什么是解聘 解雇又称“永久终止雇佣关系”或“终止劳务合约关系”，俗称炒鱿鱼。它是解聘的形式之一，由资方或用人单位方面，主动提出；相反，若由劳方雇员主动提出的，称为“请辞”，或者“辞职”。 解雇的理由 有些地方法律规定不可以无理解雇，至于解雇的理由: 工作失误，令公司有损失； 经常迟到早退； 工作能力未能胜任； 公司改组，内部另外未有其他适合的空缺； 欠缺诚信； 冗员。 解雇的步骤 第1步：通知员工被解雇了。语气坚决地告诉员工这是最终决定，申诉无效。多数情况下，员工听到此通知并不感到突然，因为公司已提醒其注意绩效或行为问题。 第2步：解释被解雇原因。如果由于员工行为不端而将其解雇，只需描述其违反的政策及其违反该政策的具体行为。如果由于员工没能达到绩效标准解雇他，可让员工回想公司做出的绩效警告、公司为了提高其绩效做出的努力以及导致其解雇的其他原因。坚持以事实为依据，解释员工解雇原因。 第3步：宣布解雇决定的生效时期，解释解雇程序的具体细节。解雇决定通常自解雇会议之日生效。允许被解雇员工在公司里闲逛对下达解雇者和员工都是件尴尬的事情，因此你应避免此种情况的发生。此外，应解释解雇补助金等相关事宜，并安排员工整理个人物品，与员工一起填写解聘文件，说明最后应付薪金的支付方法。
什么是观念技能 观念技能是指将社会学、经济学、市场学及财政金融等知识应用到管理中，对组织地位和作用、组织间的相互关系、组织影响因素等进行充分评估的能力。 具体来说，领导者必须了解整个组织及自己在组织中的地位和作用，了解各部门之间的相互依赖和制约的关系，了解社会团体即政治、经济、文化等因素对企业的影响，具有良好的人格品格和素质，有高度的事业心和进取精神，善于把社会学、经济学、市场学及财政金融等知识应用到企业管理中去，有了这种技能，一名领导者才能按整个组织的目标行事。 观念技能的内容 观念技能，包括对事物的洞察、判断和概括技能。 1、预测技能。当组织内外环境发生变化时，管理者要能够及时地预测这些变化对组织未来发展的影响。 2、判定技能。当意想不到的事情发生时，管理者应具有迅速判定问题实质，果断采取对策的能力。 3、概括技能。管理者应具有在纷繁复杂的信息中，抽象出对组织有重要影响的关键信息的能力。 相关条目 人事技能 技术技能 概念化技能
什么是计时工资 计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。 按照工人的劳动时间支付的工资，是资本主义工资的基本形式之一。在资本主义社会，工人出卖劳动力所得的工资，是由资本家按照劳动力这一特殊商品的价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。计时工资实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。 计时工资的特点 直接以劳动时间计量报酬，适应性强； 考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 具有时显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。 计时工资的构成及形式 计时工资由以下三个要素构成 计量劳动与支付报酬的时间单位。 计量劳动量与相应报酬的技术标准。 劳动者所付出的实际有效劳动时间。 计时工资的具体形式： 小时工资制。 日工资制。 月工资制。 年薪制。指的是对企业中受聘任担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资制。 计时工资制的优缺点 1、计时工资制的优点 1）计时工资制主要取决于劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，而不直接取决于工作物或劳动对象的技术业务水准。 2）计时工资制强调员工本人的技术业务水准的高低，因此，有利于员工努力学习科技文化和业务知识，不断提高自己的技术业务水平和劳动熟练程度，提高劳动工作质量。 3）内容和形式简便明确，有较大原稳定性，因此便于计算和管理。 4）计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障性。 2、计时工资制的缺点 由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。 计时工资制的实施要点 1、制定明确合理的技术、业务标准和相应的工资标准。 2、建立严格的技术、业务考核制度和晋升（级）制度。 3、要有科学合理的劳动定额和岗位（职务）责任制，对员工在一定时间应完成的工作规定数量和质量上的要求。 4、计时工资制应与奖金制度配套实施，以奖金作为一种补充的分配形式。
什么是宽泛式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型是薪酬等级的类型之一。 宽泛式薪酬等级类型的特点 宽泛式薪酬等级类型的特点： （1）等级少，呈平行形 （2）员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的 （3）这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见 （4）这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的职位去发展自已比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。 宽范式薪酬等级浮动幅度的特点 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。 薪酬级差与薪酬等级划分 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。假如是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；假如是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。另一方面，由于高薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度. 相关条目 分层式薪酬等级类型
什么是工资幅度 工资幅度是指在同一工资等级中最低与最高工资率间的差距。 工资幅度的优势 在同一个工资等级通常不只意味着相同报酬，因为它答应员工按照其服务时间的长短、工作业绩的好坏取得报酬。这样工资就成为一种积极激励动力。 工资幅度运用的条件 当运用工资幅度时，必须开发出一种通过幅度来促进个人积极工作的方法。尽管许多组织将工资增长建立在资历的基础上，但仍有一些人持有这种观点，即只有工作业绩优秀者才应达到他们工资幅度的最高值，这样作为治理人员就可以把工资幅度作为激励下属的一种方式。
什麼是人力資源治理系統設計的P-O模型？ P-O模型把企業目標（Objective）和影響員工績效的三個重要因素崗位分析 （Position Analysis）、績效考核（Performance evaluation）、薪酬設計（Payment Design）統一起來。企業目標是人力資源治理系統設計的出發點，崗位分析、績效考核和薪酬設計都是為了通過人力資源治理系統的優化，為企業目標的實現提供有力支援。 P-O模型把企業目標和影響員工績效的三個重要因素職位分析、績效考評、薪酬設計統一起來： 企業目標是人力資源治理系統設計的出發點，職位分析、績效考評和薪酬設計都是為了通過人力資源治理系統的優化為企業目標的實現提供有力支持； 職位分析為績效考評提供了考核內容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別； 績效考評的結果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結果成為職位分析、工作設計以及崗位變動的重要參考； 薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系的持久、高效咝校
什么是简单清单法 简单清单法是先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考评者逐条对照被考评者实际状况校核，将两者一致的各条钩出，即成为现成的评语。 简单清单法的举例 下面就是运用简单清单法的一份预先拟定的绩效考核清单中的一部分： □工作中显现出厌倦懈怡神态与行为。 □工作可靠，总能按时完成所布置的任务。 □与同事合作协调，相处融洽。 □掌握工作中一定方面的技能困难。 □要求多少就干多少，但从不做额外奉献。 □脾气很好，从不与人争吵。 □有时控制不了自己，较易发火。 □工作中只需极少上级的监督指导。 □对上级的批评指导，能虚心接受。 考评清单涉及到员工工作的各个方面和各种情况，考评者只要照单打勾出即可，简单易行。
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