什么是绩效差距分析法 绩效差距分析法也称问题分析法，主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。 它主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。绩效差距分析方法是一种广泛采用的，非常有效的需求分析法。 绩效差距分析法的环节 1、发现问题阶段：发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。 2、预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。 3、资料收集阶段：收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，经常采用的有扫描工具、分析工具等。 4、需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。 5、需求分析结果：通过一个新的或修正的培训规划解决问题，是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，通常最终确定，针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。 绩效差距分析法的评价 绩效差距分析法比整体性分析法更深刻、更直接、更注重实用。此分析法中的许多方法策略与整体性分析方法中的相似。但两者作用的着眼点不同，其效果也不同，绩效差距法注重解决具体问题而不愿过多地涉及到系统的过程分析，只侧重于结果。 优点：能及时找到解决问题的方法，简单明了，易于实施，制定出的措施也有针对性，近期容易出成绩，效果较佳。 缺点：易失去方向性，对于整体中的轻重缓急，不易把握，长期可能造成发展的偏差。 总之，绩效差距分析法是一种广为采用，较为有效的培训需求分析法
什么是个人排序法 个体排序法个体排序法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。 个人排序法的基本做法 个人排序法也叫排队法，要就评估者将员工按从高到底的顺序加以排列，因此只有1人可以是“最优的”。假如要对30位下属进行评价，第1名和第2名之间的差别就被假定为与第21名和第22名之间的差别是一样的。尽管某些员工的水平非常接近，以致可以将它们编入一个组中，但个人排序法并不考虑这种关系。 个人排序法实例 例如：对某公司财务部的员工进行考核，首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工 A ，就在他的姓名旁边完蛋上“10"。再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工 F，在姓名旁边写上“1"。接着从剩余8个人的名单中找出最好的员工 G，记上“9"。这样不断反复，直到全部姓名都打上数字，这时员工的优劣顺序就排出来了。 个人排序法实例图 相关条目 成果评定法 配对比较法 强制分布法 人物比较法
什么是团队培训 团队培训是指通过协调所在团队成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。例如，无论在国企还是在私营部门(比如家电装配、民航客机)中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的相互傍调能力、团队的业绩以及处理潜在危险情况的思想预备。 团队培训结构的四要素 1．团队培训内答 包括知识培训，技能培训，态度培训。 2．团队培训工具 有团队任务分析，任务模拟与练习，反馈，绩效衡量，原理与或者原则。 3．团队培训战略 团队培训战略包括交叉培训和协调性培训两种。交叉培训指让团队成员熟悉并实践所有人的工作，以便在有人暂时或永远离开团队后，其他成员可介入并取代他的位置。协调培训是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担决策责任，从而使得团队绩效达到最大化的培训方式。协调性培训对于一个商业飞行或者一个医疗小组来说显得尤其重要，这是因为，尽管小组成员是分别负责监视设备和环境的不同方面，但是它们却必须分享信息才能作出关于病人照看或飞机安全及工作绩效等方面的最有效决定。团队领导培训是指团队治理者或辅导人员所接受这种培训的内容可能包括：如何解决团队内部的冲突，如何帮助团队协调自己行动，如何培养其他团队技能，等等。 4．团队培训的方法很多 团队培训中通常可以利用课堂讲授或者观看录像的方式来传播关于沟通技巧的知识，然后再利用角色扮演法或情景模拟法来为受训者提供一个练习的机会，从而将在课堂上讲授的沟通技巧通过实地练习来进行体会。 确定团队培训的目标 在实施团队培训时，要有意识地加强参与者对团队培训目标的熟悉，只有这样培训的效果才会更好地达到。 1．英明地“领导” 团队在运作时，必须有一位身体厉行的领导，制定团队的目标。选择可行的方法，鼓励、引导大家，发挥每个团队成员的能量。那个失败的小组也有领导，可是他置身事外，不能理解困难究竟在哪里。导致了指挥的脱离实际，团队成员也不满，无法以最快的速度达成目标。 2．有分工，但更重合作 每个成员都有分工，但是高效的团队更重视合作，在游戏中。假如有人不按要求去做，哪怕只有一个人犯错，整个团队的目标就不能实现，治理学中闻名的“木桶原理”，说的不就是这个道理吗? 3．团队关系必须融洽 彼此信任、鼓励远比批评、指责更轻易形成强有力的团队精神。更轻易达成团队目标。请问指责有助于解决问题吗?为什么不互相信任，去想办法呢? 4．合理科学的方法 在失败中，成功的团队学到的是解决问题的方法．保证下次不会犯同样的错误，而失败的团队更多的是抱怨和指责。 5．不断的自我超越 任何工作都不会一蹴而就，高效的团队必须有一种成功的欲望，但又要有勇气接受失败，要把失败作为一种动力。 6．关注自己的事 当企业出了问题，大家通常比较轻易找原因，而且大多感觉是别人犯的错，请问你自己有责任吗?不要忘记那个喜欢指责别人犯错的学员，其实他自己却恰恰是最爱犯错的。 经典团队培训实验举例 1．交通阻塞 道具。比参加人数多一个塑胶地垫。 说明： 将塑胶地垫呈一字型在地上铺开，让学员全部站在地垫上。留中间一个地垫不站人。 学员分成两边相对而站，通过中间的空格进行移动。 移动的方式是只能前进一格或跳一格，不能后退。 完成两边人的互换，并且大家维持同一个方向。 规则： 学员只能前进不能后退，只要有人后退就要重来。 当有人知道答案时，我们要每个人都知道答案。 2．报数 (1)所需时间。30～60分钟，由团队的人数的多少决定，培训者打算用多少时间做此练习。 (2)小组人数。越多越好。 (3)所需物品。秒表。 (4)游戏工具简述。一个关于促进团队效率游戏。 目的： 使团队通过竞争提高它们的效率。 使队员看到团队的责任心。 步骤： 游戏第一步就是将所有参加的人，要求在2分钟之内分成平均分成两组。 挑选男女队长各一名，组织团队进行比赛(队长不参加比赛)。 教练要求队长宣誓，问三个问题：“有没有信心战胜对手”、“假如失败，敢不敢于面对队员的指责”、“假如失败，愿不愿意承担由此所带来的一切责任”。 教练公布比赛规则。 操作要领 全队学员进行报数，速度越快越好： 分别进行8轮比赛，每轮比赛间隔休息3分钟、2分钟(2次)、1分半钟2次、1分钟(2次)； 每轮比赛进行奖惩。输者，由队长率领队员向对方表示诚服．并对对方队员说：“愿赌服输，恭喜你们!”并有男女队长做俯卧撑10次，假如以后再输，俯卧撑的次数将会成倍递增。赢者，将全队哈哈大笑，以示胜利； 将每轮比赛的结果记录在白板上： 游戏结束，播放抒情音乐(熄灯)，诵读一篇散文(记述文，并在最后一轮失败的人当中在做俯卧撑的时候，让学员深深感受到责任是一种非常重要的人生)： 诵读结束，教练引导大家讨论。 讨论题目： 每个人都同意所有的意见吗?假如不是，为什么? 谈谈责任心对我们人生的体会? 3．你说我做 (1)道具。七彩积木。 (2)参加人数。20一30人。 (3)用时。约1小时。 (4)游戏前预备。培训师先自己用积木做好一个模型。 过程： 将参加人员分成若干组，每组4-6人为宜。 每组讨论3分钟，根据自己平时的特点分成两队，分别为“指导者”和“操作者”。 请每组的“操作者”暂时先到教师外面等候。 这时培训师拿出自己做好的模型，让每组剩下的“指导者”观看(不许拆开)，并记录下模型的样式。 15分钟后，将模型收起，请“操作者”进入教室，每组的“指导者”将刚刚看到的模型描述给“操作者”，由“操作者”搭建一个与模型一模一样的造型。 培训师展示标准模型，用时少且出错率低者为胜。 让“指导者”和“操作者”分别将自己的感受用彩笔写在白纸上。 游戏点评： 身为指导者的你，体会到什么? 身为操作者的你，体会到什么? 当操作者没有完全按照你的指导去做的时候，指导者的你有什么感觉? 当感觉到你没能完全领会指导者意图的时候，操作者的你有什么感觉? 当竞争对手已经做完，欢呼雀跃的时候，你们有什么感受? 当看到最后的作品与标准模型不一样的时候，你们有什么感受? 是效率给予的压力大，还是安全性给予的压力大? 指导者和操作者感受到的压力有什么不一样? 团队培训的适用性 团队培训作为一种很大众化的培训方式，它仍然是当代企业治理中的基本培训方式。它在协调团队成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着治理科学的不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。
帕克的自我发展理论简介 帕克的自我发展理论由R.F.帕克创立的一种自我发展的类型说。帕克把道德品质的动机概念作为自我发展的核心课题，描述了五种人格类型，每一种类型代表心理社会发展的一个阶段。他试图用这五种类型囊括所有可能的适应模式。在帕克看来，由于每个人的行为都含有易变性，因此这五种动机模式也就构成了个体人格的组成部分。人们可以按照占支配地位的组成部分来分类。 1、非道德的类型。相当于心理变态人格。这种类型的个体是冲动的、难以管束的、自我中心的，这类个体没有内化的道德原则或良心，而是把别人看作满足自己需要的工具。在帕克看来，这种类型在生命的第一年是正常的。 2、权宜类型。相当于自我中心的人格。这种类型的个体也没有内化的道德原则或良心，而是把别人的反应仅仅作为进一步达到他个人目的的手段。当他的个人目标包括有利可图的名望时，他的行为有可能像较高阶段的行为，即表面上遵奉道德原则。与非道德类型者相比，权宜类型的个体看到遵奉社会规范的好处，但为了对自己有利，有可能破坏规范，而且试图不让人捉住。在帕克看来，这种类型在许多年幼儿童中是常见的，所以他们的行为必须用奖赏和惩罚来控制。 3、遵奉类型。相当于遵奉人格。这种类型的个体严格遵奉具体的行为准则。一个普遍的内化原则是，群体中其他人怎么做，他也怎么做。当他犯规时，他感到痛苦的不是内疚而是害臊，害怕别人非难。他具有原始的良心，因为他对犯规感到不安，但他没有抽象的道德原则，也不关心他的行为对别人的影响。假如他既遵循了规则却又得罪了人，不会感到内疚，也没有责任心。他可能对有些人友好，对另一些人冷淡。在帕克看来，这种类型发生在童年的中期和后期，与J·皮亚杰的他律道德相似。 4、非理性-良心类型。本质上也相当于遵奉人格。这种类型的个体具有内化的和抽象的道德原则。当他违反了这些原则，他会感到内疚。然而，这并非他行为的结果，也不是别人的非难使他痛苦，而是违反了他定型了的超我。在帕克看来，非理性-良心类型仍处在像遵奉者一样的发展水平。 5、理性-利他主义类型。相当于整合的人格。这种类型的个体具有稳定的道德原则，现实地评价他的行为结果，并且按照有利于别人的幸福和自己的幸福来行动。他的良心或超我是坚定的，但他在执行规则时又是灵活的。他能熟悉到别人的感觉，但他不会因此丧失眼力，从而以别人自居。他具有洞察能力，并正确对待自己。他对工作抱建设性态度，把社会生活着作是对共同目标的协同努力。他能判定一个人的非凡行动，而不把它当作一个整体来欣赏或谴责。他尊重每个人的完善，并对所有人都如此。他是自主的和有理性的，他的情感是适度的，没有非理性的焦虑或内疚。在帕克看来，理性-利他主义的类型是理想化了的类型，很少有人能够达到这一阶段并稳定地保持它。
什么是等级换分法 等级换分法就是把具体项目的等级评定换算成分数，然后将各项分数相加，满分是100分。 等级换分法的实施 等级换分法的具体做法为： ①首先规定若干大项目的分数，各大项目分数之和为100分。 ②在各个大项目下，分列具体项目，并规定满分分数。 ③将各具体项目分为若干个等级进行评定。有些项目可分二等级，如合格、不合格；有的项目可分三等级，如优、中、劣；有的项目可分成四等级，如优、良、中、差。每一等级需确定具体的评价标准。 ④将各等第折算成分数，如某一项目的满分值为11分，可定为优——11分，良——9分，中——7分，差——5分。 ⑤将各项目得分相加，即为评价对象总体的评价分数。 由于评价分数是根据客观的等级标准转换的，所以该法比指标评分法更为精确。 相关条目 等级评定法 罗氏等级评分法
什么是统计推断 统计在研究现象的总体数量关系时，需要了解的总体对象的范围往往是很大的，有时甚至是无限的，而由于经费、时间和精力等各种原因，以致有时在客观上只能从中观察部分单位或有限单位进行计算和分析，根据局部观察结果来推断总体。例如，要说明一批灯泡的平均使用寿命，只能从该批灯泡中抽取一小部分进行检验，推断这一批灯泡的平均使用寿命，并给出这种推断的置信程度。这种在一定置信程度下，根据样本资料的特征，对总体的特征做出估计和猜测的方法称为统计推断法。统计推断是现代统计学的基本方法，在统计研究中得到了极为广泛的应用，它既可以用于对总体参数的估计，也可以用作对总体某些分布特征的假设检验。 统计推断是在概率论的基础上依据样本的有关数据和信息，对未知总体的质量特性参数，做出合理的判定和估计。它的一般过程如图l所示。 统计推断有着广泛的用途，几乎遍及所有科学技术领域，在质量治理活动中应用尤其普遍。因此，讨论统计推断是一个十分有意义的课题。 统计推断的必要性 为什么我们不能直接研究对象的全部情况，而只能取得研究对象的部分信息来推断和估计整体的某些规律呢？ 1、在产品可靠性T程领域，研究某种产品在规定条件下和规定时间内完成规定功能的概率时，通常要做破坏性检验和试验，如灯泡的寿命测试、焊缝的强度检验、电视机无故障工作时间的确定等。我们只能通过抽取样本，对样本进行破坏性试验后，推断总体的可靠性指标。假如对所有产品进行破坏性检测，就没有产品可供销售了，这违反了我们研究的本来目的。 2、还有一些研究对象，组成其整体的个体是无限多的，客观上对全部个体进行观察和检验是根本不可能的。如研究海水中微生物的情况时，不可能将全部海水都装入试管中；分析鱼池中全部活鱼的重量与长度时，不能将池水抽干、逐条过秤等。因此，只能用随机取样统计推断的方法。 3、有些情况对全部个体逐一研究、检测是可以的，但需要付出非常多的财力、物力和时间。如自动化流水作业的生产过程，对每个产品进行检测需要停机等。因此，我们也只能依靠于抽样检验和调查，分析样本后对整体做出判定。 4、由于整体的不均匀性和样本的随机性，利用分析样本得到的数据来推断总体的情况必然会产生偏差。但是，在大多数情况下这种估计误差的存在是合理的，也是可以容忍的。因为不同的问题有不同的精度要求，并不是所有问题都需要一个绝对准确的估量，也不是一切问题都能得到一个非常精确的结果，所以统计推断是不可缺少的研究手段。 统计推断的基本方法 在质量活动和治理实践中，人们关心的是特定产品的质量水平，如产品质量特性的平均值、不合格品率等。这些都需要从总体中抽取样本，通过对样本观察值分析来估计和推断，即根据样本来推断总体分布的未知参数，称为参数估计。参数估计有两种基本形式：点估计和区间估计。 1、点估计 用样本的统计量去估计总体相应未知参数称为点估计。当我们任意抽取一个样本：x1、，该样本的均值E(x)和方差D(X)便已知： 假如已知该样本所属总体的分布犁式，则可利用总体分布型式均值和方差的计算公式推断其分布的未知参数。如表l所示。 二项分布B(N,P)泊松分布P(%26lambda;)均匀分布U(a,b)正态分布N(%26mu;,%26sigma;2) 对于同一总体，随着抽取样本的不同，就可得到不同的样本均值和方差，通过计算．同一总体分布未知参数就可产生多个估计值。这样，就存在对众多点估计优良性的评价问题。通常用无偏性和有效性作为评价点估计优良性的标准。即假如所有估计量的均值，称这些估计量为参数%26theta;的无偏估计，在多个无偏估计量中方差小的估计量则更为有效。 2、区间估计 用样本确定两个统计量，构筑一个置信水平为1 %26minus; %26alpha;的区间，对总体未知参数给出估计，称为区间估计。假如从正态总体中抽取一个样本：x1、，其样本的均值为： 方差为： 则该正态总体均值、方差和标准差的1 %26minus; %26alpha;置信估计区间如表2所示。 点估计仅仅给出未知参数的一个具体估计值，没有给出估计的精度，而区间估计却体现了估计的精度。所谓置信水平1 %26minus; %26alpha;，是指所构造的置信区间覆盖未知参数的概率为1 %26minus; %26alpha;。由于置信区间是由选用样本的统计量构筑的，它是会随着样本的变化而变化的，它有时覆盖未知参数，有时却没有覆盖未知参数。但是，用此法构筑的置信区间，在100次中大约有100(1 %26minus; %26alpha;)个区间覆盖未知参数。 统计推断的两类错误 人们总是希望不犯错误，但是在统计推断过程中不犯错误是不可能的。由于总体的不均匀性和样本的随机性，统计推断必然存在风险(错误)。假设有一批未知质量状况的产品，现在随机抽取其中的一个样本，通过检验、分析样本的质量状况，来推断整批产品的质量好坏，则可能出现如表3所示的四种情况。 A、假定这批产品质量是好的，通过检验样本发现样本质量也是好的，则推断该批产品质量好而决定接收。显然，这个统计推断是完全正确的。B、假定这批产品质量不好，通过检验发现样本质量不好，则推断该批产品质量不好而拒收。该统计推断结论也是合理的。C、假如该批产品质量是好的，而通过检验样本发现样本质量是坏的，则推断该批产品质量不好而拒收，就犯了“弃真”的错误，习惯上把它称做第Ⅰ类错误。D、假如该批产品质量不好，通过检验样本发现样本质量是好的，则推断该批产品质量好而予以接收，则犯了“取伪”的错误，通常将其称做第Ⅱ类错误。 犯错误就会造成损失，就会发生猜测失误、判定失误，就会导致不希望结果的发生。在统计推断过程中上述两类错误总是此涨彼消不可避免的，我们的原则是控制两类错误带来的损失最小且已知。 在不同的统计推断过程中，对上述两类错误有着不同的描述。在用控制图进行统计过程控制中，第Ⅰ类错误叫“虚发警报”，即生产正常而点子偶然超出控制界限，依此就判异而犯“弃真”错误；第Ⅱ类错误叫“漏发警报”，即过程已经异常，有部分点子仍位于控制界限内。依此判过程正常而犯“取伪”错误。在抽样检验过程中，第Ⅰ类错误为生产方风险，即对于给定的抽样方案，当质量水平为某一指定的可接收质量时被拒收的概率，此时生产方遭受损失；第Ⅱ类错误为使用方风险，即对于给定的抽样方案，当质量水平为某一指定的不满足质量时被接收的概率，此时使用方承受损失。在假设检验过程中，犯两类错误的情况如表4。 当原假设H0成立时，由于样本观察值落人拒绝域W中而误认为H0不成立，犯“弃真”错误；当原假设H0实际上不成立，由于样本观察值未落人拒绝域W而误认为H0成立，犯“取伪”错误。 统计推断提高准确性的途径 个体是总体的一部分，局部的特性能反映全局的特点，但是，由于总体的不均匀性和样本的随机性，又使得样本不能精确地反映总体。因此，抽取部分个体经分析得出有关总体的结论存在着差错和不可靠。从理论上讲有两种途径可以消除和减少这种差错。其一，使总体最大限度地均匀。总体是我们要研究的未知事物，我们往往不可能改变他的均匀性，当能够使其达到理想的均匀时，已经完全把握了它，没有研究的必要了。其二，采取适当的抽样方法确保抽样的“代表性”，可有效地控制和提高统计推断的可靠性和正确性。 随机抽样的方法很多，常用的有： 1、简单随机抽样 简单随机抽样，是指抽样过程应独立进行并且总体中每个个体被抽到的机会均等。随机抽样不是随便抽取，随便抽取轻易受到个人好恶的影响。为实现随机化，可采取抽签、掷随机数骰子或查随机数值表等办法。如从100件产品中随机抽取l0件组成样本，可以把这100件产品从l开始编号直到100号，然后用抓阄的办法任意抽出l0个编号，由这l0个编号代表的产品组成样本。此种抽样方法的优点是抽样误差小，缺点是手续繁杂。在实践中真正做到每个个体被抽到的机会相等是不轻易的。 2、周期系统抽样 周期系统抽样，又叫等距抽样或机械抽样，即将总体按顺序编号，用抽签或查随机数值表的方法确定首件，进而按等距原则依次抽取样本。如从120个零件中取五个做样本，先按生产顺序给产品编号，用简单随机抽样法确定首件，然后按每隔24(由120÷5=24得)个号码抽取一个，共抽取五个组成样本。这种方法非凡适用于流水线上取样，操作简便，实施起来不易出现差错。但抽样起点一经确定，整个样本就完全固定。对总体质量特性含有某种周期性变化，而当抽样间隔恰好与质量特性变化周期吻合时，就可能得到一个偏差很大的样本。 3、分层抽样法 分层抽样法，即从一个可以分成不同子总体的总体中，按规定比例从不同层中随机抽取个体的方法。当不同设备、不同环境生产同一种产品时，由于条件差别产品质量可能有较大差异，为了使所抽取的样本具有代表性，可以将不同条件下生产的产品组成组，使同一组内产品质量均匀，然后在各组内按比例随机抽取样品合成一个样本。这种抽样方法得到的样本代表性比较好，抽样误差较小，缺点是抽样手续较繁，常用于产品质量检验。 4、整群抽样法 这种方法是先将总体按一定方式分成多个群，然后随机地抽取若干群并由这些群中的所有个体组成样本。如按照生产过程将1000个零件分别装入2O个箱中，每箱5O个，然后随机抽取一箱，此箱中5O个零件组成样本。这种抽样方法实施方便，但样本来自个别群体而不能均匀分布在总体中，因而代表性差，抽样误差较大。
什么是强制正态分布法? 强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。如下图所示。 强制正态分布法的步骤 为了克服强制正态分布考评方法的缺陷，同时也将员工的个人激励与集体激励好地结合起来，可以使用团体考评制度以改进硬性分配的效果。实施这种考评方法的基本步骤： 第一步，确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。 第二步，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。 第三步，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。 第四步，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考校平均分。 第五步，用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评，而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评，而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。在某些企业中，为了强化治理人员的权威，可以将员工团体考评结果与治理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。但是需要注重的是，治理人员的权重不应该过大。各个考评等级之间的数值界限可以由治理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。 第六步，根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。其中，各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要治理人虽进行相互考评的结果来确定的。 为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事些对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。另外，员工的考评结果不应在考评当期公开，同时，奖金发放也应秘密给付，以保证员工的情绪。但是各个部门的考评结果应该是公开的，以促进部门之间的良性竞争。 强制正态分布法的优缺点 强制正态分布法优点： 1、等级清楚、操作简便。等级划分清楚，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 2、刺激性强。“强制分布法”经常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。 3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。 强制正态分布法缺点： 1、假如员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别轻易引起员工不满。 2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 强制正态分布法的适用性 强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于治理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
什么是劳动关系主体 劳动关系主体是指劳动关系的参与者。从狭义上，劳动关系的主体包括两方：一方是员工或劳动者以及工会组织；另一方是雇主方或治理者以及雇主。从广义上，政府是广义的劳动关系的主体。 劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。 劳动关系主体的对象 1、员工 员工，也称为雇员、雇工、受雇人、劳工，是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。员工的范围有蓝领工人、医务工作者、办公人员、教师、社会工作者、中产阶级的从业者和底层治理者，不包括自由职业者、自雇佣者。 2、工会 工会是劳动者（雇员）组成的旨在维护和改善其就业条件、工作条件、工资福利待遇以及社会地位等权益的组织，工会主要通过集体谈判方式来代表劳动者（雇员）在就业组织和整个社会中的权益。 1）工会的职能与行动方式 工会是员工的集体组织，其主要目的在于维护员工的合法权益。工会的职能具体表现为代表职能，经济职能，社会民主职能和服务职能。 工会的行动方式主要有劳动立法、集体谈判、直接行为、互保互助、政治行动等。 2）我国的工会和职工代表大会 工会的任务有：代表和组织职工参与国家社会事务治理和参加企事业的民主治理；维护职工的合法权益；代表和组织职工实施民主监督；协助政府开展工作，巩固人民民主专政的政权与支持企业行政的经营治理；动员和组织职工参加经济建设；教育职工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质。 工会的职权主要包括：通过职工大会、职工代表大会等形式，参与民主治理或与用人单位进行平等协商；代表职工与企业谈判和签订集体合同；对劳动合同的签订和履行进行监督；对企业遵守劳动法律、法规进行监督；参与劳动争议的调解和仲裁。 职工代表大会是我国劳动者参与企业民主治理的一种基本形式，是职工行使民主治理权力的机构。 3、雇主 雇主，也称雇佣者，是指在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。在我国，雇主是一个新的概念，在现行的劳动立法中没有使用这一概念，而是普遍用“用人单位”。 4、政府 在现代社会中，政府的行为已经渗透到社会经济、政治生活的各个方面，政府作为劳动关系的主体一方，在劳动关系的运作过程中扮演着重要的角色。具体体现为： 1）作为雇主的政府。 2）作为调解者、立法者的政府。 3）三方机制中的政府。 所谓三方性原则，是强调法律不仅要规定当事人双方的权利、义务，而且要同时规定作为第三方的政府的权利和义务。三方性原则表明了劳动关系制度对公共权力的承认。
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