学校概述 天津医科大学的前身天津医学院创建于1951年，是新中国成立后国家政务院批准新建的第一所高等医学院校，闻名内分泌学家、医学教育家朱宪彝教授首任校长。1958年，天津医学院更名为天津医科大学，1962年，天津市委、市人委决定将天津医科大学与市卫生局所属的天津医学院合并，再次恢复原名天津医学院。1993年，天津市委、市政府决定天津医学院与天津第二医学院合并组建天津医科大学，同年12月得到国家教委批准。1994年6月，天津医科大学正式组建成立。学校现任党委书记为杨桂华教授，校长为闻名肿瘤学专家、中国工程院院士郝希山教授。学校为国家“211工程”重点建设院校。 学校层次 学校发展层次类型定位为教学研究型，建设以医学为核心，以生命科学为主要依托的多科性医科大学。 院系设置 学校现有16个学院、4个学系、3个教学部：基础医学院、第一临床学院、第二临床学院、肿瘤临床学院、公共卫生学院、口腔医学院、药学院、护理学院、眼视光学院、成人教育学院、中西医结合国际学院、高等职业技术学院、天津医科大学一中心临床学院、天津医科大学三中心临床学院、天津医科大学南开临床学院、天津医科大学泰达国际心血管病临床学院、生物医学工程学系、医学影像学系、医学检验学系、医学人文科学系、社会科学部、体育教学部、外语教学部。 办学规模 学校现有全日制本科以上在校生7500多人。其中，研究生1600人，留学生740余人。 学校现有博士后流动站3个，博士学位授权点44个，硕士学位授权点60个，博士生导师118人，硕士生导师500名。临床教学基地有6所大学医院、4所非直属临床学院、26所教学医院，11950张教学床位。大学医院有：天津医科大学总医院、天津医科大学第二医院、天津医科大学肿瘤医院、天津医科大学口腔医院、天津医科大学代谢病医院和天津医科大学眼科中心；其中四所为三级甲等医院，总医院是天津市首家三甲医院，获得全国“百佳医院”称号；教学医院中附属第一中心医院、附属第三中心医院等均为三级甲等医院。 人才培养 自建校以来，学校已培养了26000余名各层次医学人才。其中，博士436名，硕士2614名。2000年，博士生王桂琴的学位论文被评选为全国百篇优秀博士论文。2002年，学校以优秀成绩通过教育部本科教学和七年制高等医学教育教学工作水平评估。 专业设置 天津医科大学是继协和医学院后，国家最早批准试办八年制的医学院校，也是首批试办七年制的15所院校之一。学校现有本科专业16个：临床医学(七年制、五年制)、口腔医学(七年制、五年制)、麻醉学(五年制)、医学影像学(五年制)、医学检验(五年制)、预防医学(五年制)、护理学(五年制)、生物医学工程学(四年制)、药学(四年制)、药物制剂(四年制)、法学(四年制)、眼视光学（四年制）、运动康复与健康（四年制）、公共事业治理（四年制），其中护理学、生物医学工程学、医学影像学为全国首办专业。本科专业方向6个：生物医学工程学(信息工程方向四年制)、临床医学（基础医学方向七年制）、临床医学（医学影像学方向七年制）、临床医学（临床心理学方向五年制）、医学影像学(影像技术方向五年制)、护理学(涉外护理方向五年制)。 重点学科 学校现有国家级重点学科3个：中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学。天津市重点学科9个：内分泌与代谢病、神经病学、影像医学、心血管病学、核医学、普通外科学、生物医学工程学、微生物学与免疫学、病理学与病理生理学。天津市重点发展学科2个：眼科学、口腔修复学。省部级重点实验室7个：卫生部激素与发育重点实验室、教育部乳腺癌防治重点实验室、天津市肿瘤防治实验室、天津市泌尿外科基础医学实验室、天津市神经损伤变异与再生实验室、天津市激素与发育实验室、天津市生命科学实验室。 科学研究 “九五”期间，我校新立科研项目943项，是“八五”期间的3.3倍；科研经费3330万元，是“八五”期间的2.4倍；鉴定科研成果206项，是“八五”期间的2.8倍；获得省部级以上科技奖励130项，是“八五”期间的1.9倍，其中获国家科技进步二等奖3项，三等奖3项；出版科技专著180部，是“八五”期间的1.9倍；发表学术论文4389篇，是“八五”期间的1.4倍。根据中国科学技术信息研究所年度检索报告，2000年我校被中国科技论文统计源国内期刊收录402篇，国内引用377次，均居全国高校第66位。我校主办公开发行的学术刊物有四种：《中国肿瘤临床》、《透析与人工器官》、《天津医科大学学报》、《国外医学·内分泌分册》。其中《中国肿瘤临床》和《国外医学·内分泌分册》2000年度被评为天津市优秀期刊。 科研机构 研 究 所 学校于1979年正式成立了科学研究处，不断完善科研治理，积极开展了科技体制改革和科研机构的调整、建立健全，推动了我校科研事业的发展。学校设有9个研究所，8年科研中心和一批研究所：内分泌研究所、神经病学研究所、泌尿外科研究所、肿瘤研究所、影像医学研究所、心脏病学研究所、医学检测技术研究所、性传播疾病研究所、普通外科研究所。8个科研中心：实验中心、临终关怀中心、卫生事业治理、医学教育研究、放免测试、电镜测试。目前我校的研究所、研究中心和研究室已成为一支较强力量的科研队伍。为了使我校广大师生和兄弟单位及上级领导对我校的研究机构有比较全面的了解，促进横向联系和合作，我处特编写“天津医科大学科研机构简况”。但因时间仓促，水平有限难免有不周之处，欢迎同志们批评指正。研 究 室 实验肿瘤研究室、免疫学研究室、流行病学研究室、传染病学研究室、营养卫生学研究室、中西医结合研究室(Ⅰ)、中西医结合研究室(Ⅱ)、实验外科研究室、老年病研究室、医学病毒学研究室、临床药理研究室、口腔医学研究室、临床外科研究室。 科 技 中 心 临终关怀研究中心、 世界人工晶体中国天津培训中心、天津代谢病防治中心、 卫生事业治理研究中心、 医学教育研究中心、 放射免疫诊断中心、 电镜测试中心、实验动物中心、实验中心。 学术组织 学校现有学术组织：中国抗癌协会 师资力量 学校拥有一批国内外知名的教授、学者，现有教职工7493人，其中正高级专业技术人员485人，副高级专业技术人员877人，中国工程院院士2人，“长江学者”特聘教授等进入国家级人才资助项目人员、国家人事部、卫生部有突出贡献的中青年专家13人，享受国务院政府特贴专家135人，天津市授衔专家28人。 对外交流 学校先后与16个国家的50余所大学建立了学术交流与合作关系。聘请了108位世界知名医学专家、教授担任我校各学科的名誉教授和客座教授。学校是教育部首批认定接收外国留学生的74所大学之一，目前在校学历留学生规模位居我国西医院校之首，与北京大学等四所高校一起被选为教育部医学（西医）专业来华留学生教育专家工作组成员单位。 机构设置 外部链接 学校网站学校论坛
分红 分红的概念 分红，亦称利润分享，即分配红利的简称。1899年在巴黎举行的“国际分红会议”中指出：“分红是指企业单位提拨一定比例的盈利，分配给该企业单位一般被雇员工的报酬，此种报酬按自由协约的计划，事先订定提拨的比率；比例一经决定，即不得由雇主变更”。美国芝加哥大学罗勃·桑纳德教授对分红定义为：“所谓分红，简言之，是指受雇员工在其正常薪资之外，分配一部分雇主所得的利润而言”。 “辞海”对分红的解释为：“企业团体于每届决算时，由盈余中提出一部分分配于使用人或劳动者，谓之分红，亦称花红，含有奖励劳动补助工资之意”。陆光先生亦有类似的定义：“雇主为通过人性合作，提高生产，降低成本，因而根据一项自由的合约，将事业单位获得的利润，依照事先订定的比率，与被雇人共享”。此外李善勐先生所作的定义为：“一个经营业务的公司，于经济繁荣的年度中，获得盈利，在净得中提出一部分分配给员工，谓之分红”。又杜功璧先生亦曾指出：“公司每营业年度终了，经过决算，如有盈余，通例先缴纳营利事业所得税，提存法定盈余公积，提列定率股息后，余数即为股息及红利，是股东出资的报酬，若让出若干嘉惠员工，即系分红。” 在台湾公司法规定，公司无盈余时，不得分派股息及红利。但法定盈余公积已超过资本总额 50%时，或于有盈余的年度所提存的盈余公积，有超过该盈余 20%数额者，公司为维持股票的价格，得以其超过部分派充股息及红利。由此可知分配红利的限制。 分红与年终奖金、生产奖金的比较 部分人士误认为年终奖金即是分红，乃因年终奖金与分红，同为员工分享企业经营的成果。事实上，两者之间仍有不同之处，兹分析比较如下： 第一 征税与否：年终奖金可以费用科目出帐，公司不扣营利事业所得税；而分红系盈余分配，一般均须先扣除营利事业所得税后再行分配。 第二 计算基础：年终奖金通常是以若干个月的底薪计算，公司可按月提拨准备，不论公司年度盈余多寡，员工年终奖金均予发放，对员工而言，相当于是一笔固定收入；而分红则就年度盈余按员工的职位、工作绩效、年资……等多项基准，作为计算依据，多赚多分，少赚少分，不赚不分。 第三 发放时间：年终奖金一般均在春节前发放，也有在年度中分次发放；而分红则因企业多数采用历年制，待公司年度决算、会计师查帐，再经董事会决定，分红时间总在春节以后。 生产奖金与分红亦不相同：所谓生产奖金系指企业中的从业人员，因工作效率提升，达成预定产量，改进产品品质，降低生产成本，或增进服务效能等方面，有显著成就或重大改进，而使企业获致预计外的利益，基于利益共享，激励劳动效率的原则，于预计外的利益中，提拨若干作为生产奖金。由此观之，生产奖金虽与分红均可使员工增加收入，惟前者系依员工工作业绩，给予个人或团体在工作上的奖励，并无普遍性，而分红则为企业盈余的分配，凡属该企业的员工，均可享受。 入股 入股的意义 所谓入股，又称股票持有或员工持股，即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股系指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度；广义的员工入股，则为员工持有公司的股票系公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推进公司的方针或政策的总称。陆光先生认为入股意即：“雇主协助被雇人取得本事业单位发行的部分股权，缩短雇主与被雇人间对立的距离。”杜功璧先生亦指出：“员工以自己的资财，依计划可选择购置服务公司发行的新股（即现金增资股），或在证券市场上购买服务公司上市股票，这就是入股”。另丁幼泉先生则认为入股系指“劳工以其所获得的红利或平时储蓄存款，购入企业单位的股票，使劳工与企业单位发生休戚与共的关系”。丁氏此说中，劳工以储蓄购入企业的股票，固属纯粹的员工入股；但劳工以所得的红利购入企业的股票，已有分红入股的意义。 综合上述定义，所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。 入股的条件 依据定义，员工入股应符合下列要件： （1）员工入股，其取得者须为服务企业的股票，既为使员工取得服务企业的股票，必依公司制度办理。惟就美国实务观察，其为防止股价暴跌及分散投资的危险，员工入股已不限服务企业的股票，包括公司债券或其他公司的普通股等。然依台湾施行此一制度的情形，仍仅限于员工取得服务企业的股票。 （2）参加入股者必须为公司的员工：一般均以公司的正式员工为限，部分企业则以公司职员在公司服务有一定年资以上的员工为入股对象。至于临时人员，不在入股之列。至于员工取得股票的来源，一般系由雇主预付工资协助员工依其自由意志，照市价或较市价为低的价格，从市场或事业单位购得股权。 分红入股 分红入股的意义 分红入股系指既分红又入股，将分红与入股两者相连结的一种制度，亦即企业除将一部分的红利以现金或支票分配给员工外，并将员工应得的一部分红利，改发企业的股票，使员工不但分享企业盈余的红利，而且获得企业的股权。基此，可知分红入股兼具分红与入股的特性。 分红入股方式 员工入股成为公司的股东，依现行有关规定，可有下列方式： （1）公司办理现金增资时保留一定比例股份由员工优先承购 公司发行新股时，应保留发行新股总额10%至15%的股份，由员工承购。 （2）分配员工红利时以发给新股方式支付 公司于盈余分配时，计算分配员工红利的数额。得以发行新股方式给付，此即所谓的“员工分红入股”。不论是以现金或发行新股给付员工红利，员工均应依法申报为所得，因此，公司通常二者搭配，使员工一方面取得价值较高的股票，亦有现金可支付税款。 （3）员工以股东身份认购 股份公司于办理现金增资发行新股时，如预计保留给员工认购的股份大于法定最高应保留之 15%时，公司亦得由原有股东放弃认购方式，使员工以特定人员身份承购。 （4）由现有股东移转持股予员工 公司于未发行新股时，如欲让员工加入投资，亦得协调现有股东移转部分持股予员工。此种方式于家族公司成为公开发行公司时，经常采用。 分红入股的特点 分红入股主要的特点可归纳如下： （1）企业贡献方面：手续简便：经由转帐手续即可完成入股，减少交易成本；提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加，以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐：劳资双方利害与共，根绝劳资纠纷。 （2）员工利得方面：所得重分配：企业将部分股权透过红利分配方式，转移给员工；社会地位提升：员工亦为企业的股东，其社会地位提高，并可减少蓝领、白领间的地位差异。 分红入股的目的 企业实施员工分红入股制度，依其定义与比较，其主要目的包括：1.使员工与企业有一体感，提升工作意愿（合作方能提高生产力）。2.促使劳资关系和谐及政治的稳定性。3.增加股东人数，使股权分散。4.防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化。5.超额利润与工资差距问题的对应。6.由劳动者购买破产企业的股份。7.破产企业的救济。8.税收优惠（政府如有税负优待时）。9.作为第三种所得，有补充工资、退休金的功能。10.缓和储蓄与资本储蓄的不足。11.工资膨胀的自制与国籍竞争力的维持（可以控制名目工资上涨率与提高生产力上升率）。12.就业促进效果。13.使分配公平与经济效果同时达成（缓和或克服提高生产与长期工资增加的两难问题）。14.强化劳动者自立功能与解脱无产阶级化。 第一至三项，主要是雇主方面所期待的目的，英美等国个别企业的员工持股制度，即以此为目标。第四至五项，则属劳动者方面所期待的目的，瑞典的受雇者基金制度，即以此为目标而设立。第六项以后者，为劳资双方共同期盼的目的。
什么是员工态度调查 员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对治理人员和其他员工的感觉如何。因此，对企业人力资源状况进行评价的一种最客观和经济的方法是进行员工态度调查。 员工态度调查是指企业针对某一问题，设计调查问卷，根据调查结果分析员工对此问题的态度等一系列活动。员工态度调查是组织诊断的工具之一，主要目的在于，藉由员工的反应与意见，发现组织现在及潜在的问题，并进而改善问题点，以提升员工的承诺度与敬业度。 如某企业人力资源部针对企业食堂问题，发出700份员工态度调查问卷，收回567份。从这些问卷中，人力资源部确定出员工不满的地方（如：卫生环境、服务态度等），并制定一份行动计划予以改进，并进行多项变革。 最常调查的问题是对工作的满足度、工资和福利、主管的工作和对企业整体的态度、态度的测量和调查方法主要有问卷法（量表法）、面谈法、行为观察法，量表法通常采用标准的量表进行，员工态度调查以纸笔问卷调查最为普遍。 员工态度调查的作用 员工态度调查一般具有三种作用: 1、测量，即帮助治理者客观准确地了解员工工作动机和士气以及关于企业发展、工作本身及工作效率等要害性问题。 2、沟通，即是治理者与员工沟通的重要渠道，它为员工提供了沟通个人情感、信仰和观念的机会，使员工可以利用这样的机会建立他们的工作世界。同时也为治理者提供了向员工表达他们对员工的关心的机会。 3、治理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。 员工态度调查的准则 当组织要推行一项新的举措或进行一项新的改革，员工态度是决定其成败的要害因素，及时地了解员工的态度对于领导者有效决策具有十分重要的作用。员工态度调查可以通过面谈或问卷调查来进行。这种员工态度调查，要遵循调查的一般程序。在员工态度调查过程中，要遵循的一般准则包括： 1、调查应该不断地进行，不要设想通过一次调查解决所有问题。 2、调查由于要经常性地进行，因此需要考虑采用抽样调查的方法，以降低调查成本。 3、设法把调查结果运用到具体的人力资源治理政策和实践中。 4、要在专家的帮助和指导下进行调查。 5、调查过程中要使员工树立起自信。 6、让员工参与调查的设计。 7、让员工清楚调查结果如何有助于绩效的改进。 在员工态度调查中，可以由组织内的人力资源专家也可以由外部咨询顾问进行。 员工态度调查的评价 通过员工态度调查，主要是了解员工对治理者的态度、对自己所从事工作的态度和对企业人力资源治理活动效果的态度这三个层面的信息。通过有效的员工态度调查，企业不仅可以借此对自身的人力资源状况进行评价，还可以在以下方面极大受益：获得大量有关组织开发方面的建议；获得在政策和实践上做出改进的依据；表达治理人员关心和愿意让员工参与到组织决策过程中的愿望；给予员工表达对组织情感的机会；发现员工中所存在的抱怨。 在进行员工态度调查时，最高治理层必须承诺把调查结果反馈给员工，并且促进根据调查结果所要求的变化。否则，员工就会认为这种调查是在浪费时间，就会感到受骗，对组织的信任也就可能不如调查以前了。要记住，在进行员工态度调查时，员工的期望被提升了。假如这种期望没有实现，就有可能增加员工抱怨和破坏员工士气。 假如进行得当，员工态度调查能够给予人力资源经理有关员工在想什么的非常有价值的信息。调查的结果也能具体说明与生产率、流动率、缺勤、迟到、工作团体效率、重新构建组织和员工与企业关系等方面的情况。 目前国际上最权威的员工态度调查咨询公司，还未真正都进人中国内地市场。真正在运作的跨国公司有盖洛普，但在员工态度调查方面的业务量也很少。
什么是工作技能 工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等。是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。 工作技能的要点 不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作，工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。 相关条目 劳动技能
什么是商业游戏法 商业游戏法是指受训者在一些商业竞争规则的情景下收集信息，将其进行分析，作出决策的过程。受训者在游戏中所做的决策类型，设计企业各个方面的管理活动，如市场营销、新产品的开发、财务预算等。[1] 它主要用于管理技能开发的培训中。参与者在游戏中所作的决策的类型涉及各个方面的管理活动，包括劳工关系(如集体谈判合同的达成)、市场营销(如新产品的定价)、财务预算（如购买新技术所需的资金筹集)等等。 商业游戏法的评价 商业游戏法主要用于管理技能开发的培训中。 游戏能够激发参与者的学习动力。通过把从游戏中学到的内容作为备忘录记录下来发现：游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架以及培养参与者的团队合作精神；游戏采用团队方式，有利于营造有凝聚力的团队。与演示法相比，游戏法显得更加真实，是一种更有意义的培训活动。 参考文献 ↑ 徐文苑.《饭店人力资源管理》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是绩效目标 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。 绩效目标即绩效考核目标，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。 绩效目标是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系。 绩效目标的重要性 1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。 2、减少存在于管理者和雇员之间对他（或她）被期望取得的绩效结果的误解。 3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。 4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。 绩效目标的组成 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 1、绩效内容：绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。 1）绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。 2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。 对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。 2、绩效标准：是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。 绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。 绩效目标的制定原则[1] 企业制订绩效目标应遵从以下原则： 1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。 2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。 3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。 4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。 5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。 以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。 参考文献 ↑ 李玉萍,许伟波,彭于彪.《绩效.剑》[M].清华大学出版社,2008年
治理人员练习法的背景说明 众多的治理人员是企业的支柱，怎样扎牢这些栋梁，让他们发挥出全方位的治理能力呢？答案是进行科学的治理人员练习。很多在练习前轻视治理人员练习法的受训人员，在经过40课时的练习后，都大呼受益匪浅，非凡是进入工作岗位后，受训者的业绩明显提高，都表现出了前所未有的治理能力。 治理人员练习法不仅注重讲课的练习，更注重对训后信息的收集，从而改进原有的练习程序。 中国内地目前的治理练习使用较少，师资力量较差，培训时间也很短，一般不超过10小时。这些都是企业治理者只重视治理工作，而不着手培养治理人才造成的。 但值得欣慰的是，在有限的治理人员练习中，也取得了一定的尴尬成果。受训人员一旦在练习中尝到“甜头”，马上积极宣传练习的益处，促进练习方法的改进。 什么是治理人员练习法 治理人员练习（Management Training Program，MIP）法，它是产业界最普及的治理人员练习计划，它的目的是以最大范围的综合研究方式，学习基本治理知识，进而提高治理人员的治理能力。 培训对象：普遍的中、低层治理人员。 培训目标：提高治理知识、能力。 培训内容：治理的基本知识、基本方法和要领。 培训方式：大型讲课方式配合学员间的研讨。 培训人次：百人左右（最好是所有经理以下的治理者都以脱产方式参加培训，具体人次由企业大小和需要而定）。 培训时间：40课时。 最早是由美国空军在第二战期间发展，1950年代引进日本，后经日本产业界有系统的推广，为目前世界最普及、最有系统与内容的中阶治理人员练习课程。目前日本产业界MTP参训人员超过100万人次，日本经济快速发展，MTP功不可没。MTP治理课程在美国参训人员超过300万人次，在台湾、新加坡、香港、韩国等亚洲地区总计练习超过200万人次。在中国大陆地区到目前为止总计练习已超过30万人次。 治理人员练习法的具体操作 1、预备阶段 1）确定师资来源。 指导员是治理人员练习的要害，一般是外聘专家，或是由企业内部曾受过该练习的高级治理人员担任。 2）确定培训对象。 由于是大范围的培训，不需对受训者进行调查，凡是无重大工作任务的中、低层治理人员均应参加。 3）确定培训时间、地点。 治理人中练习是长达40课时的大型练习，所有受训人员均应脱产练习，总共约需一周时间。培训地点应选在空间大、利做大型报告的地方。 4）指导教师应有充分的资料预备。 长时间的练习，指导教师应把握大量资料，并将之印发受训人员。 2、实施阶段 1）介绍练习的大致内容。 即罗列出治理者应具备的知识、技巧和态度，并将之书面化，作为参考资料散发受训人员。 A、治理人员应把握的知识： 对治理术语的了解，如企业、经营思想、目标治理、经营环境、经营战略、产品组合、产品系列等基本概念。 对企业内部治理体制的了解。 对生产治理、产品治理、销售治理、物资与设备治理、劳动工作治理、财务治理、信息治理等知识的一般性了解。 对本职位的治理的具体了解。 对社会心理学和公共关系学的了解。 对计划、领导、控制、组织等知识的了解。 B、治理人中应把握的技法： 改善工作组织法。 改进工作质量法。 开发创造力方法。 授权正级的方法。 提高效率的方法：繁琐事务简化法、时间运筹法和提高会议效率法。 激励法：目标激励法、奖罚激励法、竞赛与评选激励法、榜样激励法。 人才选拔与考核方法。 决策、计划、猜测方法。 解决问题的方法。 （注：以上方法并非毫无选择地作讲课内容，而应根据企业实际而定。） C、治理者应持有的态度： 认同企业文化，捍卫企业利益。 以组织、控制和激励团体为已任。 认清治理的敌人：纷繁复杂的市场、内部的斗争、治理者的自身。 2）讲课的具体步骤。 针对治理者共通的概念、共通的语言，依次讲授下面六大部分： A、治理的基础 一共6课时，包括：治理的思想、企业的组织原则、企业组织的重整。 B、工作的改善。 一共8课时，包括：改善工作组织法、改进工作质量法、开发创造力的方法和治理工作的标准。 C、工作的治理。 一共10课时，包括：企业的计划、治理者的命令贯彻、治理与生产的统一、治理计划的标准、指导下属。 D、部属培养。 一共6课时，包括：培养部属的思考法、培养下属能力、培训组织能力。 E、人际关系。 一共8课时，包括：了解部属的行动、启发下属的能力、处理的方法、激励士气。 F、治理的方式。 一共两课时，讲授领导的艺术。 治理人员练习法的实施要点 1、培训治理的基本意识。 1） 应系统的了解治理方法。 对所有治理方法大致了解，以选取适合自己岗位和能力的方法作为重点的研习对象。 2） 培养治理理论应用于实际的能力。 3） 一次性把握大量治理用语。 治理用语的使用有利于同行之间的沟通，而研习人员也可通过了解治理用语来规范自己的治理行为。 4） 培养现代治理意识和观念。 5） 让研习人员了解自己是下属成才的要害和推动者。 6） 能实际学到基本的知识和技法。 2、检测研习人员的行为、经验。 1） 有效使用治理用语。 一般而言，绝大多数研习人员都了解一部分治理用语，但却不知道如何与实际经验相结合：有些人甚至不使用任何治理用语，仅依据实际的治理活动积累经验，而依据经验来指导行动。 然而，要有效的治理，治理者在适当的时期，应卸下过去的经验，依照原理原则来实施治理，然后再重新建立自己的治理体系。 在治理人员的练习中，学习治理用语有极大的益处，它不仅可作为沟通的工具，也是治理者行为的参照。如在学习过程中碰到：“指导下属”、“开发潜力”等用语出现，受训人员可从这些用语去思考个人的经验，往往能找出相当多的体验来。将这些经验与原则、方法相对照，选出互相呼应的体验进行重新组合。 2） 了解理论与实际的差距。 3） 检查自身的弱点和偏差。 4） 运用理论知识指导实际工作。 3、对治理技法的熟悉。 在实际治理活动中，曾有许多抱怨方针治理与企业循环活动不协调，而导致企业的经营活动不理想的状况发生。究其原因，不外是因为没有把握治理的基本方法和工作真象，或是系统分析能力不足，对下属的理解程度不够等。 将治理练习的技法引入实际的治理中时，很轻易因过于依靠技巧而忽视工作内容的重要性。其实，技法不过是一种思考步骤、程序，要真正解决问题，还得依靠个人的精神活动，如知识、情报、意愿、情绪等，因此想要活用技法、提高治理能力，还是必须具备基本的治理知识，不要盲目崇拜技法。 4、实施要领。 1） 加强治理原则与工作现场实际状况的联系与沟通。 2） 改善对研习人员咨询的态度。 3） 消化理论知识。 4） 讲课内容应简洁。 5） 提高教学效率，刺激研习人员兴奋程度。
什么是爱好测试 爱好测试是将应试者的爱好同各种职业成功员工的爱好做比较，来判定应试者适合做什么工作，并作为员工前程规划的参考。另外还可以同时向应试者提供一个明确的刺激物和一套可供选择的答案，通过分析应试者的回答来判定他们的性格和爱好。 这些职业爱好测试的问卷，人力资源治理专家必须先设计预备好。招聘测试中的客观考察类方法和想象力测试刚刚相反：在客观测试中，应试者总是在猜测考官的想法；而在想象力测试中，则是考官在猜测应试者的想法。 爱好测试应注重什幺 1.爱好测试只是职业探索的第一步，这并步意味着要强迫自己做一件具体的工作。 2.在爱好测试中没有正确或错误的答案。 3.应该做几分不同的爱好测试，从中找到相似处。 爱好测试的种类 1.您所感爱好的工作 2.您所感爱好的职业 二者的测试形式完全相同,二者的区别就在于您所感爱好的工作是为了确定哪些活动对你来说是有吸引力的,而您所感爱好的职业向你展示了不同的职业种类。测试是为了确定哪些活动和哪些职业对你来说是有吸引力的。
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