什么是分析性思考 分析性思考是借由将情况细分成较小的部分，或是一步步地探究情况的含意的一种分析能力。 分析式思考包括有系统地把一个问题或情况的各个部分组织起来；有系统地比较不同的特征或构面，依据理性设定先后次序；找出时间的次序、因果关系，或是“A与B”的关系。 分析性思考的构面 1、复杂度：在分析中所包含的不同原因、理由、后果或行动步骤之数量，从简单的条列清单到复杂的多层次分析都有。 2、是幅度，即问题大小。 分析性思考（AT）评量表 层级行为特征 A 分析的复杂度 A0不适用或无。每件事一来就应付，回应立即的需要或要求；或是由他人安排的工作。 A1化解问题。将问题化为简单的任务或活动清单。 A2看出基本关系。分析一个问题或情况当中几个部分之间的关系。得出简单因果关系（A 导致B）或赞成与反对的决定。按照重要程度设定先后次序。 A3看出多重关系。分析一个问题或情况当中几个部分之间的关系。把复杂的任务有系统地分解成几个可处理的部分。找出几个相似的事件原因或几个行为后果。多半预料到障碍为何，并事先设想接下来的步骤。 A4做复杂的计划或分析。有系统地将复杂的问题或处理过程分解成小部分。利用几个技巧分解复杂的问题，并加以解决；或得出长串的因果关系。 A5做非常复杂的计划或分析。有系统地将多面向的问题或处理过程分解成小部分；利用几个分析技巧找出几个解决方案并衡量每个方案的价值。 A6做极度复杂的计划或分析。组织、依序排列和分析极度复杂、互相依赖的系统。 B被提出之问题的大小。 B1关系到一或两上人的绩效。 B2关系到小型工作单位，或关系到中型的销售，或较大单位绩效的一个面向。 B3关系到一个进行中的问题。可能涉及中型的工作单位、几个交易或一个非常大的交易。 B4关系到整体的绩效。涉及大型公司的主要部门或一整个小型公司的绩效。 B5关系到长期的绩效。涉及到复杂环境中的主要部门或整家公司。 虽然本分级表与工作规模密切相关，但位置安排的考虑也很重要，因为问题大小的幅度差异太大的话，可能会超过一个人的分析或概念思考的负荷能力。
什么是经济增值（Economic Value Added，EVA）？ 释义 EVA是一个计算企业真实经济利润的财务方法。 EVA可以通过税后营运净利润中减除资本的机会成本得到。 EVA（?/?）由Stern Stewart & Co.公司首创，其目标是公司总价值与投资者总资本之间的差异最大化，从而达到股东价值最大化。 这一差异可以是正值，也可以是负值。 经济增值与市场增值（MVA）比较 不同于MVA等构建市场体系基础上的测量方法， EVA能够用来衡量部门级别如SBU的业绩。 EVA也不同于衡量资产价值的会计方法，它是一个动态流程，能够用来评估随着时间变迁的不同绩效表现。 经济增值与税前及利息开支前利润（EBIT）、每股盈利（EPS） 不同于会计利润的衡量方法（如EBIT[息税前利润]，净收入和EPS[每股盈利]），EVA是一个基于价值的经济方法，它的理论基础是公司在衡量绩效时考虑的成本既要包括运营成本还要包括资本成本。 EVA的计算。 公式 EVA的基本计算公式是： 净销售额 经营费用 ------------------------------------------------------ Operating Profit[营业利润] (EBIT[息税前利润]) 税 ------------------------------------------------------ Net Operating Profit After Tax[税后净营运利润] (NOPAT[税后净营运利润]) 资本支出（投入的资本 x 资本成本） ------------------------------------------------------ 经济增值（EVA） 由于考虑到了包括股本在内的所有成本，EVA真正反映出了在一个经营周期内企业创造或丧失的财富。 换句话说， EVA计算利润的方式正式股东所期待的财富定义方法。 例如，股东期望投资有10%的回报，那么就说明他们期望手中股份的NOPAT能够超过股本的10%。 如果投资对象是一家风险较大的企业，他们也要保证最低可能接受的投资回报率。 EVA的运用 公司决策与股东价值的战略结合 EVA帮助企业管理人员将两个基本的会计原则纳入战略决策的制定过程： 任何公司的财务目标都应该是股东价值最大化。 公司的价值取决于投资者所期望的未来盈利与资本成本之间的差别程度。 根据定义，EVA的持续不断增长将导致公司市价的提升。 这一方法的有效性已经由很多不同类型的公司实践证明， 这是因为EVA的自身水平并非那么重要， 企业当前的绩效已经为股价所反映。 股东价值提升的真正驱动因素是EVA的持续增长。 EVA的一些具体应用： 制定企业目标。 衡量企业绩效。 确定薪酬红利。 与股东、投资者进行沟通。 激励管理人员。 进行资本预算。 进行企业估价。 进行股本分析。 参考书： S. David Young， Stephen F.O‘Byrne - EVA and Value-based Management. - 参考书： Aswath Damodaran - Investment Valuation: Tools and Techniques for Determining. [中译本《投资估价：确定任何资产价值的工具和技术（第二版）》，清华大学出版社，2004]- 参考书： James R. Hitchner - Financial Valuation: Applications and Models -
什么是格林豪斯的职业生涯发展理论? 美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业预备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。形成他的职业生涯发展理论。 格林豪斯的职业生涯发展理论的具体内容 1、职业预备：典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 2、进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满足的职业。 3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好预备，是该期的主要任务。 4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，预备引退，是这一阶段的主要任务。
会计指标法概述 会计指标法是通过并购事件发生前后年度有关会计指标的变化来判定事件对企业绩效的影响方向。 企业并购理论是企业理论、经济学以及公司财务理论中最重要的课题之一，从20世纪80年代以来，企业并购理论进展非常迅速，成为目前西方经济学最活跃的领域之一。企业并购对企业业绩会产生相当的影响。企业并购业绩的变化一般从2个方面得到反映，一方面，企业的股票价格会发生某种程度的波动；另一方面，企业的一些财务指标会发生变化。这样就形成了2种企业并购绩效的实证研究方法。一种是通过企业在并购事件发生前后股票价格的异常波动的方向来衡量企业绩效的变化，可称之为非正常收益法；另一种是通过并购事件发生前后年度有关会计指标的变化来判定事件对企业绩效的影响方向，可称之为会计指标法。 会计指标法的原理 会计指标法即采用并购事件前后企业的财务和会计数据来进行比较分析。 在我国，用非正常收益法来研究企业绩效问题其适用性还存在一些限制。非正常收益法首先遇到的一个问题是股票价格能不能反映企业经营状况的好坏，也就是说，股票市场是不是有效的。 吴世农认为我国股市信息的完整性、分布均匀性和时效性与发达国家存在着较大的差距，股价容易受人为因素所操纵，他对中国股市已达弱式有效这个结论提出了质疑。一些学者的研究却认为中国股市已达弱式有效。但我国近几年股票市场存在绩优股价格低于绩差股的反常表现，绩优不一定“价优”，而绩差也不一定“价差”。从这一点来看，用非正常收益法来研究我国目前的证券市场还存在一定的局限性。 此外，我国绝大多数上市公司存在着很大一部分非流通股，而非流通股股东并不能直接从股价涨跌中获利或受损。这样，上市公司股价的波动就难以衡量非流通股股东的收益变化，因此也就无法准确测量上市公司业绩的变化。 会计指标法的优势在于能够客观地、连续地反映并购前后公司业绩的变动情况，但其不足主要来自于会计指标容易受到上市公司操纵。陈晓等人的实证研究表明，尽管会计利润指标经常会受到操纵，但中国上市公司的报表盈余数字仍然具有很强的信息含量。另外，从较长时期来考察，任何利润操纵手段只能操纵暂时的会计指标，并购事件的实质性影响最终都要暴露到会计报表之中。 因此，会计指标法在进行企业并购绩效实证研究方面也得到了普遍的应用。 会计指标法的意义 采用会计指标法对上市公司企业并购所体现的绩效的研究意义体现在3个层次: 第一个层次为微观层次，可以以此来具体分析上市公司的并购行为对其自身带来的变化，如主管业务的扩张、产品结构或资产结构的优化、经营管理机制的转变、财务指标的改善等。 第二个层次为中观层次，可以以此来具体分析上市公司并购对证券市场的影响，也包括证券市场对上市公司重组的影响。 第三个层次为宏观层次，可以以此来具体分析上市公司并购对盘活国有存量资产、推动产业结构调整和升级方面的影响。 会计指标法的实证研究[1] 西方学术界在这一领域由于研究方法、研究样本上的差异尚没有得出完全一致的结论 .Healy，Palepu和Ruback研究了1979～1984年间美国50家最大的兼并收购案例，发现行业调整后的公司资产的回报率有明显提高。但Agrawal，Jaffe和Mandelker却发现市场调整后公司的业绩反而有所下降。结合2项研究的结果，表明并购与行业密切相关。Langtieg的研究将同行业公司作为控制样本进行配对检验，发现公司并购后的业绩没有 显著的提高，而Magenheim和Mueller的配对检验结果发现公司并购后的业绩有所下降。然而，Bradley和Jarrel采用不同的方法研究了Magenheim等的样本，却没有得出公司业绩下滑的结果.Matsusake通过对最新一轮兼并浪潮的案例分析后，认为与企业所处的行业和企业规模相比，企业的利润率是进行兼并时更优先考虑的因素.其研究表明，在兼并的目标企业中，公共企业的利润率不如私有企业的利润率高，最大的公共企 业的利润率最低。 由此可见，即使采用同样的会计指标法进行并购绩效检验，也可能得出不一致的结论 ，这除了研究样本和指标选择差异外，更主要的可能性是与方法本身有关。应用财务数据分析并购绩效存在如下弊端： ①绝大多数的公开财务数据都是累加值，难以独立区分单个规模较小事件的影响； ②财务数据是历史数据，反映的是过去的绩效，而不是所期望的未来收益； ③时滞影响，对于以成本节约为动机的并购而言，并购后第一年由于存在一些特别处理费用或裁员补贴等整合成本，可能导致并购成本上升；而对于受战略因素推动的并购交易，成本的降低需要3年甚至更长的时间才能实现； ④对比基准选择的影响，例如当用同行业的非并购样本作为基准时，构造一个可靠的绩效对比基准是相当困难的。Andrade、Mitchell和Stafford进一步指出，在20世纪90年代掀起的以巩固产业发展为主导的新一轮并购浪潮中，产业冲击或并购产业集中现象更加尖锐地突出了绩 效基准选择方面存在的问题，这些问题还会伴随时滞影响而进一步恶化。 国内学者利用会计指标法也做了很多有益的探讨，如比较公司并购前后的有关会计指标；比较并购公司与非并购公司的业绩变化；研究对并购绩效影响最大的因素包含的具 体内容；比较不同并购类型的业绩影响；研究持股比例对并购绩效的影响等。 (1) 利用因子分析进行的实证研究。 国内在进行指标因子分析时所选取的指标大同小异。毛定祥以1999年沪市429家上市公司为样本，选取上市公司的每股收益、主营业务利润率、资产利润率、净资产收益率、流动比率、速动比率、资产负债率、每股权益8项指标值建立因子分析模型，他发现1999年上市公司兼并呈现多元化现象，即业绩中等和业绩优秀的公司中，被兼并与主兼并公司的数目相差不大.影响兼并行为最主要的因素是公司的盈利能力，其次是每股权益和主营业务利润率，而公司的偿债能力与兼并行为基本无关。陈信元发现，兼并收购类公司的股价显著高于其他公司，其规模也明显大于股权转让和资产剥离公司的规模，认为公司的规模是市场对并购事件反应的一个重要因素。 吕筱萍以沪市1997年度实施兼并的26家上市公司为样本，选取了净资产收益率、销售利润率、每股收益、企业规模、资产负债率、应收账款周转率、资产总额周转率等7个单项经营能力指标组成了"企业经营能力综合指数"的评价指标体系，研究发现，从总体上看在兼并较长时间后上市公司的经营能力及状况较兼并前有所下降，除综合类公司外，兼并后各个行业的上市公司综合经营能力普遍下降. 冯根福、吴林江以1 995～1998年发生的201起并购事件作为样本，利用主营业务收入/总资产、净利润/总资产、每股收益、净资产收益率4个会计收益指标，用因子分析方法构造了一个公司绩效的综合评价函数，通过全部样本综合得分的均值检验及比率检验，发现并购当年公司业绩无显著变化，并购后第一年开始公司业绩有所提升，并购后第三年公司业绩开始逐年下降，认为从整体上看，上市公司并购后的整合未取得成功，我国上市公司并购属于投机性并购. 方芳和闫晓彤以2000年80起并购案例为样本，从盈利能力、偿债能力、成长性等方面选取了9项指标进行绩效评价，发现公司的现金流量和短期偿债能力对公司整体绩效有很大的作用.朱乾宇选取在1998年度内进行了并购的126家上市公司作为研究对象，对影响公司并购绩效的诸因素进行了多元线性回归分析。结果显示，收购金额占收购公司净资产比例高、收购公司在该年度内进行了资产置换的并购公司绩效较 好，而存在关联交易及承债式并购的并购公司绩效较差. (2) 不同并购类型对并购绩效影响的实证研究。 并购一般分为横向并购、纵向并购和混合并购这3种类型。理论上认为混合并购的效率是相对低下的。迈克尔·詹森认为，混合并购相对于相同行业内的横行并购和纵向并购而言更难以成功.效率理论认为，混合并购不能提高企业效率。但是，实证研究的结果没有为这些理论提供经验支持。Elgers和 Clark发现混合并购的并购企业的收益高于非混合并购。Agrawal等人的实证检验则说明兼并后若干时间内混合并购的并购企业的效益并不低于非混合并购。吴健中、汤澄对企业横向控股兼并行为作了经济学方面的分析，解决了横向兼并规模和企业横向控股兼并效益评估的问题。冯根福和吴林江、冯根福和王会芳通过横和购、纵向并购、混合并购样本的均值检验及比率检验，发现混合并购在并购后第一年的绩效较为显著，但此后绩效逐年下滑；横向并购绩效在并购后第一年不显著，但其绩效呈上升趋势，到并购后第三年，横向并购的绩效优于混合并购，而混合并购和其他类型并购后业绩的Wilcoxon秩和检验结果表明，并购后第二年止，混合并购和其他类型并购在绩效上已没有显著差异；纵向并购绩效不显著.方芳和闫晓彤的研究表明，横向并购中公司总体绩效是上升的，纵向并购中公司绩效先下降后上升，但并购后一年表现不够明显，混合并购中当年业绩显著上升，但第二年明显下降。 (3)不同股权结构对并购绩效影响的实证研究。 股权结构会对公司的经营决策产生重要 影响，进而影响到其经营业绩。国外对股权结构与企业绩效关系的研究一般从内外部股东的持股比例和股权集中度来研究。Demsetz认为，公司绩效与股权结构之间不应该存在一种固定的关系。Lehn和Demsetz提供证据证明了这种判断，他们的实证分析没有发 现利润率和前5大股东持股比例之间存在线性回归关系。 国内关于公司绩效与股权集中度之间关系的实证研究结果并不一致。孙永祥和黄祖辉发现托宾Q值与第一大股东占总股本比例之间呈倒U型关系。张红军发现托宾Q值与前5大股东持股比例之间存在显著的正向线性关系。于东智发现净资产收益率与前5大股东持股比例显著相关。冯根福和孙辰健对上市公司并购前第一大股东持股比例与综合得分差值进行回归发现，第一大股东持股比例与并购当年的并购绩效呈正相关关系，而与并购后各年绩效的关系不大，表明股权集中度过高的公司的许多并购活动是投机性的或政府干预性质的，而非实质性的并购行为.此外，我国上市公司股权结构比较特殊，主要表现为流通股与非流通股并存，而且在流通股中法人股和国家股占有重要地位。理论研究一致认为，公司绩效与国有股负相关. 许小年和王燕、刘国亮和王加胜发现国有股所占比例对净资产收益率、总资产收益率有负的影响。许小年等发现，MBR(公司资产市值与账面值之比)与法人股所占比例之间呈现U型关系，当法人股比例大约为33%时，MBR值最小。冯根福和吴林江的非参数检验结果表明，从短期看国家控股的上市公司短期的并购绩效要优于非国家控股的上市公司，但从较长时期来看二者之间没有显著差 异，即政府干预型的并购活动不能从根本上解决企业的长远发展问题。 总的来说，关于企业并购绩效的会计指标法实证研究尚未得出完全一致的结论。即使采用同样的方法进行绩效检验，也会得出不一致的结论，这除了研究样本和指标选择差 异外，更重要的是可能与方法本身有关。究其原因，主要有以下几个方面： (1)样本选择的差异。在样本选择上，样本大小、行业类别和时间跨度等都存在一定的差异，由于这些条件的复杂性，很难获得完全或基本一致的样本，对实证研究的结果产 生了一定的影响； (2)财务指标的选取具有随意性，易受到人为的操纵，而且多个指标之间存在一定相关性容易导致评价的重复； (3)对比基准选择的影响。例如，当用同行业的非并购样本作为基准时，这些样本可能在选择样本前后已经或将要发生并购，况且非并购企业也可通过新建投资等发展战略达 到与并购同样的效果。因此，构造一个可靠的绩效对比基准是相当困难的； (4) 在我国由于国有股和法人股不能上市流通，公司市场价值的估计误差非常大，而会计制度不健全及上市公司对会计信息的操纵又使会计收益率颇多失真。因此，这些差异或问题导致对实证结果产生影响. 参考文献 ↑ 郭炜.企业并购绩效评价的会计指标法研究综述《武汉理工大学学报》2005年第4期
什么是冲击式晋升 劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter)在“彼德原理”中把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、无比有好的职位上，称之为冲击式晋升。 冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。 常见的现象 由层级组织学我们可以得知，每个兴盛的组织都有一个特点：治理阶层蓄积了许多冗 员，包括已获和将获冲击式晋升的人选。例如，有家闻名的器具制造公司竟有二十三名副总 裁！ 似是而非的结局 韦伯利广播公司制作部门的创造力颇具盛名，这是采用冲击式晋升的结果。因为该公司 把所有无创造力、无生产力的冗员统统转调到富丽堂皇的总公司去（总公司大楼造价达三百 万美元）。 总公司里没有摄影机、麦克风或发报机。事实上，它距离最近的录音室也有好几英里路 程。然而，总公司里的人总是不停地忙碌，他们撰写报告、规划图表，并忙着安排与人会谈 的时间。 最近，该公司公布大幅改组高层人事，目的在使总部的作业更流畅。结果八名副总裁取 代原先的四名，同时增加一位总裁的联络助理。 冲击式晋升的实施原因 那么层级组织为什么会采用诸如冲击式晋升这类假晋升策略呢？彼德认为，成功的冲击式晋升有如下成效 1、隔离冗员而使其他员工专心工作，通过清除重要岗位的不胜任者和冗员而使作业更流畅。 2、掩饰升迁政策的失败。假如他承认XX确实不胜任，旁观的人便会想：“在给XX最后一次晋升前，组织早该知道布拉基不是合适的人选。”但是冲击式晋升却能证实先前的晋升是对的（指对员工和旁观者而言，对层级组织专家则另当别论）。 3、鼓励员工土气。有些员工至少会想：“连XX这样的人都能晋升了，我当然也能获得晋升。”对许多其他的员工而言，冲击式晋升是个极大的诱惑。 4、维护该层级组织的安全，尽管XX不能胜任，但不能开除他一一因为他或许熟悉组织的业务，他若跳槽到竞争对手的组织中，可能导致危险。
什么是行为激励法 美国治理者麦科马克在其书《营销诀窍》中讲了这样一件事，他的一位朋友在他任通用汽车公司雪弗莱车工厂的总经理不久，有一次他去达拉斯出席一项业务会议。当他抵达旅馆之后，便发现公司的人已经送了一篮水果到他房间，他看后幽默地说：“咦！怎么没有香蕉呢？“从此以后，整个通用汽车公司都流传着“狄罗伦喜欢香蕉“的说法，尽管他向人解释那只不过是随便说的，但他的汽车里、包机里、旅馆里，甚至会议桌上，总是摆着香蕉！可见，企业领导者的行为会产生多么大的作用！ 这种用企业领导者在某些方面的有意行为来激发下级的激励方法就是行为激励法。由于企业领导者处于员工有目共睹的非凡地位，其一言一行自然就成为众人关注的焦点，因而在一个企业里，没有什么比企业最高层领导亲自过问某事或采取某项行为更能说明此事的重要性了。 行为激励法要点 行为激励法三个要点： 1、生活上的行为激励。分三个方面： （1）有乐同享； （2）有苦同当； （3）有难当先。 2、工作上的行为激励。领导人身先士卒，不是在危难之时才表示出来，而是在平时小事上也要表现出身先士卒，起到表率作用。 3、态度上的激励。由于态度是认知因素、情感因素和行为因素所构成的，当出现紧急情况时，领导人惊慌失措就必然影响下级的情绪，搞得手忙脚乱，不知所措，结果会坏大事。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 正负激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 公平激励法 危机激励法
职位解析 负责日常的仓库操作，确保员工接受适当的培训。确保安全操作并保持仓库清洁有序。 负责联系客服部门并对运出的货物做出安排。 负责将盘点、损坏和主要服务评估指标汇报给操作经理。执行其他仓库经理分派的任务。与其他仓库协调并安排设备以及劳动力的共享。 优秀者特质 专科或以上学历。3年或以上的仓库工作经验及至少1年治理工作经验。领导参与年度库存清检工作经验。具备仓库治理系统和电脑知识，具备一定的沟通技巧，能够独立工作。 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是工作样本 工作样本是指一种具有明确目的操作性之活动，活动的内容可模拟一个或一群真实工作里所用到的工具、材料以及作业步骤。其目的是要评估个案的职业性向、工人特质、工作习惯与行为、学习模式、了解指令(口头或书面)的能力与职业兴趣。 工作样本的优缺点 (一)工作样本之优点包括： 1.由于其内容和真实工作相近，因此较能提高个案的受测动机。 2.藉由实际操作，个案能更了解本身的技能与兴趣。 3.评估者能观察到个案的实际工作行为。 4.许多项目能同时被检测，如工作技巧、兴趣、体能和工作行为。 5.真正的兴趣和兴趣测验的分数可藉由实际操作得到验证。 6.能发现额外的医疗相关问题，例如个案操纵义肢是否仍有困难。 7.雇主较能信任由工作样本的成绩来预测个案的日后表现。这是由于工作的内容是模拟真实的工作内容,因此从测验中可了解个案是否有能力从事此类型的工作。 (二)工作样本有下列四点缺点： 1.评估过程较为耗时。 2.可能会遭遇工作样本有内容过时之问题，不符合目前的工作现况。 3.只从工作样本的结果，较难有效的预估个案日后在正式工作的表现，因为真实的工作是每天性。 4.工作环境和工作样本的环境有极大的不同。 3.杰考氏职前技能评估(Jacobs Prevocational Skills Assessment) 工作样本的种类 工作样本之种类可分成: 1.单一特质：只评量一种工作特质，如手指灵巧度。 2.多重特质：测量一群工作特质，如力量、耐力、关节活动度、速度与灵巧度等等。 手功能测验是最常见的单一特质的工作样本；它借着小零件或小工具的操作来评量手指灵巧度和手眼协调度。常用的手功能测验有： 普渡手功能测验 O’Connor手指灵巧度测验 O’Connor镍子使用灵巧度测验 宾州双边操作工作样本 Jebsen手功能测验 明尼苏达手部操作测验 明尼苏达空间关系测验 徒手工具灵巧度测验 Roeder手指操作测验 九孔圆柱测验板 多重特质的工作样本则常是包含多组小型工作样本的系列，每一小型工作样本再针对一项或多项工作特质进行评量。美国已研发多套商业化的工作样本系列，如JEVS、Singer、Tower、VALPAR、McCarron-Dial、和由香港职训局所转移的「职业资料与评估工作样本」(VIEWS)等，每一套工作样本系列各有其优缺点。 目前常用的工作样本系列有： 1. VALPAR工作样本系列 2. VIEWS工作样本系列 3.杰考氏职前技能评估 有时职评人员想要评估的工作情境是标准化工作样本所无法提供的，这时职评人员可考虑自制工作样本以模拟特殊的工作情境。自制工作样本的重要步骤如下： 1.职评人员先设定要评量的工作技能或行为。 2.工作分析以了解工作内容，使用的工具和方法。 3.用实物或模拟的物品。 4.每个工作步骤依困难度分级，才能确实的评量个案能力的优缺点。 5.订定每个步骤的作业标准，以评量个案的表现。 6.决定评量的方法，如行为检核表，计时，计算正确完成次数等。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估