动态股权激励模型的提出 1.兄弟公司案例 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也轻易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相当的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。 2.动态股权激励模型 动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。该模型分配的计算公式如下： ①动态股权比例=[(负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例)×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。 ②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。 ③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。假如用表示某员工动态股权比例，表示某员工静态股权比例，表示该员工当年负责项目的净利润,表示公司当年所有项目的净利润，表示全体员工当年动态股权比例的总和，表示股东大会通过的当年贡献分配率, 和均为常数1，则动态股权比例R/n的计算公式为： =(/-)*+ 还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润为100万元，经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）, （5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。 由此可知，假如股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极影响。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%,72%）,（31%,69%）,（43%, 57%）,（58%,42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则得以较好地体现。但要害是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现“掠夺式”地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能“暖和的”双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。 3.应付股利转增股本 为了缩小经营者和所有者对合理股权配置熟悉的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制,来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。通过计算不难得出：若经营者业绩率上升时，静态股权比例上升；若业绩率下降时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“暖和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。 动态股权激励模型的适用范围 动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于股份制企业等现代意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约１０％ 的提成。假如某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，但它从另一个侧面——即让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。 动态股权激励模型的优点 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，假如其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局假如无法自动破除，企业真正的所有者——控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，非凡是在已实行治理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。 动态股权激励模型的局限性 在知识经济的今天，动态股权激励模型所改进的只是传统的单纯按股分配不尽科学的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治治理层信息作假等败德行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。此外,它的局限性在于,其关于业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。关于项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复计算的。其最适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套而治理层和技术层又普遍参股的大公司其具体操作的可行性还需进一步加以研究。
职业形象培训概述 “个人形象资源”指的主要是容貌、魅力、风度、气质、化妆、服饰等直观的、包括天生的外表感觉的东西，这是一种值得开发、利用的资源。现代社会更是必不可少。 改进形象的行业正在美国蓬勃发展。只要翻开纽约的电活簿一看，以“形象”一词为首的商号愈来愈多，什么形象装配师、形象建造师、形象通讯和形象顾问等等，林林总总，不胜枚举。十多年来，这个行业把不少企业和个人，引上成功阶梯的最高点，目前该行业的年营业额已高达5亿美元。 职业形象培训的重要性 对公司来说，员工形象是一种竞争力。“形象”，既然可以作为一种时代的特征，那么其影响和意义也必然是全方位的。其中，最突出、最重要的可能就是对我们消费方式和消费观念的改变。简单来说，我们现在的消费方式，包括消费思维，还有多少是不受广告导向、不受电视影响的？物质消费如此，精神消费何尝又不是如此！而市场经济说到底是一种竞争经济，这种竞争同样有它的发展规律，从产品竞争到市场竞争、从市场竞争到知识竞争，更进一步的竞争就是“形象竞争”。国外有专家早就指出：形象是当今社会的核心概念之一，人们对形象的依靠已经成为一种生存状态。这就是说，形象可以决定发展，形象直接涉及效益，形象的好坏可以决定财富的多少！ 由于“形象”的内涵极为深广，所以“形象竞争”也就不同于一般的竞争。其最主要特点在于它往往不是单项的、局部的竞争，而是全面的、整体的竞争。美国公司的专业人士认为，单是具备学习专业本领的能力还不够，你还需在交际场合应付自如，比如，果断的握手、坚强的微笑，能记下初熟悉者的姓名，都可以帮助你比平常之辈胜出一筹。假如你本身具有魅力，你更可以轻而易举地击败竞争对手。 美国的大企业也熟悉到，属下员工的形象，可影响公司业务的拓展，因此，像可口可乐、美国电话电报、IBM、兰克斯乐和汉华实业银行等，都聘请形象顾问辅导员工。这些公司研讨课程学习，一天收费2000美元，有的高达5000美元；而个人参加课程学习，每人要付学费300美元。 或许有人认为，形象课程是多余的、无必要的，但芝加哥行政人员形象公司的林恩·贝尔表示，任何人士即使是老于世故的人，其衣着、言谈、外貌和行为，都免不了存在一些缺点。因此都要接受有关塑造形象的教育。曼哈顿区形象专家弗雷德里克·克纳普说，他会教学生避免一些不适当的行为和动作，如勿留不修边幅的胡子，坐下时勿将两腿放开或是挨得很紧；身为行政人员，必须予人清洁整洁、斯文有礼、大方而不拘谨的形象。除言谈举止外，连心理、营养、皮肤和衣着妆扮也要有教养，有时甚至带学生去购物，作为实习课程。 美国的职业形象培训 艾柯卡被认为是美国在形象建造方面最成功的专家。艾柯卡是位高级行政人员，成功地把一家濒临破产的美国汽车公司拯救过来，使其业务蒸蒸日上。他的本领是向形象专家“老祖宗”达尔·卡内基学习得来的。艾柯卡表示：“我到达尔·卡内基学校接受形象课程之前，是个性格内向、怕见大场面的人。”但经过上课后，他的形象起了脱胎换骨的变化。这对于他的事业，有极大的帮助。 为了快速晋升，美国白领们纷纷参与形象课程的学习。近来，美国许多中高级白领阶层人士纷纷利用周末时间，以天天395美元的高额学费，参加礼仪研究班课程的学习，其主要学习内容包括如何待人接物、迎来送往、用餐姿态等等，甚至具体到如何恰当地与不同人握手。39岁的布鲁斯是美国弗吉尼亚州一家大型计算机公司的电子商务主任，他认为，要想在经济全球化的竞争中继续取得成功，“这就意味着你要知道如何像欧洲人那样使用叉子和如何像国家元首那样祝酒。”他说，“我的言行举止都是我母亲给养成的，但是这些举止对于在全球商海中拼搏来说显然是不够用的。更何况由于当今职业发展的速度太快，以至于不可能在工作中学到必要的知识。为了学习正确的礼仪要素，他不惜个人投资，参加了在北弗吉尼亚茨卡尔顿举办的名为“超越竞争”的礼仪研究班的学习。他希望通过这种培训能使自己成为一个知识渊博的人。
什么是企业培训效益 企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。 差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。 企业培训效益的制约因素 1、培训内容。培训内容是否具有针对性，要从促进企业和员工的共同发展两个方面进行考虑。一是培训内容必须与企业发展战略和经营目标相适应；二是培训内容能满足员工岗位工作需要，提高员工队伍整体素质，适应企业生产经营发展需要。 2、培训实施者。培训实施者是整个培训的组织与实施人员，从事培训需求调查分析、培训内容制订、培训方式选择、培训地点安排、培训组织实施等。培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业发展战略、企业文化、经营活动、员工情况等有清晰了解。 3、培训方式。培训方式有脱产、半脱产、岗位培训；也有长期、短期之分；按授课形式可分为知识讲座、案例讨论、情景模拟等。对成人培训，要根据培训内容和培训对象选择适当的培训方式。 4、培训时机。让培训发挥立竿见影的效果，选择正确的培训时机是很重要的，把握好培训的时机，对员工进行新知识、新技能等培训，提高员工个人绩效，提升企业竞争力。 5、培训规模。培训规模是指每次参与培训的人数,培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。 6、培训师资。培训师资是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课质量等均对培训效果产生影响，培训师的选择主要受到培训内容和培训费用的影响，可以来源于企业内部，也可以从企业外部聘请。 7、培训成本。有多少开支办多少事，培训收到企业的资源限制，能否确保经费来源和合理分配与使用，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且关系到培训实施者与学员能否有良好的心态来对待培训。 8、培训对象。确定培训对象时，除全员性、普及性的培训外，对于一些重点培训项目，必须选择从事企业主体专业、关键岗位上可塑性强、发展潜力大、具有培养前途的核心人才或后备人才。 9、培训地点。培训地点有国内外之分，企业内外之分，具体环境有大有小，企业应该根据自身的需要选择合适的地点与环境。 企业培训效益的提高 1、树立培训是一项系统工程的理念。企业发展需要人才，人才需要培训，这已成为共识。一是将培训作为一项系统工程，培训不仅仅是办班，要保证质量，必须建立系统的概念，形成一种以创建学习型组织为目标的培训文化，建立一套科学完整的培训流程和有效机制，鼓励和引导员工通过终身学习实现自我价值。二是精心设计每一个培训环节，即培训需求分析、培训课程设计与内容开发、培训组织实施与制度保障、培训效果评估与监督反馈。在培训中，要注意各环节间的关联。三是坚持以人为本，系统思考，统筹兼顾，从整体角度来协调和把握培训工作，从而使这项系统工程在结果上达到最佳效果。 2、调查分析出员工的个性化培训需求。培训需求分析是实施有效培训的前提条件，由于当今社会的多极化，带来了培训者个性的差异与需求，导致了他们在培训中“各取所需”的意向非常明显。这就要求培训前认真进行培训需求调查，以提高解决问题能力为目标、以提高胜任能力为导向，进行培训需求调查分析，找出员工的实际能力与岗位要求的胜任能力之间的差距，在培训中充分考虑员工差异因素，按需施教，尽可能创造条件为学员量体裁衣，满足学员个性化培训需求，使培训从一般普及为主向个性提高为主的转变，提高培训工作的准确性和实效性。 3、实施符合企业和个人实际的培训内容。一是在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等确定培训重点、目标和内容，通过不断整合企业和员工的培训目的，使培训目标更加清晰明确，培训内容更加符合实际需要。二是根据绩效评估的结果进行分析，若员工能力不足，需要从提高能力方面入手；如员工努力程度不够，则要究其原因，制订针对性和个性化措施，不能使培训内容盲目跟随市场。三是从企业实际出发，坚持以人为本、学以致用的原则，将培训与员工职业生涯设计结合起来，将培训层次推向深入，不断开发员工潜能，提高企业活力。 4、选择采用灵活多样的培训方式。一是充分利用企业内部资源，注重非正式培训方式。在国外70%的现场学习是非正式的，非正式培训的成本低、收益高，而且易组织实施。二是倡导员工间互相培训，通过创建学习型团队，提高组织和个人的学习力，鼓励员工相互交流思考、归纳总结，以团队合力形成集体智慧，大家共享知识成果，共同提高进步。三是根据成人学习的规律和特点，充分利用现代科技手段和方式。 5、整合优化企业各类培训资源。一是建立企业内部专兼职教师队伍，培训师对于保证培训质量至关重要，强化专兼职教师队伍建设，使其真正成为业务上精通、教学上过硬的专业骨干，既节约了外聘教师的费用,也确保了授课内容更能符合企业自身特点。二是优化整合各类培训资源，实现资源合理配置，促进各类培训资源规范有序流动，实现各类培训资源共享，为企业内部大规模开展各类培训工作提供有力保障。三是加强信息化建设，拓宽渠道，建立企业内部的资料信息库，包括网络图书资料、教材、音像资料以及员工的基本情况信息等，不断提高培训质量和效益。
什么是非正式奖励 非正式奖励是指没有正式固定的奖励办法，根据企业员工不同的工作性质和工作层级，用多种灵活的奖励办法去适应不同需要的奖励。 非正式奖励往往只能奖励少数人，但是由于这种奖励是“量身而定”， 因此对于受到奖励的员工来说，往往这种奖励让他们终生难忘，所受到的激励和鼓舞也是非常大的。另一方面，受到奖励者也为全体员工树立了良好的典范，多数员工都能从他身上获得很好的启示。 非正式奖励的特点 与正式奖励相比，非正式奖励的特点有： 1、通常带有随机性的特点。 2、一般不是运用金钱的方式。 3、对员工的影响更自然、更持久。 非正式奖励的原则 1、配合被奖励者的喜好。 2、配合员工达成的成就。 3、抓住适当时机，理由表达明白。 非正式奖励的方法 非正式奖励方法很多，如请高层主管写信给有成绩的员工致谢；奖励性质的午餐；让他选择喜欢的地点去在职培训；提供停车位给本月最杰出的员工；以得奖员工的名义去风景名胜旅游等等。管理者可以根据受奖者的需要来设立奖励形式，提供给他们许多独特而有意义的奖励办法，这些奖励方法虽然花钱少而且简单，但是有时候并不比花费昂贵的奖励效果来得差。 美国的管理学教授葛拉汉博士对全美的1500名各种工作场合的员工做了一次关于“奖励员工的名义调查，根据调查结果，葛拉汉教授发现了五种最有效的奖励技巧： 员工表现杰出时，管理者亲自向他道贺； 管理者亲自写信称赞好员工； 以工作表现作为晋升的基础； 管理者公开表扬优秀员工； 对于个人或部门在绩效上的优异表现，管理者召开会议公开地奖励他们，并进一步鼓励士气。 但是，这五种很有效的奖励技巧被使用的几率都很低，即使使用率最高的第一种技巧，也仅仅只有42％的受访者说他们的上司曾经运用过，而其它的几种技巧被采用的几率都低于25％，大多数员工抱怨企业没有好好地表扬和奖励他们。据葛拉汉教授的调查和统计，63％的受访者认为，即便是直属上司在自己背上赞美地拍一拍，也是一种很有意义的奖励。管理者一定要注意设计非正式奖励，并把它和正式奖励结合起来使用。
施瓦茨价值观量表概述 谢洛姆·施瓦茨（Shalom H.Schwartz）等人（1992，1994，1995）编制了“Schwartz价值观量表”（Schwartz Values Survey，简称SVS），试图描绘出一个世界范围的价值观地形图（Geography of Values），将各个文化标识在相对的位置上（mapping cultural groups）。他的研究包括了57项价值观，用以代表自我超越、自我提高、保守、对变化的开放性态度等4个维度的10个普遍的价值观动机类型（universal motivational types of values），并揭示他们之间的结构关系。见下表： 10个普遍的价值观动机类型 维度动机类型内 容 自我超越普通性指为了所有人类和自然的福祉而理解、欣赏、忍耐、保护。例如：社会公正、心胸开阔、世界和平、聪明、美好的世界、与自 然和谐一体、保护环境、公平。 慈 善指维护和提高那些自己熟识的人们的福利。例如：帮助、原谅、忠诚、老实、真诚的友谊。 自我提高权 力指社会地位与声望、对他人以及资源的控制和统治。例如：社会权力、财富、权威等 成 就指根据社会的标准，通过实际的竞争所获得的个人成功。例如：成功的、有能力的、 有抱负的、有影响力的等等 保守传 统指尊重、赞成和接受文化或宗教的习俗和理念。例如：接受生活的命运安排、奉献、尊重传统、谦卑、节制等。 遵 从指对行为、喜好和伤害他人或违反社会期望的倾向加以限制。例如：服从、自律、礼貌、给父母和他人带来荣耀。 安 全指安全、和谐、社会的稳定、关系的稳定和自我稳定。例如：家庭安全、国家安全，社会秩序、清洁、互惠互利等。 对变化 的开放性态度自我定向指思想和行为的独立──选择、创造、探索。例如：创造性、好奇、自由、独立、选择自己的目标。 刺 激指生活中的激动人心、新奇的和挑战 性。例如：冒险、变化的和刺激的生活。 享乐主义指个人的快乐或感官上的满足。例如：愉快、享受生活等。
什么是合并计算法 合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。 各类人员的工龄的合并计算 1、关于临时工作人员转正和录用后的工龄计算问题 ①临时工被录用或转正后的工龄计算 临时工（包括亦工亦农）被录用或转正后，在本单位最后一次做临时工的时间可以与录用或转正后的工作时间合并计算为连续工龄。 ②民办（代课）教师被招用录用后的工龄计算 民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄。 2、关于国家职工在校学习期间的工龄计算问题 这个问题比较复杂，国家在同时期作了不同的处理规定。1980年7月19日，教育部对此作了综合答复，规定在职职工在校学习期间工龄计算分为三个阶段： ①一九七O年以前进入高等和中等专业学校学习的国家职工，由于工作需要经行政上调派到各类学校学习，在学习期间照发原工资的，其学习期间及调派学习前后的工作时间，可以合并计算为连续工龄。由本人申请经领导批准离职考入各类学校学习，学习期间由学校发给助学金的，学习期间不能计算为连续工龄，其学习前后的工作时间，可以合并计算为连续工龄。（后省教委、省劳动人事厅一九八六年十月二十五日答复：入学前为国家正式职工，一九七O年以前由本人申请，经组织批准，考入各类大、中专学校学习包括研究生学习期间由学校发给助学金的，其学习期间与学习前后的工作时间，可以合并计算为连续工龄）。 ②一九七O年至一九七八年进入高等院校、中等专业学校和技工学校学习的国家职工，其学习期间，都应计算为连续工龄。 ③一九七九年以后，考入普通高等学校、中等专业学校和技工学校学习的国家职工，其在校学习期间一律不计算工龄，入学前和毕业后参加工作的连续工龄可以合并计算。 3、关于转业复员退伍军人的工龄计算问题 义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满十个月，按周年计算。 复员退伍军人的工龄计算分为以下几种情况： ①义务兵退伍回到城镇后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。 ②复员退伍军人，回到农村参加农业生产以后，又到企业、事业和国家机关工作时，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作之后的工作时间合并计算为连续工龄，在农村参加农业生产的一段时间不得计算工龄。 ③入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄。 ④城镇居民在全民所有制单位当时临时工、合同工期间应入伍，复员后参加全民所有制单位工作，可将其在参军前最后一次在全民所有制单位当临时工、合同工的时间、服兵役时的军龄和复员后在全民所有制单位工作的时间合并计算为连续工龄。 ⑤担任民办教师期间参军的复员军人，复员退伍后，继续从事教育工作的，其原任民办教师的时间可以计算为连续工龄；未从事教育工作的，原任民办教师的时间不能计算连续工龄。 ⑥担任赤脚医生期间参军的复员军人，复员退伍后，仍从事卫生工作的，其原任赤脚医生的时间可以计算为连续工龄；未从事卫生工作的，原任赤脚医生的时间不能计算连续工龄。 4、关于担任乡干部、公社半脱产干部、农民技术员被招收录用的工龄计算问题 ①国家职工曾在革命根据地、解放区及中华人民共和国成立后的乡一级或者相当乡一级党政机关担任乡长、党支部书记、秘书、财粮委员、治安委员、妇女主任、青年团支部书记等职务，假如名义上是半脱产，实际上大部分时间从事该项工作，即歌舞安专职从事工作对待，这段工作时间可以计算为工作年限（连续工龄）。 ②对参加“四清工作队”后被吸收为国家干部的可以从参加“四清”工作时起计算为连续工龄。 ③享受国家生活补贴从事公社党政工作的半脱产（实际大部分时间从事公社专职工作）干部，被直接转正或录用为国家干部或工人之后，他们最后一次在公社半脱产从事党政工作的时间可以计算为连续工龄。 ④农民技术员被录用前最后一次聘用为县、社专职农业技术员的工作时间，可以和录用后的工作时间，合并计算为连续工龄。 5、关于医务人员的工龄计算问题 ①私立学校或私立医院的职工、在所在单位改为公立以后，仍然继续工作的，其在该单位中连续工作时间，不论是解放前还是解放后，都可以计算为连续工龄。 ②工作人员参加工作以前，曾在联合诊所、联合医院以工资收入为主要生活来源的工作时间，可以计算为连续工龄。 ③乡村医生（原赤脚医生）被招收、顶替、录用为国家正式职工或进入各级医药院校学习毕业（结业）后，成为国家正式职工，并继续从事卫生工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任乡村医生的工作时间（含其原当赤脚医生的工作时间）可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任乡村医生（原赤脚医生）的时间，凡经正当手续调动的，应当合并计算为连续工龄。 6、关于原在集体所有制单位、私营企业和兵团、农村工作职工的工龄计算问题 ①原在集体所有制单位工作的职工，凡是因工作需要从信用社、手工业生产合作社、运输合作社等集体所有制单位调到全民所有制单位工作的，他们在集体所有制单位专职从事工作，并以工资收入为主要生活来源的连续工作时间，可以计算为连续工龄。 原来是集体所有制单位，后来经组织批准整个单位转为国营或公私合营的，其单位职工（不含临时工）的工龄，可以计算为连续工龄。 ②兵团、农场职工，因生产、工作需要，按国家现行规定，经组织调到国家机关、企业、事业单位工作的，其在兵团、农场工作时间，应计算为连续工龄。 ③职工以前在私营企业连续工作期间和调到国营企业工作期间可以合并计算为连续工龄。调到国家机关的，原建国前在私营企业的连续工作时间，可以计算连续工龄，但不能计发工龄津贴。 ④私营企业的职工，经组织派往参加“土改”、“三反”、“五反”、“荆江分洪”工作，工作结束后又由组织重新分配其他工作的，其原在私营企业和参加“土改”、“三反”、“五反”、“荆江分洪”工作的时间可以与重新分配工作后的时间合并计算连续工龄。 7、关于原下乡知青参加工作后的工龄计算问题 ①一九六二年至“文革”期间由国家统一组织下乡插队的知识青年，他们到城镇参加工作以后，其在农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄。他们参加工作的时间，从下乡插队之日算起。但返城后等待分配工作的时间，不计算工龄。 ②在“文革”期间，随同父母由城镇居民下乡农村的子女，下放时是初、高中毕业生和年满十六周岁，下放后参加农业劳动，在他们到城镇参加工作以后，其在农村实际参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄。 ③知识青年在下乡插队期间进入高等学校、中等专业学校学习的，其在学校学习期间是否计算工龄，可比照同期在上述学校学习的，入学前为在职职工的工龄计算原则办理。 ④退职回城的知识青年再次参加工作后，其退职前的工作时间不能计算为连续工龄，应从再次参加工作之日起重新计算连续工龄。 ⑤符合第一条规定的城镇下乡的知识青年，下乡前由劳动部门办理了招工手续，已成为国家正式职工，在工作期间以城镇知识青年身份下放到农村劳动的，其下乡前参加工作的时间与下乡后实际参加劳动的时间可以合并计算为连续工龄。 8、关于精减、退职和被辞退职工重新参加工作后的工龄计算问题 ①解放后由于精简机构、关厂、并厂或者缩减生产被精减回乡、回家，以后又重新参加工作的连续工作时间，可以合并计算为连续工龄。曾经自行离职，离职后又重新参加工作的，其连续工龄应从重新参加工作之日算起。个别自动离职时间较短，又有悔改表现的，离职以前的工作时间也可以计算连续工龄。但对个别不顾工作需要，坚持要求退职经领导批准按离职或退职处理的职工，重新参加工作后，其离职以前的工作时间，一般不应计算为连续工龄。 ②曾经办理过正式退职手续，以后又参加工作列为单位正式编制的工人，其退职前与重新参加工作后的连续工龄可以合并计算。 ③因组织原因中断过工作，以后又参加革命工作的工人，退休时一般可以将前后的工作时间合并计算，并以此确定其退休待遇标准。但是，原工作时间比中断时间长，而中断时间又不超过三年的，也可以从第一次参加革命工作时间算起。 ④被辞退的国营企业职工重新就业后，其被辞退前的工龄及重新就业后的工龄可以合并计算。 9、关于非凡工种的工龄计算问题 在计算连续工龄时，凡从事井下、高温工作时间，每一年按一年零三个月计算，从事有害身健康工作时间一年按一年零六个月计算；经常在摄氏三度以下低温场所工作和经常在海拨四千五百米以上高山，高原流动工作的，可参照井下，高温的规定办理；常年居住在四千五百米以上高山、高原地区的工作人员，可参照从事有害身体健康工作的规定办理。 10、关于合同制工人的工龄计算问题 劳动合同制工人是全民所有制单位的正式工人，他们的连续工龄应从批准招工之日算起。按照规定并经组织批准转移工作单位的，其转移前后的工作时间应合并计算为连续工龄。解除劳动合同后又参加工作的，其前后两段工作时间可以合并计算为连续工龄。 11、关于职工病假期间的工龄计算问题 职工因病或非因工负伤停止工作医疗期间在六个月以内的，工龄可以连续计算；停止工作医疗期间在六个月以上的，其超过六个月的病休时间，不计算为连续工龄。医疗终结病愈恢复工作后，除了超过六个月的期间不算工龄外，其前后工作时间应合并计算为连续工龄。 参加工作以后，一年内实际工作不足半年，不能计发当年的工龄津贴，也不能作为累计计发教龄津贴和护士工龄津贴的工作年限。 12、关于受处分人员的工龄计算问题 ①工作人员受开除公职或刑事处分后又参加工作的，其工龄应从重新参加工作之日起计算。假如情节较轻，经任免机关批准，其受处分前的连续工作时间和重新参加工作时间，可以合并计算为连续工龄。 ②工作人员受刑事处分缓期执行的，没有剥夺政治权利，仍在原单位叙职的缓刑期间，可以计算连续工龄；被剥夺政治权利的，其连续工龄或工作年限应从恢复政治权利后重新计算。 ③军人判刑后开除军籍的，其参加工作时间从刑满释放后分配工作之日重新计算；判刑后保留军籍的，可以将服刑前后的军龄合并计算，其参加工作时间可以第一次参加军队之日起计算（包括建国前参军，建国后被判刑的复转军人）。 ④受劳动教养处分的工作人员，其在劳动教养期间，不论是否开除公职，均不计算连续工龄。未开除公职的，其劳动教养前连续工龄和解除劳教后的工作时间，可以合并计算为连续工龄。 13、关于落实政策人员的工龄的计算问题 凡是因冤、假、错案落实政策收回安排工作或作退休退职安置的，其被错处期间均计算连续工龄。 14、关于教龄和护龄计算问题 教龄即教师直接从事学校教育工作的年限。 目前国家规定的教师教龄执行范围：中等专业学校、教师进修学校、技工学校、普通中学、职业中学、农业中学、工读学校、小学、弱智儿童学校和幼儿园的公办教师。 教龄计算办法： ①上述学校的教师或中、小学专职少先队辅导员等直接从事德、智、体、美教育工作年限，计算为教龄。 ②由各级各类学校调入上述学校的教师，原专职从事教师工作的年限可与调入后的工作年限合并计算为教龄。 ③民办教师或长期预编代课教师转为上述学校公办教师后的教龄计算，应按其工龄计算的有关规定办理。 ④曾因冤、假、错案间断教育工作，现已平反纠正，继续从事教育工作的教师，其间断的时间，可以计算为教龄。 ⑤在历次政治运动中，曾带职带薪下放的教师，其间断的教育工作时间，可以计算为教龄。 ⑥教师连续病休超过六个月的时间不计算教龄。 ⑦经组织批准已退职的教师，重新参加工作后仍然作教师工作的，其退职前与重新参加工作后从事教师工作的年限，可合并计算为教龄。对不顾工作需要坚持要求退职或自动离职的，均应从重新作教师工作之日起计算教龄。 ⑧教师受开除公职或刑事处分，重新参加工作仍作教师的，均从重新从事教师或专职少先队辅导员工作之日起计算教龄。 ⑨教师受开除留用处分，留用期间不计算教龄，留用期满恢复正式职工身份后，继续从事教师或直接从事专职少先队辅导员工作的，其留用前后的执教时间可合并计算为教龄。 护龄即护理人员从事护理工作的年限 目前国家规定的护士工龄执行范围： 各级卫生部门所属的医疗卫生气构中直接护理病人，从事护理技术操作和营养配制工作的护士（含公共卫生护士）、助产士、护师、主管护师、正副护士长、正副助产长、护理部正副主任或正副总护士长。 护士工龄按本人实际从事护理工作的时间算起。具体计算办法是： ①因冤、假、错案而间断护理工作，平反纠正后继续从事护理工作的，其间断护理工作的时间，可以合并计算护龄。 ②护士和卫校、护校教师之间调动工作岗位，其护龄、教龄可以合并计算。 ③原在军队医疗卫生气构从事护理工作，到地方后继续从事护理工作的，其原在军队医疗卫生气构中实际从事护理工作的时间，可合并计算护龄。 ④原在集体所有制医疗卫生气构从事护理工作，调入全民所有制医疗卫生气构后，继续从事护理工作的，其实际从事护理工作的时间，可合并计算护龄。 ⑤因公负伤治疗期间和休产假、探亲假期间，可计算为护龄。 我国归侨侨眷的回国后工龄可原在国内的工龄合并计算 《中华人民共和国归侨侨眷权益保护法》办法第四条：各级人民政府应当支持和鼓励学有专长的华侨、归侨、侨眷来本省参加建设。凡来本省工作的，有关部门应当按照来去自由的原则，及时办理有关手续，并按照有关规定，为其提供工作、创业、生活等方面的优惠条件和相关服务。对符合聘用专业技术职务的，在同等条件下优先聘任。归侨、侨眷经批准出境不满2年又回省定居，要求恢复工作的，应当适当照顾，妥善安置。其原在国内的工龄可以与回国后的工龄合并计算。 相关条目 连续计算法 工龄工资 工龄 工龄折算法
什么是绩效模拟测验 绩效模拟测验是为了确定求职者是否能成功地从事所申请的工作，而实行的一种招聘选拔手段。过去20年中，绩效模拟测验的使用日益普遍，毫无疑问，对这种测验的热情来源于一个事实：这种测验方法以工作分析资料为基础，因此，比书面测验更能满足工作相关的要求。绩效模拟测验由实实在在的工作行为构成，而不是像书面测验那样使用替代物，因此，其结果的应用性更强。 最常用的绩效模拟测验方法 最常用的绩效模拟测验方法有两种：工作抽样和评价中心。工作抽样适用于常规性工作，评价中心适用于对治理人员的选聘。 工作抽样(work sampling)就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过实际完成各种任务，来展示他们是否具备工作所需才能。工作样本的设计是在工作分析数据的基础上进行的，因此，完成这项工作所必需的知识、技能、能力等就可以明确地确定下来，每个工作样本能测验的因素都与相应的工作绩效要素相匹配。例如，假如一件工作要求员工具备使用计算机的扩展表格软件的技能，那么在为它设计工作样本时，就可以要求求职者使用扩展表格软件来解决一个问题。 工作样本测验的实际结果令人振奋，研究几乎一致表明，这种手段的有效远比书面的性向测验和个性测验来得高。 一套更精细的绩效模拟测验是具体地用来评价求职者的治理潜能的，这就是评价中心(assessment centers)。在评价中心，由直线治理者、监督者和经过专业练习的心理学家一起评价求职者的表现。求职者要在2天-4天内完成一系列的练习，这些练习模拟了他们在工作岗位上会碰到的实际问题。以实际工作者可能碰到的描述维度为基础，模拟活动可能包括访谈、公文处理练习、小组讨论、经营决策游戏等项目。 事实表明，评价中心方法非常有效，评价中心的测验结果总是能有效地猜测以后治理岗位上的工作绩效。虽然这种评估手段花费不菲，美国电话电报公司已通过评价中心评价了20000名员工，计算出的费用为每人800美元-1 500美元。但假如公司聘用了一个无效的治理人员，其成本无疑会大得多。
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