什么是选拔性测评 选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的素质测评。当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评。 选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源治理中最常用到的一种测评，这种测评非凡强调区分功能，要求过程客观，结果明确。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。 选拔性测评的结果体现为分数或等级，操作与运用原则是公平、公正、准确、可比。 选拔性测评的特点 选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五： 1、整个测评非凡强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 " 高子之中选高子 "或 " 矮子之中拔高子 ", 是一种相对性的测评，非凡需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。 2、测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的，既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不答应有丝毫变动，否则所选拔出的 " 优秀者 " 就难以取信于民。 3、测评过程非凡强调客观性。选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 4、测评指标具有选择性。一般来说，其它测评类型的指标都是从人才素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标答应具有一定的选择性 ,以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面土看去与测评标准风牛马不相干的测评指标。 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型非凡明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 选拔性测评的操作原则 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 1、所谓公平性原则, 即要求整个人才素质测评过程对于每个被测评者来说，有利于相对平等，不是对某些人非凡有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提 之一。 2、所谓公正性原则，即要求整个素质测证过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的 ,不是对某些人非凡严格而对另一些人却随便。要求测评者按统一的标准要求进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3、所谓差异性原则，即要求人才素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4、所谓准确性原则，即要求人才素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于在答应误差范围之内。这是保证人们对人才素质测评选拔结果信任的前提。 5、所谓可比性原则，即要求人才素质测评对求职者人才素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加。这是保证选拔结 果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 相关条目 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评
什么是金斯伯格的职业生涯发展理论？ 美国闻名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 金斯伯格的职业生涯发展理论的具体内容 1、幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，非凡是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，布满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的爱好爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 2、尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业爱好，但不仅限于此，更多的和客观的审阅自身各方面的条件和能力；开始注重职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 3、现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 金斯伯格的职业发展论的意义 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。
什么是补充住房计划 补充住房计划或称补充性住房计划，是指企业根据自身的经营发展情况，除国家法定的住房公积金计划之外，自愿建立的用于解决员工住房问题的计划。这类计划通常表现为：补充性住房公积金、住房补贴、低息或无息住房贷款、利息补助计划、低价格的集体购房计划以及由公司提供公寓或宿舍等。 补充住房计划的特点 与住房公积金计划相比，补充性住房计划具有以下几个显著特点。 (1)补充性住房计划对于员工和企业均具有自愿性的特点。补充性住房计划由企业根据自身的发展情况自愿选择，有些计划员工可以根据自己的实际需求自愿选择是否参加，如低息或无息的住房贷款、低价格的集体购房计划等。 (2)补充性住房计划具有多样性。企业可以根据本企业员工的需求特点选择，方式多种多样，而且不同企业之间存在较大的差异性。 (3)企业在补充性住房计划的管理上具有较强的自主性。补充性住房计划由企业进行管理，虽然在某些方面也要受到国家政策上的约束，但在其设计与管理上更多的是体现企业的自主性，是企业自身价值观念、经营理念等的具体体现。 (4)补充性住房计划的受益群体具有针对性。不同计划种类有不同的受益群体，如低息或无息住房贷款、利息补助计划通常是针对贷款购房员工的；而低价格的集体购房计划通常是针对希望购房的无房者。 补充住房计划的评价 一般来讲，补充性住房计划是由企业自主选择、管理和实施的，因此在补充性住房计划中，企业要承担除供款外其他更多的设计与管理责任，具有企业特色的补充性住房计划往往能够使企业在劳动力市场上获得更大的竞争优势，吸引到更多优秀的应聘者，而且可以通过精心设计的住房计划保留住企业的核心员工，降低员工的流动率。但同时，由于补充性住房计划的选择要依赖于企业自身的经营状况，因此也存在一定的不确定性。
什么是现场招聘 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。 现场招聘的形式 招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，假如企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。 人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分布式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。 现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。 现场招聘的作用 首先，现场招聘有着不可忽视的广告效应资源可利用。人人皆知，现场招聘是企业、人才通过第三方提供的场所能够直接对话的不可多得的方式之一。在现场之内有众多来自各个地方、各种行业、各种类型的企业；也有众多各种专业、各种层次、各种能力水平的包括毕业生、在职人员的各种类型人才。因此，假如我们的企业能够借此机会，做好自身相应的商业广告宣传，非但可以吸引到优秀的人才的加盟，亦可以吸引在场的众多企业的目光，非凡是与公司可能存在业务往来、潜在用户或供给商等，假如这种资源充分利用，会起到其它广告难以比拟的别样效果。而且这种有着非凡效果的广告是几乎不需要成本，只是利用一下可谓招聘现场边际效用的 “眼球资源”，稍加上自己一些不仅仅局限于只是笼络人才的细心预备，那么是不是有种“人才与广告齐飞，效用共长企业发展”的不同收获呢！更为直接的是，我们招聘费用的预算已无形中被这种广告分担，效用也便在这无形中“节约到较大化”。 其次，现场招聘是企业进行免费人才储备不可多得的机会。虽然众多参加招聘的所谓人才中鱼龙混杂、鱼目混珠，层次是良莠不齐，但招聘的最大作用便是从诸多的应聘者中挑选企业需要的合适人才。这也正是HR招聘人员显示其锐利的辨人目光、敏感的选人嗅觉及独特的得人心方式大好时机。于是招聘到企业所需之才，企业和人才可能都会皆大欢喜，但若我们再留意一下，亦会有另外一种收获。因为在未被录用的人员，或许有着诸多并不是不可雕的朽木者，他们现在并不适合企业之需，但经过一定时期之后，就有可能成为企业成长应该吸收的人才；又或许企业与优秀的应聘者目前不能达成共识，但以后又难免互感对方才是自己的最佳选择呢；又或许我们应该清楚的是人才的优秀的程度并不能以我们招聘的次数的增加而成等差递增或几何级狂长。于是，我们就应该在招募到所需人才之余莫忘了再顺便把收到的其他简历稍加分类，加以储备。一来可以对可造之才留意，以应不时之需；二来又可以进行免费的人才储备，免得需要时又重新浪费人力、财力等成本再去现场招聘一番了。所以现场招聘的效用似乎又大了一些。 其三，现场招聘是可作好企业的信誉宣传提高美誉度和知名度的又一时机。一个企业的成长发展，无论对员工或是对外部客户，都有其自身的企业文化，经营理念。那么对于自身知名度的高低、企业美誉度的好坏也无可厚非的成为一个企业极为关注的事情。而一个企业的人力资源部门又是企业与内外众多交流沟通的窗口，而招聘尤其是现场招聘更是体现此方面的地点和时机。试想，若我们企业的招聘人员在现场有着良好的形象和态度，加上我们前面所提到的较好的广告辅助，那么出现应聘者及其它参聘单位对我们一传十、十传百、百传千千万万可能性也是存在的， “好事传千里”也是情理之中的事了。而这样的效果就是在“大相无形”之中，自然而然的提高了我们企业的知名度和美誉度。此时，我们应该说若能利用现场招聘这种既传统又泛化的方式，提升到提高企业美誉度等的层次上似乎是难以理解，也似乎是真正做到了“效用节约到最大化了”，但我想任何事情都有其诸多的需要我们去挖掘的利利敝敝，而我这些文字中所提到的或许只是现场招聘利用的皮毛---这也是我用“其三”而不用“最后”的初衷。
职位解析 全部奥运场馆的通信网络运营是一个庞大的过程，需要很多技术人员的加盟对奥运会指定的计算机机型进行系统软件灌装以及测试。天天的工作量很大，拆箱、测试、装箱对分管的计算机运行情况进行巡检。北京奥运提出了“数字奥运”的口号。“数字奥运”的目标是：基本实现任何人、任何时间、任何奥运相关场所，都能够安全、方便、快捷、高效地获取可支付得起的、丰富的、多语言智能化的、个性化的信息服务。这对通信工程师们提出了严格要求 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
斯金纳的程序教学法的理论依据 B·F·斯金纳是美国著名的教学心理学家。他通过动物实验建立了操作行为主义的学习理论，并据此提出了程序教学论及其教学模式，曾给20世纪50年代的美国和世界的中小学教育带来广泛影响。 作为一名实验心理学家，斯金纳的理论发现是从动物学习的实验开始的。他设计了一只被称为“斯金纳箱” 的实验装置，里面装着一只饥饿的老鼠，一根控制杆连系着食物箱。老鼠在箱子里活动，每压一次控制杆就能得到一颗食物。这样，老鼠不断地压控制杆，不断地得到食物，不久就“学会”了这种取食方法。在这里，取到食物就是对老鼠操作控制杆的一种强化。随后，斯金纳重复对鸽子、猫等动物进行类似的实验都证明，及时地给予报酬、强化，是促进动物学习的主要因素。 由动物而推断人，斯金纳认为，人类的学习也是一种操作反应的强化过程（“强化”在他的教学理论中占有核心的地位），通过操作性强化，一个比较完整的新的行为单位可以被学会，或者一个现存的行为单位可以被精炼。而要使教学或者训练获得成功的关键，就是要很精确地分析强化效果，并设计操纵这个过程的技术，建立一个特定的强化系列。也就是说，根据学习的目标，在促进学习者学习时，要不断地给予强化，促使学习者向着学习目标迈进。 斯金纳的程序教学法的教学原则 根据操作行为主义的学习理论，一位教师要实施程序教学，必须考虑哪些问题呢？ 首先，要仔细地考虑在特定的时间里计划教学的内容是什么，这些教学内容最终是要通过学生的行为的获得来表示的。其次要考虑有哪些可以利用的强化物。这种强化物包括两种：一种是学习者在学习过程中对所操纵的材料具有强烈的兴趣性；另一种是在学习过程中给予学生奖励，譬如教师的一个善意的微笑、一句肯定的赞语、一件奖品等等。第三，强化的最有效的安排，即教师要把非常复杂的行为模式逐渐精致地做成小的单位或步骤，也就是把教学目标进行具体分解，确定每个步骤所保持行为的强度，以使强化的效果能提高到最大限度。 编制程度学习的流程，一般要遵循以下几个原则： 1.积极反应原则 一个程序教学过程，必须使学生始终处于一种积极学习的状态。也就是说，在教学中使学生产生一个反应，然后给予强化或奖励，以巩固这个反应，并促使学习者作进一步反应。 2.小步子原则 程序教学所呈示的教材是被分解成一步一步的，前一步的学习为后一步的学习作铺垫，后一步学习在前一步学习后进行。由于两个步子之间的难度相差很小，所以学习者的学习很容易得到成功，并建立起自信。 3.即时反馈原则 程序教学特别强调即时反馈，即让学生立即知道自己的答案正确，这是树立信心、保持行为的有效措施。一个学生对第一步（学习的前一个问题）能做出正确的反应（回答），便可立即呈示第二步（第二个问题），这种呈示本身便是一种反馈：告诉学生，你已经掌握了第一步，可以展开第二步的学习了。 4.自定步调原则 程序教学允许学习者按各人自己的情况来确定掌握材料的速度。这与传统教学在课堂传授中一般以“中等”水平的学习者为参照点的教学法不同，传统教学法使掌握快的学生被拖住，而学习慢的学生又跟不上，致使班级学生之间学习水平差距越来越大。程序教学法相对显得比较“合理”，每个学生可以按自己最适宜的速度进行学习。由于有自己的思考时机，学习较容易成功。 5.低错误率原则。 要求在教学过程中尽量避免学生出现错误的反应，错误的反应会得到令人反感的刺激，过多的错误会影响学习者的情绪和学习的速度。少错误或无错误的学习可以增强学生学习的积极性，提高学习效率。 程序教学的设计当然要按照教材内部的逻辑程序，既要保证学习者在学习中把错误率减少到最低限度，又要合理地设计教材，使每一个问题（每一小步）都能体现教材的逻辑价值。 斯金纳的教学理论指导和推动了19世纪50～60年代风行美国乃至其他许多国家的程序教学运动，不仅促进了学习理论的科学化，加速了心理学和教育学的有机结合，而且也推动了教学手段的科学化和现代化。同时，也重新激起了人们对个别化教学研究的兴趣，使个别化教学在中断多年后以重新活跃起来。 斯金纳的程序教学法的教学模式 1.直线式程序 这是斯金纳首创的一种教学程序，是经典的程序教学模式。在这一流程里，教师把材料分成一系列连续的小步子，每一步一个项目，内容很少。系列的安排由浅入深，由简到繁。以“电流”教学内容为例，可以设计成如下小步子： ①电灯泡发亮的原因是灯丝（发热）； ②电灯灯丝发热的原因是灯丝通过（电流）； ③电灯变亮的原因是电流强度（增大）； ④电灯变暗的原因是电流强度（减小）； ⑤当电压增大时，电流强度就（增大）； …… 括号里是正确答案。一个学生如能做出正确答案，教学机器就能显示出来，并可以启动开关进行第二步学习。如此一步一步地展开学习，直至达到学习目标。 2.衍枝式程序 由于各个学生的学习能力及已有知识的基础是不一样的，另外，学习材料本身也有难易程度的区分，因此有人便在经典程序的基础上提出了两种变体。衍枝式程序便是一种，是由美国人A·克劳德提出来的一种可变程序模式。这一模式同样把学习材料分成小的逻辑单元，但每一步比直线式程序的步子要大，每个项目的内容也较多。学生掌握一个逻辑单元之后，要进行测验。测验用多重选择反应进行，根据测验结果决定下一步的学习。这种程序有助于消除不同能力的学生之间的学习差异。 3.莫菲尔德程序 这个程序是美国心理学家凯（Kay·H）在莫菲尔德大学任教时提出的一种程序教学模式，它是直线式和衍枝式程序原则的结合。这一模式遵循的始终是一个主序列，它与直线式不同的是，只有一个支序列来补充主序列；它与衍枝式不同的是，学生通过支序列的学习不再回到原点，而是可以前进到主序列的下一个问题上，这样有利于学习效率的提高。 相比较而言，衍枝式程序和莫菲尔德程序比直线式程序更优越，因为这两个程序更能适应个别差异的需要，能够为不同学生提供不同的学习程序。 一个教师要实施程序教学，必须借助于程序式的教材，或者进行机器教学。用机器来代替教师在课堂教学中的大量机械行为，教师才有可能集中精力设计“小步子 ”，提出适应程度不同的学生的学习要求，并做到及时反馈。本世纪50年代，斯金纳的教学机器曾经风靡一时，到了电子时代的今天，又有了很多自动的电子教学机出现在课堂里，这其中都有斯金纳程序教学思想的影子；在大部分教师的课堂教学中，也在不时地运用程序教学原则，大家常说的“步步清”、“降低坡度”、“ 及时反馈”等，也都体现了程度教学思想。 斯金纳的程序教学法的评价 斯金纳从操作性学习中提出了程序教学，并推动了程序教学运动，从而促使了教学设计过程和理论的诞生与早期发展。程序教学运动产生了“教学设计者”，这类专门人员的出现使教学设计理论的探索有了专业队伍，他们对目标理论、任务分析、个别化教学、媒体选择、形成性评价一系列设计问题的研究更为深入，他们从事设计的范围也从对教学机器、个别媒体的设计拓展到以多媒体学习包乃至对整个教学系统的课程和教育项目的设计上来。这一切都促使教学设计理论得以发展。 另外，尽管强化的概念在桑代克效果律中已有阐述，但在斯金纳的行为分析中，强化所扮演的角色发生了重大变化。首先，在桑代克那里，强化是用来解释刺激—反应联结加强的一条主要原理，而在斯金纳体系中，强化只是一个用来描述反应概率增加的术语，如何安排强化才是核心所在。其次，其他研究人员（例如巴甫洛夫）把消退看作是一个主动的抑制过程，而斯金纳认为不能把消退看作是一种与强化无关的独立过程。事实上，强化可用于消退行为，停止强化可以使反应概率下降。消退过程可用来表明强化效果持续的时间。 尽管程序教学思想对教学设计产生极其深刻的影响，到20世纪70年代后，程序教学的思想和方法又被广泛用于计算机辅助教学，但是行为主义把人视为消极被动的机械结构，任由环境摆布，否定人的主观能动作用，否定大脑对行为的支配和调节作用，这一切都使行为主义在理论上显得苍白无力，在许多具体问题上难以自圆其说。
什么是报酬要素 报酬要素是指用来认定有价值的工作特征，企业依据这些特征来确定某一职位的工资水平。它是组织任务在多种不同的职位中包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现。 报酬因素的内容 总体来说，组织、劳动力市场、工作和员工四大因素对工作定价和个人经济报酬的最终确定都有影响。 1、组织 1)组织的报酬政策：组织决定在劳动力市场上做一个工资水平领先者，还是一个落后者．或是力争在平均水平上，都会影响员工的个人报酬。 2)组织作出的报酬政策的水平对工资也有影响。为保证一贯性，这些决策通常是高级治理层作出的。然而基层治理者来作支付决策也有一定的优势，因为他们能获得更好的关于员工业绩的信息。当高层治理者脱离基层治理者的时候，决策就不一定正确。 3)组织的支付能力。经济上比较成功的企业趋向支付高于平均水平的报酬，反之不景气的企业提供的报酬水平一定是比较低的。 2、劳动力市场 在不同的劳动力市场(这里指地域)工作，获得的报酬会有很大的不同；生活费用的不同；现行工资水平、贴现率的不同。以上因素都决定了同一工作职位，却因为在不同的地理位置而导致最后获得的报酬大不相同。 3、工作 所从事的工作是将获得多少经济报酬的一个主要决定因素，企业根据从事工作的价值、责任以及与其他工作的相关因素，例如根据工作环境来支付工作报酬。用来确定工作价值的方法有工作分析、工作说明以及工作评价。 1)工作分析和工作说明在组织确定工作的难度和价值之前，必须首先确定工作内容，通常是通过工作分析来确定的。工作分析是决定从事该工作所需要的技术和知识的一个系统过程，工作说明则是工作分析的基本副产品，由它形成描述工作任务和职责的文件。 2)工作评价。企业根据工作评价来决定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的目的在于消除不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付情况。 4、员工 1)工作表现。与工作表现有关的就是绩效工资，谁的表现好，业绩突出，谁就挣得多。 2)资历。员工在企业中的工作时间长度被称为资历，资历越老，获得的报酬也会越多。 3)工作技能。以技能为基础来支付，或按照知识水平来支付是根据员工拥有的与工作相关的技能和知识水平来报偿员工。把握更专业或更多的技能，那么获得的报酬也越多。 4)学历。与工作技能存在一定联系，学历说明员工的教育程度，只有接受高等教育才能把握更专业、更要害、更多的工作技能。
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