什么是特别调薪 特别调薪主要是指针对表现优异且对公司卓有贡献的员工进行的调薪。特别调薪应以考核为基本依据，结合员工实际工作情况进行确定。 特别调薪的原因 为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，可细分为四种： 1、为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平） 2、为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平） 3、为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平） 4、为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平） 此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。 相关条目 绩效调薪 季度调薪 半年调薪 年度调薪 升等调薪 晋升调薪 试用期满调薪
什么是自我指导培训法 自我指导培训法是指受训者不需要指导者，而是需按自己的进度学习预定的培训内容，即员工自己全权负责的学习。培训者不控制或指导学习过程，只负责评价受训者的学习情况及解答其所提出的问题。 自我指导培训法的要点 有效的自我指导培训计划的制定一般包括以下内容： 1、进行工作分析以确认工作任务； 2、列出与完成任务直接相关的学习目标； 3、制定以完成学习目的为核心的详细计划； 4、列出完成学习计划的具体学习内容； 5、制定评价受训者及自我指导学习内容详细计划。 自我指导培训法的优缺点 自我指导学习使员工可以较为灵活地安排接受培训的时间，鼓励员工积极参与学习，是一个十分有效的方法。自我指导培训法的优点表现在： 1、它只需少量的培训工作人员，减少了与交通、培训教室安排有关的成本。 2、其培训的内容与知识来自于专家的知识，培训员工能轮流接触到培训材料与培训内容。 3、使员工能在多个地方接受或进行培训，能让受训者自行制定学习进度，接受有关的学习效果反馈。 但是，自我指导学习法也存在不足： 1、它要求受训者有学习的动力，而且也会导致较高的员工开发成本。 2、员工开发时间也比其他的培训方法长。
什么是人力资源审计 关于人力资源审计的名称，目前主要有三种叫法：人力资源审计、人力资本审计和智力资本审计，与此相对应的形成了不同的解释。 人力资源审计的几种定义： 1、所谓人力资源审计，是指国家、社会或企业内部审计人员，对企业组织人力资源的使用及其会计核算进行监督、评价，以促进企业提高人力资源治理水平的一种经济监督活动。刘智勇（2002） 2、所谓人力资源审计是指审计机构运用专门的方法，对被审计单位人力资源的开发、利用和治理以及企业人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价，以促进企业人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。魏顺泽（2002） 3、所谓人力资本审计，是指审计单位运用专门的方法，对被审计单位的人力资本的配置、投资效益以及人力资本会计核算进行监督、评价，以促进企事业单位的人力资本运营向着低成本、高效率方向发展的一种经济活动。左仁淑等（1999） 4、智力资本就是使企业得以运行的所有无形资产的总称。由此可见，智力资本审计包括人力资源审计。上述不同的说法及解释，一方面反映了人力资源审计的研究正处于探索阶段，另一方面也说明了学者们对人力资源审计的关注和重视。笔者赞同采用人力资源审计的说法，因为该种说法的涵盖面比其它说法更广，而人力资源治理审计则是人力资源审计的一个组成部分。郭群（2000） 人力资源审计是知识经济时代呈现的又一大特征。人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用，直接影响着国家的强弱和企业的成败。人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资２元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源治理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，非凡是对审计监督提出了新的挑战。作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源治理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与治理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。 人力资源审计的发展历程 人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事治理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查治理过程的合法合规性。 随着程序、制度等作用的下降、治理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事治理开始向人力资源治理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。 随着战略人力资源治理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源治理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术预备审计、顾客满足度审计和人力资源治理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。 人力资源审计的职能 人力资源治理审计主要有以下职能： ⑴对企业人力资源治理活动是否符合国家的法律法规进行监督； ⑵对企业人力资源的会计核算进行监督和评价； ⑶对企业与人力资源治理有关的内部控制制度进行评价； ⑷对企业人力资源治理的经济性、效率性和收益性进行评价； ⑸对企业当前人力资源所必须具备的知识和技能进行评估；⑹对企业治理者人力资源保值增值责任的履行情况进行评价。 人力资源审计的应用模式 按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。 1.合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源治理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源治理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源治理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件治理、人力资源治理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源治理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源治理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续治理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 2.制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源治理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源治理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源治理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效治理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和治理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。 制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源治理制度审计的隐含假设是存在最佳治理实践，假如依照最佳治理实践确定的制度或公认治理原则能够有效地付诸实施，人力资源治理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins认为，有助于实现绩效目标的治理原则包括公平对待雇员，经济、有效地治理雇员，把握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。 3.绩效审计 绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源治理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源治理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源治理在企业运营中的地位和作用。人力资源治理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源治理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源治理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满足度审计。在考察人力资源治理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源治理功能审计。 人力资源治理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源治理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判定企业绩效治理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。 由于很难全面获得有关企业人力资源治理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源治理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依靠定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满足度审计方法。这种审计方法强调人力资源治理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源治理的绩效。其基本理念是，所有人力资源治理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源治理绩效评价的参与。 4.价值导向审计 价值导向审计的基本指导思想是，人力资源治理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源治理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源治理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源治理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术预备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术预备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。 人力资源审计的目标 1.对人力资源流程有个全面的理解; 2.评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率; 3.对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。 人力资源审计的分类 人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。 人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源治理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、治理者继续计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当然也可就某一项职能做非凡审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采用治理者／事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。 人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从治理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件答应的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上的有效性和执行的情况。 人力资源审计的范围 行政治理审计：将检查你的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也检查常规的人事职责，包括：工资支付处理，薪资福利治理及出勤记录。 员工记录审计：包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助猜测未来的人才需求。 员工关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满足程度和他们的培训需求是否得到满足。（培训现在已被认为是一项主要的福利）同时也可以了解员工对有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满足程度的面谈结果进行审核。涉及的其他颇具成效的审计领域： 福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。有两种类型： 对公司存在问题的方面进行集中审计； 对保险公司的整体索赔治理程序进行全面审计。 多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以外它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。 人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。 人力资源审计的项目 1.人力规划与组织 人力资源统筹/组织设计 人力资源规划/职位和工作分析 人力资源治理/岗位人员设置 组织信息处理/人力计划 2.人力配置与使用 招聘制度/甄选过程 人力需求/录用与使用 招聘预备工作/招聘工作评估 内部招聘治理/人员配置 外部招聘治理/人事跟进 3.工作绩效考评 绩效考核体系/工作能力考评 绩效治理制度/工作态度考评 人力资源部门角色/考评结果评估 工作业绩考评/考评结果运用 团队工作绩效 4.能力开发和培训 员工能力开发/实施培训治理 培训制度文本/培训效果评价 培训需求设计/员工现况与心态 培训费用预算/员工职业生涯规划 员工练习项目 5.薪酬和福利 薪酬制度/调薪执行方式 薪酬治理/福利治理 薪酬的功能/福利的功能 工资构成体系/福利实施 工资等级与调节/社会保险统核 6.劳动人际关系 工作目标清楚度/沟通制度 人际关系协调/沟通与理解 劳动关系治理/沟通技巧 人事行政工作/工作传递方式 细腻交流状况 人力资源审计的程序 1、预备阶段: (1)、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和 时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人 (2)、对审计的领域有充分的了解 获得和讨论任何和人力资源有关的材料 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作 了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 (3)、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面： 现存的人力资源政策和程序的拷贝； 组织结构图和流程图（如有） 新雇员的名单 离职员工名单 进入人力资源系统的用户名和密码 查阅人事档案的权限（在要求下） (4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 2、现场阶段—招募 (1)、记录对招募流程的理解 (2)、对以下进行确定/询问： 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中; 每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? 是否有最新的与ADA相一致的职位说明? 新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中; 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中; 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。 (3)、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： 追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； 确保恰当的治理层批准了新招募的员工； 确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统; 确保新雇员的档案有恰当的授权 并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证实材料, 职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。 3、现场阶段—离职 (1)、记录对离职处理流程的理解 (2)、对以下进行确定/询问： 人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？ 离职信息如何传递到工资部门？ 当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满足，甚至有潜在的诉讼可能。 人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？ 是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？ 迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考。 人力资源审计的方法 1.比较分析法 即由人力资源治理审计小组将本企业或企业内部的人力资源治理活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较；以发现本企业或企业内某部门在人力资源治理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源治理活动或计划的成效。 2.外部借鉴法 即审计小组利用经企业外部人力资源治理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源治理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源治理方面的问题。 3.统计核算法 审计小组通过对以往企业内部人力资源治理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源治理活动的标准，以对人力资源治理现状作出评价。 4.法规衡量法 即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源治理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源治理严格遵守这些法律、政策的程序。 5.目标治理法 根据事先确定的人力资源治理活动目标，衡量人力资源治理活动的实际结果。 参考文献 1. 刘智勇：《人力资源审计初探》 [J] ，《审计理论与实践》，2002.4 2. 魏顺泽：《试论人力资源的审计》 [J] ，《绵阳经济技术高等专科学校学报》，2002.2 3. 左仁淑、唐志红、何承金：《关于人力资本审计的思考》 [J] ，《四川大学学报》（哲学社会科学版），1999.5 4. 郭群: 《试论智力资本审计》 [J] ，《审计文摘》，2002.12 5. 吴隆平、曹界国：《人力资源审计初探》 [J] ，《审计理论与实践》，2003.2 6. 易仁萍、王会金：《知识经济与现代审计研究》 [M] ，中国时代经济出版社，2003 7. 刘芳：《人力资本审计初探》 [J] ，《中国内部审计》，2003.3 8. 谢安山：《人力资源审计初探》 [J] ，《财会月刊》，2001.6 9. 蒋燕辉：《现代内部审计学》 [M] ，中国财政经济出版社，2001 10. 张文贤：《人力资源会计制度设计》 [M] ，立信会计出版社.1999.12 11. 张惠忠：《试论人力资源治理审计》 [J] ，《审计与经济研究》，1998.3 12. 蔡立辉：《人力资源治理审计新论》 [J] ，《审计与经济研究》，2002.1 13. 张爱民：《浅议人力资源治理审计》 [J] ，《当代财经》，2003.4 14. 胡玉明：《初论企业可持续发展审计》 [J] ，《审计研究》，2001.5 15. 郭志明：《人力资源控制错弊及其审计思考》 [J] ，《经济师》，2003.3 16. 李军：《人力资源治理与审计》 [J] ，《中州审计》，2000.4 17. 艾瑞类?A?R.、梁宇箭译: 《人力资源治理的绩效审计》 [J], 《湖南审计》，2002.2. 相关条目 人力资本流动审计
什么是技能绩效工资制[1] 技能绩效工资制是以员工实际把握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。其依据的理论基础是能力/技能工资制和绩效工资制的“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。 技能绩效工资制的优点[1] 技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。 技能绩效工资制的缺点[1] 首先，技能绩效工资制对工资构成因素的选择不够全面，未能体现出岗位的价值。“按岗付酬”和“按人付酬”是薪酬设计的两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。 其次，薪酬、劳动是用人单位和劳动者进行交换的对象，劳动者通过提供用人单位所需要的劳动来获得薪酬，但是按能力付酬却未能直接体现薪酬的这一基本含义，它假设劳动者会主动把把握的技能用于工作中，业绩是能力的产出，这是对薪酬含义的间接应用，间接所带来的后果不仅是信度的下降，更有可能对效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出的理论假设。 最后，企业战略和岗位职责是制定效标的依据，效标是绩效考核的依据，绩效工资是绩效考核结果的应用。技能绩效工资制抛弃了岗位因素，造成了岗位职责的不明确，岗位职责的不明确最终将影响到绩效工资单元的有效实施。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 柏明顿.薪酬设计基本模式及组合模式 相关条目 年薪制 结构工资制 年功工资制 能力工资制 技能工资制 职位工资制 绩效工资制 市场工资制
什么是佛隆的择业动机理论？ 美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式： F=V.E式中， F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。假如效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。假如目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。 佛隆的择业动机理论的具体内容 佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走。 第一步，确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价*职业概率。 式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。 职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于： （1）择业者的职业价值观； （2）择业者对某项具体职业要求如爱好、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。 职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件： ①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。 ②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。 ③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。 ④其他随机因素。 因此，职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。 择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。
什么是身份原则 身份原则是指相同岗位、职级、身份的组织成员领取相同的工资，如岗位工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴等等。在这种工资原则下，工资增长要通过改变身份来取得，例如职位的晋升。 身份原则的评析 身份原则强调内部公平性，相对于补偿原则而言，是一个进步，对于管理类工作，身份原则是最普遍的薪酬原则，但也有奖懒罚勤的倾向，因为身份相同的员工所得的薪酬相同，不作为或者少作为就意味着增加了工资收入，身份原则不应该成为薪酬体系的主要原则。对于部分不容易量化的工作，可以加强身份工资，但要结合其他管理手段才能采用。 采用身份原则的企业，如果强调“献身精神”，说明薪酬体系的内部公平性比较低，激励和判断作用弱化，已经体现出“奖懒罚勤”的倾向。 相关条目 补偿原则 绩效原则 分享原则
什么是收敛思维 收敛思维也叫做“聚合思维”、“求同思维”、“辐集思维”或“集中思维”，是指在解决问题的过程中，尽可能利用已有的知识和经验，把众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑序列中去，最终得出一个合乎逻辑规范的结论。 收敛思维也是创新思维的一种形式，与发散思维不同，发散思维是为了解决某个问题，从这一问题出发，想的办法、途径越多越好，总是追求还有没有更多的办法。而收敛思维也是为了解决某一问题，在众多的现象、线索、信息中，向着问题一个方向思考，根据已有的经验、知识或发散思维中针对问题的最好办法去得出最好的结论和最好的解决办法。 收敛思维的形式 1、目标确定法 平时我们碰到的大量问题比较明确，很容易找到问题的关键，只要采用适当的方法，问题便能迎刃而解。但有时，一个问题并不是非常明确，很容易产生似是而非的感觉，把人们引入歧途。 这个方法要求我们首先要正确地确定搜寻的目标，进行认真的观察并作出判断，找出其中关键的现象，围绕目标进行收敛思维。 目标的确定越具体越有效，不要确定那些各方面条件尚不具备的目标，这就要求人们对主客观条件有一个全面、正确、清醒的估计和认识。目标也可以分为近期的、远期的、大的、小的。开始运用时，可以先选小的、近期的，熟练后再逐渐扩大。 在实际生活中，我们也常遇到选择目标的情况。如我们急需一篇计算机打字稿上交，但专职打字员又没在，我们可能就用两个手指非常不规范的用比打字员长的时间打出来上交了。有的人指责说：你的打字水平太低，太不规范，而且速度慢，应该先去打字班训练。 这里就有目标的问题，前者是为了及时交上打字稿件，不是为了学习打字。而后者则是学习了规范打字，可以提高打字的速度和质量。显然，目标不同，处理问题的方法也会不同。 2、求同思维法 如果有一种现象在不同的场合反复发生，而在各场合中只有一个条件是相同的，那么这个条件就是这种现象的原因，寻找这个条件的思维方法就叫求同思维法。 3、求异思维法 如果一种现象在第一场合出现，第二场合不出现，而这两个场合中只有一个条件不同，这一条件就是现象的原因。寻找这一条件，就是求异思维法。 4.聚焦法 聚焦法就是围绕问题进行反复思考，有时甚至停顿下来，使原有的思维浓缩、聚拢，形成思维的纵向深度和强大的穿透力，在解决问题的特定指向上思考，积累一定量的努力，最终达到质的飞跃，顺利解决问题。 收敛思维的特征 1、封闭性 如果说发散思维的思考方向是以问题为原点指向四面八方的，具有开放性，那么，收敛思维则是把许多发散思维的结果由四面八方集合起来，选择一个合理的答案，具有封闭性。 2、连续性 发散思维的过程，是从一个设想到另一个设想时，可以没有任何联系，是一种跳跃式的思维方式，具有间断性。收敛思维的进行方式则相反，是一环扣一环的，具有较强的连续性。 3、求实性 发散思维所产生的众多设想或方案，一般来说多数都是不成熟的，也是不实际的，我们也不应对发散思维做这样的要求。对发散思维的结果，必须进行筛选，收敛思维就可以起这种筛选作用。被选择出来的设想或方案是按照实用的标准来决定的，应当是切实可行的。这样，收敛思维就表现了很强的求实性。 收敛思维的思考方法 1.辏合显同法 就是把所有感知到的对象依据一定的标准“聚合”起来，显示它们的共性和本质。例：我国明朝时候，江苏北部曾经出现了可怕的蝗虫，飞蝗一到，整片整片的庄稼被吃掉，人们颗粒无收……徐光启看到人民的疾苦，想到国家的危亡，毅然决定去研究治蝗之策。他搜集了自战国以来二千多年有关蝗灾情况的资料。 2.层层剥笋法（分析综合法） 我们在思考问题时，最初认识的仅仅是问题的表层（表面），因此，也是很肤浅的东西，然后，层层分析，向问题的核心一步一步地逼近，抛弃那些非本质的、繁杂的特征，以便揭示出隐蔽在事物表面现象内的深层本质。 3.目标确定法 确定搜寻目标（注意目标），进行认真地观察，作出判断，找出其中的关键，围绕目标定向思维，目标的确定越具体越有效。 4.聚焦法 聚焦法，就是人们常说的沉思、再思、三思，是指在思考问题时，有意识、有目的地将思维过程停顿下来，并将前后思维领域浓缩和聚拢起来，以便帮助我们更有效地审视和判断某一事件、某一问题、某一片段信息。由于聚焦法带有强制性指令色彩，其一，可通过反复训练，培养我们的定向、定点思维的习惯，形成思维的纵向深度和强大穿透力，犹如用放大镜把太阳光持续地聚焦在某一点上，就可以形成高热。其二，由于经常对某一片段信息，某一件事、某一问题进行有意识的聚焦思维，自然会积淀起对这些信息、事件、问题的强大透视力、溶解力，以便最后顺利解决问题。 收敛思维与发散思维的区别 1、思维指向相反 收敛思维是由四面八方指向问题的中心，发散思维是由问题的中心指向四面八方。 2、两者的作用不同 收敛思维是一种求同思维，要集中各种想法的精华，达到对问题的系统全面的考察，为寻求一种最有实际应用价值的结果而把多种想法理顺、筛选、综合、统一。发散思维是一种求异思维，为在广泛的范围内搜索，要尽可能地放开，把各种不同的可能性都设想到。 收敛思维与发散思维是一种辨证关系，既有区别，又有联系，既对立又统一。没有发散思维的广泛收集，多方搜索，收敛思维就没有了加工对象，就无从进行；反过来，没有收敛思维的认真整理，精心加工，发散思维的结果再多，也不能形成有意义的创新结果，也就成了废料。只有两者协同动作，交替运用，一个创新过程才能圆满完成。
什么是艾森克的人格三因素模型 艾森克(Eysenck，1947，1967)的“三因素模型”是人格的现代特质理论。 其主要观点有：三因素包括：外倾性；神经质；精神质。四层次由下到上依次为“非凡反应水平”，日常观察到的反应，属于误差因子；“习惯反应水平”，是由反复进行的日常反应形成的，属于非凡因子；“特质层”，由习惯反应形成，属于群因子；“类型层”，由特质构成，属于一般因子。各种人格特质可用一个人格维度图表示。 H.J.艾森克从特质理论出发，以因素分析方法和传统的实验心理学方法相结合长期研究人格问题，并把研究爱好从特质转向维度，从而确立了自己的人格理论。 艾森克反对把人格定义抽象化，他在其《人格的维度》（1947）一书中指出“人格是生命体实际表现出来的行为的模式的总和”。艾森克认为这种行为模式的总和包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）和躯体（体质）四个主要方面。后来他又强调人格具有稳定持久性。 艾森克的三个因素 艾森克的三个因素是： ①外倾性 (extraversion)，它表现为内、外倾的差异； ②神经质(neuroticism)，它表现为情绪稳定性的差异； ③精神质 (psychoticism)，它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等偏于负面的人格特征，艾森克依据这一模型编制了艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire，简称EPQ，1986) 。 一、人格维度 艾森克继续先前实验心理学家的工作，通过对由实验、问卷与观察所得到的大量的人的特质资料的因素分析，深入研究了人格维度。他认为研究人格特质有时可能会含混，只有研究人格维度才能清楚。他指出，维度乃是代表一个连续的尺度。每一个人都可以被测定在这个连续尺度上所占有的特定的位置，即测定每一个人具有该维度所代表的某一特质的多少。19世纪已有心理学家提出人格图解的雏形。他们认为人格可以从两个直角维度来进行描写。按德国心理学家W.冯特的假设，一个维度是从情绪性强过渡到情绪性弱，另一个维度是从可变性过渡到不变性。艾森克则提出外-内倾、神经质、精神质、智力和守旧性-激进主义五个维度，但认为外-内倾、神经质和精神质是人格的三个基本维度。 最早对外-内倾概念做过研究的是奥地利精神病学家O.格罗斯。以后在瑞士心理学家C.G.荣格的著作中把外-内倾概念引入人格研究。后来又有不少学者对外-内体面型的人做了不少实际研究。艾森克的外-内倾概念，除了具有其本身的一般含义外，还与神经系统的兴奋过程与抑制过程相联系。兴奋过程可以易化正在进行的感觉、认知和活动；抑制过程可以干扰或影响有机体正在进行的感觉、认知和活动。他发现高外倾性的人兴奋过程发生慢、强度弱、持续时间短，而抑制过程发生快、强度强、维持时间长。这种人难以形成条件反射。高内倾性的人兴奋过程发生快、强度强、持续时间长，而抑制过程发生慢、强度弱、维持时间短。这种人轻易形成条件反射。1976年雷维尔等人作了一项有关工作效果的研究。他们推论内倾的人在正常条件下，大脑皮层上已具有高度的兴奋水平，如进一步提高他们的兴奋水平，那么就会降低被试的工作效果；外倾的人正常条件下大脑皮层兴奋水平相对较低，若提高他们的兴奋水平，就会提高被试的工作效果。他们的实际研究结果，证实了上述推论，支持了艾森克的观点。 艾森克的对情绪性、自强度、焦虑（包括驱力）等进行研究后发现它们都有是同一的。他把这一维度称为神经质。在他的用语中神经质与精神疾病并无必然的关系。艾森克指出情绪性（神经质）不稳定的人喜怒无常，轻易激动；情绪性（神经质）稳定的人反应缓慢而且稍微，并且很轻易恢复平静。他又进一步指出情绪性（神经质）与植物性神经系统非凡是交感神经系统的机能相联系。艾森克认为可以用外-内倾和神经质两个维度来表示正常人格的神经症以及精神病态人格。 艾森克认为精神质独立于神经质。它代表一种倔强固执、粗暴强横和铁石心肠的特点，并非暗指精神病。研究表明，精神质也可以用维度来表示，从正常范围过渡到极度不正常的一端。它在所有的人身上都存在，只是程度不同而已。得高分者表现为孤独、不关心他人、心肠冷酷、缺乏情感和移情作用、对旁人有敌意、攻击性强等特点。低分者表现为温柔、善感等特点。假如个体的精神质表现出明显程度，则易导致行为异常。艾森克认为精神质与神经质维度一起可以表示各种神经症和各种精神病。 艾森克认为，有关外-内倾和神经质两个维度的实验研究，几乎完全同意在人格测量描述系统中这两相因素处于醒目和稳定的地位。他又将外-内倾和神经质作为两个互相垂直的人格维度，且以外-内倾为纬，以神经质为径（表现为情绪稳定的一端和情绪不稳定的一端），绘制成人格结构图（见图1）。艾森克在图1的两维空间组织起他认为基本的32种人格特质，且与古代的四种气质类型相对应。这种人格结构的图解为许多心理学家所接受。从图上不仅可能以看出人格的四种类型（稳定外倾型、稳定内倾型、不稳定外倾型和不稳定内倾型）范围内所包含的8种人格特质，还可以根据个体某一高分数的特质，看图查出其所属的人格类型，或从维度的结合猜测某个体可能会出现的特定的人格问题。 艾森克以外-内倾、神经质与精神质三种人格维度为基础，于1975年制定了艾森克人格问卷（EPQ）。它是由艾森克早期编制的若干人格量表形成的。 EPQ是一种自陈量表，有成人（共90个项目）和少年（共81个项目）两种形式，各包括四个量表：E-外-内倾；N-神经质；P-精神质；L-谎造或自身隐蔽（即效度量表）。由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它亦是验证人格维度的理论根据。 二、人格结构层次的假说 艾森克还对大量的人的特质资料采用因素分析方法，提出了独特的人格结构层次理论。该理论概括性的图解如图2。从图2可以看到艾森克把人格结构分为类型、特质、习惯反应和非凡反应四个水平。最底层非凡反应水平，是个体对一次实验性试验的反应或在日常生活中所表现出来的一些最基本的“个别反应”（如最简单的一举一动），属误差因素，其上为习惯反应水平，例如重复实验或生活情境重新出现，一个人就会以相似的方式反应，属非凡因素。特质水平，是由一个人的习惯反应所构成的个人的人格特质，属群因素。最上层的类型水平，是基于人格特质的相互关系而显示的类型（例如，由社会性、冲动性、活动性、活泼性、兴奋性等人格特质构成的外倾类型，由持续性、僵硬性、主观性、羞耻性、易感性等人格特质构成的内倾类型），属一般因素。 三、影响 艾森克对人格的研究从人格的特质转向人格维度，提出了人格的三个基本维度。这不仅为实验室内许多实验所证实，且得到数学统计和行为观察之佐证，受到各国心理学家的重视，且已广泛地应用于医疗、教育和司法领域。艾森克人格问卷（EPQ）是用途较广的人格量表，它已被一些国家译出或修订。中国的艾森克测验由陈仲庚等于1981修订。艾森克的人格研究不像许多美国心理学家从事或偏重特质水平，而是集中于类型。他认为特质是观察到的个体的行为倾向的集合体，类型是观察到的特质的集合体。他把人格类型看作某些特质的组织。他提出的人格理论主要是属于层次性质的一种类型。每一种类型结构的层次明确，因此人格就可分解为有据可查、有数可计的要素。这是心理学家多年来一直探讨而难以确定的东西。许多心理学家认为，在特质和类型的关系上，艾森克解决得相当出色。在其类型结构的层次的论述中，表明了他的人格观点并没的排除环境的作用，但人格的生物倾向性仍是他的理论的主要方面。
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