什么是浮动薪酬 所谓浮动薪酬，是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行的绩效薪酬就是一种浮动薪酬的形式。同样，不定期和不定式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。 浮动薪酬的计划 浮动薪酬计划的要害设计要素包括：计划的目标、参与计划的资格、资金来源、绩效指标、评估标准、获得奖励的机会、奖励形式与发放。 浮动薪酬计划的成效取决于下列要素： 1. 计划应得到高级治理层的有力支持； 2. 绩效目标或指标应切合实际； 3. 对于计划的沟通应妥善地规划和实施； 4. 计划应对合适的绩效指标加以评估。 5. 参与该计划的员工需要理解自身如何影响绩效。 相关条目 福利薪酬 360度薪酬
职位解析 发动机工程师 发动机工程师是指对发动机产品及其零部件进行设计开发并解决相关技术问题的工程技术人员。 工作内容 ①承担发动机产品开发或技术课题； ②技术方案的审核设计； ③样件的试装及评审； ④配合供给商的技术支持和质量治理； ⑤生产与市场相关的技术问题分析及对策； ⑥与外方进行技术谈判。 职位背景、现状、前景 北京刚更新的几千辆城市公交车全部配备了符合国Ⅲ标准的发动机，然而这些发动机均由外国公司（美国康明斯和意大利依维柯）提供。这种情况并不少见。据了解，当前在其他商用车型上，凡是满足国Ⅲ标准的车辆大多配备了外国的发动机，即使是由国内企业提供的发动机，其要害零部件也多从国外进口。这些要害零部件的价格在整个发动机上所占的比例是惊人的，最高的价格甚至可以占总份额的三分之一以上。由此可见，我国在发动机开发方面，与国际先进水平仍有较大差距。这方面的人才缺口也很大。 职位薪酬 相关专业 工业设计 就业要求 ①发动机或内燃机、热能、动力工程相关专业本科或以上学历； ②熟悉发动机结构、零部件（机械件、电器件、塑料与橡胶件）生产，有一定的调测、故障分析和解决的能力，能够独立完成某一发动机产品或零部件的设计工作； ③较强的沟通、协调和人际交往能力，熟悉国外发动机市场行情； ④熟练使用办公软件。 相关视频
职位解析 1、进行俄语和汉语间的口译；2、在大型国际会议中，进行俄语和汉语的同声互译；3、进行俄文与中文互译；4、对译文进行校订及修改。 工作内容 优秀者特质 (一)资深翻译：长期从事翻译工作，具有广博科学文化知识和国内领先水平的双语互译能力，能够解决翻译工作中的重大疑难问题，在理论和实践上对翻译事业的发展和人才培养作出重大贡献。 (二) 一级口译、笔译翻译：具有较为丰富的科学文化知识和较高的双语互译能力， 能胜任范围较广、难度较大的翻译工作，能够解决翻译工作中的疑难问题，能够担任重要国际会议的口译或译文定稿工作。 (三)二级口译、笔译翻译：具有一定的科学文化知识和良好的双语互译能力，能胜任一定范围、一定难度的翻译工作。 (四)三级口译、笔译翻译：具有基本的科学文化知识和一般的双语互译能力，能完成一般的翻译工作。 职位贴士 1、翻译专业资格(水平)证书实行定期登记制度，每3年登记一次。有效期满前，持证者应按规定到指定的机构办理再次登记手续。再次登记，还需要提供接受继续教育或业务培训的证实。 2、取得二级口译、笔译翻译或三级口译、笔译翻译资格(水平)证书，并符合《翻译专业职务试行条例》翻译或助理翻译专业职务任职条件的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。 3、二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。 4、 经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员及港、澳、台地区的专业人员，符合本规定要求的，也可报名参加翻译专业资格(水平)考试并申请登记。 职位分类 职业生涯 三级口译、笔译翻译—二级口译、笔译翻译—一级口译、笔译翻译—资深翻译 职位薪酬 职位充电 (一)资深翻译实行考核评审方式取得， 报名者须具有一级口译或笔译翻译资格(水平)证书; (二)一级口译、笔译翻译实行考试与评审相结合的方式取得。 (三)二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译实行统一大纲、统一命题、统一标准的考试办法。 职位认证 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频
什么是危机激励法 企业领导要不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，这样就能激励他们自动自发地努力工作。 危机激励的原理 在市场经济大潮中，企业的生存环境可谓是瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化之中，企业发展的道路因此而布满危机。 正因为这样，任正非才会警告员工：“华为的冬天很快就要来临！”惠普公司原董事长兼首席执行官普拉特才会说：“过去的辉煌只属于过去而非将来。” 企业老总们对危机的感受是深刻的，但一般员工并不一定就能感受到这些危机，非凡是不在市场一线工作的那些员工。很多员工都轻易滋生享乐思想，他们认为自己收入稳定，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因此，企业治理者有必要向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的工作激情。同时，这也有助于员工们理解和支持 企业治理者所采取的一些无奈之举。 今天，随着市场化进程的加快，各个行业的竞争都异常激烈，各个企业间更新、淘汰的速度也越来越快，呈现出了各种各样让人眼花缭乱的景象。当一些原先名气非常大的企业逐渐衰败之季，很多名不见经传的中小企业却如日中天，光彩耀人。从某种程度上说，市场竞争其实就是一场只许前进不许后退的残酷竞赛。危机意识其实就是一种强烈的生存意识，作为一名企业员工，假如你不积极进取，不能熟悉到当前惨烈的竞争形势，那么你注定要被企业所淘汰。 危机激励实施方法 一个具有强烈忧患意识的民族，是一个最有希望的民族。一个具有忧患意识的企业，也一定是一个布满着希望的企业。对于企业来说，最大的风险就是没有危机意识。所有的成功企业，都是注重危机意识的企业。比如海尔集团以“永远战战兢兢，永远如履薄冰”为生存理念，使企业保持蓬勃向上的发展势头。小天鹅公司实行“末日治理”战略，坚守“企业最好的时候，也就是最危险的时候”的理念，因此做到了居安思危，防患于未然。 激励专家认为，通过以下措施，可以有效地树立员工的危机意识。 第一，向员工灌输企业前途危机意识 企业领导要告诉员工，企业已经取得的成绩都只是历史，在竞争激励的市场中，企业随时都有被淘汰的危险，要想规避这种危险，道理只有一条，那就是全体员工都努力工作，才能使企业更加强大，永远处于不败之地。 第二，向员工个人灌输他们的个人前途危机 企业的危机和员工的危机是连在一起的，所以所有员工都要树立“人人自危”的危机意识，无论是公司领导班子还是普通员工，都应该时刻具有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。假如员工在这方面形成了共识，那么他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。 第三，向员工灌输企业的产品危机 企业领导要让员工们明白这样一个道理：能够生产同样产品的企业比比皆是，要想让消费者对企业的产品情有独钟，产品就必须有自己的特色，这种特色就在于可以提供给顾客的是别人无法提供的非凡价值的能力，即“人无我有，人有我优，人优我特”。 第四，在企业内部积极开展自我竞争（技能）、自我淘汰（产品） 第五，严把质量关，不让次品出厂，从严治企 第六，提高服务质量，认真对待每一次客户投诉，不因小失大 总之，企业惟有不断地向员工灌输危机观念，让员工明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，才能有效激励员工自动自发地努力工作。 经典案例 麦卡米克是美国一家知名企业，在该公司的发展历史上，曾出现过濒临倒闭的经济危机。企业创始人W·麦卡米克是个性格豪放、江湖气十足的领导者，但他的思想观念和工作方法逐渐落后于时代，企业被他搞得非常不景气，以至于到后来陷入了裁员减薪的困境中。W·麦卡米克不得不公布要对所有员工减薪一倍。 但恰逢此时，W·麦卡米克不幸得病去世。他的外甥C·麦卡米克继任了公司领导者的职位。 C·麦卡米克一上任，就立即向全体员工公布了一项同他的前任截然相反的措施：“从本月开始，所有员工的薪水增加一成，工作时间适当缩短。大家都知道，我们企业生死存亡的重任就落在诸位的肩上，希望我们同舟共济，共渡难关！” 几天前还要减薪一倍，如今反而提薪一成，劳动时间还要缩短，员工们顿时呆了，他们几乎不敢相信自己的耳朵。面面相觑的员工们在确定了这个通知是真的后，转而对C·麦卡米克的新政表示由衷的感谢。 就这样，全公司员工士气大振，上下齐心，一年内就扭亏为盈。 友情提示 说服那些布满惧怕的员工获取安全感的最好途径，就是帮助企业实现最为要害的目标。告诉员工，假如他们不努力工作，就不会有成功，就不会有企业的繁荣，也就没有了工作。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 正负激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 公平激励法 行为激励法 参考文献 郑月玲. 零成本激励/正略钧策治理丛书. 人民邮电出版社. 2007.
什么是体验式学习 体验，既是一种活动，也是活动的结果。作为一种活动，即主体亲历某件事并进行反思；作为活动的结果，即主体从其亲历中和反思中获得认识和情感。 体验式学习是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题。 要更了解体验式的学习，应先了解相反的学习法——传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达资讯给其他人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础(Roger 1983;Hobbs 1986)，简而言之，听课者就像空杯子等著授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。 体验式学习致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练。体验式学习拥有不同的品质与特质，在于它牵涉到参与者本身是否準备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。 体验式学习的本质 体验式学习是既令人兴奋又富有挑战性的，它包括很多不同的内容，像是针对个人或团队解决问题的行动，肢体上的挑战，游戏，模拟练习，组织练习，分享时间，有指引的冥想，及有组织的互动。在所有的活动中，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中產生有意义、相关的洞见。 体验式学习的本质，有以下四个主要特质： 学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的； 学习者是投入于省思的体验中，并且连结当下的学习到过去、现在和未来； 那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什麼和如何学到的，对个人而言有特别的重要性； 过程牵涉到完整的自己--身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，换句话说，学习者是整个人全然投入的。 这些原则造成以下的主张： 体验式学习关乎于个人的体验，不只是他们的参与。参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的评估。 参与者被视为是主动而不是被动的参与，并实地的练习这些具教育性的课题与方法。 透过这学习的过程，力量（控制的位置）从老师转换到学习者，另一个说法是，在传统的学习法中，老师与学生的关系通常是不对称的，前者比后者拥有更多的力量，但在体验式学习中，这样的不对称减少了，学习者计画、实现及评估他们自己的学习。“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将资讯灌输于学生，而在于引导学生主动学习。 参与者为他自己的学习负责任。专家只是个资源和架构的提供者，当学习者试著主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时，学习就发生了。 大卫·库伯(David kolb)（1984）有一个四步骤的循环过程，描述体验式学习的过程。 Kolb察觉到当下的体验是基于反省的观察力。藉此呈现的是概念上的分析，且可以用主动的方式来测试，这样的测试產生新的体验，所以循环就开始了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在，例如：有些人偏好省思、有些人偏好行动。这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格。 一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间，并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。 体验式学习特别强调省思，此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构，并提供机会让参与者在精神上及彼此支持的氛围中去参与省思/学习的过程。 体验式学习与传统学习 1、主动学习：在传统上，教师是教学的中心，学生只需专心听讲，认真记笔记即可。而体验式学习则要求学习者发挥主动精神，对自己的学习负主要责任，真正成为教学过程的主体。 体验式学习强调学习者积极主动地参与，因为没有这种参与，就不能产生任何体验，更谈不上学习过程的完成。 2、寓教于乐：寓教于乐一直是教育界为激发学生的学习兴趣而试图攻克的难题。寓教于乐中的“乐”字应包涵两层意义：一是指教师把传授的知识融入能激发学生兴趣的教学方法中去，尽量使教学过程像娱乐活动一样吸引人；二是指教师通过调动学生，将被动学习变成主动掌握的过程。 体验式学习的提出为这方面的研究开辟了一条新的思路。在这里“乐”的重心已有所偏移，即并非教师单方面制造的乐趣，而是学生主动体会到的乐趣。学生学得快乐，这才是寓教于“乐”的真正实现和真实效果。 3、学以致用：学以致用是传统教育的一个难题，原因之一是学生很少有应用知识解决实际问题的场所、时间和机会。因此，应该让学习者逐渐意识到学习是一个通过实践运用循序渐进的过程。 体验式学习的优势在于，它为学习者及时提供了一个运用的空间，使学习者成功地进入活生生的语言表达和思想交流之中。让学员体验到“你所拥有的超过你所意识到的！”这是一种全新的学习方式，通过下表可以更直观的了解体验式学习与传统学习的区别。 有效体验式学习的课程特质 体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。更明确的说，有六个特质区别它和其他课程设计： 1、内容程度适中。 体验式学习课程拥有精简的课程。集中在重要的学习领域—其中的元素是未来所要建设的重要基础，当内容的水准维持在适中程度，讲师便有时间设计活动，去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。 2、在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法：培养态度；发展和练习技巧；促进对主题概念及模式的了解。有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其他的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关係，并去体察这在参与者身上是如何运作的。 3、参与团队的机会。 在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。 4、运用参与者的专业知识。 每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验，有些经验可直接应用，有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形，大多数的学习是来自于同学，可以建立自己的计划，提供很多机会让参与者彼此学习。 5、实际生活问题的解决。 体验式学习著重在现实世界。课程会安排机会并让参与者运用课程内容解决其正经歷到的实际问题。运用课程内容，不只是发生在训练之后，而且是在课程进行时的主要焦点。当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时，是他们学习得最好的时候。这给予直接的实用资讯，并赋予参与者在问题点上运用的能力。 6、允许重新计画。 任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢？”，要衡量体验式学习课程的成功与否，端看这个问题是如何被回答的。也就是说，如何将所学转换到工作或带回家。一个主动式的课程结束时，会考虑到参与者要採取的下一步行动，以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍。 相关条目 库伯的学习圈理论
人员储备机制的概述 在体育界，流传这样一种说法，判定一支球队是否优秀是否有持久力？毋需看它的主力队员如何如何优秀，只需看看它的替补队伍就可以了。可见，替补（储备）人员的优秀及充足与否，在很大程度上制约着球队的长足发展！同样，我们看一个公司是否具有持续发展的动力，是否能保持长期稳定发展的势头，是否能在今后竞争激烈的市场中站稳脚跟，从它的储备队伍就能初见端倪。 然而，后继无人，岗位空缺后无马上可用的超级替补，却在很多企业中依然客观存在并还在不断延续着，这无异是一件令HR们大伤脑筋、头痛不已的事。那么，如何才能有效避免这种情况继续漫延？不妨首先花点功夫，建立一套完善的储备机制，相信可以取得事半功倍的效果。 人员储备机制的建立 一、 选定一批需内部储备人员的要害或流动性大的岗位。 任何一家公司，它都有某些比较要害的岗位或流动性比较大的岗位，比如说营销经理、人力资源经理等，这些重要岗位的人员一经流失，必会对公司产生比较大的损失，我们在采取各种措施防止重要岗位人员流动的同时，也不可不为这些岗位储备一些超级替补。这样做的好处是，一方面可以将流失后的损失降到最小，另一方面也可以防止该类人员因把握着公司的重要资源而趁机要挟公司。 另外，对于流动性比较大的岗位，我们在尽快分析出人员流动大的真正原因的同时，也要对这些岗位做一些适当的储备方不会自乱阵脚。 在选定岗位时，一定要对这些要害岗位人员所需的技能及素质有一具体的分析，使我们在挑选储备人员时才能心中有数，避免凭感觉选人，从而达到少走弯路的目的。实际上，我们许多企业在“岗位工作说明书”中，对人员的任职要求也会有一些简单的描述，但势必过于概括，故在选择需储备岗位时，只有对所需要害岗位的任职要求作充分详尽的分析，才能真正做到有的放矢。 二、 确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案。 确定岗位后，可以开始在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、优点、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等等。这样，可清楚、直观地把握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。 三、 拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训。 很多企业，不能说他们没有考虑过要对储备人员进行系统的培训，但在实际操作中，却反映出一是没有明确的目的、没有详尽的预备有针对性的培养方案，另一方面，既使有了方案，也没有做到持之以恒，到最后，大都不了了之。这样下去，储备人员既没有感到公司在重点培养他们，也没有从培训中提高治理知识及技能，从而不仅没有有效促进员工的工作积极性，相反还影响了员工情绪，阻碍了员工的进一步提升。因此，综合各方面的经验教训及本公司现在的实际情况，对储备人员的培养一定要有目的，有针对性地制订具体的方案，在条件许可的情况下，可以适当考虑辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力等方案，而且一定要有始有终，虽然一开始可能会投入较多的精力及时间，但回报一定是可以节省更多的时间，节省更多的精力。 四、 在培养过程中加强对储备人员的观察。 在培养过程中，应时常观察评估储备人员的能力提升情况： 1、 如储备人员普遍提升效果不理想的，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使我们的培训方案切实向员工靠拢。 2、 如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘要害岗位所需人员，也可减少一些不必要的浪费。 五、 对储备人员实行360度全方位考核后上岗。 每到一定时期，应即对储备人员实行360度全方位考核： 1、 对条件适合而又有合适的空缺岗位时，应立即对储备人员予以晋升，不要过多地考虑负面因素，用他则信他，但如在试用期间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，也绝不要迟疑，立即予以调整。 2、 对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出现有岗位人员能力的，则可考虑取代现有岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。 3、 对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。 人员储备机制的培养评估体系 任何一套培养体系，它的最终目的，都是为规范治理服务的，一套培养体系的成功与否，得看它所产生的效果值有多大，每到一定时期，均应对整套培养方案进行评估，具体针对使用这套评估体系后， 有多少人获得晋升 有多少人原岗位不变 有多少人因缺少晋升机会而离职 晋升人员对新岗位的适应度 投入产出比（利润是要害，企业存在的主要目的之一就是获取利润） 等方面进行效果评估，并对下一个培养方案进行调整补充。
什么是国债利息收入 国债利息收入是指企业持有国债而取得的利息所得，相对于企业经营国债的所得，即在二级市场上买卖国债的所得而言，前者免税，后者应按规定缴纳企业所得税。 国债利息收入免税收入的相关规定 对国债利息收入免征企业所得税是一项已执行多年的政策，1992年国务院发布的《中华人民共和国国库券条例》(国务院令第95 号)第十二条规定，国库券的利息收入享受免税待遇。现行内资《企业所得税暂行条例实施细则》第二十一条也规定：“纳税人购买国债的利息收入，不计入应纳税所得额。” 从世界各国的情况来看，对国债的利息收入免税也是一项通行的做法，这主要是由于国债的利息完全是由国家财政资金支付的，如果对其征税，一方面相当于对国家财政支付的利息通过征收所得税的方式再收回一部分，没有什么实际意义；另一方面将减少国债购买者最终得到的利息收入，不利于鼓励企业购买国债。而且企业购买国债在取得利息收入的同时基本上没有对应的成本费用支出，因此对国债利息收入免税也不违背收入和成本费用的配比原则。因此，本法保留了这一政策，在第二十六条第一项中规定国债利息收入为免税收入。 值得注意的是，本法虽规定国债利息收入为免税收入，但并不意味着与国债有关的收入都可以免税，对于国债持有者在二级市场转让国债获得的收入，还是应当作为转让财产收入计算缴纳企业所得税。 免税的国债利息收入的注意事项 1.企业持有的除国务院财政以外部门发行的债券利息收入不免税。如企业持有的地方政府发行的债券取得的利息收入应按规定缴纳企业所得税。 2.企业持有的各种企业债券利息收入不免税。企业所得税法实施条例第十八条明确规定，债券利息收入应计入收入总额计征企业所得税。 3.企业在二级市场上转让国债所取得的收益以及企业代销国债所取得的手续费收入均不属于国债利息收入，均应按规定缴纳企业所得税。
什么是职业生涯目标 职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。 职业生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源部负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。 职业生涯目标的内容 职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。 1、人生规划：整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。 2、长期规划：5～10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等。 3、中期规划：一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等。 4、短期规划：2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等。 在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。 职业生涯目标的评估与反馈 个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。 在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估