薪酬政策的定义 薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬治理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。 薪酬政策的特性 1． 战略性 薪酬政策着眼于可能影响企业绩效的薪酬运行的方方面面，约束和引导着企业薪酬治理行为，即规定不可以作什么；鼓励做什么；可以多做什么等。在具体薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必所有事项都反复决策，保证决策、行动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。 2． 独特性 企业薪酬政策的确定，一方面取决于薪酬制订者的治理理念，另一方面也决定于各种客观的制约条件。不同企业薪酬政策的出发点可能是类似的。但基于企业实力、发展阶段、员工特点等方面的差异，企业薪酬政策应该具有不同的选择和基本导向，突出需要解决的重点问题和非凡问题。 3． 灵活性 薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有员工在各种情况下的薪酬。对决策者而方，它具有一定的灵活性，可以发挥个人的主动性，让决策者在授权的范围内处置需要决策的问题。当企业碰到未能预见到的困难时，能够快速做出反应，解决新出现的重点问题。这就要求他们兼顾特例与一般性问题的处理原则，在合理的区间内把握政策精神做出决策。 4． 激励性 薪酬政策关注的是企业目标的实现。它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬，并增强和引导着这些行为和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式出现的薪酬能够获得足够的回报。为了实现这种激励效果，企业采用多样化的方案组合，以及多维度指标的衡量，体现投入与产出的公平性，从而保证持续的激励效果。 薪酬政策的地位和作用 市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业经营战略。一般来说，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些经营战略需要达到的目标有：（1）主要目标：劳动成本目标；吸引/保留竞争性人才目标；激励目标；（2）辅助性目标：工资水平，可变工资比重，业绩水平的提高，业绩得到提高的员工范围，一般劳动者中采用业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的员工参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的员工数量。在这种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。 1.成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统治理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支。 2.创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引/保留有 价值员工的目标上，网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求，借助外部所获得的人员来提升企业的竞争力。 3.区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定位和任务完成。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合。 4.从薪酬水平看，成本先导战略的薪酬水平更可能低于竞争者，而创新政策则更有可能高于市场水平。 5.差别型战略和成本先导型战略倾向于采用可变工资，可变工资比重较高，这些企业更多采用定量方法衡量工作成果，来确定薪酬的数额，如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡稳定的薪酬，所追求的文化是员工强烈的归属感，而不是以刺激计划来达到的商业化企业文化。 6.创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满足的工作行为，在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行为的长期效果。 7.创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更开放，注重员工参与薪酬决策。 可见，不同企业、企业不同的发展阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬治理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。 薪酬政策的确立 在实现计划工资治理向市场化薪酬治理转轨的过程中，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可尽快进入正常的薪酬治理程序，不至于把工资改革当成企业薪酬治理活动本身而造成观念上的混乱。 1．由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策 由于国有资产的非凡性，企业必须在理顺国家、企业、投资者、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的聪明，结合企业发展战略，关注企业所面临的市场竞争和人才流动的特点，按照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬治理的基本导向和主要思路。从而避免“长官拍板”式薪酬决策方式可能给企业带来公平性和合理性方面的负面效应。 2． 提高企业薪酬政策的透明度 对员工而言，公平既意味着薪酬分配结果的公平性，也意味着薪酬治理程序的公平性。薪酬对员工激励的着眼点不应该只是员工的既往行动，还要关注员工往后的工作行为。员工不可能也不需要了解薪酬制定的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让员工感受到薪酬体系的倾向性。这对激励过程来说是相当重要的。因此，企业必须通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬的基本精神。 3．有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触 随着市场经济发展，薪酬治理权逐步向企业转移。政府不可能再直接控制企业薪酬治理的整个过程。企业对薪酬政策的把握，要体现为一些具体的目标和指标。比如，“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立，企业要根据自身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人员素质情况，分清需要关注的重点与相对非重点目标。 在这个过程中，企业还必须遵守国家相关法律法规。比如，在特定条件下，企业必须严格遵守工资总额规定办法，不能变相突破工资总额的控制。同时，还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益，逐步建立完善集体协商谈判机制，保证企业薪酬政策能够得到健康的执行。
什么是人力资源数量 人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源量的特性。它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。 人力资源数量的分类 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。 1、人力资源绝对量 人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，即劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。 2、人力资源相对量 人力资源的相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。可用来进行国家或地区之间人力资源拥有量比较，相对数量越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。 人力资源数量的构成 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人构成了就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8、处于劳动年龄之内的其他人口。 相关条目 人力资源质量
什么是职业良心 职业良心是指有着特殊职业的从业人员领悟了社会对自己的要求，因而具有的为社会尽具体义务的明确意识，或简单地说，就是从业人员对职业责任的自觉意识。 职业良心的作用 职业良心在职业活动中起着重要的作用。 首先，在从业人员作出某种行为之前，职业良心具有动机定向的作用。一个从业人员具有职业良心，就能根据履行职业义务的道德要求，对行为的动机进行自我检查，凡符合职业道德要求的动机就予以肯定，凡不符合职业道德要求的动机就进行抑制或否定，从而作出正确的选择或决定。 其次，在职业活动进行过程中，职业良心能够起到监督作用。对符合职业道德要求的情感、意志和信念，职业良心就给予激励并促使其坚持下去；对于不符合职业道德要求的情绪、欲望或冲动，职业良心则予以抑制，促使从业人员自行改变其行为方向和方式，纠正自私欲念或偏颇情感，避免产生不良后果。 再次，在职业活动结束以后，职业良心具有评价作用。职业良心能够对自己的职业活动及其结果作出自我表现评价。对履行了职业义务的良好结果和影响，会得到内心的满足和欣慰；对没有履行职业义务的不良后果和影响，进行内心谴责，表现出内疚、惭愧和悔恨，促使其主动自觉地纠正错误。 职业良心通常以两种方式作用于从业人员的职业道德实践，一种是直觉的方式，一种是理智的方式。 直觉的作用形式是指职业良心以一种无形的力量，甚至下意识的本能、顿悟，使人的行为沿一定的方向进行。理智的作用方式是指经过职业道德情感的冲突而作出的深思熟虑的、合乎理性的选择，自觉遵守职业道德规范，履行自己的职业道德义务。这种作用方式，是使从业人员的内心世界服从于职业道德的自我法庭。 职业良心对从业人员的职业活动有着重大的影响，往往左右着从业人员职业道德生活的各个方面，贯穿于职业活动的全过程，成为从业人员的重要精神支柱。因此，必须重视培养从业人员的职业良心。
讲课法的背景说明 以讲课方式传播知识与技能，古已有之。在印刷术未普及的年代，授课法被视为一种集体团性抄写技术，讲课者的知识能一次性的"抄写"给大量听课者，是古代非常普及的一种教学方式。 在西方，讲课法的历史可追溯到公元14世纪；而在东方的孔子时代，授课法已广为使用了，这也是先秦文化远远领先于当时的西方文明的一大原因。不论是孔子的“因材施教”，还是释迦牟尼的“设坛讲经”，无不闪现着他们卓越的授课技巧。在今天，讲课法又被现代科学赋予了新的内涵，已成为非常完善的教育技法。 讲课法在培训员工的教学中，是活用程度最高和运用范围最广的基本技法，在方法选用时应予以最大的重视。 讲课法的方法大意 讲课法是一种将大量知识通过授课的便捷方式一次性传播给众多听课者的教学方法。 培训目标：教授基础知识和专业知识及工作经验。 培训对象：企业内部任何一位员工，甚至董事长、总经理。 培训内容：与培训目标相关的具体内容。 培训时间：依内容、对象而定，一般不宜太长。 培训地点：宽敞=安静，不受外界的干扰的地方。 讲课法的具体操作 1、预备阶段 1）选定授课老师。 这是该方法的要害，教师是授课法的灵魂人物，教学质量全由他把握。该人必须是仪表、谈吐俱佳，在台上有天生的表现欲，对讲授的知识应了如指掌。此等人士最好外聘知名专家，切勿滥竽充数。 2）培训依据。 调查受训人员的基本情况，包括知识、学历、职位等，进而作出相应的授课计划，此步骤及以后各步骤由授课教师着手完成。 3）预备资料。 授课教师应针对讲课内容预备具体资料，并将大概内容印成书面资料散发受训者。 2、实施阶段 在具体实施时，应遵循授课的阶段性： 1）开始阶段--阐明课程的大致内容和重点； 2）重点阶段--强度课程的主旨和要点； 3）阐述阶段--举实例印证主旨； 4）重复阶段--复习课程内容，并于总结时提示重点，加强印象。应注重的是，此阶段并非一成不变的。授课者应该根据内容和自己一贯的风格来把握实施。只要能抓住听课者的注重力，让他们充分理解消化，就应打破陈规，创新求变。 讲课法的实施要点 为了使授课法充分发挥效果，除了授课的内容应符合对象外，授课的技巧也应得到重视。要听课者完全融入授课的气氛中，讲课者就应注重讲课中的每一个细节，不断提高授课技巧。 1、上台前的要点。 1） 授课法的要害在于教师打动人的嗓音，在未登台前，应首先确认几点事项，使自己的声音呈现最佳状态。 确认会场空间大小； 确认学员人数； 事先应检查话筒，并测试； 在无人处模拟讲课，检查嗓音有无沙哑。 2） 检查自已的仪表及着装。 照镜，观察头型是否满足；张嘴，看是否有附着物；检查胡须是否刮干净； 检查衣服、下装，非凡留意领带与拉链； 关掉随身的BP机和手机。 2、引出主题的方式。 为激发听者的听课爱好，导入主题的技巧非常重要，一般可采取以下方式； 1） 开门见山直切主题。 2） 以社会热点问题作工场白。 3） 以格言、警句引出问题。 4） 以幽默、笑话的方式引出话题。 不管以何种方式作开场白，都应迅速的切入主题，切忌长久游离于主题之外，喧宾夺主。 3、讲课时要点。 1） 保持讲述的条理性。 授课时讲师要保持清楚的条理，抓住授课的重点，突破难点。这要求讲师必须在课前做好预备工作，不仅要收集大量的材料，且要对材料进行归纳整理，找出授课内容的重点，并到熟悉为止。 2） 听觉与视觉结合。 在授课中，指导教师妄图只凭借自己美丽的声音就能打动听众，是很不现实的。若只凭声音的技巧来讲授，很轻易变得僵硬、单调。因此最好能活用黑板、幻灯片等辅助教具，配合自己的表情、手势，达到视觉与听觉的双重效果。 3）身体语言的重要性。 讲课中，应注重自己的手势与动作，非凡是手势应符合当时的语气与内容，身体姿势切不可单一、僵硬，应尽量放松自然。有时手中拿一小道具是放松的要诀，小小一根教鞭也能辅助教师达到理想的效果。 讲课法的非凡提醒 1、授课法并不是万能的教学方法，从它的缺点来说，授课中指导讲师只是单向的传授，研习人员则只是被动的接纳，参与性不强。 2、应以20分钟为一段落，加强每段的兴奋点。 3、尽量避免学员因接受能力不同而导致学习效果的差异。
什么是KAS培训法？ 美国企业对治理人员(上至董事长，下至一般治理人员)的教育，着重在工作知识、工作能力和工作技巧三个方面，简称KAS(即Knowledge Ability Skill)。这是练习企业治理人员的一种方法。培训方法主要包括讲授法、讨论法、实例研究法、角色扮演法、游戏、视听教育、业务讨论会、参观、函授教育、职务轮调以及大学进修。 KAS培训法主要内容 1．讲授法。请来自大学、研究团体的学者及成功企业的治理专家给学员讲课，既讲治理案例，也讲治理理论，并解答疑难。 2．讨论法。提出课题，让学员围绕课题提出问题，共同讨论，寻求解决问题的最佳方案，从中培养学员的团队协作精神和处理问题的能力。 3．案例法。即广泛收集国内外企业治理方面成功与失败的典型或新型案例，让学员研究分析，总结归纳其成功或失败的原因。 4．模拟角色法。即让学员扮演治理者角色如董事长、总经理、人事部主任等，处理具体的治理问题，然后全体学员对参加者进行评议，讨论正确的处理方案。 5．对抗辩论法。即将学员分成若干个小组，对同一治理案例问题分别制订对策，各组陈述己见，展开辩论，然后全体学 员评选优劣。 6．专题讨论法。企业治理协会等组织经常举行企业治理专题讨论会，以提高与会者的治理水平。 7．参观学习法。组织有关治理人员参观经营治理成功的企业，以开拓视野，吸取经验。 8．现场实习法。让学员在实践中领会治理的理论并检验自己的能力。 9．职务轮换。有计划地对治理人员的职务进行轮换，使其熟悉企业整体情况，多方面增长企业治理的知识与能力。 10．继续教育法。包括脱产进修以及利用现代化教学手段的多媒体远程教育等。近年来，企业治理人员重返校园进修，以增长知识才干的回归教育现象在美国颇为普遍。
什么是暗示教学法 暗示教学法一词，又称启发教学法，它是保加利亚暗示学专家格奥尔基·洛扎诺夫在60年代中期创造的，被称为是一种“开发人类智能，加速学习进程”的教学方法。 暗示教学法的原理是整体性原理。它认为，参与学习过程的不仅有大脑，还有身体；不仅有大脑左半球，还有大脑右半球；不仅有有意识活动，还有无意识活动；不仅有理智活动，还有情感活动。而人们在通常情况下的学习，总是把自己分成几部分：身体、大脑两半球、有意识和无意识、情感和理智等，它们总是不能协调，甚至相互冲突，因而大大削弱了人的学习能力。暗示教学法就是把这几部分有机地整合起来，发挥整体的功能，而整体的功能大干部分的组合。 暗示教学法的发明 在医学上，暗示是指一个人用含蓄、间接的方式对别人的心理和行为产生影响的一种作用。暗示疗法是指通过医生向患者暗示某种观念，使患者在接受这些观念的过程中解除心理上的压力和负担，从而使疾病症状得以减轻和逐渐根除的一种治疗方法。 20世纪50年代中期，洛扎诺夫正是受到一起心理暗示疗法成功案例的启发，开始把全部精力转向暗示教学的研究。9年后，他以充足的实验根据证实了“暗示超常记忆力” 的存在。 同时，洛扎诺夫还有感于传统教学落后于时代发展的现实，看到了改革的必要。他认为传统教学的主要弊端在于： ①低估了人类学习的潜力； ②只强调刻苦，不讲究方法，造成学习者不同程度的心理紧张状态； ③没有灵活运用最新的科研成果，缺乏建立在人体生理和心理研究基础上的综合性教学手段。 1965年，他领导成立了暗示法教学小组，第二年扩展为暗示法研究所，开始在16所实验学校对五千多名学生进行实验。结果表明，良好的学习气氖能使外语学习效果成倍提高。l971年，在保加利亚召开了第一次国际性暗示法讨论会，从此，暗示教学法迅速在许多国家被尝试运用，并成为教育界纷纷探讨研究的课题。 暗示教学法的心理学依据 暗示教学法有一系列的理论基础，如教育学理论、心理学理论、神经生理学理论、精神治疗学理论等，其中占主导地位的是心理学理论。洛扎诺夫的理论基础是，学习应成为一种趣事，应当在无紧张的状态下进行；作为人，其思维是在自觉意识和潜意识两种意识层面上进行的；暗示是利用通常不用的大脑储备的手段，目的在于加快学习。后来人们把它归纳为四条心理学上的依据： 1．人的可暗示性 即人的可意会性、可启示性、可影响性，“是人类个体之中一种普遍的品质”，由于它才使人和环境间的无意识关系发生作用。人虽都具有可暗示性，但接受暗示的能力各不相同。它受制于发出暗示和接受暗示双方各自的体力、智力、职业能力、社会地位等多种因素。假如前者在这些方面都优于后者，那么就可产生较强的暗示能力，反之则可能使暗示受到抵制以至失去作用。人具有接受暗示的能力，但同时也具有反暗示的能力，这种反暗示的防线通常有三道：①逻辑防线，“对于它印象上认为不合逻辑动因的，一概挡驾”；②感情防线，“对于不能达到创造信任感和安全感的，一律挡驾”；③伦理防线，“凡与个人的道德原则相矛盾的暗示，都是不可能被接受的”。这三道防线为人所共有。在使用暗示教学法时，决不是要去强行突破这三道防线，而是相反，要取得与这三道防线的协调，引起心理上的共鸣，从而克服它。 2．人的无意识心理活动 无意识活动又称非理性活动，是与有意识和理性活动相对的概念。人在进行理性活动的过程中时时刻刻都伴有非理性活动的存在。暗示学的研究认为，“即使最强烈的观念，除非和个人的无意识心理倾向相结合，和他的态度动机相结合，和他对某一事物的期待相结合，和他的需要爱好相结合，并且和他的个人的情绪、智能、意志记忆要求等特性协调，否则是不能产生暗示效果的。” 3．人的非注重心理反应(又称为非特定心理反应) 这是一种人未注重到的心理反应，如一个人听另一个人说话，听者的注重力大多集中在说者所说的内容上，这是一种注重的心理反应，也称为特定的心理反应。说话者的语气、语调、表情以及伴随而来的动作、手势、姿态等，也时不时地引起听者的部分注重，这是听者没有意识到的注重，即模糊的注重。这种听者没有意识到的注重，就是非注重心理反应。 4．人的潜力 是指潜藏在人的大脑里和身体里的还未发挥出来的能力，也就是人深藏着还未动用的生理能力和心理能力。古往今来，世界上一切成功的科学发明、文学创作，无不是作家、科学家最大限度地挖掘并发挥了自己的潜力而做出来的。人的潜力的挖掘不是很轻易的，因为在一般情况下，它都潜藏于人的心理和生理的深处，只有在非凡情况下，即特定的环境压迫下，在某种强烈的动机、愿望、目的及需要的促使下，才会显露出来。人的潜力一旦挖掘出来，就可以使人产生超常的记忆力、想象力、思维能力等，暗示教学法正是用各种方式创造一定的环境和情境，迫使人发挥出自己潜在的各种能力。 暗示教学法的心理学理论根据都来自科学实践，符合人的客观实际。它所依据的人的可暗示性、人的无意识心理活动、人的非注重心理反应、人的潜力，总括起来，都是以人为中心，以学生为中心，注重人的感情因素，智力因素，非智力因素。而这些也可理解为包含着人的情感和认知、人的直觉和创造性、人的个性与发展、人的潜能等因素。 暗示教学法的基本原则 1．愉快而不紧张原则 愉快而不紧张的学习气氛是利用无意识心理活动的必要条件。只有消除了心理和生理上的紧张状况，人的思维活动才能最活跃。因此，暗示教学法要求教学不应带有任何紧张气氛，要使学生在愉快、自然、轻松的情境中学习。在暗示教学中，愉快情绪不是来自要求学生把握繁多的知识，而是来自学生主动索取知识的愿望。因此要求教学形式要灵活多样，教学方法要有利于消除学生生理和心理上的疲惫、紧张、惧怕等感觉和情绪。 2．有意识与无意识统一原则 无意识心理活动使人们能和环境保持平衡，而且一切有意识的活动都建立在无意识的组合之上。“个人的见解、动机和记忆都受感情、想象以及其它无意识活动的影响”。只有当有意识与无意识和谐统一时，学生的智力和个性才能得到充分的发展。洛扎诺夫认为，假如教学过分相信理性的力量，不顾及感情调节理智，无意识节有意识，最终只能造成理智和情感、有意识和无意识之间的矛盾，加剧彼此间的不平衡，严重影响教学的效果。 3．师生互相暗示原则 这一原则要求师生之间建立一种互相信任、互相尊重的关系。这种师生关系不但能把握学生的情感，而且能使之与理智趋于一致，使学生通过有意识与无意识两种心理活动渠道去更多更快地接受知识。 上述三条原则之间是统一而不可分割的，缺少任何一条，都不能称其为暗示教学法。
资金等值的定义 资金等值是指在时间因素的作用下，不同的时间点发生的绝对值不等的资金具有相同的价值。例如，现在的100元与一年后的110元，数量上并不相等，但假如将这笔资金存入银行，年利率为10%，则两者是等值的。因为现在存入的100元，一年后的本金和利息之和为100*(1+10%)=110元。 资金等值的因素 影响资金等值的因素有三个，即资金金额大小、资金发生的时间和利率，它们构成现金流量的三要素。在方案比较中，资金时间价值的作用，使得各方案在不同时间点上发生的现金流量无法直接比较，利用等值的概念，可以将一个时点发生的资金额换算成另一时点的等值金额，这一过程叫资金等值计算。进行资金等值计算要涉及到五个基本参数，它们是： 1.利率或收益率：i 一般指的是年利率（收益率）。其含义是一年内投资所得的利润与本金（投资额）之比，通常用百分数表示： 利率（收益率）＝（年）利息（利润）/本金（投资额）*100% 应注重到，利率与收益率是有差别的。一般来讲，利率是一个固定值，即一定时间内得到规定的固定利息。而收益率是一个变数，它反映的是一个投资收益指标，比如年初投资1000万元，年终收回1100万元，则：收益率 = （1100 — 1000）/1000 = 10% 2.计算期数:：n 它代表的是在某一时期计算利息的次数。技术经济分析中一般指年数，一年为一期。 3.现金（现值）：P 它指的是资金在现在时点上的价值，因此也称为时值，也就是计算周期开始时的资金价值。它属于一次性支付（或收入）的资金，一般代表着投资额。 4.终值（未来值）：F 它指的是一笔资金在利率i的条件下经过若干计息周期终了时的价值，其大小为全部计息周期的本利和。在一个经济投资运行系统中，F的值应恒大于P的值。 5.等额年金或年值：A 它指的是按年分次等额收入（或支出）的资金。等额年金在应用时必须符合以下三个条件： (1)各期收入（或支出）的资金相等； (2)各期的时间间隔相等； (3)每一次的收（或支）都是在每期的期末（或期初）。 在全部n期中，nA与P应该“等值”，虽然就绝对值而言，nA值必大于P值（注重到利率i）。在这五个参数中，利率或收益率是核心。进行技术经济分析时，通常是从利率出发进行比较，作出决策，利率应该是指导投资活动的第一指南。例如，银行利率为 10%，而某一新建项目的利润率估计在10%左右，则很多人将会把这笔钱存于银行，坐收利息，而不愿冒风险从事一种利润不高的投资活动，假如银行利率为 5%，则会有很多人投资这一项目。 资金等值的计算 资金等值计算——即利用等值的概念，把在一个时点上发生的资金换算成另一时点上的等值金额的过程。 资金等值公式： 按支付（或收入）的方式不同，共有4类等值计算公式。 1.一次支付终值公式。 已知现值P、利率i、求等值到n年后未来值F是多少？计算公式为： Fn = P(1 + i)n 式中(1 + i)n称作一次支付终值系数，可用符号（F/P，i，n）表示。 2.一次支付现值公式。 已知未来值F，利率i，求等值到n年前现在值P是多少？计算公式为： 式中称作一次支付现值系数，可用符号（P/F，i，n）表示。 例：假如银行利率为10%，假定复利计息，为在10年后获得1万元 ，现应存入银行多少？ = 1万元 * = 1万元 * 0.386 = 0.386万元 3.等额分付终值公式。 已知若干时期的期末支付等额资金A、利率i，求等值到n年后未来值F是多少？现金流量图如下图所示。 从上图可以看出，年末的未来值F等于每年支付的金额A的未来值之和。即： (1) 将上式等号两边同乘以（1+i），得： (2) 用式（2）减式（1），得： iFn = A(1 + i)n %26minus; A 因此： 称为等额分付终值系数，可用符号（F/A，i，n）表示。 例：若某公司每年年末存入银行10万元作为职工养老保险基金，年利率6%，按复利计算，连续存5年，第5年末基金总额多少？ 万元 4.等额分付偿债基金公式。 已知，n年后未来值F，利率i，求等值到n年每年年末支付等额资金A是多少？计算公式为： 称为等额分付偿债系数，可用符号（A/F，i，n）表示。 例：某公司计划4年后投资一个总额为500万的项目，银行利率为12%，每年年末从利润中提取一笔金额作为项目基金存入银行，问每年至少应提取多少？ 万元 5.等额分付现值公式。 已知若干时期的期末支付等额资金A、利率i，求等值到n年后未来值F是多少？现金流量图如下图所示。 将Fn = P(1 + i)n代入得： 称为等额分付现值系数，可用符号（P/A，i，n）表示。 例：某工程项目投产后预计年收益能达到2万元，并且10年内按10%的利率正好全部收回投资金额。问该工程期初的投入资金为多少？ 万元 6.等额分付资本回收公式。 已知现值P、利率i，求其等值到n年年金为多少？这是等额分付现值公式的逆运算。由等额分付现值公式可直接导出： 称为资本回收系数，可用符号（A/P，i，n）表示。 例：某公司现向银行借款1000万元，年复利率6%，要求在5年内每年年末等额偿还一笔资金，问每年年末偿还资金为多少？ 万元 6个常用资金等值公式的比较，见下表：
什么是激励程度 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 所谓激励程度，是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。 激励程度的重要性 能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。 所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。有一些人认为，激励程度越高，鼓舞士气的作用就越大，激励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度与激励效果成正比关系。我们认为，这种提法是不准确的。激励程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。 激励程度与能力实现 潜在能力的发挥与激励程度存在正相关的关系，也就是说，对一个人采取的激励措施越有力，其发挥潜在能力的积极性越大，从而能力实现的程度越高。要强调两点： 其一，能力实现与激励程度之间不是简单的线性关系。当无激励时，一个人能力也能得到一定程度的实现；当从无激励到有激励时，个人能力的实现程度有一个很大程度的提高。随着激励不断增强，能力实现程度也在不断增加，但是，当激励程度达到某一临界值后，能力实现程度提高的速度将逐渐放慢。 其二，能力实现程度与个人获得激励预期密切相关。即当一个人认为自己能够通过努力获得激励的预期越肯定，其发挥潜在能力的积极性就越高，从而能力实现程度就越高。当一个认为自己根本不可能通过努力获得激励（获得激励的预期为零）时，这个人将几乎不可能发挥潜在能力，能力实现程度将很低。 相关条目 激励时机 激励频率 激励方向
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