什么是认识冲突 认识性冲突是指不同群体或个人在对待某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异而引发的冲突。 当人们认识到他们态度的认识成分情感的和行为不一致时，就出了个人内部的认识冲突。这种不一致会使人感到心理上的不安。感到这种不安的人往往会想到减少这种不一致性（失调），并建立一种心理上的平衡状态（和谐一致）。 认识冲突的解决途径 要想实现和谐一致，有两种基本途径可供选择：改变人们的态度；更多地了解造成失调的问题所在。也就是说，可以通过改变自己原有的想法、态度、价值或者设法获得更多的有关引起冲突的信息以便寻求解决这种冲突的途径[1]。 例如，有一伙推销员觉得他们在推销业务方面很能干。可是，如果他们未能达到销售定额，他们就会体验到认识上的失调。这种失调可以通过许多方式使之减轻。有些人可能改变对于自己的信念——“我想我在推销方面不一定真是很内行吧。”。另一些人则可能改变对于别人的信念——“我看是顾客不识货。”还有些人则可能改变他们关于应当怎么干的信念——“看来下一回我该更卖劲地来推销。”最后，有些人可能认识到产品在竞争中敌不过别人——“根据我们所做的市场调查来看，我们对这种产品需要做一些改进，而不是在推销方面去下力气。” 相关条目 目标冲突 感情冲突 程序冲突 参考文献 ↑ 黄维德,刘燕.《组织行为学》[M].清华大学出版社,2005-08出版
什么是经营者持股？ 经营者持股有广义和狭义两种，广义持股是指经营者以种种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的 价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。 这些股票的来源有：公司无偿赠予给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。受益人在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东。 经营者持股的特点 第一、公司强制要求高层治理人员从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。通过股票将治理层的利益与公司的发展捆绑在一起。由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。这样，可以有效地减少治理层的短期行为。 第二、可以更好地保护中小股东的利益。治理层持有本公司的股份一般都只有万余股，占到公司总股本的一个很小比例。由于治理层本身就是小股东，考虑事情和做出决策时必定会从照顾到中小股东的利益。这样，公司也会更加轻易赢得他们的支持。 第三、该方案对治理层的约束多于激励。治理层购入公司股票的收益同期权一样，可以由行权价差收入和转售增值收入两部分。但不同的是，在该方案中，治理层人员必须自行解决资金来源，先购买股票。做法有点相当于治理层在公司质押自己的财产。相对股票期权，自然激励作用少了许多，约束作用却相当明显。这样的方案 假如处理不好，可能会对治理人员造成相当的负面作用。 经营者持股的类别 按照目前典型的做法，又可以分为三类：增值奖股模式、强制购股模式和直接购股。其中只有增值奖股真正具有股权激励的作用，并成为国企改革的典范。增值奖股适应竞争性且成长性较强的上市公司或非上市公司集团公司、子公司。而强制购股是典型的国有企业做法，经营者持股也只是迫于保位子的压力。而从二级市场直接购买流通股，纯粹带有个人目的，不值得效仿。 经营者持股启示 对我国经营者持股的实践而言，有以下几点启示。 （一）经营者的选择 经营者持股只是解决了内部治理结构的一个方面，但并没有解决经营者选择的问题。从目前我国的实际操作来看，持股对象仅限于企业原有经理人员，实际上是因为 占有位子而有此权利，其局限性是显而易见的。宏观来看，不利于形成有效的竞争机制，限制了职业经理市场的形成与发展。微观来看，充分竞争是经营者激励机制 发挥作用的基本条件，经营者选择机制的弱化还严重弱化了激励机制的作用。 从我国实际情况来看，经营者持股比较可行的作法是坚持在一定范围内引入公开竞争机制，答应在同等条件下原来的经营者优先入选。既保持原有治理班子的稳定与连续性，又兼顾效率，真正发挥股权的激励作用。 （二）股权定价 股权定价合理与否对经营者持股的顺利实施具有重要影响。从我国实际情况来看，由于经营者拥有对企业实际意义上的控制权，把握企业的经营状况、发展前景等内 幕信息，更由于感情等因素的影响，因此普遍存在的情况是股价低估。但也存在股价高估的情况，如企业的不良债务未能及时处理而形成股价高估，尽管最后经营者 可能会在其它方面得到补偿，但这种现象对经营者持股规范化运作的影响是不言而喻的。 事实上，股价合理与否很大程度上取决于中介机构的专业能力和独立程度。在发达国家的治理层收购中，由于中介机构相对比较成熟、规范，评估过程中透明度较 高，因而价格一般较为合理。另一个保障机制还在于竞争机制的引入，即答应外部买主的介入。在此条件下，治理团队根据其对目标公司经营状况和发展潜力的充分 了解，确定可以接受的价格。 从我国经营者持股的实践来看，一方面要大力发展中介机构，规范中介机构的执业行为；另一方面可以结合经营者的重新选择，引入竞价持股制度。鉴于原有经营管 理者对企业运作情况的熟悉和治理方面的优势，也为了防止非理性竞争的出现，可以给予一定的优惠政策，如当价格差别在一定范围内时，可以由原有经营治理者持 股。 （三）持股资金来源 在经营者持股的实施过程中，一个最大的问题就是购股所需资金的来源问题。目前普遍采用的方法有：经营者在一定期限内用现金以约定价格购买股份；经营者以赊账、贴息或低息贷款方式购买股份；将对企业经营者的部分现金奖励转换为股份期权；经营者以其人力资本获取干股。尽管方式不少，但始终未能从根本上解决企业 经营者无钱购股的问题，并表现出现金奖励额度有限，贷款方式风险过大，且与现行法规制度存在冲突而有违规操作之嫌，不具有可操作性等问题。主要原因是缺少金融支持。 因此，在我国经营者持股的实施过程中，建立和完善金融支持与服务体系，是一个可行的办法。从目前的实践来看，商业银行在一定程度上参与了经营者持股的运 作，主要方式是贷款购股，但由于风险的不可控性，以及现行法规的限制，贷款规模与参与程度都远远不足，而在短时间内要有大的突破也存在较大困难。比较可行的办法是由投资银行来提供融资支持。投资银行是专业的资本运营机构，其核心业务就是为企业的兼并重组、资源的优化配置提供服务，包括融资支持。从世界范围来看，投资银行业务已大大突破证券承销、经纪和自营等传统本源业务，逐渐向资产治理、基金治理、项目融资、资产证券化等领域延伸。我国目前从事投资银行业务的主要是一些证券公司、信托投资公司等券商机构。这些机构由于拥有高层次的专业人才和资本运营经验和能力，可以根据不同企业的经营业绩和风险程度，设计相应的融资方式，并可利用金融工具在资本市场上分散风险。对于券商而言，由于传统领域竞争日趋激烈，开拓新的业务势在必行，向经营者提供金融支持也不失为一个可行之法。 （四）持股后的公司整理 经营者持股通过经营者收入与其经营业绩直接挂钩的方法，赋予经营者剩余分享权，以协调所有者与经营者之间的目标差异。但是，它并没有从根本上解决信息不对 称问题，经营者侵犯所有者资产的可能性仍然很大。从另一方面来说，单纯给经营者股权并不足以产生充分的激烈，还必须让经营者有条件行使与股权相对应的其它 权利。但由此而产生的问题是经营者不仅对公司拥有实质上的控制权，而且使之合法化，更难受到约束，股权激励因而陷入一种两难境地。目前我国普遍的作法是经营者只享有利益分享权，而没有其它权利。因此，经营者持股的完成，并非企业效率的必然提高，要害还在于持股后的企业整理，包括对经营者的约束与监督，经营者对企业经营治理的调整与整合。 从我国目前的情况来看，经营者持股的实施更注重于持股本身的完成，而对持股后企业的经营与治理关注甚少，更少提及持股后的经营目标。借鉴治理层收购的经验，可以考虑在给予经营者股权之前，要求经营者提出对企业经营治理的改进方案，并将该方案的实际执行情况作为对治理者考核的一个重要标准。同时，采取一定的方式，答应提供资金的金融机构介入企业治理，主要向企业提供专业服务，也对企业的生产经营活动进行监督，对原定方案的执行情况和效果进行实时跟踪，借此形成对经营者的约束。
什么是同期比制[1] 同期比制指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=［基本工资+（当期销售额-定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n。n可以为1或2或3……视需要而定。 同期比制的评价 实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的“老油条”的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降[1]。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降，拿销售额为例，如果市场普遍不景气，平均销售额下降10%，那么下降的10%不能算下降，超过10%的下降部分才算。如果要鼓励先进,还需要和其他方法结合。 其最大优点就在于见效快，常常可以产生立竿见影的效果。但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间，时间太长会出乱子[1]。 相关条目 纯佣金制 纯薪金制 基本制 瓜分制 浮动定额制 落后处罚制度 排序报酬法 谈判制 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
职位解析 调酒师 调酒师，英语名称：bartender，是指在酒吧或餐厅配制酒水，销售酒水并让客人领略酒的文化和风情的从业人员。 工作内容 负责酒吧清洁、酒吧摆设、调制酒水、酒水补充、应酬客人、传播酒文化和日常治理等。 调酒师的工作离不开酒，对酒品的把握程度直接决定工作的开展。作为一名调酒师要把握各种酒的产地、物理特点、口感特性、制作工艺、品名以及饮用方法，并能够鉴定出酒的质量、年份等。 此外，客人吃不同的甜品，需要搭配什么样的酒，也需要调酒师给出合理的推荐。最后，因为鸡尾酒都是由一种基酒搭配不同的辅料构成，酒和不同的辅料会产生什么样的物理化学效应，从而产生什么样的味觉差异，对于调酒师而言，是创制新酒品的基础。 优秀者特质 调酒师 把握调酒技巧 正确使用设备和用具，熟练把握操作程序，不仅可以延长设备的使用时间、用具寿命，也是提高服务效率的保证。此外，在调酒时调酒动作、姿势等也会影响到酒水的质量和口味。调酒以后酒具的冲洗、清洗、消毒方法也是调酒师必须把握的。 了解酒背后的习俗 一种酒代表了酒产地居民的生活习俗。不同地方的客人有不同的饮食风俗、宗教信仰和习惯等。饮什么酒，在调酒时用什么辅料都要考虑清楚，假如推荐给客人的酒不合适便会影响到客人的兴致，甚至还有可能冒犯顾客的信仰。 英语知识很重要 首先是要熟悉酒标。目前酒吧卖的酒很多都是国外生产的酒，商标用英文标示。调酒师必须能够看懂酒标，选酒时才不会出差错，因为所有物理性质都一样的酒假如产地不同，口感会大相径庭。而且调酒师经常会碰到客人爆满的情况，此时假如对英文标示的酒标不熟悉，还要慢慢地找，会让客人等得着急。其次，酒吧里的客人经常会有许多外国人，也要懂一些外语。 具备较好的气质 调酒师对身高和容貌有一定的要求，当然也并非要求靓丽如偶像明星，要害是要有由得体的服饰、健康的仪表、高雅的风度和亲善的表情展示出来的个人气质。此外，天生心态平和，喜欢和人打交道对于顺利从业也有很大的帮助。 职位背景、现状、前景 职位薪酬 职位认证 调酒师 调酒师资格认证分为三个层次：初级调酒师（职业等级5级）、中级调酒师（职业等级4级）、高级调酒师（职业等级3级）技师调酒师、（职业等级2级）和高级技师调酒师（职业等级1级）。 认证机构国内比较权威的有：国家劳动部门职业技能鉴定中心 实施职业资格证书人员的范围: 1、专门从事调酒的专业服务人员 2、专门从事行业研究和调酒文化推广人员 3、从事与调酒行业相关的工作人员 申报条件: ·助理调酒师 ①从事相关工作，经培训达到规定学时。 ·调酒师 ①从事相关工作2年以上，经培训达到规定学时。 ②取得助理调酒师职业资格证书，从事相关工作1年以上，经培训达到规定学时。 ③具有初中及以上学历，从事相关工作1年以上，经培训达到规定学时。 ④具有高中及以上学历，经培训达到规定学时。 ·高级调酒师 ①从事相关工作3年以上，经培训达到规定学时。 ②取得调酒师职业资格证书，从事相关工作1年以上，经培训达到规定学时。 ③具有高中及以上学历，从事相关工作2年以上，经培训达到规定学时。 ④具有大专及以上学历，经培训达到规定学时。 年满25周岁以上的，参加相关等级培训的 都可以考取相关资格证书（高级的也一样） 相关影视文学作品 调酒师 中文名称 调酒师 外文名称 Bartender 人物介绍 主角： 佐佐仓溜，伊甸园酒吧最出色的酒保。曾经在国外比赛中获得殊荣，为人暖和谦逊，与顾客相处极其融洽。调得一手好酒，被称作“神之酒杯”的男人。议员的二公子，考上一流私立大学后，放弃入学然后到法国去。曾经在餐厅，酒吧洗盘子打工,后来成为巴黎饭店的调酒师。回国后也没有回家，继续从事酒吧的工作。 来岛美和，家里是经营酒店业的千金大小姐，同时也是家族集团下属饭店酒吧部门的负责人。伊甸园酒吧的常客，喜欢佐佐仓溜的酒，更喜欢与其交谈。 相关视频 英国调酒巫师出色纷呈的终极表演
什么是岗效薪级工资制 岗效薪级工资制是以岗位劳动为主体，以岗位责任，技能、负荷、环境条件四要素为尺度，以劳动效率和经济效益为分配依据的多元组合的工资制度，是一种体现了岗位劳动和岗位技能要求差异的工资制度形式。 岗效薪级工资的内容 岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。 岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。 年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。同时保留原效益工资。这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。 业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。 岗效薪级工资制运行 岗效薪级工资制是与企业生产发展和效益提高相联系的动态管理系统，必须建立正常的运行机制保证这一工资制度的健康发展。 由企业根据实施方案和有关规定建立职工岗位考评制度。根据职工当年度绩效考评结果进行薪级浮动，合理拉开薪级差距。 企业应创造条件开展岗位竞争与交流，以促进“能上能下、能多能少、能进能出”机制的形成。 企业每年根据上年度效益工资基数和效益工资总系数的60%每月预发效益工资，年末根据各部门经济责任制考核结果进行结算。 企业内部各部门应根据部门工作性质和员工的尽职程度制定内部效益工资考核分配分法，把效益工资的高低真正与每个员工的工作业绩和对企业的贡献程度挂钩，以充分激发每个员工的工作积极性。 总之，一个企业人力资源的合理配置和作用的充分发挥，必须有一个良好的工资制度，同时还必须有一个切实有效的执行机制，才能确保企业真正建立与现代企业制度相适应，与市场工资水平相接轨的收入分配激励机制，从而促进企业的发展。 相关条目 动态结构工资制 岗位职务浮动工资制 项目工薪制
什么是十字型人才 中国社会科学院研究生院副院长邹东涛提出了十字型人才概念。他认为，人才分为四种： 一是“一”字型人才，这种人才的知识面虽然比较宽，但缺乏深入的研究和创新。 二是“1”字型人才，这种人才在把握某一项专业知识方面比较深，但知识面又太窄。 三是“T”字型人才，这种人才虽知识面比较宽，但弱点是不能冒尖，缺乏创新。 四是“十”字型人才，这种人才既有较宽的知识面，又在某一领域有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖、有创新意识。“十”字型人才就是创新型人才，这种创新是建立在各种学科的融合和渗透的基础上的。高层次的自然科学人才，应具有较高的人文社会科学素养。高层次的人文社会科学人才，也应具有较高的自然科学素养。 培养十字型人才 十字型人才就是创新型人才。中国在激烈的国际竞争中要取得发展和进步，需要更多的“十”字型人才。如何培养“十”字型人才？应在人文社会科学队伍中形成一种宽松的学术气氛。宽松的学术气氛，起码应该包括以下的内容：要百家争鸣，不要内耗；要积极开展学术评论和学术批评，不要打棍子、戴帽子；要相互尊重、相互支持、相互团结，不要文人相轻和相互拆台。在这些方面，我们的教训实在是太深重了。两千多年前中国人文社会科学的鼻祖和宗师孔夫子倡导的“君子和而不同”（《论语·子路》）理念，今天我们理应继续、发扬和光大。具有“君子和而不同”的人文精神，也应该成为当今人文社会科学高层次人才的重要素养之一。
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