什么是角色期待 角色期待是指团体中多数成员期望或要求其中某一成员做出的某些应有的行为方式；即担任某一职位者被期待的行动或特质，其内涵包括信仰、期望、主观的可能性、权利与义务的行使等。角色期待的主要功用在使角色行使者明白其权利与义务，也即角色的学习。角色的学习经常随着角色的改变而进行，因而角色的学习是无止境的。可以说，人们正是在错综复杂的社会关系中，在不知不觉的角色学习的过程中，逐渐把社会的行为规范转化为个人的道德行为。期望是实现角色的有效手段。但是对于一个人来说，角色期待是他人提出的希望，只有当这个人自己领会并按照这种希望去行动时，才能产生一定的期待效果。 假如人们对一个角色的期待与要求不一致，或者一个人身兼的几个角色之间要求不一致，就可能使人处于角色冲突之中。在交往中，人们应学会扮演多种角色，在一定场合还需要灵活地变换角色，只有这样才能在复杂多变的情境中有效地工作。此外，角色冲突还表现为角色改变时，新旧角色之间发生的冲突。例如，某个小学生干部在改选时落选，一下子会觉得很不适应，应该如何帮助陷入角色冲突的小学生，完成新旧角色的交换呢？需要指出角色行为的差异，指导他们改变角色行为，并创设情境使得他们在集体中正常地交往，逐步塑造新的行为方式。 角色期待实例 学生身上承担着多种角色，形成了一个 “角色集”。他们在学校是学生，在家庭中是儿女，在同龄人中是伙伴……对于一个学生角色而言，他们是构成学校和教育的基础，拥有自己的一整套权利、义务的规范和行为模式，处于社会人群对他们的特定的行为期待之中。在角色扮演过程中，角色期待是不可少的。 如何扮演好自己的角色 （1）应明确角色期待； 对于任何角色，社会期待是客观存在的，有的存在于社会文化习俗中，有的存在于规章制度中，有的存在于法律法规条文中。不同的角色期待相互联系，相互交织，形成复杂的期待网络。这一网络对于一个社会的正常存在和发展，对于构筑基本的社会诚信水平是至关重要的。作为社会个体成员，应该将对角色的社会期待内化为对自己的主观要求，哪些应该做，哪些必须做，哪些不能做，应该做到心中有数。 （2）应致力角色实践； 诚信是通过行动来验证的，言而无信是当今社会诚信缺乏的主要表现，言而无信的实质是当事人在明确角色期待情况下的角色实践的失败。作为个体成员，要努力使自己的角色行为与社会期待相一致，不断纠正角色实践中的偏离倾向。 （3）要协调角色冲突； 任何个人都不是“单向度”的，总有其多种社会属性，总会同时担当多种社会角色，而不同的角色各有其角色期待，不同的角色期待可能会产生不一致甚至对立，这就会使得个体成员在角色实践中出现困惑，产生角色冲突。社会中的非诚信行为的出现，有时不是行为人刻意行骗，而往往是身处角色冲突中难以兼顾，出现对某一角色期待的实践倾斜。这就要求我们正视角色冲突的现实，进一步提高协调自身角色冲突的水平，合理实践不同的角色期待，从而适应多样化社会对我们的要求。 社会对治理者角色期待的方式 情景期待 伙伴期待 观众期待 治理者应如何进入角色 1．角色认知 治理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的熟悉程度、了解程度以及如何去认知。 2．角色移情 角色移情即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。治理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。 3．行为操作 需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。
什么是薪酬平均率 薪酬平均率是指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。其计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值。 薪酬平均率的解析 薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。 大于1的原因：(1)员工的年资较高；(2)员工的工作表现较佳，绩效优秀者多；(3)较高的入职点。小于1的原因有：(1)企业内大部分员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员；(2)员工的表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪酬水平。
什么是特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工为企业作出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如：提了一项合理化建议，一下子为企业节省了大量成本；由于提供了某一信息，或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；由于设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等等。 特殊贡献奖的要点 在制定特殊贡献奖时，要注意以下事项： 1、制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如：增加利润多少？增加销量多少？降低成本多少？挽回损失多少？ 2、为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大，例如：100万元至500万元为一档，500万元至1000万元为一档，1000万元以上为一档。 3、要明确规定只有在他人或在平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。 4、受奖人数较少，金额较大。 5、受奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。 相关条目 超时奖 绩效奖 职务奖 节约奖 员工建议奖
资本主义工资的本质 资本主义工资本质是劳动力价值或价格的转化形式。资本家购买劳动力付给工人的工资，也不是劳动的价值或价格，而是劳动力的价值或价格。现实生活中，在现象上之所以表现为劳动的价值或价格，是由资本主义生产方式的特点引起的。 第一，资本家购买劳动力，工人出卖劳动力，同其他商品交换一样，买者支付一定量货币，卖者交出在一定时间内进行劳动的能力。由于劳动能力潜藏于人体，只能在劳动过程中体现，所以，人们直观见到的是工人的劳动。这样，工人出卖的好像是劳动，工资就表现为劳动的价格了。 第二，工人往往是在劳动之后才得到工资，也给人一种假象，认为工资就是工人出卖劳动所取得的报酬。 第三，工人劳动时间越长或劳动熟练程度越高，工资也越多，这些都进一步加强了工资是劳动的价值或价格的假象。揭示资本主义工资的本质，可以进一步认清资本家与雇佣工人之间的剥削与被剥削关系。 在资本主义制度下，资本家总是尽可能地压低工人的工资，以获取最大限度的剩余价值，这必然加剧无产阶级同资产阶级经济利益上的对立，无产阶级为提高工资的斗争就是这种对立发展的结果。在这一斗争中，无产阶级和资产阶级双方的力量对比，影响着工资的实际水平。无产阶级为争取提高工资而进行的斗争，阻止了工资水平下降，促进了无产阶级的团结；但是，这种斗争只是一种经济斗争，它至多只能在一定程度上改善一下工人的经济状况，并不能从根本上摆脱被压迫、被剥削的地位。无产阶级要想取得彻底的解放，必须把这种经济斗争发展为政治斗争，必须把经济斗争同政治斗争紧密地结合起来，从根本上推翻资本主义制度。 资本主义工资的主要形式 资本主义工资形式尽管名目繁多，但其基本的形式主要有两种：计时工资和计件工资。 计时工资是按工人的劳动时间支付的工资，如日工资、周工资、月工资等。计时工资受工资量、工作日长度和劳动强度这三个因素的影响，只有对这三个因素综合地加以考察，才能揭示资本家利用计时工资形式对雇佣工人剥削的实际程度。计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式。 计件工资是根据工人完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是以计时工资为基础的，是计时工资的转化形式。例如，在实行计时工资时，工人的日工资为6元，每日生产6件产品；在实行计件工资时，就按每件产品1元的工资来支付。 为什么说计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式 （1）在实行计件工资时，资本家常常借产品质量问题克扣工人工资； （2）资本家往往以较高的劳动生产率为尺度，确定计件工资标准，加强对工人的剥削； （3）计件工资本身具有控制工人的劳动质量和强度的作用，可以节省资本监督工人劳动的费用，而且某些产品还可以让家庭劳动者去完成，节省厂房、设备等方面的支出； （4）实行计件工资，可以更有效地利用技术设备，提高劳动生产率，有利于资本家获得更多的剩余价值； （5）实行计件工资，拉大了熟练工人和非熟练工人之间工资收入的差距，加剧工人之间的竞争，影响工人之间的团结。
什么是人力资源 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 1）人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 3）人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 人力资源的特征 人力资源是一种非凡而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力 和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、生物性。 与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 2、时代性。 人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 3、能动性。 人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 4、两重性。 两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性， 5、时效性。 人力资源的时效性是指人力资源假如长期不用，就会荒废和退化。 6、连续性。 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性。 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 人力资源与人力资本的区别 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W·Schultz），他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 人力资源与人力资本有以下四点区别： 1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝聚的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4、研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 人力资源的经济学分析 “劳动创造价值”。生产力是人们熟悉和改造世界的能力，它由三个要素构成：劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m)，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本(v)，因此，我们只能用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值，人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人力资源的价值凝聚在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上，用会计等式表示为： 人力资源价值(v+m)=营业收入-生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销(c) 它反映了企业人力资源在一定会计期间内的整体价值。根据上述分析，企业获得的收入就可以分成两个部分：一部分用于补偿消耗的物力资源（c），另一部分就是人力资源创造的价值(v+m)。人力资源实现的价值被企业各个利益相关者加以分割：劳动者得到工资（v）；债权人得到利息，政府得到各种税款，其剩余就是净利润，除去分配给股东的红利，就形成企业的积累(m)。 现行的资产负债表和利润表不但反映了企业物力资源价值(c)的转移过程，同样也反映了企业人力资源创造的价值（v+m）及其分配过程，而人力资源创造的价值就是人力资源在这一会计期间内的整体价值。也就是说，现行资产负债表和利润表已经提供了人力资源现时整体价值和及其企业利益相关者的贡献的全部信息，不需要再将人力资源纳入到现行财务会计核算体系中去。 参考文献 人力资源和社会保障部 卓比人力资源
职位解析 1.与需求治理工程师共同明确软件需求及规格; 2.进行软件需求分析及可行性分析; 3.遵循软件开发流程，独立的进行应用及人机界面软件模块的设计和实现; 4.MMI软件开发环境(平台，GUI及工具软件)的设计、实现和维护; 5.第三方软件的评估及整合。 优秀者特质 1.本科及以上学历，计算机、通信电子工程相关专业; 2.良好的软件知识背景和开发经验，熟练使用C/C++编程; 3.具备手机MMI开发经验和嵌入式软件开发经验者优先; 4.两年以上嵌入式软件开发经验，熟悉ARM，DSP体系结构，熟悉ARM和DSP下汇编和C语言的优化; 5.对视频/音频(MP4，H263，MP3，AMR，AAC，HE—AAC)编解码有所了解，具备移动多媒体系统开发经验更佳; 6.良好的英语阅读及表达能力; 7.良好的团队合作精神和良好的沟通能力。 职位贴士 3G是集网络、手机于一身的复合科技，3G企业对于3G软件工程师的专业背景要求相对较高，一名3G软件工程师须拥有计算机、通信、电子类专业知识背景，了解GSMCDMAPHS3G通信网络，能熟练使用C语言或C++语言编程方法，熟悉移动通信原理及微波通信技术。 职业攻略 3G软件工程师—3G高级软件工程师 薪资待遇 3G软件工程师的平均年薪为4.2万元，其中外商独资企业的年薪最高，约为全国各城市平均年薪的1.1—1.4倍。3G软件工程师的入门薪资处于中上水平，在大城市约为4000—5000元/月，通过2—3年的工作经验的积累及能力的提高，可攀升至7500—9000元/月，精通英语的3G软件工程师月薪高达万元以上。 职位充电 1.强烈的求知欲 3G软件工程师要有强烈的求知欲和极强的学习能力，努力拓宽知识结构和专业视野，跟上3G的发展脚步，甚至超越3G的发展速度，才能成为一名出色的软件工程师。 2.创新意识强烈 几乎所有的用户都希望自己拥有的产品可以集所有最新最优功能于一身，也因为用户的这种“贪心”，使得3G领域的竞争越发激烈，而3G软件工程师在这种厚望下需要有强烈的创新意识，能够开发全新的应用或全新的重大性能，以此拉开与其他产品之间的距离。 3.良好沟通能力 由于软件的开发需跨部门与技术开发人员沟通，所以3G软件工程师需具备良好的沟通。在软件开发完成后，其功能、操作、应用要能简洁明了地向客户、治理者等非技术人员阐述专业问题，因此3G软件工程师的口头表达能力也是晋升不可忽视的考核标准之一。
什么是目标考评法 目标考评法（又称：目标对照法）是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 目标考评法的实施 目标考评可以从内容上、层次上和时间上分期、分层、分段地进行，也可以综合地进行。 要使目标可考核： 应该规定一系列数量指标，使目标获得抽象的数的性质和形式，与数的系统形成同构，使之能够计量和运算； 应该通过详细阐明目标的性质、特征、完成日期和途径来提高其可考评程度。 相关条目 等级评价法 序列比较法 相对比较法 小组评价法 重要事件法 评语法 强制比例法 情景模拟法 综合法
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