什么是聘用合同 聘用合同是按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。 聘用合同具有一般合同的法律特征 聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面： 1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。 2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。 聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。 聘用合同是广义劳动合同的非凡形式 劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种非凡形式，主要表现为以下方面： 1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用一定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，提供一定的劳动，从而获取劳动报酬。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。 2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇 3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必须采用书面合同形式，不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必须采用书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。 4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件；实践合同是指除当事人双方意思表示一致以外，还需要交付一定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。 5、聘用合同有一定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区别是劳动合同有试用期的规定。按照国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必须明确一定的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动报酬较低而反复与聘用人员订立试用协议的情况，国家对试用期的期限做出明确规定。 聘用合同与狭义劳动合同的主要区别 聘用合同是广义上劳动合同的一种非凡形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的治理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面： 1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。 2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观治理，主要表现在以下方面：（1）编制治理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制治理；（2）经费治理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的治理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。（3）工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中，许多事业单位加大了岗位工资的比例，但其工资的刚性程度远大于企业，这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观治理的内容。 3、治理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。 4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同是按照国家规定订立的合同，双方当事人订立、变更、解除合同，必须遵守国家有关规定。聘用合同的具体制度反映事业单位内部组织结构与治理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定，明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序；关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的条件；受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点，与劳动合同的具体制度有所区别。综上所述，聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位人事治理由完全的行政治理方式向契约治理方式的转型。随着聘用合同制度的推行，必将激发广大专业技术人员工作的积极性，以迎接我国加入WTO后世界人才竞争的挑战。同时，也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩，其各项具体制度尚需在实践中根据不同行业的特点，不断积累经验，逐步规范和完善。 聘用合同范本 聘用方： 受聘方： 身份证号： 根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》及其他有关法律法规的规定，聘用双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议： 一、工作岗位和工作 根据工作需要，受聘方聘于 部门从事 工作。 二、合同期限 聘方根据受聘人工作岗位的性质，采用第 种合同形式： （一）固定合同期限：自200 年 月 日至 200 年 月 日止，为期 年。其中试用期为 个月。 （二）无固定合同期限：自200 年 月 日起，至本合同终止条件出现，双方终止本合同。 三、工作时间 （一）聘方采取国家规定的标准工时制，即受聘人每日工作8小时，每周工作40小时（星期一～星期五）。部分治理岗位和业务岗位，因工作性质不同，可在此原则下根据工作需要灵活安排工作时间。 （二）聘方由于工作经营需要，经与受聘方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时；因非凡原因需要延长工作时间的，在保障受聘方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时。 （三）如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。 四、工资 （一）聘方根据受聘人的工作岗位性质和薪酬福利制度，采用第 工资制： 1、固定工资制。受聘人固定月工资标准为人民币 元； 2、底薪＋提成工资制。受聘人固定月工资标准（底薪）为人民币 元，并依业务考核制度，根据受聘人每月完成的业务额，发放业务考核工资。 3、业务提成制。聘方对受聘人采用松散式治理。受聘人按一定比例享受业务提成。聘方以此作为受聘人每月薪酬发放薪资。 （二）聘方每月 日为发薪日。 （三）聘方安排加班加点的，按《劳动法》第四十四条规定支付工资报酬。 （四）受聘人患病或非因工负伤期间的工资按《深圳经济特区企业工资治理暂行规定》和其他相关法规政策执行。 （五）受聘人在工作时间内，按国家规定履行国家和社会义务时，工资照发。 （六）受聘人停工期间的工资待遇按《深圳经济特区企业工资治理暂行规定》和其他相关法规政策执行。 （七）受聘人按国家有关规定享受休假权利，休假期间的工资按国家及省、市有关规定执行。 五、劳动保护和劳动条件 （一）聘方必须为受聘人提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 （二）受聘人对聘方治理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 六、社会保险和福利待遇 （一）聘方接深圳市社会保险的有关规定，为受聘人办理养老、工伤、医疗、失业等社会保险。 （二）受聘人因工致伤残、死亡的，按《工伤保险条例》及有关规定处理。 （三）其他福利待遇根据聘方制定的有关制度执行。享受 福利待遇。 （四）聘方在经济条件答应的情况下应不断提高受聘方的福利待遇。 七、工作纪律 受聘人在合同期内应努力做到： （一）遵守聘方制定的各项规章制度。 （二）受聘人所接触的各种文件、资料等信息，均属聘方商业经营秘密，受聘人有义务对其保密，不对外扩散。 （三）不得以个人名义在聘方以外的任何单位担任要职或兼职，或从事与聘方利益有冲突的业务。 （四）按时完成聘方指派的工作任务。 （五）积极服从上级主管的工作调动。 （六）爱护聘方的财产。 （七）遵守国家和地方有关计划生育政策。 八、合同的变更、解除、重新订立和终止 （一）聘方可以根据工作要求，结合受聘人的能力，调整受聘人的工作岗位，以达到人和岗位合理配置与利用。调整后双方应就岗位调动事宜变更劳动合同。 因合同其他因素的变化，经聘用双方协商同意后可依法变更劳动合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效。 （二）有下列情形之一的，聘方可以随时解除聘用合同： 1、受聘人在试用期被证实不符合录用条件的； 2、受聘人严重违反劳动纪律或者聘方规章制度的； 3、受聘人严重失职，营私舞弊，对聘方利益造成重大损害的； 4、受聘人未经聘方许可，违反第七条第二、三款工作纪律的； 5、受聘人被依法追究刑事责任的； 6、法律、法规规定的其他情形。 （三）有下列情形之一的，聘方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知受聘人。 1、聘方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经聘方治理当局决定确需裁减人员的； 2、受聘人患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘方另行安排的适当工作的； 3、受聘人不能胜任工作，经过培训或正调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双 方协商不能就变更聘用合同达成协议的。 （四）有下列情形之一的，聘方不得依据本条第三款的规定解除聘用合同： 1、受聘人患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、受聘人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 3、受聘人在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、法规规定的其他情形。 （五）有下列情形之一的，受聘人可以随时通知聘方解除聘用合同： 1、在试用期内的； 2、聘方未按照聘用合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 3、聘方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 4、法律、法规规定的其他情形。 （六）有下列情形之一的，聘用合同自行解除： 1、聘方依法宣告破产； 2、聘方依法解散或依法被撤消； 3、受聘人死亡。 （七）除本条第五款规定的情形外，受聘人解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知聘方。 （八）重新订立劳动合同：合同期满，双方同意延续聘用关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立聘用合同。 （九）合同终止：合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。 九、违约责任 （－）聘方的法律责任 1、聘方克扣或者拖欠受聘人工资的，以及拒不支付受聘人加班加点工资的，除在规定时间内全额支付受聘人工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。 2、聘方支付受聘人的工资报酬低于市政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标准部分，同时，对低于部分每日另按其总额的1％补偿员工。 3、聘方违反本合同第六条第（一）款没有为受聘人办理有关社会保险，给受聘方造成经济损失的，由聘方按深圳市社会保险的有关规定赔偿受聘方。 4、符合下列情形之一的，聘方应一次性发给受聘人经济补偿金： 1）由聘方提出，经双方协商同意解除劳动合同的： 2）聘方依本合同第八条第（三）款第1、2、3、4项和第（五）款第2、3、4解除聘用合同的。 5、聘方依据本合同第八条第（三）款第2项解除聘用合同的，聘方按国家有关规定发给受聘人一次性的医疗补助费。 6、聘方依本合同第八条第（三）款第2、3、4项解除聘用合同，未提前三十日通知受聘方的，支付受聘方一个月平均工资作为经济补偿金。 （二）受聘方的法律责任 受聘人违反合同约定解除聘用合同，对聘方造成损失的，受聘人应赔偿聘方下列损失： 1、聘方招收录用受聘人所支付的费用； 2、聘方为其支付的培训费用； 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 （三）双方另外约定以下违约责任： 十、争议处理 聘用双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 十一、双方认为对原订立条款需要变更重新约定的事项： 十二、本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定有出入的，按现行劳动法律法规执行。 十三、本合同自聘用双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。 十四、本合同一式两份，双方各执一份。 十五、下列文件规定为本合同的附件，与本合同具有同等效力： （一） （二） （三） 聘方：（盖章） 受聘人：（签字） 主要负责人/日期 日期 相关条目 停薪留职合同 借调合同 录用合同 临时工劳动合同
什么是成功智力 成功智力是一种用以达到人生中主要目标的智力，是在现实生活中真正能产生举足轻重影响的智力。所以成功智力更注重在实践中表现的能力，而不单单看在学业考试中是否取得高成绩。 斯滕伯格提出的成功智力包括三个方面，分析智力，涉及比较、判断、评估的分析思维能力；创作性智力涉及发现、创造、想象和假设等创造思维能力；实践性智力涉及使用、运用知识的能力。 斯腾伯格的成功智力理论 成功智力是1996年斯腾伯格在三元智力理论的基础上提出更具实用和现实取向的成功智力理论。强调智力不应仅仅涉及学业，更应指向真实世界的成功。 斯腾伯格认为，成功智力是一种用以达到人生中主要目标的智力，是对现实生活中真正能起到举足轻重影响的智力，亦称“惰性化智力”，它只能对学生在学业上的成绩和分数做出部分预测，而与现实生活中的成败较少发生联系。斯腾伯格认为智力是可以发展的，特别是成功智力。在现实生活中真正起作用的不是凝固不变的智力，而是可以不断修正和发展的成功智力。 Steinberg成功智力理论的内涵有四个基本方面：①成功智力是在个体生活的社会文化背景之下，依据个人的标准，在生活中获得成功的能力。②个体达到成功的能力依赖于利用自身的长处，纠正、弥补自己的不足，③个体通过达到智力的平衡去适应、塑造和选择环境，④成功通过分析性、创新性和实践性三个方面智力及良好的人格平衡来实现。 成功智力包括分析性智力、创造性智力和实践性智力三个方面。 分析性智力（analytical intelligence）涉及解决问题和判定思维成果的质量，强调比较、判断、评估等分析思维能力； 创造性智力（creative intelligence）涉及发现、创造、想像和假设等创造思维能力； 实践性智力（pratical intelligence）涉及解决实际生活中问题的能力，包括使用、运用及应用知识的能力。 成功智力是一个有机整体，用分析性智力发现好的解决办法，用创造性智力找对问题，用实践性智力来解决实际问题，只有这三个方面协调、平衡时才最为有效。 斯腾伯格成功智力理论的特点 1．注重对传统智力理论的质疑。 斯腾伯格认为，智力是最难理解的概念之一，也很少有其他概念像智力那样曾被用这么多不同的方式加以定义。应该承认，把智力作为多种因素（基本能力）组合而成的智力理论的出现，因素分析法的诞生和发展，以及在此基础上推出的智力测验具有一定历史意义。但是，智力的结构理论以及在其指导下的IQ测验存在着许多弊端。随着对智力理论研究的深入和教育的发展，这些弊端已日益显露。这种理论和测量方法在某种程度上一味强调技术，看不到研究对象所处的整体文化背景，脱离人的社会实践，只将智力制成标本剖裂地加以对待。斯腾伯格出于这样的反思，明确指出，有人认为可以用测验或心理测量的方法来了解智力，这是最可笑的。 在斯腾伯格看来，传统的IQ测验以及在美国广为使用的一些标准化测验所能测量的只是内涵宽广、结构复杂的智力的极小一部分，也是非常不重要的一部分。斯将之称为“呆滞的智力”，它只能对学生的学业成绩和分数作部分预测，而与现实生活中的成败较少联系。斯反复强调必须超越“智商”，趋向“成功智力”。 2．注重以产品成果为导向。 斯腾伯格指出，具有成功智力的人虽然关心过程，但他们最终关注的焦点仍在成果和产品上。没有成果的过程就好比一辆外观设计精美却没有引擎的汽车，斯腾伯格以产品成果为导向来判断智力，这是完成了对IQ的又一纵深的超越。它与IQ测验比较起来，至少有三大优点： 一是具有更强的操作性。只要在产品成果评价中，根据成功智力的关键要素就能真实地评价个体智力成功的程度； 二是具有更高的效度性。产品成果是个体智力行为的结果，它可以直接判断出个体所具有的成功智力的大小； 三是具有更大的公平性。成功智力所要求的心理能力因文化而异。 成功智力具有情境性，这种智力的情境性保证了成功的普遍性——任何文化中的个体都能以适应其生存文化环境的智力，从而达成自我的人生理想的目的。 3．注重智力的发展。 斯腾伯格明确指出，人的智力是可以修正的，成功智力尤其具有发展的可能性。斯从三个方面分析了成功智力的发展问题： 一是对于分析性智力，在问题解决和决策制定中的元认知策略和能力是可以通过学校教育而发展的； 二是对于创造性智力，可以通过创设创造环境，加强创造实践活动来发展创造性智力； 三是对于实践性智力。 斯腾伯格认为，实践性智力和学业智力的发展所遵循的规律是不同的。学业智力一般随着求学的进程而逐渐增加，在个体完成学业后到达顶峰，随后便开始逐渐下降；而实践性智力却随着年龄增长而逐渐发展，这主要是由于“末明言知识”在人的整个一生中都会有增长的缘故。这种未明言知识来源于经验，它是一种以行为为导向的知识，它的获得一般不需要他人的帮助，它能使个体达到个人追求的目标。 4．注重分析影响智力的各种因素。 传统的单一智力结构理论往往局限于孤立分析研究个体智力问题。斯腾伯格的智力理论较全面地分析了影响智力的因素，斯十分重视元认知能力、个性以及文化因素对智力的影响。 斯腾伯格认为，人们对自身思维过程（分析、创造和实践性的问题解决、推理和决策等）了解和控制的元认知能力，相比单纯的认知能力（如知觉、记忆和思维过程），更能影响到智力。他强调，只有重视和发展元认知能力，才能从根本上发展智力。斯还明确阐明了主体所处的社会文化环境决定智力行为内涵这一事实。不同历史、社会文化环境对智力行为有不同的标准，智力就是主体对现实世界环境有目的地适应、选择和改造的心理活动。通过这些心理活动，个体达到了与环境最佳适宜状态。与此同时，斯腾伯格还认为个性对智力的影响作用是不可忽视的。斯对这些智力影响因素的重视，不是一般的重视，他已把这些影响因素全部纳入了他的成功智力理论之中。他认为，任何有助于实现目的理想，达到成功的因素皆涵盖在成功智力之中。 相关条目 情绪智力
什么是津贴标准 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。它的确定由两种方式，一是按照雇员基本工资的一定百分比计算；二是按照绝对数额计算。第一种方式比较少见，大多数是按绝对数额计算。 津贴标准的确定因素 津贴标准在确定时考虑的因素包括： 1、工资标准。如果在制订工资标准时，已经考虑了对特殊劳动的补偿，就没有必要另设津贴补偿；如果不能全面反映一些岗位和工种的特殊劳动性质和劳动消耗，就需要单独设立补偿津贴。 2、劳动特殊性。对劳动的特殊性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定不同等级津贴标准的依据。 3、健康损害程度。一些津贴的发放是为了补偿和预防特殊工作条件对劳动者身体健康造成的损害，津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。因此，需要通过一些相关部门的技术测定，例如，医疗单位、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动保护投入等多种因素进行科学度量，从而确定通过津贴形式对雇员健康程度的补偿标准。 对一些特殊的工作和工种，我国有国家、地方和行业规定的统一津贴标准。此外，企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准。 相关条目 津贴项目
什么是双重劳动关系 所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的非凡历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。 双重劳动关系的产生历程 在计划经济时代，在劳动力的安置和流动都必须由政府统一安排。在这种“一个萝卜一个坑儿”的经济体制下，双重劳动关系自然无从产生。但是，从经济学的角度来看，劳动力本身是一项重要的经济资源；从马克思主义政治经济学的角度来看，劳动力不能脱离劳动者而存在，劳动者则是社会生产力三大构成要素（劳动者、劳动资料、生产工具）中最为活跃的因素。所以，当劳动力的安置和流动完全由政府统一安排时，劳动者的劳动积极性将无法实现最大化，从而也不利于劳动力资源的优化使用，最终将不利于社会经济水平的提高。 为了促进社会生产力的发展、提高社会经济水平，我国政府在上个世纪九十年代开始推动社会主义市场经济体制的建立。而市场经济体制本身要求经济资源的配置主要通过市场来完成。我国政府的努力，一方面为扭转过去僵化的劳动力配置体制提供了契机，另一方面也双重劳动关系的产生和发展提供了适宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我国建立社会主义市场经济体制本身就是一个非常复杂而艰难的过程，与此相适应我国劳动力配置体制的改革也走过了一段漫长的道路。双重劳动关系在这一过程中，逐步从隐性走向了显性。 （一）隐性双重劳动关系的产生过程 80年代初，国家出台了“三结合”的就业方针，即劳动者在国家统筹规划和指导下,实行劳动部门介绍就业,自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。从此，劳动者自谋职业和组织起来就业又开始成为一种合法的就业形式，企业的用工形式变得灵活多样，隐性双重劳动关系也由此而悄然兴起，并具体表现在两部分人身上： 其一，部分被反聘到原用人单位或被聘用到其他用人单位的退休人员。从劳动法法学理论上说，退休人员和原用人单位的关系被称之为是一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”，退休人员所享受到的养老保险、医疗保险和死亡丧葬抚恤费等待遇，都是原劳动关系发展的一种结果。而“聘用合同”的内容，也都是劳动合同中的有关工作、工资、工作时间、社会保险等内容。例如，1996年劳动部在《关于实行劳动合同制若干问题的通知》中曾强调：“已享受养老待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签定书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。”因此，退休返聘人员在这里扮演双重角色：一方面是作为原劳动关系发展的一种结果，享受着退休者应该享受到的一切待遇；另一方面又作为原劳动关系的一种延续，被反聘到原单位或被聘用到其他用人单位，占踞着本来不属于他们的劳动岗位，由此所产生出的双重劳动关系形式，都具有实际的法定内容，且一直发展至今。 其二，被当时的国家政策答应和鼓励的企业“停薪留职者”和“第二职业者”。这些“停薪留职者”和“第二职业者” 的劳动关系都合法地保留在其所在企业，而自己却被答应到社会上另谋其职，并又取得合法身份，从而使自己处在隐性的双重劳动关系状态之中，成为了我国最早的双重劳动关系者之一，一直发展至今。 1986年，国务院颁布《国营企业招收合同制工人暂行规定》。依照这一规定，国营企业招收常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定的以外，统一实行劳动合同制。这一规定的颁布，在新中国的历史上第一次向计划经济时代实行的固定工制提出了挑战，由此我国政府掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，但由于在当时的历史条件下我国相关配套措施跟不上，非凡是社会保障制度的不健全，最终导致这场运动的破产，大量的富余职工仍被沉积在企业内，成为隐性失业者，其中的一部分成为了我们今天的下岗职工。 1993年，国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施：1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费；2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期；3.职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费；4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。 上述这些与企业保留着劳动关系的在册职工，既都可以合法地享受企业发放的生活费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等，也都可以到社会上合法地谋取其职，其不但都是标准的双重劳动关系者，而且这种双重劳动关系还被国家以法规的形式确立和保护了起来。 与此同时，用人单位和劳动者双方还根据自身利益之需要，创造出了“两不找人员”和“挂名职工”等这样的双重劳动关系。更有甚者，许多青壮年变着法拿到医生证实参加到了提前病退的行列，他（她）们在享受着病退人员应该享受的一切待遇的同时，又凭年轻力壮和工作经验的实力，竞争到社会上有限的就业位置；企业则在自身利益的驱动（企业可由此不缴纳这部分人的社会保险费，提前病退者养老保险则由社会统筹）和国家默认的前提下，公开违反国家规定的“五年”的法定条件，让青壮年职工提前病退，使社会统筹养老金不堪重负，导致养老金收入与支出矛盾的进一步激化。 1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》，以基本法的形式规定：“建立劳动关系必须订立劳动合同”。 1995年，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（以下简称《意见》）的通知中规定：1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同；2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同；3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同；4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。 就这样，在国家相关劳动法律法规的规范下，用人单位纷纷和上述这些劳动者订立了劳动合同，而这些和企业保持着劳动关系并享受着一定待遇的劳动者，则又纷纷到社会上去寻找到了自己的就业“位置”，形成一方是法定的但却无劳动过程的劳动关系，另一方则是有其劳动过程的事实上的劳动关系的隐性双重劳动关系局面。 （二）显性双重劳动关系的产生过程 1998年6月中共中心、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》。该通知和1998 年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，以及1999年2月国务院办公厅发布的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。 1998年8月的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》将应该和可以进入再就业服务中心的下岗职工界定为：主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。 1999年2月的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》规定： “国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。下岗职工在企业再就业服务中心期间一实现再就业，以及3年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费，3年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。”上述规定表明国家开始针对一部分下岗职工既到再就业服务中心领取生活费，又到其他单位就业，领取劳动工资的现象进行规范。从此，国有企业下岗职工双重劳动关系才从隐性走向了显性。 与此同时，为保住其国有“身份”，一部分职工下岗以后并不到再就业服务中心报到和签定协议，而是和企业订立口头协议，请求企业把自己的名字保留在职工名册上，不要企业的任何待遇，企业和自己应该缴纳的社会保险费用由自己支垫。由于职工的请求并未影响到企业的任何利益，所以不少企业都欣然和职工订立了这样的口头协议，我国隐性下岗现象也就由此而产生。 双重劳动关系的优势和弊端 双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的非凡历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求；另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬的地位使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，而且优势与弊端相互纠缠，不可分割。 （一）既维护社会安定又损害劳动者的合法权益 双重劳动关系者（指下岗者）既维护了社会的安定，又损害了自身的合法权益。 一般而言，凡双重劳动关系者都是生活困难者，这些劳动者在社会上积极寻找职业，依靠自身劳动能力养活自己和家人，不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍，也不违法乱纪和犯罪，这在一定的程度上不但减轻了国家的负担，而且也降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，从而体现出一定的合理性。但是，由于新的用人单位不和下岗者签定劳动合同，（或者说由于下岗者有着再就业服务中心或原企业社会保险费和生活费的支撑，所以新的用人单位是否与之签定劳动合同也无所谓），所以双重劳动关系者不受法律之保护。尽管其在新的用人单位不能享受到一个劳动者所应该享受到的一切法定权利，所得到的极其低微的工资待遇，也仅仅只是自身所创造价值的极小一部分，但由于享受着“双重待遇”，所以即使劳动权益受到如此的侵害，他们也“不敢”和不可能依法申请仲裁。 同时，下岗职工在原用人单位或者再就业服务中心，享受的仅仅是基本生活费，而非原工资。按照国家的规定，原用人单位或再就业服务中心为下岗职工缴纳的医疗、养老、失业保险费，是以当地上年度职工平均工资的60%（而非100%）为基数来上缴并记入个人帐户的，也就是说，下岗职工将来享受的社会保险待遇要低于在岗职工。所以，假如下岗职工在隐性就业的过程中，将劳动关系转到了新用人单位的话，那么新用人单位就应该以本单位职工工资总额为基数，按一定的百分比来为其上缴社会保险费，再加上职工本人缴纳的百分比，那么，下岗职工将来就能享受到较高的社会保险待遇。 （二） 既促进市场经济发展又破坏市场秩序 双重劳动关系者（指下岗者）通过自身的劳动能够有效地搞活市场，但同时却又破坏了市场的秩序。 我国经济的发展和当年工人阶级的贡献永远分不开。今天，为了社会改革的需要，他们牺牲了自身的劳动权；为其生存所迫（非凡是夫妻子女都下岗者家庭），他们不得不“忍辱负重”地去从事一些无保障的苦、累、脏、险的工作，以及服务性的第三产业的工作，从而方便了群众，搞活了市场。但是，由于下岗职工处于隐性就业状态，导致国家无法真正把握其就业数据，以至干扰了国家对失业形势严重程度的准确把握，从而扰乱了国家的劳动力市场。 另外，由于新用人单位不和下岗者签定劳动合同，所以就可规避1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行规定》，不为职工缴纳国家所强制征缴的养老、失业、医疗保险；再者，即使和下岗者签定了劳动合同，也往往随意解除合同，并不给任何经济补偿金；或以试用不合格为借口，一批又一批地试用职工；加之使用下岗者可“拿来即用”，不但不用拿出成本来对之进行培训，而且还可随意压低其工资。所以，下岗职工作为廉价劳动力，不但为雇用自己的用人单位创造了价值，而且还为其节约了支出成本。与此相反的是，下岗者虽然不为原单位创造一分钱的价值，但原单位则要按照国家的规定，每月为其缴纳社会保障费和发放基本生活费，从而严重地破坏了劳动权利义务的统一性和对应性。 我国下岗职工多在效益比较差的国有企业，大多数亏损企业几乎是变卖了资产来为下岗职工缴纳社会保险费和发放基本生活费。这样，本来应该由招用下岗者的单位承担的社会责任全部推到了原用人单位上，致使两者在市场上的竞争不可能在一条起跑线上，其后果是破坏了市场的秩序。 双重劳动关系的未来命运 随着我国市场经济体制的逐步健全，适合市场经济要求的劳动力配置体制逐步完善，双重劳动关系必然面临着被清理且消亡的历史要求。假如仔细我国政府颁布的一些劳动法律法规就可以发现，我国政府对双重劳动关系的态度正从过去一定程度地保护转变为开始进行限制。 目前对双重劳动关系进行直接规定的，主要集中在劳动部颁布的一些部门规章。早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证实，以及其他能够证实该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”为了保证《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的正确适用，劳动部办公厅于次年发布了《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］８８号），其中第三条规定“ 三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第１１１号）的有关规定，对距退休年龄不到５年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。”通过颁布上述部门规章，可以表明我国政府早在上个世纪九十年代就开始对双重劳动关系的产生进行限制。 上述部门规章与1998年6月中共中心、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工治理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，不仅不矛盾，反而体现了我国政府对双重劳动关系采取了务实的处理方式。一方面，由于双重劳动关系能够适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求，所以在一定程度上予以保护；另一方面，由于双重劳动关系不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，所以在保护既存的双重劳动关系的同时，严格限制新的双重劳动关系产生。随着社会的不断发展，在时机成熟时再清理双重劳动关系，从而避免了计划经济时代长期积累的社会矛盾在短时间内激化，是我国实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制的平稳过渡。 由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以我国政府先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。 我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。 2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。” 同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种非凡形式——兼职。 兼职在目前的有关法律法规中没有对其明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。对兼职的有关文件最早见于1982年由国家科委发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》，其中对兼职行为做了简要的规定。上海市也颁布了《上海市专业技术人员业余兼职治理试行办法》，对兼职做了比较具体的规定。两个规范性文件中都将可以进行兼职的人员定位于具备一定专业知识和技能的专业技术人员，而不是一般劳动者；都将进行兼职的前提设定为不影响本职工作的完成。从广义的角度来说，兼职属于双重劳动关系的一种。但是，兼职区别于一般的双重劳动关系的特点在于，对从事兼职的主体提出了较高的要求，既要具备一定的专业知识和技能，又不能因二从事兼职影响到本职工作的完成。从经济学的角度看，从事兼职的劳动者，必须同时具备两个经济要素，劳动力和专业技术。所以，为了能充分发挥上述经济要素对经济的促进作用，答应专业技术人员为不影响本职工作的前提下，从事兼职劳动本身也是符合市场经济要求的。 综上所述，虽然双重劳动关系在我国市场经济体制不完善的阶段曾经是国家鼓励、支持和引导的一种就业方式，但在今天随着我国市场经济的建立健全，它对于我国社会继续向前发展的制约作用正逐步显现出来。所以，我国政府已经开始对双重劳动关系进行限制。假如说双重劳动关系的产生和发展，是我国社会发展到一定历史阶段的必然产物的话，那么对双重劳动关系进行限制，也是我国社会向前发展的迫切需要。可以预见当时机成熟时，双重劳动关系必然会退出历史舞台！
薪酬治理的定义 所谓薪酬治理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及非凡员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬治理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬治理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬治理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬治理的要求越来越高，但就薪酬治理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 薪酬治理的非凡性 薪酬治理比起人力资源治理中的其他工作而言，有一定的非凡性，具体表现在三个方面。 1、敏感性 薪酬治理是人力资源治理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。非凡是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、特权性 薪酬治理是员工参与最少的人力资源治理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业治理者认为员工参与薪酬治理会使公司治理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬治理的过程几乎一无所知。 3、非凡性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬治理差别会很大。另外，由于薪酬治理本身就有很多不同的治理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬治理几乎没有参考性。 薪酬治理的原则 1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。 2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。 3、透明性原则薪酬方案公开。 4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。 5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。 6、经济性原则要求比较投入与产出效益。 7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。 8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和治理手续简便。 薪酬治理的内容 1.薪酬的目标治理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2.薪酬的水平治理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定治理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3.薪酬的体系治理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的治理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的治理； 4.薪酬的结构治理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 5.薪酬的制度治理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和治理薪酬制度，薪酬治理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。 薪酬治理的目标 1.吸引和留住组织需要的优秀员工； 2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； 3.鼓励员工高效率地工作。 薪酬治理的误区 1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用 从总体治理流程来看，薪酬治理属于企业人力资源治理的一个末端环节，它位于一系列人力资源治理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效治理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬治理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。 目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源治理方面就可以减少很多的麻烦，比如更轻易招聘到一流的员工，员工更不轻易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。 根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满足感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源治理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。 2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不轻易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。 从我国企业的实际状况来看，对于治理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。 对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依靠国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源治理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。 3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。 当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于治理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。 如何提高薪酬治理的满足度 员工对薪酬治理的满足程度是衡理薪酬治理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满足，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬治理的根本目的。员工对薪酬治理的满足程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；假如员工对薪酬的满足度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬治理的满足度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。 社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，假如发现自己的薪酬高于平均水平，则满足度会提高，假如发现自己的薪酬低于平均水平，则满足度会降低。薪酬治理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬治理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满足。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬治理公平度的认同。另外，假如没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 提高薪酬治理的满足度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注重力集中在薪酬治理的过程中，而不是薪酬治理的结果上。 比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证实，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和治理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、治理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。 员工参与或不参与的区别仅在于：假如员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；假如员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。 另外，人力资源部门还要促使老板、治理者和员工建立起经常性的关于薪酬治理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬治理的看法，从而提高对薪酬治理的满足度。 经典案例: IBM的薪酬治理 如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金治理非常独特和有效，能够通过薪金治理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种治理已经发展成为了高绩效文化。 每年年初IBM的员工非凡关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
什么是灵感思维 唯物主义认为，所谓灵感思维，即长期思考的问题，受到某些事物的启发，忽然得到解决的心理过程。灵感是人脑的机能，是人对客观现实的反映。灵感思维活动本质上就是一种潜意识与显意识之间相互作用、相互贯通的理性思维认识的整体性创造过程。在人类历史上，许多重大的科学发现和杰出的文艺创作，往往是灵感这种智慧之花闪现的结果。 灵感直觉思维作为高级复杂的创造性思维理性活动形式，它不是一种简单逻辑或非逻辑的单向思维运动，而是逻辑性与非逻辑性相统一的理性思维整体过程。 灵感与创新可以说是休戚相关的。灵感不是神秘莫测的，也不是心血来潮，而是人在思维过程中带有突发性的思维形式长期积累、艰苦探索的一种必然性和偶然性的统一。 灵感思维的特点 1、突发性和模糊性 由于是没有在显意识领域单纯地遵循常规逻辑过程所形成，所以灵感直觉思维产生的程序、规则以及思维的要素与过程等都不是被自我意识能清晰地意识到的，而是模糊不清、“只可意会不可言传”的。 2、独创性 独创性是定义灵感思维的必要特征。不具有独创性，就不能叫灵感思维。 3、非自觉性 其他的思维活动，都是一种自觉的思维活动，灵感直觉思维的突出性，必然带来它的非自觉性。 4、思维灵活活动的意象性 在灵感直觉思维活动过程中，潜意识领域或显意识领域总伴有思维意象运动的存在。没有意象的暗示与启迪就没有思维的顿悟。 5、思维高度灵活的互补综合性 思维高度灵活的综合互补性是其思维的重要特征，如潜意识与显意识的互补综合，逻辑与非逻辑的互补综合，抽象与形象的互补综合等等。 灵感思维的方法 1、久思而至 久思而至指思维主体在长期思考竟日不就的情况下，暂将课题搁置，转而进行与该研究无关的活动。恰好是在这个“不思索”的过程中，无意中找到答案或线索，完成久思未决的研究项目。 2、梦中惊成 梦是以被动的想象和意念表现出来的思维主体对客体现实的特殊反映，是大脑皮层整体抑制状态中，少数神经细胞兴奋进行随机活动而形成的戏剧性结果。并不是所有人的梦都具有创造性的内容。梦中惊成，同样只留给那些“有准备的科学头脑”。 3、自由遐想 科学上的自由遐想是研究者自觉放弃僵化的、保守的思维习惯，围绕科研主题，依照一定的随机程序对自身内存的大量信息进行自由组合与任意拼接。经过数次、乃至数月、数年的意境驰骋和间或的逻辑推理，完成一项或一系列课题的研究。 4、急中生智 利用此种方法的例子，在社会活动中数不胜数。即情急之中做出了一些行为，结果证明，这种行为是正确的。 5、另辟新径 思维主体在科学研究过程中，课题内容与兴奋中心都没有发生变化，但寻解定势却由于研究者灵机一动而转移到与原来解题思路相异的方向。 6、原型启示 在触发因素与研究对象的构造或外形几乎完全一致的情况下，已经有充分准备的研究者一旦接触到这些事物，就能产生联想，直接从客观原型推导出新发明的设计构型。 7、触类旁通 人们偶然从其他领域的既有事实中受到启发，进行类比、联想、辩证升华而获得成功。他山之石，可以攻玉。触类旁通往往需要思维主体具有更深刻的洞察能力，能把表面上看起来完全不相干的两件事情沟通起来，进行内在功能或机制上的类比分析。 8、豁然开朗 这种顿悟的诱因来自外界的思想点化。主要是通过语言表达的一些明示或隐喻获得。豁然开朗这种方法中的思想点化，一般来说要有这样几个条件：一是“有求”，二是“存心”，三是“善点”，四是“巧破”。 9、见微知著 从别人不觉得稀奇的平常小事上，敏锐地发现新生事物的苗头，并且深究下去，直到做出一定创建为止。见微知著必须独具慧眼，也就是用眼睛看的同时，配合敏捷的思维。 10、巧遇新迹 由灵感而得到的创新成果与预想目标不一致，属意外所得。许多研究者把这种意外所得看作是“天赐良机”，也有的称之为“正打歪着”或“歪打正着”。 灵感思维的训练 1、灵感的捕获 1）长期的思想活动准备。灵感是人脑进行创造活动的产物，所以长期思考是基本条件。 2）兴趣和知识的准备。广泛的兴趣、丰富的知识经验有利于借鉴，容易得到启示，是捕获灵感的另一个基本条件。 3）智力的准备。主要包括观察、联想、想象。 4）乐观镇静的情绪。愉快的情绪，能增强大脑的感受能力。 5）注意摆脱习惯性思维的束缚。 6）珍惜最佳时机和环境。 7）要有及时抓住灵感的精神准备和及时记录下灵感的物质准备。许多有创造性精神的人，都曾体验过获得灵感的滋味。但因为事先没有准备，而没有及时记下这些灵感，事过境迁就再也记不起来了当然并不是头脑里出现的灵感就都有价值，但记录下来以后再慢慢琢磨，决定取舍。 2、灵感的诱发 1）外部机遇诱发 （1）思想点化 。一般在阅读或交流中发生。如达尔文从马尔萨斯人口论中读到“繁殖过剩而引起竞争生存”时，大脑里突然想到，在生存竞争的条件下，有利的变异会得到保存，不利的变异则被淘汰。由此促进了生物进化论的思考。这就是思想点化。 （2）原型启发。这是根据自己要研究的对象的模型启发，而产生的灵感。例如英国工人哈格里沃斯发明纺纱机的经过，就是受到原来水平放置的纺车，偶然被他踢翻变成垂直状态的启发才研制成功的。 （3）形象发现。如意大利文艺复兴时期的著名画家拉斐尔，想构思一幅新的圣母像，但很久难以成形，在一次偶然的散步中，看到一位健康、淳朴、美丽、温柔的姑娘在花丛中剪花，这一富有魅力的形象吸引了他，立刻拿起画笔创作了“花园中的圣母”。 （4）情景激发。我国作家柳青经过农村生活的体验写出了“创业史”，但七年后，当他想改写时却找不到感觉。只是又回到长安县后，那些农民的语言、感情及对农村生活的冲动，才一起被激活，产生了创作灵感。 2）内部积淀意识引发 （1）无意遐想。这种遐想式的灵感在创造中是很常见的。 （2）潜意识。这种灵感的诱发，情况更为复杂，有的是潜知的闪现，有的是潜能的激发，有的是创造性梦境活动，有的是下意识的信息处理活动。
什么是内激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励，是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。例如，一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。 内激励与外激励 外激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和。如提高工资、增加奖金、提升职务等。 如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久的维持人的动机水平。这与外激励有本质区别。外激励任何时候都是必不可少的，但是管理只有在内激励上去努力，才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外激励是不全面的。所以只有将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果。
职位解析 车床主要用于加工各种回转表面，如内、外圆柱面，圆锥面，成形回转表面及端面等，车床还能加工螺纹面。若使用孔加工刀具(如钻头、铰刀等)，还可加工内圆表面。 车床在一般机器制造厂的金属切削机床中所占的比重最大，约占机床总台数的30%。车床的种类很多，按其结构及用途可分为：卧式车床、立式车床、转塔车床、多刀车床、仿形车床、单轴纵切自动车床、多轴棒料自动车床等，另外还有曲轴及A轮轴车床、铲齿车床及其他车床。 各种车床中，普通车床是用途最广的一种通用机床，它的传动和构造也很典型，所以本章主要通过对cA6140型普通车床的剖析，学习分析机床的一般方法。 几乎所有形式的通用机床，都有其相应的数控机床存在，两类机床的要求有所不同。数控车床是目前使用较广泛的数控机床。 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
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