大七人格模型概述 大七人格模型又称大七因素模型，是人格模型中的一种：Tellegen和Waller（1987）率先提出了人格的七个维度： ①正情绪性（PEM,positive emotionality）。标定词包括：抑郁的、忧闷的、勇敢的、活泼的，等等。 ②负价（NVAL,nagetive valence）。标定词包括：心胸狭窄的、自负的、凶暴的，等等。 ③正价（PVAL,positive valence）。标定词包括：老练的、机智的、勤劳多产的，等等。 ④负情绪性（NEM,negative emotionality）。标定词包括：坏脾气的、狂怒的、冲动的，等等。 ⑤可靠性（DEP,dependability）。标下词包括：灵巧的、审慎的、仔细的、拘谨的，等等。 ⑥适意（AGR,agreeableness）。标定词包括：慈善的、宽宏大量的、平和的、谦卑的，等等。 ⑦因袭性（CONV,conventionality）。标定词包括：不平常的、乖僻的，等等。 大七人格模型的理解 另外一些心理学家在跨文化情境下对“大七”模型进行了验证，基本肯定“大七”的稳定存在。Almagor等研究了使用希伯来语的以色列人，结果表明，他们的前六个因素名称与Tellegen等的基本相同，有些因素的标定词都有所重叠；只是第一个因素偏重“动因性”（agentic），所以他们将第一个因素命名为“（动因）正情绪性”（PEM-A,positive emotionality(agentic)）。他们抽取的第七个因素被称之为 “（集体）正情绪性”（PEM-C,positive emotionality (communal)），标定词有：可爱的、喜悦的、古怪的、沉默寡言的，等等。同第一个因素相比，第七个因素多涉及他人、社会。 Benet等的研究发现，美国人用以自我描述的“大七”因素结构及其主要标定词，同样可以在西班牙人自我或同伴描述中找到；但是，个别标定词，如“不平常的”，在美国为因袭性维度的负标定词，在西班牙样本中则被归入正价维度，这说明“大七”模型具有一定的普遍性，对维度的不同的理解则反映两种文化价值观间的差异。 大七人格模型与大五人格模型 “大七”人格模型与“大五”人格模型的异同之处 Tellegen等的“大七”中，正价（PVAL）和负价（NVAL）是两个新人格维度，其余五个维度：正情绪性（PEM）、负情绪性（NEM）、可靠性（DEP）、适意（AGR）和因袭性（CONV），分别与“大五”的外向（extraversion）、神经质（neuroticism）、谨慎（conscientiousness）、适意性（agreability）和开放性（openness）有大致的对应关系。Almagor等的研究也表明，“大七”模型中除两个评价维度之外，其余五个维度中有四个与“大五”的相应维度有对应关系，只是两模型中最后一个维度之间相差深远。 两模型之间有五个（至少四个）维度有对应关系，指的是它们相类似，但不是完全相同，例如，“大七”和“大五”都有“适意（性）”这一因素，在“大五”中，该因素包括涉及脾气的一些特质词，如“易怒的”、“暴躁的”、“野蛮任性的”，而“大七”中同名因素却不包括这些词。这说明“大五”中该因素兼有情绪和行为两种倾向性，而“大七”中的同名因素去除了情绪性，基本指行为倾向。 “大七”和“大五”最大的分歧点在于是否将评价性特质词纳入因素分析范围，或者是否承认评价是人格的重要特片。同“大五”相比，“大七”增选了评价词，所以，同样的方法得出不同的维度结构，新出来两个评价维度应在情理之中。 大七人格模型对大五的批评 有不少心理学家对“大五”模型的理论和方法，尤其是因素分析方法、因素的心理含义等提出了批评意见。“大七”模型的倡导者则在继承人格特质学派的基本思想的前提下侧重指出了“大五”模型在选词方面的两个致命缺陷： 第一，“大五”不能代表自然语言中人格的所有方面。John等人对特质词的分类研究做过一个历史回顾，他发现象“独立的”、“特异的”、“保守的”等重要人格术语无法归入大五结构的任一维度。Tellegen等指出，“大五”没有象它所声称的那样完全抓住了“自然”语言的人格范围。这是因为“大五”研究大都使用Allport等的词表，而且在做因素分析之前就删除了评价性术语，有的还删除了描述暂时状态（如心境）的术语。 第二，做因素分析前的选词标准主观随意性大。正如Tellegen等指出的，“大五”研究者在制定特质词分类标准，按此标准去掉多余词或选词构成测量词表时，可能出现一系列的决策误差，词表的内容有偏颇，依此构造的人格维度显然也不全面。事实上，严格的分类标准使得很多潜在的人格术语进入不了因素分析的筛选范围。 针对于此，Tellegen等率先在理论和方法上进行探索和改进，提出了人格“大七”因素模型。 对大七人格模型的评价 “大七”模型选词方法比较客观全面 “大七”和“大五”同属特质分类研究，其共同的理论前提是“语词假设”，即认为自然语言中已融入了所有重要、有趣或有用的人格方面。也就是说，对自然语言研究越全面，就越能把握内在的人格结构要素。显然，“大七”比“大五”更能反映自然语言全貌。 “ 大七”力求全面反映语言的“自然”状况，这就使特质词选词过程相对容易化，增强了分析过程的客观性。“大五”研究者根据个人判断事先将特质词加以分类和删减，这个过程很可能使词表有系统误差；“大七”研究者分层抽取特质词，稍加同义、熟悉度判断选择后供因素分析用，这种办法出现系统偏差的可能性小一些。“ 大七”选词法可能有随机误差，已有的几个维度结构有待进一步验证。 “大七”模型与传统人格特质理论有矛盾之处 人格特质理论的创始人是Allport，他认为人格心理学研究人格（personality）而不是性格（character）。照心理学的通常说法，性格是对人格的评价，人格本身没有评价色彩，特质与道德或社会判断不是同义词。因此，“大七”将两个评价维度引入人格维度研究，混淆了性格和人格两个概念，显然有悖传统的人格特质理论。 人格特质与社会判断理论上的区分很容易，但具体到选词分类操作上就十分困难。人们日常生活中的多数行为都与社会意义分不开，即使是偏中性的特质词，在特定的人和情境下也可能有好恶之分。 “大七”与特质理论的冲突，实质上反映的是世俗概念与学科专业概念之间的冲突。我们也许应象Block所建议的那样考虑采用更适合“专家”的概念语言来做人格结构分析；也许应重新考虑Allport的人格特质学说，尤其是他的特质词分类观点。 词汇的动态结构与自然语言的多样性 自然语言不光是形容词，或者诸如名词、动词之类的词，与人格有关的语言单位还有句式、段落、篇章等。除了字词之外，我们还需要其它语言形式及复杂的情境信息来调节人格的理解或表述过程。显然，“大七”和“大五”对特质词以外的语言因素和情境因素缺乏必要的关注和了解。 即使是词，词典反映的只是静态的结构。从王登峰等的研究可以看到，词典中稳定人格与评级性描述词比率很接近（22.8%和21.2%）；而从十种目标人物的描述中获得的词中，稳定人格词只占16.4%，评价词比率则高达75.6%。我们认为这个事实说明人的自然语言除了静态结构之外还有一种动态的结构，这种动态结构更能反映语言的“自然”状况。 总之，人格特质“大七”因素模型继承了“大五”的自然语言研究思想和因素分析的研究方法，但同时也对“大五”特质词分类标准及筛选词的主观性作了批评和改进。它的人格结构分为七个维度，其中有两个特有的评价维度：正价和负价，其余五个维度中至少有四个与“大五”模型有大致的对应关系。把评价维度引入人格结构研究，无疑能更好地体现从“自然”语言中研究人格维度的思想但与此同时却与传统人格特质理论发生冲突。尽管“大七”依然采用非议颇多的因素分析方法，而且对自然语言的理解还仅限于字词及词汇的静态结构，但它仍不失为一个比较全面、通俗易懂的人格结构模型。 相关条目 大五人格模型
沙利文的自我发展理论简介 沙利文的自我发展理论由C.沙利文、J.D.格兰特和M.Q.格兰特创立的一种自我发展阶段说，又称“人际整合层次”或“一般心理发展”，实际上是一种人格发展理论。 沙利文等人曾在圣地亚哥的伊利安营地海军研究指挥部工作，在那里，他们对违法青年展开了研究。在涉及人格发展的问题时，他们假设了一种人格的核心结构，包括在某种或多或少整合的认知图式里的经验、需要、期望和知觉。他们认为，这种人格的核心是按层次发展的，并且具有相对稳定的间隔期。自我表现在个体随着这种人格核心的发展而促进了对他人的熟悉、对自己的熟悉，从而在自己内部建立起一种唯一能使他满足的、也能使他控制的目标、价值和愿望的整合系统。他们在每一个连续发展的层次上描述核心问题： 层次1，核心问题是分离的整合。处于这一层次的儿童还不能区分自我和非我，他们对现实、迷信、不可思议的思想、立即得到满足的共生关系的需要等等都不易理解，也不会有人试图去完成或解决问题。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格陷于困难之中，虽然并非全是精神病患者或流浪汉，但有不少人进了精神病医院，或进入诸如流浪汉营地那样的边缘团体。 层次2，核心问题是非我区别的整合。处于这一层次的儿童开始区分人和物的差别，但两者都被看作是使自己满足的手段。“在他的需要里，倾向于把别人作为工具，既不去意识他们的感受，也不去顾及对他们或自己的后果”。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格是不断提出要求，一旦要求得不到满足，结果就会发怒、焦虑，或表面上显得屈从而内心却郁积一团怒气，但跟别人没有实际的交往或予取，他们把法律、规则和惩罚看作是拒绝满足的手段。在这种人的成年生活里，违法和流浪是常见的。 层次3，核心问题是规律的整合，处于这一层次的儿童发现世界是由规则治理的，但认为规则是任意的、独特的，并且是施行控制的手段。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格就会把了解别人的行为纯粹作为一种对他自己操作的反映，并寻求最终的绝对社会规则。通过寻求社会规则，确定哪些东西是他所期望的，哪些东西是他必须避免的，以便他能够乞灵于规则来获取他所需要的东西。在这一层次有两种人相类型：欺诈和遵奉。两者都对迅速而又轻易地满足他们的需要感爱好。他们都害怕因违反规则而被捉住，因而要么采取欺诈的行为，要么采取遵奉的行为。这样做，一方面可以消除因违反规则而带来的内疚感，另一方面可以给人一种没有问题或情绪，心理健康的假象。 层次4，核心问题是反应的个体化。处于这一层次的儿童力求把自己看作不同于准则和不同于具体的人，而不是把自己与准则一致起来。为了体现自己的个体化，他们对自己的行为不免产生紧张、怀疑、迷惑和焦虑不安。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格片面追求独特性，凡事标新立异，甚至近乎玩世不恭，但其内心却对自己的行为没有把握，表面的充实和内心的空虚经常发生冲突，结果构成神经质的一种亚类。 层次5，核心问题是持续性整合。处于这一层次的个体能根据模式来看待自己的行为和别人的行为，具有了分化角色概念的能力。他开始一方面继续扮演角色，另一方面却要从角色自居中解放出来，更好地理解和欣赏别人，把他们作为复杂的个体来反应。但是，既要扮演角色又要从角色自居中解放出来不是一件易事。在真正达到角色分工之前，他有可能为自己的角色的模棱两可性而感到焦虑不安，有可能为他所扮演的角色的不相容性而感到心烦。他可能感到泛化，即对他的角色哪一个是“面具”，哪一个是“真我”感到迷惑。 层次6，核心问题是自我一致的整合。处于这一层次的个体具有自我一致的意识，而不管他所扮演的角色有否变动，也就是说，他跟别人的关系有否变动。把自我同角色分开，使成熟、目标和人的关系成为可能。 层次7，核心问题是相对性、运动和变化的整合作用。处于这一层次的个体在自己身上和别人身上看到整合过程，增强了他理解和应付那些处于较低层次的人的能力。在这一层次，人格达到了整合。
什么是内部劳动规则 企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。 内部劳动规则与劳动合同、集体合同都是调整劳动法律关系的重要手段，同时，内部劳动规则产有其特点。一般认为，内部劳动规则的制定是用人单位的单方行为，制定程序中虽有职工参与的环节，但仍是由单位行政最后决定公布，对全体职工均具有约束力。 内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别 用人单位内部劳动规则(有的国家和地区称雇佣规则、工作规则或从业规则等),是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。理解此要领需明确下述要点: 1、它是用人单位规章制度的组成部分。内部劳动规则以用人单位为制定主体,以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。因而,它属于用人单位规章制度,既不同于法规和政策,也不同于社会团体规章。 2、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。内部劳动规则的高速对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互间的关系,即是说,它所规范的行为是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用人行为。因而,它在本单位范围内,既约束全体职工,又约束单位行政的各个组成部分。但是,它对职工和用人单位的约束只限于劳动过程,在用人单位规章制度中,凡是关于劳动过程之外事项的规定,都不属于内部劳动规则。 3、它是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。制定和实施内部劳动规则,是用人单位在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为。简言之,是行使用工自主权的一种形式和手段。职工作为劳动过程的要素和主体,既有权参与内部劳动规则的制定,又有权对用人单位遵守内部劳动规则实行监督,这是职工民主管理权的重要内容。因而,内部劳动规则是具有协调劳动关系的功能。 内部劳动规则和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利和义务的重要依据,都是协调劳动关系的重要手段。但是,内部劳动规则与劳动合同、集体合同仍有区别。主要表现在: 1、内部劳动规则的制定是用人单位的单方法律行为,制定程序中虽然有职工参与的环节,但还是由单位行政最后决定和公布,职工并非制定主体;而劳动合同和集体合同的订立,都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。 2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务;而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。 3、内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉,但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责,也即劳动行为规则和用工行为规则;后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。 企业内部劳动规则的内容 企业内部劳动规则一般包括： (1)录用、调动和辞退； (2)企业行政和职工的基本职责； (3)工作时间； (4)处分。 内部劳动规则的效力 企业内部劳动规则的效力具体表现为： 1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。 2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。 3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。 内部劳动规则的有效要件及其不足 内部劳动规则的有效要件应当包括： (1)制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格； (2)内容合法，即内部劳动规则的内容不违反法律、法规、政策和集体合同的规定。 (3)制定程序合法，即内部劳动规则的制定必须履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。 与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有效要件，有下述不足： (一)主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。我国现行立法中没有就内部劳动规则的制定主体资格作出明确规定。在此情况下，我们认为，这种主体资格应当依据企业或公司章程来确定，只有依据企业或公司章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。因而，《解释》第19条中应当增加主体要件的规定。 (二)内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力高于内部劳动规则。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准，否则即为无效。因此，《解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应当增加“不违反集体合同”的规定。 (三)程序要件不明确、不完整。主要表现在： (1)《解释》第16条虽然规定内部劳动规则应当“通过民主程序制定”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解为资本民主和经营管理民主.然而，这里的“民主程序”只应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定，而不应当理解为股东大会(或股东会)、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。内部劳动规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同的情况下，才能确保其有效实施。于是，许多国家的立法中要求内部劳动规则制定程序中应当有职工参与这一环节。例如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求企业中由过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会，应征求过半数工人所推举的工人代表的意见。在我国，立法应当规定，凡建立职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则应当经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会期间的，应当征求工会的意见；没有建立工会的，应当征求过半数职工所推举的职工代表的意见。 (2)《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政府有关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实施，同职工利益密切相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附入，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。借鉴这种立法例，我国立法中应当规定，用人单位应当将其制定或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案；劳动行政部门对内部劳动规则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应当规定，内部劳动规则的制定，应当通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。
什么是人际沟通 人际沟通是指人们之间的信息交流过程，也就是人们在共同活动中彼此交流各种观念、思想和感情的过程。这种交流主要通过言语、表情、手势、体态以及社会距离等来表示。 人际沟通的特点 把人的观念、思想、情感等看作信息，把人际沟通看作信息交流的过程，按照苏联社会心理学家安德列耶娃的说法，这种观点可以说是迈出了很有意义的一步，使之可以用信息论的观点来解释人际沟通的整个过程。但是，在方法论上却不能认为这种观点是正确的。因为这种观点忽略了人际沟通的某些重要特点。安德列耶娃指出人际沟通有以下特点： 1、人际沟通不同于两套设备间的简单的“信息传输”，其中每一个个体都是积极的主体。也就是说，人际沟通中的每一个参加者都要求自己的对方具有积极性，不能把沟通伙伴看成是某种客体。因此在沟通过程中，信息发出者必须判定对方的情况，分析他的动机、目的、态度等，并预期从对方的回答中得到新信息。因此人际沟通的过程不是简单的“信息传输”，而至少是一种信息的积极交流。 2、人们之间的信息交流不同于设备之间的信息交流，沟通双方借助符号系统相互影响。人与人的交流产生的沟通影响是以改变对方行为为目的一个沟通者对另一个沟通者的心理作用。 3、作为信息交流结果的沟通影响，只有在发送信息和接受信息的人掌握统一的编码译码系统的情况下才能实现。这个法则用一般的话说，就是要使用双方都熟悉的同种语言说话。 4、人际沟通可能产生完全特殊的沟通障碍。这些障碍与某些沟通渠道的弱点以及编码译码的差错无关，而是社会性的和心理性的障碍。 人际沟通的要素 人与人之间的沟通尽管形式多种多样，但信息传播都有它的一般规律。最基本的要素是包括信息发出者、信息、讯道、信息接受者。 信息发出者是信息沟通的主体，他不仅有目的地传播信息，还对传出的信息进行编码，即把信息加工、组织成便于传递的形式。 信息是指沟通的内容，表达沟通主体的观念、需要、愿望、消息等。 讯道即信息传递的途径，信息必须载入讯道才能存在和传递，声、光、电、动物、人以及报纸、书刊、电影、电视等，都是信息传递的媒介。 信息接受者即接受信息的人。 信息沟通的过程是指信息发出者将沟通的内容进行编码后纳入沟通渠道；接受者在接到信息后，将信息译码并接受后，再把收到信息的情况反馈给信息的发出者。这是信息沟通的基本过程。信息接受者接受信息以后，必须经过译码才能理解信息的内容。所谓译码，是人们依据过去的经验对信息的解释，基于双方的共同经验，将编码还原，并制成新的编码，发送出去，从而构成双向沟通。如果没有新的编码，发送信息则是单向沟通。 企业中的信息沟通也是按着这个模式进行的。企业中的信息沟通一般是在两人或多人之间，并主要通过语言（包括文字语言、口头语言和身体动作语言）来进行；信息的内容包括资料、观点、意见或情感；沟通的目的在于获得了解、信任、协作，为共同完成企业目标而努力。 信息沟通在企业管理中起着重要作用。它是影响企业内部群体成员行为的一个重要因素，是企业建立和维持良好的人际关系，提高员工士气，促进企业发展的有效途径之一。 群体中人际沟通的分类 （一）正式沟通和非正式沟通 从组织系统区分，将沟通分为正式沟通和非正式沟通。信息通过组织明文规定的渠道进行的传递和交流是正式沟通。组织内部的文件传达、通知发布、工作布置、工作汇报、各种会议以及组织与其他组织之间的公函往来都属于正式沟通。其优点是信息通路规范、准确度较高。 在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流称为非正式沟通，如员工间的私人交谈及一般流传的“流言”等。因为非正式沟通不但表露或反映人们的真实动机，同时也常提供组织没有预料的内外信息，因此现在的管理者都很重视非正式沟通，常利用私人会餐及非正式团体的娱乐活动等，多与员工接触并从中获取各种资料，作为改善管理或拟订政策的参考。非正式沟通既具有沟通形式灵活，信息传播速度快等优点，又具有随意性和不可靠性等致命的弱点。 （二）下行沟通、上行沟通和平行沟通 根据信息流动的方向，将沟通分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。下行沟通是上级向下级传递信息。如企业的上级领导向下级发布命令和指示。这种沟通方式大体有五种目的：传达工作指示；促使员工了解本项工作与其他任务的关系；提供关于程序与任务的资料；向下级反馈其工作绩效；向员工阐明组织目标，使员工增强其 “任务感”。这种自上而下的沟通能够协调组织内各层级之间的关系，增强各层级之间的联系，对下级具有督导、指挥、协调和帮助等作用。因此，这种沟通形式受到古典管理理论家的重视，今天仍为许多企业所沿用。但是，这种沟通易于形成一种“权利气氛”而影响士气，并且由于曲解、误解或搁置等因素，所传递的信息会逐步减少或歪曲。 上行沟通是指由下级向上级传递信息。如员工向上级报告工作情况、提出自己的建议和意见、表述自己的态度等。在组织中，不仅要求下行沟通迅速有效，而且还应保证上行沟通畅通无阻。因为只有这样，领导者才能及时掌握各种情况，从而做出符合实际的决策。但有关研究表明：有时自下而上的信息沟通即使到达了管理阶层，通常也不会被重视，或根本没被注意到，并且在逐层上报过程中内容会被逐层压缩，细节会被一一删去，造成严重失真。 平行沟通是指同级之间传递信息，如员工之间的交流、同一层级不同部门的沟通等。在企业部门中经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突。除其他因素以外，部门之间互不“通气”是重要原因之一。保证平行组织之间沟通渠道的畅通，是减少各部门之间冲突的一项重要措施。这种沟通一般具有业务协调性质。它有助于加强相互间的了解，增强团结，强化协调，减少矛盾和冲突，改善人与人之间的关系。 （三）单向沟通和双向沟通 根据发信者与接信者的地位是否变换，可将沟通分为单向沟通和双向沟通。 单向沟通只是一方向另一方发出信息，发信者与接信者的方向位置不变，双方无论在语言上还是在表情动作上都不存在反馈信息，发指示、下命令、演讲、报告等都带有单向沟通的性质。 双向沟通即指发信者和接信者的位置不断变化，发信者以协商、讨论或征求意见的方式面对接信者，信息发出后，又立即得到反馈。有时双方位置互换多次，直到双方共同明确为止。招聘会、座谈会等都属双向沟通。 单向沟通和双向沟通究竟哪种方式效率更高呢？心理学家曾作过不少实验，实验结果表明：（1）从速度看，单向沟通比双向沟通信息传递速度快；（2）从内容正确性看，双向沟通比单向沟通信息内容传递准确、可靠；（3）从沟通程序上看，单向沟通安静、规矩，双向沟通比较混乱、无秩序、易受干扰；（4）双向沟通中，接受信息者对自己的判断有信心、有把握；但对发出信息者有较大的心理压力，因为随时会受到接受者的发问、批评与挑剔；（5）单向沟通需要较多的计划性；双向沟通无法事先计划，需要当场判断与决策能力；（6）双向沟通可以增进彼此了解，建立良好的人际关系。 由此可见，单向、双向沟通各有所长，究竟采用何种方式沟通，要视具体情况而定。如果需要迅速传达信息，应采取单向沟通方式；如果需要准确地传达信息，以采取双向沟通为宜。一般说来，如果工作急需完成，或者工作性质比较简单，或者发信者只需发布指示，无需反馈时，多采用单向沟通方式。 （四）口头沟通和书面沟通 根据沟通形式区分，可将沟通分为口头沟通和书面沟通。 口头沟通是面对面的口头信息交流，如会谈、讨论、会议、演说以及电话联系等。其优点是有亲切感，可以用表情、语调等增加沟通的效果，可以马上获得对方的反应，具有双向沟通的好处，且富有弹性，可以随机应变，但如果传达者口齿不清或不能掌握要点做简洁的意见表达，则无法使接受者了解其真意。沟通时如果接收受者不专心、不注意或心里有困扰，则因口头沟通一过即逝，无法回头再追认。 书面沟通即指通过布告、通知、文件、刊物、书信、电报、调查报告等方式进行的信息交流。其优点是具有一定的严肃性、规范性、权威性，不容易在传达中被歪曲；它可以作为档案材料和参考资料，以及正式交换文件长期保存；它比口头表达更详细地供接受者慢慢阅读，细细领会。其弱点是沟通不灵活，感情因素少一些，对文字能力要求较高。 传统的管理多偏重书面的沟通，现代管理中，口头言语沟通受到重视，书面沟通显然仍是一种重要方式，但采用书面沟通方式，应注意文字的可读性、规范性，做到：（1）文字简练；（2）使用规范与熟悉的文字；（3）使用比喻、实例、图表等必须清晰易懂，便于理解；（4）使用主动语态和陈述句；（5）逻辑性强，有条理性。 人际沟通的功能 人际沟通具有心理、社会和决策等功能，和我们生活的层面息息相关。 1、心理功能 1）为了满足社会需求和他人沟通 在心理学中认为人是一种社会的动物，人与他人相处就像需要食物、水、住所等相等重要。如果人与其他人失去了相处的机会与接触方式，大都会产生一些症状，如产生幻觉，丧失运动机能，且变得心理失调。但山居隐士们采自愿式选择遗世独立，是一种例外。我们平常可与其他人闲聊锁事，即使是一些不重要的话，但我们却能因此满足了彼此互动的需求而感到愉快与满意。 2）为了加强肯定自我而和他人沟通 由于沟通，我们能够探索自我以及肯定自我。要如何得知自己有什么专长与特质，有时是藉由沟通从别人口中告诉你的。与他人沟通后所得的互动结果，往往是自我肯定的来源，人都想被肯定，受重视，从互动中结果就能找寻到部份的答案。 2、社会功能 人际关系提供了社会功能，且藉着社会功能我们可以发展与维持与他人间的关系。我们必须经由他人的沟通来了解他人。藉首由沟通的历程，关系得以发展、改变、或者维系下去。因此在与某人做第一次的交谈后，可能会决定和此人保持距离或者接近他亦或远离。 3、决策功能 人类除了是一种社会的动物之外，也是一种决策者。我们每时每刻都在做决策，不论是接下来是否要去看电视，明天要穿哪一套衣服，或者是否该给对方一个微笑与否，都是在做决策。但有时可能是靠自己就能决定的，有时候却是和别人商量后一起做的决定。而沟通满足了决策过程中两个功能，一个是沟通促进资讯交换与沟通有影响他人两种功能。而正确和适时的资讯是做有效决策之钥。有时是经由自己的观察，一些是从阅读，有些是从传播媒体得来的资讯，但也有时是经由与他人沟通而获得的许多资讯。而今天我们也藉著沟通来影响他人的决策，如和朋友去买衣服，他的询问意见与你的传达意见之间的互动就可能会影响到结果。 组织中的人际沟通 在组织中，人际沟通构成组织沟通最普遍的形式。在一般意义上，组织中的人际沟通是指组织中的个体成员如何将个体目标和组织目标相联系的过程。每个企业都由数人、数十人、数百人甚至成千上万人组成，企业每天的活动也由许许多多的具体工作所构成。由于个体的地位，利益和能力的不同，他们对企业目标的理解，所感受的信息也不同，这就使得各个体的目标有可能偏离企业总的目标，甚至完全背道而驰。如何保证上下一心，不折不扣地完成企业的总目标呢这就需要相互交流意见，统一思想认识，自觉地协调各个体的工作活动，以保证组织目标的实现。因而，人际沟通在组织中是最基本的协调工作，认识不到这一点， 就不可能完全实现企业的目标。 另外，人际沟通也是由人的自利行为的客观性和多样性决定的。管理学中的人性理论以及各种类别的激励理论，都是以协调人在组织中的行为为出发点的。 人际沟通对组织的重要意义，还在于组织中的人的管理。自20世纪90年代以后，随着企业经营外部环境巨大的变化，已经由传统的把人当作成本中心的观念向当作资源中心的观念转变。由员工的成本观到资源观，表明了企业的经营和发展是产业结构调整的结果，但更主要的是表明企业正在由传统的经营实体向以资源为基础的，以知识获取和管理为中心的新型企业组织发展。企业员工日益成为企业经营流程中专有知识的载体，成为产生企业竞争力的核心源表现。
什么是人力资源需求猜测 人力资源需求猜测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的猜测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行猜测。 人力资源需求猜测中的重点 首先，猜测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 其次，猜测是为企业的发展规划服务，这是猜测的目的; 第三，应该选择恰当的猜测技术，猜测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择; 最后，猜测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在猜测结果中体现。 人力资源需求猜测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需求猜测相关的变量包括：顾客的需求变化、生产需求、劳动力成本趋势、可利用的劳动力（失业率）、每一工种所需要的雇员人数、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（趋势）、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等。在明确组织雇员（包括一线员工和治理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的非凡环境，认真考虑上述变量，应该把猜测看成是完善四周的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。 人力资源需求猜测的方法[1] 1.德尔菲法 德尔菲法是一种进行人力资源需求猜测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来猜测某一方面的发展。德尔菲法的特征是： ①吸收专家参与猜测，充分利用专家的经验、学识 ②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判定 ③猜测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。 这种猜测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其猜测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供具体可靠的数据信息。 2.统计猜测方法 统计猜测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出猜测的一种非主观方法。常用的统计猜测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归猜测、多元线性回归猜测、非线性回归猜测等。 3.工作负荷分析法 这是一种对企业的人力资源需求的数量的短期猜测方法。用工作负荷分析法进行短期人力资源需求猜测的基本步骤是：由销售猜测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力 。 人力资源需求猜测的典型步骤[1] 人力资源需求猜测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求猜测和未来流失人力资源需求猜测三部分。具体步骤如下： 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 3、将上述统计结论与部门治理者进行讨论，修正统计结论 4、该统计结论为现实人力资源需求 5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量 6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计 7、该统计结论为未来人力资源需求 8、对猜测期内退休的人员进行统计 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行猜测 10、将8、9统计和猜测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求 11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求猜测。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 如何进行人力资源规划的猜测工作 相关条目 人力资源猜测 人力资源供给猜测
什么是收益分享计划？ 收益分享计划(gain sharing plan)是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划(team incentive plan).近年来,伴随着组织变革和薪酬实践的发展,收益分享成为一种典型的团队绩效薪酬形式. 这是一种组织和员工共同分享生产率收益的手段，它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象，而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。收益分享计划的设计和实施的成功与否很大程度上取决于员工的参与程度。 收益分享计划（Gainsharing Plan）属于奖励计划（Incentive Plan），它鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到了增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。 收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种治理系统或者是一种治理哲学。因为通过参与，员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人，越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案，使员工自身和公司都获得利益。 收益分享计划的种类 根据计算公式的不同，收益分享计划分为斯坎伦计划、拉克计划以及分享生产率计划。 第一，斯坎伦计划，其目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，用劳动成本标准和产品销售价值的比率SOVP来计算工资； 第二，拉克计划，需要比斯坎隆计划更复杂的公式进行计算，其中需要计算一个反映总工资中每美元生产的价值的比率； 第三，分享生产率计划，首先开发一个标准来鉴别生产一个可接受水平的产出所必要的预期时间，实际工作中，任何来自少于预期时间的节余将被公司和工人共同分享。 收益分享计划的基本原则 收益分享计划有四条基本原则，分别是公平（Equity），明确（Identity），参与（Involvement）和承诺（Commitment）。 公平 这项原则是以组织中的每个人都对组织的成功做出了贡献为基础的。绩效考核和奖励计算相应确立，以分享收益。一般，员工得到的额外利润占个人报酬的4%到10%；不过，超过20%的额外利润，并不是没有出现过。 明确 公平原则对于明确原则有着重要的影响。公司必须让员工了解公司的经营目的（目标），了解自己扮演的角色（责任），以及自己起作用的方式。 参与 收益分享计划假如没有员工的参与，是不可能成功，一切都离不开参与。必须确立一种参与制度，让员工界定清楚自己的角色，明白自己的参与方式。 承诺 毫无疑问的，这项原则是对于收益分享计划的成功而言，最重要的一项原则。组织承诺是十分重要的，非凡是治理承诺。每位经理必须一起工作，相互帮忙，以树立组织平衡的范例。治理人员必须帮助员工更好地了解自己在收益分享计划中，所扮演的角色。此外，经理也必须参与。 收益分享计划的步骤 收益分享计划一共包括八个步骤： 1、确定收益分享计划所要达到的总体目标。可以是一个目标，也可以是一些目标，比如提高生产率、降低成本，改善质量，增强团队凝聚力等。 2、选择具体的绩效衡量目标。可以是生产性指标（单位产品所耗费的工时数等），也可以是财务性指标（净资产收益率等）。有了考核指标，思想上才能引起足够重视，在分配利润所得时才会公平。 3、确定收益分享基金的决定公式。各公司提取比例均不相同，一般而言，员工获得累计利润的46.7%，其余的收益归公司所有。 4、决定采用何种方式在员工内部的分配。可以是一刀切式的，也可以根据个人或团队绩效考核按比例进行。两者各有利弊，主要就是防止“搭便车”现象以及避免影响团队协作。 5、确保报酬的数量足以引起员工的注重并且对他们的行为产生激励作用。这既要考虑到公司的财务水平，又要使总金额足以驱动员工创造更多价值。 6、决定收益分享奖金的支付方式。通常采取现金的形式，但个别时候也采用普通股票的形式。 7、决定收益分享奖金的发放频率。为了确定收益分享的数量，企业通常会每年对财务绩效指标进行计算，而每个季度或每个月都对生产率指标进行衡量。 8、建立员工参与参与体系。如指导委员会、部门委员会等等，以确保双向沟通。 收益分享计划的应用 企业的治理层必须恪守自己对于收益分享计划的承诺，这是因为他们要制定和坚持团队目标。只有他们树立了正确的范例，员工才会积极响应，纷纷参与到其中来。这样，就确保了员工与组织目标保持一致。员工在追求个人目标的同时，其实也是在追求组织的目标，最终实现双赢。此外，治理层和员工还得注重双向沟通，而不仅仅是由上级来制定目标以及自上而下地发布指示。 相关条目 成功分享计划 利润分享计划
什么是半结构化面试 半结构化面试半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。 所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注重些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出预备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 半结构化面试的程序 半结构化面试的一般程序 ： 1）面试的预备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制； 2）面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 3）面试的判定：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。 三种面试的特点 结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。半结构化面试和非结构的特点是简单、轻易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于0.20。 相关条目 结构化面试 非结构化面试 参考文献 胡 建《非结构化面试的信度分析》
什么是团体沟通 “团体沟通”，顾名思义是指至少三人以上参加的信息沟通活动。 团体沟通的方式 团体沟通主要有以下两种常用的沟通方式：会议沟通和E-Mail沟通（或书面沟通）。 1、会议沟通 “会议沟通”是一种成本较高的沟通方式，沟通的时间一般比较长，因此常用于解决较重大、较复杂的问题。如下的几种情境宜采用会议沟通的方式进行： （1）需要统一思想或行动时（如项目建设思路的讨论、项目计划的讨论等）； （2）需要当事人清楚、认可和接受时（如项目考核制度发布前的讨论、项目考勤制度发布前的讨论等）； （3）传达重要信息时（如项目里程碑总结活动、项目总结活动等）； （4）澄清一些谣传信息，而这些谣传信息将对团队产生较大影响时； （5）讨论复杂问题的解决方案时（如针对复杂的技术问题，讨论已收集到的解决方案等）。 2、E-Mail沟通或书面沟通 “E-Mail（或书面）沟通”是一种比较经济的沟通方式，沟通的时间一般不长，沟通成本也比较低。这种沟通方式一般不受场地的限制，因此被我们广泛采用。这种方式一般在解决较简单的问题或发布信息时采用。在计算机信息系统普及应用的今天，我们很少采用纸质的方式进行沟通，因此以下只针对“E-Mail”的沟通方式进行总结。如下的几种情境宜采用E- Mail的沟通方式进行： （1）简单问题小范围沟通时（如3~5个人沟通一下产出物最终的评审结论等）； （2）需要大家先思考、斟酌，短时间不需要或很难有结果时（如项目组团队活动的讨论、复杂技术问题提前知会大家思考等）； （3）传达非重要信息时（如分发周项目状态报告等）； （4）澄清一些谣传信息，而这些谣传信息可能会对团队带来影响时。 团体沟通的方法——六顶思考帽 “六顶思考帽”是爱德华?德?波诺先生设计的一中进行团体沟通的有效方法，该方法用六种颜色的帽子代表人不同的思维方式，引导人按一定的顺序进行思考和讨论，减少冲突，提高沟通的效率。目前六顶思考帽已经在世界各地得到广泛推广，并受到企业家和诺贝尔获得者的一致好评。德?波诺先生本人则自信六顶思考帽及其相关思维方法是“过去230年人类思维方法最重大的变革”、“新文艺复兴”。 团体沟通的十二项原则 （1）合作性原则 合作性原则是种基础性原则。要求个人有比较高的团体观念。个人所发表的声明，不但能展示出自己的才华，还需顾及到自己所属团体的利益或目标。强调合作是为了更好的共享个人所需资源。 （2）客观高于形式原则 个人或团体所发表的任何声明都应能真实的反应出一些实质性的内容。如团体的财务状况，团体的生存状况等等。而不许因仅仅为了争面子发表虚假的信息，从而造成其他团体对周边‘环境‘作出判定上的失误，造成行动错误。 （3）关联性原则 个人或团体所发表的任何声明不但能满足本团体治理及活动的需要，还能满足各方面对自我团体现状的了解，如此也有祝于团体内部的治理及对外协调。 （4）可参考性原则 个人或团体所发表的任何声明可分为自由性声明及格式化声明，两种形式!尤其是第二种形式，我将其称为格式化是因为以这种形式所发表的声明因按照一定的规格进行书写及发表，其所包含的任何文字说明及数字报表不但要务实，更要前后一致，内外一致，相互具有可比性。 （5）准确性原则 准确性原则是个老生常谈的原则性。因为是匿名性，在交流时，不发布不实不全的信息；表达观点时，尽量述说的简洁准确浅显，少用网络用语(尤其是数字)；碰到社会热点问题，保持清醒头脑，能独立判定，不要见风就是雨! （6）及时性原则 及时性原则讲究一个声明的时效性。网上所散布的任何信息都会被人及时的传递出去。假如所发表的是不良的信息，那我们就可用信息的时效性原则将其扼杀在摇篮中。尽力避免一些危害性的言论流传散布造成恶劣社会影响。 （7）简晰性原则 简晰性原则就是要求以简洁一明了的方式反映出团体的内部状况和活动的成果，团体各项信息易于被大众理解和支持。 （8）产权发生制原则 始终保持产权的明晰性。公开性。对外实施团体负责制，对内实施一把手负责制。强调权力与责任的统一性。 （9）量比原则 要求个团体对各项活动的支出及相关联的成本，费用等同时予以计量，确认。不但利于团体历史资料的维护，更具有时间跨度上的历史意义。 （10）谨用性原则 网络以语言沟通为主。该怎么说，以怎样的方式进行有效的表达就成了一门大学问。最重要的就是注重选择适当的语言，简词炼句，切忌出口伤人，即使在坚持自己观点的时候也要提醒自己不要口出恶言，力争选择最适当的语言取得最佳的沟通效果，促成论坛与自身修养及共同提高，健康有续的可持续稳定地发展。 （11）重要性原则 对团体所发表的一些信息或声明对其中相对重要的内容及‘业务‘事项，应当在内部进行分别记录处理，力求准确无误。并在公开的报表中作重点说明。对另一些次要的公益‘业务‘及事项，在不影响务实性原则的前提下可适当简化‘申报‘手续。因在公益‘业务‘上对重要性内容的判定，很大程度上是取决于参与人员的实践经验及个人素养。 （12）网状平台性原则 为有理想的个人创造一个实践的平台及幻想的平台。为个团体创造一个活动平台。网状平台强调的是既独立又相互依靠的关系。创造一个有利与个人的生存及发展空间又创造出一个相互依存，合作的空间。 相关条目 个体沟通
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