职业技术教育。 中级职业技术教育。 高等职业技术教育。 2）就业前后职业技术教育的内容及特点： 就业前职业技术教育开发主要内容是： 政治品德教育； 文化知识教育； 专业技术教育； 基本技能的操作练习。 就业后职业技术教育的特点： 教育对象的专一性和复杂性，复杂性主要表现在：年龄的复杂性、文化的复杂性、经历的复杂性、专业的复杂性。 教育内容的针对性和实用性。 教育形式的灵活多样性。 教育的长期性与速成性相结合。 3、高等教育开发 1）深化高等教育体制改革，逐步建立以政府办学为主、社会积极参与、各方面联合办学的体制。 2）适应社会主义市场经济的需要，改革高等教育的规格和模式。 高等教育就注重培养以下各类人才： 培养高水平的基础理论研究和技术开发人才； 培养高层次的工程技术人才； 培养高级经营治理人才；（实现途径：逐步实现高级经营治理人员职业化；改革高等院校经济治理专业的教学，强化理论联系实际；有计划的开展工商治理硕士（MBA）学位教育，加快培养高级经营治理人才。） 培养高级农业专门人才。
巴斯的气质理论简介 20世纪70年代美国心理学家巴斯（A.H.Buss，1975年）发表了《气质理论和人格发展》等著作，根据人们参加各种类型活动的倾向性不同，提出“气质的活动物性说”，被称为“巴斯的气质理论”。他把人的气质划分为4种类型： 1、活动性的人 活动性的人倾向活动，总是抢先接受新的任务，精力充沛，不知倦怠。这类人婴儿期表现为手脚不停地活动，儿童期在教室里闲坐不住，成年时表现出有强烈的事业心。 2、社交性的人 社交性的人倾向社交，渴望与他人建立亲密、友好的关系；婴儿期要求父母在他的身旁，对他爱抚，孤单时会大哭大闹；儿童期轻易接受教育，轻易受四周环境的影响；成年时与他人建立融洽的关系，和睦相处。 3、情绪性的人 情绪性的人觉醒程度和反应强度都大。这类人婴儿期经常哭闹，儿童期轻易激动，成年时经常喜怒无常，难以合作相处。 4、冲动性的人 冲动性的人易兴奋，缺乏控制能力。他们在婴儿期等不得成人喂饭、换尿布等；儿童期注重轻易分散，经常坐立不安；成年时行动带有冲动性。 巴斯的气质理论缺陷在于没有揭示出活动特性的生理基础。在气质中，人的反应活动的特性处于醒目的位置。用活动特性来区分人的气质，这是近年来西方心理学中出现的一种新动向。
什么是米尔斯-斯诺模型？ 米尔斯（Miles）和斯诺（Snow）提出了涉及组织特征和人力资源战略的三种有效的战略行为方式：防守者、探索者、分析者。和其它相关联的理论一样它们把人事与开发战略看成是企业战略的延续，人事与开发战略依靠于并且支持企业战略。米尔斯和斯诺的理论论述了雇员关系问题。 米尔斯-斯诺模型的三种有效的战略行为方式 （1）防守者。 实施防守者战略的企业，拥有狭窄但稳定的产品市场，采取高度集中的组织结构，产品数量大但成本低。根据企业的这些特征，人力资源基本战略维持企业这个“大厦”，进入企业内部劳动力市场的入口有限，实行内部提升，强化培训，薪酬体系是鼓励内部的协调合作。建立一个相对开放的内部劳动力市场，有利于增强员工实现组织目标的义务感和承担不受狭窄的工作边界约束任务的愿望。 （2）探索者。 探索者战略是建立在变革、适应性、生产线再设计、依靠进入新市场增长、寻求新的发展和机遇的基础上的。假如企业不拥有足够的熟练专家，那么，基本的人力资源战略就是获取、吸引员工。这就意味着企业要在各个层次上使用成熟复杂的招聘方法，广泛使专心理测试来鉴定和挑选那些技能与组织高度相关的员工。报酬系统是结果导向的、短期的，与组织的专业分工相关的（比如产品或地域），培训和开发主要是解决企业面对的特定问题。 （3）分析者。 分析者战略是上述两种战略的综合，人力资源治理根据企业所出的经营环境不同而变得多样化或混合化。企业通过招聘或自己培养获得人力资源，根据所处的情况确定培训投资，报酬政策考虑内部相对性，也考虑外部的比较性。
什么是奖酬 [1] 所谓奖酬，是一个整体的概念，包括： （1）薪酬（包括基本工资、短期和长期的激励性奖金）。薪酬只是员工整个奖酬组合中的一部分。员工可能同样看重（甚至更看重）其他奖酬要素。 （2）福利（包括汽车、工作与生活的平衡、其他福利）。福利已成为整体奖酬计划中不可或缺的组成部分，而员工也意识到了这一点。 （3）事业（包括人才“培养或购买”策略、发展与事业机会）。人力资源专业人士在决定工资与福利的适当搭配时，有时会忽略另一个同样重要的奖酬要素：事业。对员工而言，事业代表着他留在一个企业未来可以实现的价值。 奖酬设计的目标[2] 奖酬设计的目标有三个： (1) 最首要的目标就是能有力吸引社会上的优秀人才来本企业工作，并能保证企业现有核心员工安心于本企业工作。 (2) 最直接的目标就是对组织成员产生尽可能大的激励作用。 (3) 促进员工能力的不断开发。 奖酬的决定因素[2] （1）工作的价值，即岗位因素。 （2）员工的价值，即员工的技能因素。 （3）人力市场情况。 （4）社会成员的生活成本。 （5）企业的支付能力。 （6）国家法规。 参考文献 ↑ KEN GILBERT、MARTIN TURNER.打造有效的奖酬策略 ↑ 2.0 2.1 单凤儒.《治理学基础》（第三版）[M]第四章 组织
什么是提前退休 提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。 提前退休常常是由企业提出来的，以提高企业的运营效率。这是当今许多企业在面临市场激烈竞争时，使自身重现活力而采取的用于管理员工流出的一种很流行的方法。 提前退休的主要原因 通过调查了解到主要有以下几个方面的原因： 1、职工方面的原因。职工出于自身利益的考虑，与其在效益不佳的企业被拖欠工资，还不如投靠社会保险这棵大树旱涝保收。如果自己再有一技之长，退休后有了稳定的养老金收入，再被其他企业所聘用。 2、企业受经济利益驱动所致。许多企业，特别是国有大中型企业人员负担沉重，千方百计地钻提前退休的空子。为职工办理了提前退休后，既减少了工资开支，又减少了保险福利费用，减员就成为他们增效的重要手段之一。 3、地方政府的助长行为。地方政府出于地方经济发展和地方稳定的局部利益考虑，遇到过不了的坎时，就会纷纷给劳动保障部门施压，甚至以“摘帽子”相威胁，迫使批退，再加上现行政策缺乏有效的对地方政府责任的约束，必然助长了提前退休。 4、现行政策不够完善。尽管国家对此三令五申，劳动保障部也多次对各部门“提前退休工种”进行了清理调整，但迄今为止尚未有一部全国统一的、具有权威性的相关具体政策或规定，而现行的政策都不够严密，操作性都不强，致使劳动保障部门执行起来困难重重。 提前退休的负面影响 违规提前退休不利于企业经济的发展和社会的稳定，不利于促进就业，也会对社会保障体系建设带来长期严重的负面影响。 1、加剧了社会保险基金的收支矛盾。一方面提前退休使大批劳动者退出生产领域，直接减少了在职职工人数，减少了作为缴纳社会保险基金基数的职工工资总额，不仅影响了扩面范围，而且直接缩小了社会保险的收入规模；另一方面大批劳动者提前退休，对养老金的需求直线上升，直接导致养老保险基金支出规模扩大，使我国起步晚、积累少的养老保险基金更加捉襟见肘，这也是近年来各地养老保险基金收支缺口日益加大的主要原因之一。 2、对就业再就业造成巨大冲击。提前退休人员大多有技术、有经验，年龄在50岁左右甚至更年轻，正是发挥余力的黄金时期，这些人较早地退出生产领域，是极大的人力资源浪费，甚至是人才流失。加之一些提前退休人员进入新的工作岗位后，用人单位无需为其缴纳社会保险统筹基金中企业缴费部分，有使用成本低廉之优势，使得这部分人员在就业竞争中占据有利条件，易于实现二次就业，这就必然会加剧正常就业年龄段求职者的就业难度，使各地就业形势更加严峻起来。 3、影响社会经济的发展。有丰富经验和较高技术业务水平的人员提前退休，不仅减少了社会财富的来源，而且对社会经济的长远发展带来严重的负面影响。这是因为提前退休虽减轻了部分单位的负担，但就整个社会来说，造成了劳动力成本的转移，社会总体消费资金并未减少甚至增加，加大了对社会再生产的需求，增大了国家宏观调控的难度。再加上职工提前退休多为企业面临困境、效益下滑时期，这一时期也是企业最需要帮助和支持的时期，职工非但不出策出力相助，而是采取提前退休之策，这种行为不仅仅是对单位不负责任的表现，而且会对企业经济长远发展严重不利，影响至深。 4、影响企业和社会稳定。职工提前退休，除了直接增加社会负担外，势必缩短其缴费年限，减少其社会保险个人帐户的储存额度，其享受待遇水平必然低于正常退休人员，不仅会直接影响提前退休者的生活保障水平，而且是人为地造成社会不公平。另外，他们中相当一部分人实现二次就业也会造成不同社会群体之间的矛盾，凡此种种都为企业和社会的稳定埋下隐患。
什么是生活事业规划法 生活事业规划法是指经由个人与组织共同努力的方法，组织中的个人使其个人理想的生活目标及事业计划与组织的策略性目标相结合，藉以增进个人及组织的工作效能。 生活事业规划法的实施方式 实施方式为，先由每位成员选择他们所欲达成的目标，然后，要求他们将目标加以扩大，并用纸张写下他们拟改变的目标，包括目标本身、影响目标选择的因素、如何衡量目标的达成等。每个小组聚会十五次，每次二小时，每次训练完后，须填写一张回馈表，记载当天进步的情形，及所接受到的回馈资料。 在接受完整个训练计划后，参加的成员均需完成一项书面的最后报告，扼要地说明他们如何经由群体协助的方式，成功地确立个人的生活及事业目标。
什么是职务分析系统 职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具的总和。分析的目的不同，所采用的系统也不同。 多年以来，职务分析一直就是治理界长期研究的课题。在过去的几年中，职务分析得到了广泛的应用。职务分析避免了职务名称上的混乱，而且可以使不同企业、不同职能中的各种职务进行比较。职务分析系统经常用来为招聘、职业发展、继任晋升计划、轮岗、组织发展以及建立合理的薪酬体系提供平台。 职务分析系统的内容 1、分析要素； 2、理论依据； 3、信息来源； 4、信息的形式； 5、收集、整理信息的方法和技术； 6、系统的结构； 7、系统输出的结果。 职务分析系统的特征 国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。一般来说，不同的系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。但总的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中心，另一类是以人为中心。 以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的差别： 1、获取职务信息的形式不同。以工作为中心的职务分析系统可以用严格定量的、准确的数字来说明所获得的信息。而以人为中心的职务分析系统则只能用叙述性方式来描述所获得信息。 2、系统输出的结果不同。以工作为中心的职务分析系统输出是关于工作结果、工作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。而以人为中心的职务分析系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能力和其他个性特征。 3、理论依据不同。以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统的一个子系统。而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要素和人员特征间的某种联系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工作本身的特征。该系统是基于这样一个前提：若所有胜任某一工作的任职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类特征的人便能胜任这项工作。 职务分析系统的作用 运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作和人三者之间的关系有一定的了解。其具体作用如下： 1、 可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信息。 2、 可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。 3、 在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相对价值、在组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使各职位之间可以直接进行比较。 在使用职务分析系统的时候应该注重：并不是任何一个系统都可适用任何职务，而是需要结合适用。
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