什么是沟通效率 沟通效率是指依据利益点，选择适当的时间、方式、手段，快捷、准确、及时传递信息产生的实效性和节奏感。有效度是指沟通对信息接受者影响的效果与程度。 沟通效率的提高技巧 1、沟通要有明确目的 沟通前，经理人员要弄清楚作这个沟通的真正目的是什么？要对方理解什么？漫无目的的沟通就是通常意义上的唠嗑，也是无效的沟通。确定了沟通目标，沟通的内容就围绕沟通要达到的目标组织规划，也可以根据不同的目的选择不同的沟通方式。 2、善于聆听 沟通不仅仅是说，而是说和听。一个有效的听者不仅能听懂话语本身的意思，而且能领悟说话者的言外之意。只有集中精力地听，积极投入判断思考，才能领会讲话者的意图，只有领会了讲话者的意图，才能选择合适的语言说服他。从这个意义上上讲，“听”的能力比“说”的能力更为重要。 渴望理解是人的一种本能，当讲话者感到你对他的言论很感兴趣时，他会非常高兴与你进一步加深交流。所以，有经验的聆听者通常用自己的语言向讲话者复述他所听到的，好让讲话者确信，他已经听到并理解了讲话者所说的话。 3、避免无休止的争论 沟通过程中不可避免地存在争论。无休止的争论当然形不成结论，而且是吞噬时间的黑洞。终结这种争论的最好办法是改变争论双方的关系。争论过程中，双方都认为自己和对方在所争论问题上地位是对等的，关系是对称的。从系统论的角度讲，争论双方形成对称系统，而对称系统是最不稳定的，而解决问题的方法在于变这种对称关系为互补关系。比如，一个人放弃自己的观点或第三方介入。 4、使用高效的现代化工具 电子邮件、管理软件等现代化工具的确可以提高沟通效率，拉近沟通双方的距离，减少不必要的面谈和会议。
什么是情景模拟法 情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的。 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，所以也被称为“实地”(intray)测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。 情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。一般情况下，这种测试有时间限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在规定的时段内完成尽可能多的任务。 情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。因此，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两种： 1)在职面谈 这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时间，什么事情对工作最重要，必须对哪些问题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，可以了解到治理人员应该具备哪些素质，或者说治理工作应该有哪些要素。 2)要害事件法 它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和练习、领导等等。要害事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直接观察结果，从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的非凡的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件就是一个可以观察的人类活动，这些活动本身是完整的，可以进行对主体的推测和猜测。要称得上要害，这个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在观察员眼前之时，它的后果必须是确定的，从而对它的影响不在任何的怀疑。 情景模拟法的原则 我们在设计情景模拟时，应该考虑以下一些原则： 1）应该在明确治理行为要素的定义的基础上，进行评价。 2）应该采用各种各样的评价方法。 3）应该采用各种类型的工作选择方法。 4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，假如可能的话最好能够从事过该工作。 5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。 6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。 7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出猜测。 8）评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终猜测的形成。 9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。 10）猜测治理的成功必须是判定性的。 情景模拟法的内容 情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度发言等。下面以治理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和治理游戏方法为例作出说明。 1、公文处理测验 又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中经常碰到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营治理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。 2、无领导小组讨论 无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就轻易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，如某企业经营治理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。 3、治理游戏 治理游戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的聪明特征和社会关系特征等。建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，假如没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。 情景模拟法的对策 1、在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，这样既可以节省时间，又可以降低费用。 2、请专业公司或专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，这样费用太高。 由于情景模拟设计复杂，预备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级治理人员时运用情景模拟。 情景模拟法的操作程序 情景模拟是一项科学的测评方法,因此,它的操作也需要有科学的程序。 1、预备工作。各种内容的情景模拟,预备工作是不一样的。 1) 公文处理的预备工作。 事先要编制好评分标准； 公文要与测评目的紧密结合； 要规定一个尽可能和真实环境相似的环境； 安排一个尽可能和真实环境相似的环境； 指导语要清楚、具体； 预备好足够的办公用具。 2) 与人谈话的预备工作。 事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素质和潜在能力； 每一次测试的被试者不能太多,否则主试及其助手会因为倦怠而评分标准不一； 评分要及时,过后要影响评分准确性； 根据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种； 扮演者扮演要真实,要有一定的实践经验； 要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。 3) 无领导小组讨论的预备工作。 每小组的成员以5-7名为佳,不要少于3名,也不要多于10名； 讨论的时间要根据人数多少而事先规定,平均每个人安排5-10分钟； 讨论时用的桌子最好是圆桌,或者干脆不用桌子,大家围坐在一起,尽有不用长桌,因为长桌有长级和下级之分,要使每个人都认为自己与他人是平等的； 讨论前应该向被试提供必要的背景材料,,否则讨论会泛泛而谈,流于形式,这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力； 讨论的内容一般是一个案例； 讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次,多发言不限制,但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟； 预备好评分标准,每人主试人手一份； 主试的人数3-5人为佳,每项指标以5分制评分,以平均数作为该被试者的成绩。 4) 角色扮演的预备工作。 事先要作好周密的的计划,每个细节都要设计好,不要忙中出错,或乱中出错； 助手事先练习好,讲什么话,作什么反映,都要规范化,在每个被试者面前要做到基本统一； 编制好评分标准,主要看其心理素质和实际能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戏的能力。 5) 即席发言的预备工作。 题目可以是一个,也可以几个,应该是每个被试者预备的时间一样多,预备时间以5-10分钟为宜； 事先编制好评分标准,每一种因素都要可以评分； 评分要抓住主要的心理素质,但也不要一些细节问题,因为往往这些细节问题,反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。 2、实施评估。一般常用的有下面一些程序。 1) 观察行为。 2) 归纳行为。 3) 为行为打分。 4) 制定报告。 5) 重新评分。 6) 初步要素评分。 7) 制定要素评分表。 8) 主试讨论。 9) 总体评分。 10) 其他评论。 3、主试的培训。这里的主试有时又可以称为评价员,主试素质的高低、业务水平的高低,直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成,一种是企业中有实际经验的治理人员,另外一种是有关学者。主试培训主要包括以下一些内容。 1) 给出某种行为的定义。 2) 主试参加一些非凡设计的练习,来提高他们区分行为表现好坏的能力。 3) 向主试展示一个例子,说明应该怎样来记录行为,必须做哪些笔记。 4) 主试在一个练习中学习如何观察行为,并如何得到观察的反馈意见。 5) 主试练习如何交流观察到的行为的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意义的反馈意见。 6) 在第四和第五步,在模拟中的每一项练习中都要进行。 7)主试参加一次主试模拟讨论,使他们熟悉到行为数据在最后讨论过程中的重要性,使他们充分熟悉到每一次评分对于情景模拟都是十分重要的。在主试练习中,最好用摄像机把主试练习的内容录下来,然后放给主试看,接受培训的主试会大吃一惊,他们在观察时可能忽略了重要行为,遣漏了大量重要的信息,这样可以使他们的观察能力有明显提高。 情景模拟的优缺点 1、情景模拟的优点 1) 信度高。情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。 2) 效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它明显优于其他测评方法的一个优点，它的效度一般在0.45到0.65之间。 3) 猜测性强。根据有关企业进行情景模拟以后，发现一年以后自信的猜测性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，这说明情景模拟的猜测能力是很强的。 4) 使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了治理水平。 2、情景模拟的缺点 1) 时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3-5天，有时达到两个星期左右。情景模拟的实施一般是一到三天。 2) 费用比较高。 3) 要有专家指导。 4) 由于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的治理人员或非凡的专门人员，假如要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下降，会由于费用的提高而得不偿失。 5) 由于测试情景是模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。假如他们感到紧张，或是缺乏该岗位相关的背景知识和经历，他们的应试表现就会比较糟糕。 6) 还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不轻易搬到测试现场，未经练习的求职者可能弄伤或损坏珍贵设备，而且编组测试的成本较高。
什么是面试计划表 面试计划表列出了在招聘面试的过程中应该涉及到的主题和提出的问题。它可以作为面试考官的活动清单，也可以作为受试者回答的记录表。对有效的求职面试，是非常有帮助的。 这一表格可以划分为两大部分，表的一边应列出讨论的主题，在每一个主题栏内应该留有足够大的空间以写下面试考官要提出的问题，表格的另一边也要留出足够的空间用于记录被面试者的回答。面试前应预先填好左边的空格，即面试之前设计好将要问的问题，它可以作为“记忆的提示线索”。但值得注重的是，在进行面试记录时不要过分关注于做记录而妨碍了讨论的过程。 面试计划表的范例
思维流程（TP）概述 思维流程（TP）严格按照因果逻辑,来回答以下三个问题： 改进什么？（What to change?） 改成什么样子？（What to change to?） 怎样使改进得以实现？（How to cause the change?） 第一个问题类似于五大核心步骤的第一步：“找出系统中存在哪些约束。”由于五大步骤往往应用于这样的情况：即约束并非来自一个具体的资源实体,所以就没有一些现成的摆在那里的证据（如在制品）来告诉你哪些是约束。因此,你只能先摸清楚系统的现状是怎样的,此时用到的逻辑结构图就是“当前现实树” 。建立此树并非是一件易事,但一旦成功完成,就自然得到了第一个问题“改进什么”的答案。 接下来便是“改成什么样子”的问题。直观上这个问题已表述得很明白,但要回答它还是应该遵循以下两个步骤：找出克服当前约束的突破点；确保解决方案所产生的结果不会是乱上添乱。“消雾法”可以用来突破当前约束企业的主要冲突,”未来现实树”用来确认当前面对的不如人意的状况确实能够用这个突破法来转变成令人满意的结果。而实施这些改进措施会出现的那些意料不到的负面影响可以用”负效应枝条”来表示。如果这些负面影响可以避免,那么你就可以确信这个解决方案的结果不会是乱上添乱,你也就知道了应该改进成什么样的结果,即第二个问题的答案。 下面就该解答问题三了。简单说就是,让那些将与这些转变直接相关的人来制定实施转变所需的行动方案。能动的“思维过程”要把那些受转变最大的人包括在内,企业应主动去征求这些人的意见,看他们认为什么会阻碍企业推进这一改进过程。要发动工人集思广益,保证最初的实施能够顺利进行。做到上述几点,实施计划就基本成型了。解答问题三用到的工具是：“必备树”和“转变树”。 思维流程的逻辑内涵 在很多方面TP并不是什么TOC发明的簇新的东西。正如儿童开始学东西一样,因为他们没有太多的经验和知识,所以他们会这样思维：先问问题,然后去验证他的种种想法(比如“如果我哭,就会有人来喂我”、“要是我饿了,那我就哭”)是不是确实会发生、会奏效。TP的思路就是:在不明白、不清楚一件事的时候,就会先搞清楚一件事和一件事之间“if…then…”的因果关系是怎样,然后逐渐去理解要实现某个目标,进而发现应该做什么。 举例来说明。“如果我的手触到一个火热的铁炉,那么我会被烫伤”,这是人们对现实情况的理解。如果要改变这一现实情况,则要找出上面这个因果关系中所暗含的假设,并改变这个假设。如：“如果我的手触到一个火热的铁炉,而且我带着隔热手套,那么我不会被烫伤。”接下去我们就会明白：“为了不被烫伤,我必须得不去碰那个火热的铁炉或者带上隔热手套”。 一般地,可以对事物给出描述：“如果A,那么B”,还可以更详细一些,给出更多的关于 A和B的联系：“如果A,那么B,因为……”,这样做可以使一些暗含的假设暴露出来,弄清楚中间结果,从而有助于我们把握事物的来龙去脉。什么是“使一些暗含的假设暴露出来”呢？举例说明如下：企业决心把废品率从9％降至5％,有人提出用精神鼓励的方法,在车间里张贴标语口号：“巧干而不是苦干”、“做好而不是做了”等等（的确有很多企业就是这样做的）。但是,在接受这个办法以前,应该先做一下因果分析： “如果 我们需要把废品率从9％降至5％;而且工人注意到了’巧干而不是苦干’的标语;而且工人注意到了’做好而不是做了’的标语,那么, 产品的废品率就能从9％降至5％”。 显然“如果”中的条件是不充分的,这也就决定了企业在如此进行决策的时候不会收到预期的效果。 另一方面,可以用这样来描述必然性:”为了A,必须B”,同样,也可以是”为了A,必须B,因为……”,这样会有助于理解为什么这么做是必须的。当然这种描述可以连续下去:”如果A,那么B;如果B,那么C；……”或者“为了A,必须B;为了B,必须C;……”。不管这种连续是以水平的方式还是垂直的方式表述出来,结构都是一样的。 这种方法可以应用到组织或企业的管理当中。无论什么时候当企业谈到改进的时候,总意味着准备比以前做得更好。这时管理者会问：改进什么？；改成什么样子？；怎样使改进得以实现？。TOC提供了一系列技术和工具来回答这些问题。 思维流程的技术工具 1. 现实树（Reality Tree） 现实树是因果图,分为当前现实树和未来现实树。现实树的建立要严格遵循若干条逻辑规则。它从“树根”开始,向“树干”和“树枝”发展,一直到“树叶”。“树根”是根本性的原因,“树干”和“树枝”是中间结果,“树叶”是最终结果。对于当前现实树来讲,“树叶”是一些人们不满意的现象,“树根”是造成这些现象的根本原因或核心问题所在。而在未来现实树当中,它的“树根”是解决核心问题的方案,“树叶”是最终人们想看到的结果。 2. 当前现实树（Current Reality Tree, CRT） 要回答 “改进什么”,我们往往是从可以得到的例证开始着手,即系统中明显地存在着哪些不尽人意的地方,如：发货单经常不准时到达；库存超标；提前期变长；企业内人际关系不融洽,所有这些可以总称为“不良效果”（Undesirable Effects,简称UDE）。值得注意的是,UDE并不是真正的问题所在,它们只是一些表面现象。通过绘出将这些不良效果联系在一起的逻辑关系图,可以大大有助于找到真正的问题症结所在,它们就显示在这个逻辑图的最低部。这个逻辑图就是CRT,它回答了“改进什么”的问题。 3. 消雾法（Evaporating Cloud） 消雾法用来以双赢（Win-Win）的方式解决企业中的冲突。此法的得名是由于企业中的冲突象一团团的云雾一样,往往不是那么一目了然,人们往往不能很清楚地说出究竟是那些原因造成了这些冲突。消雾法就是要驱散那些弥漫在冲突周围的混淆和含糊,以便清楚地指出哪些是根本原因并给出解决冲突的方法。这时冲突便消除了,就象云雾蒸发了一样。 要回答问题二“改成什么样子”,首先要弄清楚为什么存在那些CRT找出的“真正的问题”。显然,如果这些问题很轻易就可以被解决的话,企业的管理人员也不会让它们存在那么久,一直保留到现在。找出这些问题与冲突以后,应该设法找到解决问题的突破点（a breakthrough idea）,我们称之为一个注入（Injection）。这时就要用到“消雾法”。要注意,不能仅仅找出一个突破点就了事,还要检验它是否能够对系统产生你所期望的影响。即：这些“注入”的实施能否将你现在面对的“不良效果”（UDE）转变为“满意效果”（Desirable Effects, 简称DE）。这便用到“未来现实树”。 4. 未来现实树（Future Reality Tree, FRT） 要回答问题二“改成什么样子”,首先要用“消雾法”看清问题和冲突,找到突破点,也就是“注入”。然而,“注入”只是解决方案的一个必要组成部分,还不是一个充分完整的方案。为了确保此“注入”的确是个好主意,还要检验这个“注入”的实施效果将会怎样。这就要回到最初反映“不良效果”因果关系的CRT图,把“注入”插入到它要进行突破的环节。然后,重绘逻辑连接,在CRT的基础上生成FRT。如果此“注入”果真能把UDE转变为DE,那么我们就找到了我们期望的解决结果,它们正是 FRT的“树叶”。所以说,FRT很好地描绘了实施“注入”后的未来图景。要注意的是,在此阶段没有必要考虑怎样具体实施“注入”。有时甚至会提出一些看似不可思议的实施思路,TOC称这种“注入”为Flying Pig Injections,就是说这种“注入”要实施成功几乎不可能,就象让猪飞起来一样令人不可思议。在这时,管理者千万不能绝望,因为TOC提供了方法让这头会飞的小猪停落下来。 5. 负效应枝条（Negative Effect Branches） 当做完CRT,EC,FRT的一系列工作以后,就要找一些受改进影响最大的人来参与,以保证改进的成功实施。TP是一项高度开放、广泛参与的活动。当这些与改进直接相关的人看到改进进行的突破以及FRT所描绘的“未来现实”时,他们往往会有一种抵制改进的情绪,毕竟企业中的问题已经存在了一段时间,而且代表着不同利益者之间的冲突。所以,“注入”或多或少地会与当前的企业文化或者各部门的亚文化发生抵触。 人们往往会对这个突破性的想法说：“我认为这个办法可能管用,但是?? ”,他们接下去就会罗列出若干种此法实施后可能会带来的负面效应,例如： “如果产出改进那么多的话,我们部门就不需要现在这么多人了”等等。 对于这种情况,TP给予了充分考虑,以避免实施的失败。TP认为,正是这些受改进影响最大的人,才对那些意料之外的负面效应（即“负效应枝条”）了解得最清楚。所以,TP要求主动寻求这些人的参与,并与他们一道找出避免这些“负效应枝条”长出的办法,此过程可以形象地描述为“剪去负效应枝条” （trimming the Negative Branches）。为克服人们抵制变革的心理,TOC总结了6大步骤,称为“针对抵制改进情绪的6层次剥离法”： 对造成当前问题的原因达成上下一致; 对问题的解决方向达成一致; 对解决方案的有效性和实施结果的合意性达成一致; 吸引其他人的参与和积极合作,以使解决方案日益完善; 制定实施计划,使解决方案落到实处; 克服人们口头不说但确实存在的对重大改进的畏惧。 6. 必备树（Prerequisite Tree） 要注意,问题三“怎样使改进真正得以实现？”不同于“怎样对事物进行改变？”（How to change things?）。前者是在改进前、改进后的状态都已知晓的情况下,重点强调如何导致这一改进的实际发生。鉴于人们对自己参与设计的改进方案一般抵触较少,所以回答问题三的关键就是,让那些将与这些转变直接相关的人来制定实施转变所需的行动方案。这个工作是TP中最有力的一环,也是与其他那些追求持续改进的思维流程相比最显著的一个特色。我们常常看到,一个企业一开始就是决定改进目标,接下去就是实施小组的几个成员全面忙碌起来：制定实施日程安排、给实施方案定名、强制扫除实施障碍等等,而实施结果如何呢？很难说是否能实施成功。而TP不是这样,有了上文的一系列工作,我们已经摸清楚了问题所在（通过 CRT）,找到了突破点(通过EC),保证了“注入”的实施结果是令人满意的(通过FRT),就剩下在UDE和DE之间搭一条路了。 在寻找这条路的过程中,管理者可能会听到人们这么说： “这个办法听上去不错,可它需要营销部门和工程部门之间有效地沟通、紧密地配合,而实际上我们的企业里这两个部门根本就不打什么交道”； “这个方案实施以前,先要对公司上上下下进行培训,而预算中根本没有这笔钱”； 这时,“解铃还需系铃人”,要引导那些指出实施障碍的人来提出解决问题的办法。用来显示克服障碍的路径的逻辑图称为“必备树”。 7. 转变树（Transition Tree） TOC思想的应用成功需要集思广益,找到配合实施最初”注入”的其他”注入”。把所有这些实现成功实施所需的活动集中在一起,并给出它们之间的关系,弄清楚活动的先后顺序应该怎样。这时可以用到“转变树”。 五大核心步骤与思维流程 TOC的五大核心步骤和思维流程把注意力集中在活动间的关联。如果某一处关联已经成为系统的约束,那么我们就对这处关联提出我们的问题：“改进什么”、“改成什么样子”、“怎样使改进得以实现”,并一一作答直到使之不再是企业的约束。 五大核心步骤与思维流程之间是相互补充的关系。当约束能够很容易被识别出来的时候（比如,具体的设备、工序等是约束）,五大核心步骤可以提供解决这些约束的必要步骤。当约束不能容易地被识别出来的时候（比如,企业这个“链条”的某些不同“环节”之间的相互关系是个约束）,TP可用来找出核心问题或核心冲突, 以及解决问题的有效工具。
瑞文标准推力测验的概述 瑞文标准推力测验（Raven’s Standard Progress Matrice，SPM）是英国心理学家瑞文（R.J.Raven）于，1938年设计的一种非文字智力测验。它是用以测验一个人的观察力及清楚思维的能力。瑞文测验由5个单元的渐进矩阵构图组成，每个单元在聪明活动的要求上个不相同，总的来说，矩阵的结构越来越复杂，从一个层次到多个层次的演变，要求的思维操作也是从直接观察到间接抽象推理的渐进过程。 它的主要任务是要求被试根据一个大图形中的符号或图案的规律，将某个适当的图形填入大图形的空缺中（如图）。 图：瑞文标准推理测验图例 1947年和1956年，瑞文又对该测验做了小规模的修订。为了扩大该测验的使用范围，瑞文又于1947年编制了适用于儿童和智力落后者的彩色推力测验（Raven’s Color Progress Matrice，简称CPM）和适用于高智力水平者的瑞文高级推力测验（Raven’s Advance Progress Matrice，简称APM）。这些测验自问世以来，许多国家对它做了修订，使用至今。 瑞文标准推理测验主要测量人的推理能力、清楚知觉和思维以及发现和利用自己所需信息等与人们有效地适应社会生活有关的能力。 该测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D、E五组，每组12题。从A组到E组难度逐步增加，每组内部题目也是由易到难排列。每组题目所用解题思路基本一致，但各组之间有差异。直观上，A组题目主要测视觉辨别、图形比较、图形想像等；B组题目主要测类同、比较、图形组合等；C组题目主要测比较、推理、图形组合等；D组题目主要测系列关系、图形套合；E组题目主要测套合、互换等抽象推理能力。 测验的构成是每个题目都有一定的主题图，但每张大的主体图中都缺少一部分，主题图下有6~8张小图片，其中有一张小图片可填补在主题图的缺失部分，从而使整个图案合理与完整。受测者的任务即是从每题下面所给的小图片中找出适合于填补大图案的一张，并把该小图片的序号填人答卷纸内相应题目号下。 测验是由一系列图形组成，是一种典型的非文字智力测验，测验对象不受文化、种族与语言的限制。该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，常被用于人才的选拔与培养。 瑞文标准推理测验的发展 瑞文测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素（G）和非凡因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。 瑞文将智力G因素划分为两种相互独立的能力，一种称再生性能力，表明个体经过教育后达到的水平；另一种称推断性能力，表明个体不受教育影响的理性判定能力。瑞文认为，词汇测验是对再生性能力的最有效测量，而非言语的图形推理测验则是对推断性能力的最佳测量，尤其与人的问题解决、清楚知觉和思维、发现和利用自己所需信息以及有效地适应社会生活的能力有关。这就是瑞文推理测验的来源。 该测验的优点在于测验对象不受文化、种族与语言等条件的限制，适用的年龄范围很宽（从5岁半直至老年），并且可用于一些生理缺陷者。测验既可个别进行，也可以团体实施，使用方便，省时省力，结果解释直观简单，具有较高的信度与效度。在世界各国得到了广泛的使用。 瑞文测验在五、六十年代几经修订，目前发展成三种形式，除了上述的标准型以外，还有为适应测量幼儿及智力低下者而设计的彩色型和用于智力超常者的高级型。为了实际测试的需要，李丹等人将瑞文测验的标准型与彩色型联合使用，称为瑞文测验联合型，这样可使整个测量的上下限延伸，适用范围可扩大到5—75岁。 由于瑞文测验具有一般文字智力测验所没有的非凡功能，可以在言语交流不便的情况下使用，适用作各种跨文化的比较研究，5至75岁的幼儿、儿童、成人、老人皆可借此量表粗分智力等级。 瑞文推理测验的编制者曾在1947和1956年对标准推理测验做过小规模的修订，1947年又编制了适用于更小年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（Raven‘s color Progressive Matrices 简称CPM)和适用于高智力水平者的高级推理测验（Raven‘s Progressive Matrices 简称APM)。
荣格的心理类型理论简介 在心理学的类型论中，以瑞士心理学家荣格所提出的内倾型和外倾型性格最为闻名。1913年，荣格在慕尼黑国际精神分析会议上就已提出了内倾型和外倾型的性格，后来，他又在1921年发表的《心理类型学》一书中充分阐明了这两种性格类型。他在该书中论述了性格的一般态度类型和机能类型。 1、一般态度类型（general-attitude types） 荣格根据里比多（libido）的倾向划分性格类型。个体的里比多的活动倾向于外部环境，就是外倾性的人；里比多的活动倾向于自己，就是内倾性的人。外倾意指力比多的外向转移，内倾意味着力比多的内向发展，它表现了一种主体对客体的否定联系。外倾型（外向型）的人，重视外在世界，爱社交、活跃、开朗、自信、勇于进取、对四周一切事物都很感爱好、轻易适应环境的变化。内型倾（内向型）的人，重视主观世界、好沉思、善内省、经常沉浸在自我欣赏和沉醉之中，孤僻、缺乏自信、易害羞、冷漠、寡言、较难适应环境的变化。外倾型和内倾型是性格的两大态度类型，也就是性格反应特有情境的两种态度或方式。 2、机能类型（function－types） 荣格指出，个人的心理活动有感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。感觉（感官知觉）告诉我们存在着某种东西；思维告诉你它是什么；情感告诉你它是否令人满足；而直觉则告诉你它来自何方和向何处去。一般地说，直觉在荣格看来是答应人们在缺乏事实材料的情况下进行推断。按照两种态度类型与四种机能的组合，荣格描述了性格的八种机能类型。 1）外倾思维型（the extroverted thinking type） 这种类型的人，既是外倾的，又是偏向于思维的，他们的思想特点是一定要以客观的资料为依据，以外界信息激发自己的思维过程。例如，机器是怎样开动的？为什么水加热到一定温度就会变成蒸气？等等。科学家是外向思维型，他们熟悉客观世界，解释自然现象，发现自然规律，从而创立理论体系。荣格认为，达尔文和爱因斯坦这两位科学家在思维外向方面得到了最充分的发展。外倾思维型的人，情感压抑，缺乏鲜明的个性，甚至表现为冷淡和傲慢等人格特点。 2）内倾思维型（the introverted thinking type） 这种类型的人，既是内倾的，又是偏于思维功能的。他们除了思考外界信息外，还思考自己内在的精神世界，他们对思想观念本身感爱好，收集外部世界的事实来验证自己的思想。哲学家属于这种类型。荣格指出，德国哲学家康德是一个标准内倾思维型的人。内倾思维型的人，具有情感压抑，冷漠，沉溺于玄想，固执，刚愎和骄傲等人格特点。 3）外倾情感型（the extroverted feeling type） 这种类型的人，既是外倾的，又是偏于情感功能的，他们的情感符合于客观的情境和一般价值。荣格指出，外倾情感型的人在"爱情选择"上，表现得最为明显。他们不太考虑对方的性格特点，而考虑对方的身份、年龄和家庭等方面。外倾情感型的人，思维压抑，情感外露，爱好交际、寻求与外界和谐。 4）内倾情感型（the introverted feeling type) 这种类型的人，既是内倾的，又是偏向于情感功能的。他们的情感由内在的主观因素所激发。内顿情感型的人，思维压抑，情感深藏在内心，沉默，力图保持隐蔽状态，气质经常是忧郁的。 5）外倾感觉型（the extroverted sensation type） 这种类型的人，既是外倾的，又是偏向于感觉功能的。他们头脑清醒，倾向于积累外部世界的经验，但对事物并不过分地追根究底。外倾感觉型的人，寻求享乐，追求刺激，他们一般情感是浅薄的，直觉压抑的。 6）内倾感觉型（the introverted sensation type） 这种类型的人，既是内倾的，又是偏于感觉功能的，他们远离外部客观世界，经常沉浸在自己的主观感觉世界之中。外倾感觉型的人，知觉来自外部世界，是客观对象的直接反映；内倾感觉型的人知觉深受自己心理状态的影响，似乎是从自己的心灵深处产生出来的。他们艺术性强，直觉压抑。 7）外倾直觉型（the extroverted intuitive type） 这种类型的人，既是外倾的，又是偏于直觉功能的，他们力图从客观世界中发现多种多样的可能性，并不断地寻求新的可能性。他们对于各种尚孕育于萌芽状态但有发展前途的事物具有敏锐的感觉，并且不断追求客观事物的新奇性。外倾直觉型的人，可以成为新事业的发起人，但不能坚持到底，荣格认为，商人，承包人，经纪人等通常属于这类型的人。 8）内倾直觉型（the introverted intuitive type) 这类型的人，既是内倾的，又是偏于直觉功能的。他们力图从精神现象中发现各种各样的可能性。内倾直觉型的人，不关心外界事物，脱离实际，善幻想，观点新奇，但有点稀奇古怪。荣格认为，艺术家属于内向直觉型。 荣格并没有截然地把人格简单地划分为8种类型，他的心理类型学只是作为一个理论体系用来说明性格的差异。在实际生活中，绝大多数人都是兼有外倾性和内倾性的中间型。上面用来说明每一种类型的模式都是典型的极端模式。纯粹的内倾型的人或外倾型的人是没有的，只有在特定场合下，由于情境的影响而一种态度占优势。每个人也能同时运用四种心理机能，只不过各人的侧重点不同，有些人更多地发挥这一种心理机能，另一些人更多发挥另一种心理机能。此外，外倾型或内倾型也并不影响个人在事业上的成就。例如，李白具有较明显的外向性，杜甫具有较明显的内向性，但是，他们都成为唐代的伟大诗人。 由于荣格的性格类型的划分是根据他的里比多学说，而里比多是本能的力量，所以这一理论忽视了人格的社会性，并且带有神秘色彩。另外，荣格提出的8种机能类型，并不是从实际中归纳出来的，而是用数学的综合方法凭主观演绎出来的，各种类型之间界限不清，几种类型的特征也说不清楚。不过，他对内倾型和外倾型论述部分内容是符合实际的，这种理论已广泛地应用到教育、治理、医学和职业选择等领域，因为这种简单划分带来了使用上的方便。现在已有许多研究已经证实内外倾是人格的主要特质（维度），心理学家编制了测量内外倾的量表，在EPQ和MMPI等量表中也都包含有内外倾分量表。近年来，心理学家通过因素分析发现内倾性与外倾性具有复杂的结构，它们由许多特质构成。 荣格的心理类型理论发展 美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上，又增加了判定和知觉两种类型，由此组成了个性的四维八极特征，它们彼此结合就构成了十六种个性类型。经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，从而把荣格的类型理论付诸实践。继而，迈尔斯又在荣格的优势功能和劣势功能、主导功能和从属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型确定了其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，对心理类型理论作出了新的发展。 基本概念和类型的四维八极 心理类型理论包括下述部分：类型的四维八极及其个性特征、类型的功能等级和类型的终生发展。 理解心理类型理论首先要熟悉类型这一概念。类型就是指出现在许多个体形式中的一般态度的非凡模式。荣格认为，“类型是一种样本，或范例，它以一种独特的方式再现种类或一般类别的特征。”在十六种类型中每一种类型均在质上有别与其它类型。偏好是类型理论中的核心概念。它可以被理解为“最自然、轻松的去做”。类型理论经常使用利手的比喻来解释偏好的意义。利手的每一个动作都比不利手要自然、轻松、轻易。而在运用不利手的时候就需要更多的注重和努力因此更疲惫和更困难。这意味着个体在外部行为和内部心理过程中均可以采用不同的方式，但在每一个维度的两极中个体总是自然的倾向于使用某一极的方式。偏好和行为之间有着很高的相关，但并不完全一致。 维度和极 1、内倾（I）—外倾（E）维度 该维度用以表示个体心理能量的获得途径和与外界相互作用的程度，即个体的注重较多的指向于外部的客观环境还是内部的概念建构和思想观念。外倾型态度表现为主体的注重力和精力指向于客体，即在外部世界中获得支持并依靠于外在环境中发生的信息，这是一种从主体到客体的爱好向外的转移。外倾型个体需要通过经历来了解世界，所以他们更喜欢大量的活动，并偏好于通过谈话的方式来思考，在语言的交流中对信息予以加工。而内倾型态度表现为主体的注重力和精力指向于内部的精神世界，其心理能量通内部的思想，情绪等而获得。内倾型个体在内部世界中获得支持并看重发生的事件的概念、意义等，因此他们的许多活动是精神性的，他们倾向于在头脑内安静的思考以加工信息。外倾型个体经常先行动后思考，而内倾型个体经常耽于思考而缺乏行动。 2、感觉（S）─直觉（N）维度 该维度又称之为非理性维度或知觉维度，表示个体在收集信息时注重的指向。即倾向于通过各种感官去注重现实的、直接的、实际的、可观察的事件还是对事件将来的各种可能性和事件背后隐含的意义及符号和理论感爱好。感觉型的个体倾向与接受能够衡量或有证据的任何事物，关注真实而有形的事件。他们相信感官能告诉他们关于外界的准确信息，也相信自己的经验。他们重现在，关心某一刻发生的所有的事情。而直觉型的个体自然的去辨认和寻找一切事物的含义，他们重视想象力，更注重将来，从事努力改变事物而不是维持它们的现状。直觉型的个体看到一个环境就想知道它的含义和结果可能如何。感觉型的个体被视为较具有实际意识，而直觉型个体被视为较有改革意识。感觉─直觉维度在问题解决过程中有重要作用。 3、思维（T）─情感（F）维度 该维度又称之为理性维度或判定维度。该维度用于表示个体在作决定时采用什么系统，即作决定和下结论的方法，是客观的逻辑推理还是主观的情感和价值。情感型的个体期望自己的情感与他人保持一致，他们做决定的基石是何者对他们自己和他人是重要的；其理性判定的依据是个人的价值观。而思维型的个体通过对情境作的客观的、非个人的逻辑分析来做决定，他们注重因果关系并寻求事实的客观尺度，因此较少受个人感情的影响。 4、知觉（P）─判定（J）维度 该维度用以描述个体的生活方式。即倾向于以一种较固定的方式生活（或做决定）还是以一种更自然的方式生活（或收集信息）。这一维度是一种态度维度。虽然个体能够使用直觉和判定，但是这两极不能够同时被运用。多数个体会自然的发现采用某种生活方式时总是比另一种更加轻松，因此总是在和外部世界打交道时采用这种生活态度。判定型个体倾向于以一种有序的、有计划的方式对其生活加以控制，，他们期望看到问题被解决，习惯于并喜欢做决定。而知觉型个体偏好于知觉经验，他们不断的收集信息以使其生活保持弹性和自然。他们努力使事件保持开放性，让其自然的变化，以便出现更好的事件。 以上是类型的四维八极，八极的基本个性特征如下： 外倾型内倾型 倾向于对外部世界的客体作出反应倾向于在内部世界里沉思 积极活动偏好内省 经验先于理解理解先于行动 从外界获得心理能量从精神世界获得心理能量 采用尝试–错误的工作方式采用持久稳固的工作方式 偏好新异刺激偏好静态的外部环境 感觉型直觉型 着眼于现实着眼于未来 重视现实性和常情重视想象力和独创力 关注具体性和非凡性，善于细节描述关注普遍性和象征性，使用隐喻和类比 循序渐进的工作方式跳跃性的工作方式 看重常规，相信确定有形的事物不拘常规，相信灵感和推断 倾向于观察具体事件倾向于把握事件的全局图面 偏好已知事物偏好新的思想观念 思维型情感型 退后思考，对问题进行非个人因素的分析超前思考，考虑行为对他人的影响 公正，坚定，怀疑暖和，同情，体贴 倾向于分析性和逻辑性的工作方式倾向于和自己的情感一致的工作方式 行为简洁、经济、带有批判性行为期望他人认同 奉行清楚一致的客观原则奉行清楚一致的主观价值观 判定型直觉型 行为有组织性和系统性行为保持开放性 时间观念严谨，认真对待最后期限时间观念宽松，经常变动最后期限 看重工作结果看重工作过程 倾向于解决问题倾向于使问题带有弹性 认真完成预设目标在获取新信息的过程中不断改变目标 心理类型理论认为，个体中存在着两种根本的差异，即我们是如何收集信息的和我们是如何加工所收集到的信息并作出决定的，由此形成了第二、第三的认知功能维度，它们经常被视为最重要的维度。第一、四维度是态度维度，它们描述了我们对心理能量的处理以及如何面对外部世界。要注重的是类型不存在好坏之分，并且个体在不同时间、场合能够使用所有的偏好。类型理论并不能解释一切也不用于测试能力，它只是说明了个体在态度和功能上的倾向，定性而不定量。 上述四维八极构成了十六种不同的心理类型。特列表如下： （ISTJ） 内倾感觉思维判定 （ISFJ） 内倾感觉情感判定 （INFJ） 内倾直觉情感判定 （INTJ） 内倾直觉思维判定 （ISTP） 内倾感觉思维知觉 （ISFP） 内倾感觉情感知觉 （INFP） 内倾直觉情感知觉 （INTP） 内倾直觉思维知觉 （ESTP） 外倾感觉思维知觉 （ESFP） 外倾感觉情感知觉 （ENFP） 外倾直觉情感知觉 （ENTP） 外倾直觉思维知觉 （ESTJ） 外倾感觉思维判定 （ESFJ） 外倾感觉情感判定 （ENFJ） 外倾直觉情感判定 （ENTJ） 外倾知觉思维判定 注：I：内倾；E：外倾；S：感觉；N：直觉；T：思维；F：情感；J：判定；P：知觉。 心理类型的功能等级和终生发展 心理类型理论认为，心理功能是一种在各种情况下仍保持同一性的某种确定的心理活动形式。荣格声称，“从能量的观点看，功能便是里比多的表现形式，它在理论上是永恒不变的，在相当大的程度上它与物理力一样被看成是物理能量的形式或暂时的显现。”心理类型理论认为，个体在知觉及获得信息的方式和对所获得的信息进行加工并作出决定的方式上存在两种基本的差异，而这两种差异是先天就具有的。 这两种差异就构成了四种基本的心理功能，即下述的两个维度，即感觉（S）─直觉（N）维度和思维（T）─情感（F）维度，前者被称之为非理性维度和知觉维度，后者被称之为理性维度和判定维度。个体偏好于感觉功能时，他对四周外在环境中发生的事件抱有浓厚的爱好但对非现实的事件很少关注；而个体偏好于直觉功能时，他对事件所代表的意义和可能性抱有浓厚的爱好但对现实本身却几乎视而不见。当个体在行为中考虑事件前后的一致性和逻辑性时，他在运用判定维度的思维功能；当个体在行为中考虑事件是否能使他人愉悦或者是否和自己的价值观一致时，他在运用知觉维度的情感功能。 第四维度，即知觉（P）─ 判定（J）维度，反映的是个体在生活风格上的外在行为的差异。个体总是要么偏好于知觉，要么偏好于判定，由此就造成了对第二和第三维度二者之间的一种偏好。由之，判定和知觉过程就形成了个体个性的核心，而个体在思维、情感、直觉、感觉四种功能之间的偏好就在个体的行为上构成了本质的差异。 迈尔斯说，“很自然地，个体在知觉和判定上的本质差异相应的造成了外显行为上的区别”，因为，知觉维度“决定了个体在情境中获得了什么样的信息”，而判定维度“决定了个体对某一事件采取什么样的方式去下决定”。心理类型理论认为，由于各种功能在类型上存在着不同方向，因而个体想使他的所有四种心理功能在现实中同时获得发展是不可能的。因此，个体在类型发展的过程中，其心理功能必然会产生分化。而首先获得发展的功能就成为个体最自然的偏好。“或多或少地这种偏好被完成了，而这种得到最大程度发展的功能就形成了心理类型”。即是说，在个体的行为中，总是有某种功能成为从心理内部影响行为的支配性功能。因为， “这一至高无上的权威总是独自属于一种功能，而且只能属于一种功能，因为另一种功能同样独立的介入势必产生另一种不同的倾向，它至少会部分地同第一种倾向发生冲突。”这种功能对一个特定个体来说是终生不变地，始终是他的支配性功能，并最早的从其意识中分化出来。而这一功能既是支配性功能，又是主导功能，也是优势功能。 支配性功能为个体定位其生活提供了坐标。假如支配性功能是感觉功能，个体会最大程度地利用其各种感官去收集现在正在发生地事件及有关信息；假如支配性功能是直觉功能，个体会尽可能地去得到将来可能会发生的事件的“全局图面”；假如支配性功能是思维功能，个体则期望并追求有序的生活并尽力运用非个人的逻辑来对其生活加以控制；假如支配性功能是直觉功能，个体会努力使其生活与其价值观相一致。在类型发展过程中其它三种偏好的功能也日益得到发展而相继参与到意识层面上来。 由于意识的调节过程使某一种功能明显的成为了支配性功能，所以，相应能力的第二种功能的出现就自然的受到了压抑。因此，另一功能就只具有次等的重要性。这种次等的重要性在于：在特定情况下，它自身并不是作为主要的功能，即作为一种绝对可靠和决定性因素产生作用，而是更多地扮演一种辅助性和补偿性功能的角色。但是，只有它的性质不足以与支配性功能相对抗时才能表现为辅助功能。例如，情感功能就不能作为支配性思维功能的第二功能，因为它的性质过分的与该支配性功能相对抗。从属性功能的性质虽然不能与支配性功能相对立，但却总是与之不同。对支配性的思维功能来说，只有感觉功能或直觉功能才可以作为其辅助功能。因此，辅助性功能只有当它服务于支配性功能并且与支配性功能不相冲突时才是可能的和有效的。 从上述说明可以看出，支配性功能总是和辅助性功能在第四维度即知觉（P）─判定（J）维度上相对立，由此才能形成它们性质上的不同。即是说，假如支配性功能是知觉维度的感觉（S）或直觉（N）功能，则其辅助性功能必然是判定维度的知觉（P）或判定（J）功能，反之亦然。这一点从补偿作用看是可以理解的。对于任何个体，其理性的判定功能总是需要与非理性的知觉功能相互配合。荣格认为，“对实际出现的所有类型来说，这一原则都是普遍有效的，即除了意识的主导功能以外，还存在一种相对无意识的辅助性功能，它在每一方面都与主导功能的性质不同。” 迈尔斯认为，支配性功能和辅助性功能应该在三个方面有所不同。 第一，从感觉（S）─直觉（N）维度来看。个体在注重指向于内部的精神世界还是外部的客观环境上有所不同。内倾型个体主要注重于内部的概念、观念、思想等精神世界；而外倾型个体主要注重于外部的人和事件。因此，在环境许可的情况下，内倾型个体总是将其知觉、判定指向于观念、思想等；而外倾型个体总是将其知觉、判定指向于外在的环境。因此，外倾型个体必然外倾运用其支配性功能，而内倾型个体必然内倾运用其支配性功能。这里要说明的是，外倾运用必然都导致在外倾或内倾上的另一极的失衡指的是在外部客观世界里运用，内倾运用指的是在内部的精神世界里运用。 第二，从补偿作用来看。心理类型理论认为，对于良好的类型发展来说，个体在外倾的外部世界和内倾的内部世界中都得到发展是必要的。而无论单一的外倾运用还是内倾运用支配性功能，。因此，必须在辅助性功能上对之加以补偿。即是说，假如某个支配性功能是外倾运用的，则辅助性功能必然是内倾运用以达到平衡。例如，ENFP型的支配性功能是直觉，辅助性功能是情感，那么该类型的个体将在外部世界中运用直觉功能，同时又通过内倾运用情感功能而得到平衡。而对ISTJ型，其支配性功能是感觉，辅助性功能是思维，那么该类型的个体将在内部的精神世界里内倾运用其支配性的感觉功能，并在外部世界外倾运用辅助性的思维功能。 第三，从知觉（P）─判定（J）维度看。在考察了荣格的类型理论的基础上，迈尔斯通过对知觉功能和判定功能的分析提出了心理类型的第四个维度即知觉（P）─判定（J）维度。这一维度反映了个体在与外部世界打交道时所习惯采取的生活风格上的偏好，因此该维度可用于鉴别个体在知觉功能和判定功能上偏好于外倾运用何种功能。即是说，当一个外倾型个体在知觉（P）─判定（J）维度上偏好于知觉时，则其支配性功能是知觉功能；而当这个个体是内倾型时，则该个体外倾运用知觉功能，又由于内倾型个体内倾运用其支配性功能，因而根据补偿作用其必然是外倾运用辅助性功能，因此其辅助性功能必然是知觉功能。例如，一个ENFP型个体在外部世界运用其支配性的直觉功能，同时通过内倾运用其辅助性的情感功能而得到了平衡。 两种功能维度内有两极分别成为了支配性功能和辅助性功能，而另外两极相应的将得到较少的发展和注重。相对于支配性功能的另一极──荣格称之为劣势功能── 作为支配性功能的对立形态，它受到了支配性功能最大程度上的压抑，进入了无意识层面，由于其在性质上与支配性功能的对抗而在发展上有潜在地困难，因此这一功能只能最后得到发展。“优势功能总是作为意识层面上个性的表现而存在着，而劣势功能则仅得到较少的发展因而只能被简单地称之为‘存在着’”。因此在功能等级的排列中劣势功能只能成为第四功能，而与辅助性功能所在的维度内与辅助性功能相对的另一极就成为功能等级的第三功能。 上述原则即是类型的动力学机制。下面以上述原则对ESTJ型和INFP型作具体应用。 对于ESTJ型，该类型个体存在四种偏好：外倾、感觉、思维、判定。通过第四维度的偏好可以看到个体在外部世界时倾向于判定，由于个体的外倾态度，因此其支配性功能是判定维度的思维功能。因此，他的辅助性功能是知觉维度的感觉功能，由于思维功能是支配性功能，因此相对的情感功能是第四功能，而直觉功能是第三功能。其次序依次为：思维、感觉、直觉、情感；对INFP型，其四种偏好是：内倾、直觉、情感、知觉。通过第四维度的偏好可以看到个体在外部世界时倾向于知觉，由于个体的内倾态度，因此知觉维度的直觉功能是辅助性功能，而判定维度情感功能是支配性功能，因此与支配性功能相对的思维功能是第四功能，而感觉功能是第三功能，其次序依次为：情感、直觉、感觉、思维。通过对上述原则的应用，就可以对每一种特定的个性类型作出认知功能的两个维度上的四种功能的等级排列。特列表如下： ISTJ型 1、感觉2、思维3、情感4、直觉 ISFJ型 1、感觉2、情感3、思维4、直觉 INFJ型 1、直觉2、情感3、思维4、感觉 INTL型 1、直觉2、思维3、情感4、感觉 ISTP型 1、思维2、感觉3、直觉4、情感 ISFP型 1、情感2、感觉3、直觉4、思维 INFP型 1、情感2、直觉3、感觉4、思维 INTP型 1、思维2、直觉3、感觉4、情感 ESTP型 1、感觉2、思维3、情感4、直觉 ESFP型 1、感觉2、情感3、思维4、直觉 ENFP型 1、直觉2、情感3、思维4、感觉 ENTP型 1、直觉2、思维3、情感4、感觉 ESTJ型 1、思维2、感觉3、直觉4、情感 ESFJ型 1、情感2、感觉3、直觉4、思维 ENFJ型 1、情感2、直觉3、感觉4、思维 ENTJ型 1、思维2、直觉3、感觉4、情感 转引自《组织机构中的类格入门》一书 心理类型理论认为每个个体对这四个维度的八种偏好都能够使用，但很少有人能够自然而适当的运用所有的偏好，他们总是在这四个维度内自然的分别偏好于其中一极。在类型发展的过程中，个体依据爱好“自然地去做”地发展了他们的偏好，因而他们的表面的行为和动机都有其本质上偏好的动力学原因。 迈尔斯认为类型的发展是一个终生过程。虽然在两个功能维度上对等的发展所有的能是不适合的。但是，在不同的时期发展不同的功能是可以的。结合心理类型理论的动力学机制就可以看到，随着个体发现他们最适合的偏好，他们将首先发展其支配性功能，继而，个体在成长过程中逐步的开始发展辅助性功能，青年期是个体对其偏好的明确和发展的时期。而在生命的中后期个体开始发展其早期被压抑和忽视了的偏好，即剩下的第三和第四功能。 心理类型理论认为，个体在出生时就带有先天性的气质和功能上的偏好，，这种先天的性质就是形成类型的原因。但来自家庭、社会等外在环境上的影响非常重要。迈尔斯说，“这是因为环境因素既可以促进个体的先天偏好的理想发展，也可以通过在行为和动机上的消极强化而造成个体先天偏好的发展遭遇困难甚至被阻止。”这种对个体类型发展的理想途径造成转变被荣格称之为“篡改”并认为它将造成神经症或生理上的严重衰竭。 以上是心理类型理论的功能等级理论和类型的终生发展，这两个部分通过类型的动力学机制相互结合，构成了类型理论的主体部分。
什么是印象评判技术 所谓印象评判技术指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与对象平时形成的印象，作出有关评判的方式。印象考评技术除了在印象考评法中要经常用到外，在面试、专家推荐、人物推选等方面中也经常会用到。 印象考评技术的形式 印象考评技术的具体形式，有闭目浮现评判，排空意念形象评判，回忆形象评判，第一印象评判，印象归因评判，印象类比评判，最后印象评判，总体印象评判等。 1、闭目浮现评判 所谓闭目浮现，即指在人事考评时，排除眼前信息干扰，闭上眼睛自然而然浮现要考评客体与对象的形象，依据有关价值标准作出评判的活动。 闭目浮现评判的技术，要求考评者对考评客体与对象，有较为长期的接触与了解，或有过专门的观察与了解，脑海中留下了在量的有关考评对象及其客体的形象特征信息，否则效果不好。 2、排空意念形象评判 所谓排空意念形象评判，是指考评员排空头脑中的一切杂念与无关信息，保持大脑当前的――寻求考评客体对象的单一性，提高考评对象有关特点及其信息在印象中的清楚度。 这种技术应用的前提，与闭目要求差不多，均要求考评员对所考评的客休或对象有足够的信息积累。 3、回忆形象评判 所谓回忆形象评判，是要求考评员进行考评前，尽一切努力回忆起与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清楚的考评对象或客体的意象，并依据有关主判标准进行评判。 回忆形象评判，除了要求考评员与考评对象或客体有较多的了解与接触外，还需要考评员在记忆信息有一定技能技巧。 4、第一印象评判 所谓第一印象评判，是指考评员主要依据对考评对象或客体获得的第一印象感觉作出有关的人事考评。 这种凭第一印象感觉作出评判的结果有时是相当准确的，尤其对一些经验丰富的考评员来说，更是如此。 这种凭直觉的反映评判，对于有经验的考评员来说，是建立在他长期反复考评实践基础上的一种经验概括，是多次考评实践过程的简缩。 这种技术应用的前提不但要求考评员对考评对象或客体有足够的感性熟悉，而且要求具有一定的考评实践经验。 5、其他印象评判 所谓印象归因评判，是指考员把自己所要考证的客体与对象归结为自己原先熟悉的某个类别，然后再作出评判的活动。 所谓印象类比评判，是指考评员把自己原先熟悉的几个“模特”的形象特征演绎作为考评眼前有关客体与对象的标准，然后以此为依据进行考评的活动。 所谓最后印象评判，是指考评员主要以最后所形成的有关对象或客体的形象特征，作出考评的活动。一般来说第一印象比较深刻，而最后印象或最新印象比较清楚，因而据此而作出的评判都是可能的。要害在于克服考评员在考评过程中受到晕轮效应的影响。 所谓总体印象评判，是指考评员依据自己对考评对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准而进行的考评活动。 总体印象是一种长期累积信息与熟悉的过程，具有全面性、整体性的特点。它要求考评者要对考评客体对象有一个长期与全面的了解与接触。只有在这种基础上形成的印象，才是有效的，否则就可能是片面的。
什么是模拟考评法 所谓模拟考评法，就是把被考评者置于一个假设的或者人为设置的类似工作场景之中，要求他按照一定的规则进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据观察的结果来评价他的领导绩效的方法。这一方法目前已经成为流行于欧美等发达国家的挑选和练习领导者与治理者的重要方式，主要有情景模拟测评和文件处理测评。 坚持模拟考评法应解决好两个问题： 1、测评人员组成要合理，一般应包括：组织人事部门的干部、有关专家和被测试者的上级领导。 2、测试的内容设计要科学合理，具有相似性、先进性、适用性和动态性。 因此，必领从实际出发，讲求针对性、适用性和有效性。 模拟考评法的方式 模拟考评的具体方式包括： 1、公文处理 公文处理是一种最基本的模拟考评。公文主要由请示、报告、决定、决议、会议记要、备忘录、人事档案和信函等形式组成，其内容可以包括调整职能机构、协调人际关系、制订长远规划、处理日常公务、治理调度物资等。考评者通过被考评者完成工作的情况来测定其绩效。 2、模拟会议 模拟会议就是将五至六名被考评者编成一个小组，指定一个会议主题，进行无主持人方式的会议讨论。要求每个人都要发表意见，讨论结束后每个人均以主持人的身份做一个会议纪要，就讨论的主题做出决定并阐明理由。整个过程由考评者在一旁观察，以对被考评者分析问题、解决问题的能力做出判定考评。 3、即兴发言 即兴发言，即通过答辩会或记者招待会等方式进行，即兴发言的题目应根据被考评者的具体情况精心预备，每个人一般应选择两个以上的题目进行发言。通过即兴发言，可以了解被考评者的知识面、思维能力、语言表达能力以及对本行业的熟悉程度等情况。 4、情境模拟 情境模拟是心理测试中经常采用的一种方法，即考评者根据相关的科学理论，设定一个不同于日常工作环境的非凡情境，这一情境一般情况下是封闭的，是领导者生疏的，考评者在这一情境之外对被考评者的各种反应进行观察和评价。这种方法一般用来考评领导者的应变能力与心理承受能力等。 使用模拟考评的优点在于生动具体，能较好地充分观察被考评的各方面能力和绩效。在一定程度上可以突破时空条件的制约。但缺点是专业性强，模拟情境的设计要科学合理，具有相似性、针对性、先进性、适用性和动态性，以切合实际，便于操作。并且在这种静态场景中测试所得的领导绩效不能完全等同于真实的情况，仅可作为一种参考。
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