什么是工作效率 工作效率，一般是指工作的投入与产出之比。产出大于投入，就是正效率，产出小于投入，就是负效率。提高工作效率的目标，就是要求正效率值不断增大。 一个人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。如果一个人长期处于低效率状态，可以肯定其能力是低下的，或者是心理上和生理上出了问题。 工作效率的意义 1、提高工作效率可以增加二者利益。即有利于单位的劳动生产率和经济效益的提高，增加活力；有利于工作人员个人实现多劳多得，增加收入。 2、提高工作效率以后，就有可能缩短工作时间，从而有更多的时间让员工自行支配，去从事学习、娱乐、旅游、社交和休息。 3、提高工作效率以后，可以克服机构臃肿，人浮于事，浪费时间的现象。 4、提高工作效率之后，在优化劳动组合中，具有更大的竞争优势。 工作效率的提高 工作效率高低不仅体现了企业的管理水平，还能看出企业的员工素质，更能说明企业在当今市场上的竞争力，因此很多经理人、很多企业也都在为提高工作效率绞尽脑汁，下面就将在提高工作效率方面的一些心得： 1、保持最佳的工作激情工作激情也可以说是工作意愿，就是想不想做，想不想又好又快的做，是积极主动、认真负责的工作，还是敷衍了事、拖拖拉拉的工作，两种截然不同的心态，使得工作效率的具体表现也大相径庭，因此工作激情成为提高工作效率的首要，就是说提高和保持工作激情是提高工作效率的前提。 2、选择正确的工作方向工作方向就是工作目标或工作目的，是一切工作的源头和指导，我们可以选择不同的工作方向，但是正确的工作方向只有一个，一旦选错了工作方向，工作效率将无从谈起，或者说劳民伤财、徒劳无功，对企业、对个人带来的只有损失，因此工作之前，一定要慎重选择、辨认正确。 3、选择最好的工作方法。我们知道A公司和B公司之间的道路，也许有好多条，但只有两公司之间的直线道路最近，只有选择了直线道路才可能最先到达，也是效率最高的。选择其他道路也能到达，但是效率却没有直线道路高。以此类推，每项工作都有一个工作方法是某一状态下效率最高的，只有找到了这个工作方法才能提高工作效率。因此这就要求我们在工作之前，一定费尽心思找出最好的工作方法。 4、施行科学的工作计划采用计划管理，对每项工作都要认真分析、正确量化，结合现实状况、历史状况、行业状况、工作状况等，制定出科学合理的工作计划，并按照工作计划认真执行，对于工作计划执行中出现的突变情况，要及时、正确的进行修正，施行科学的工作计划是提高工作效率的保障。 5、工具的选择和使用“工欲善其事，必先利其器”，选择好的工具能使得事半功倍，比如骑摩托车就比骑自行车工作效率高，开轿车又比骑摩托车的工作效率高，选择电子邮件就比普通寄信工作效率高若干倍，现在是科技飞速发展的时代，新的工具层出不穷，甚至每一个新工具的出现，都是对老工具的革命，对提高工作效率都有相当大的帮助，因此选择合适、高效的工具，对提高工作效率有直接帮助。 6、引进适用的新设备就生产方面来说，采用新设备往往都能极大的提高工作效率，这方面是众所周知的，在此不再赘言。 7、采用新技术新工艺前面说的要选择最好的工作方法，对生产、加工业而言，就是要不断地改进生产技术、生产工艺，只有创新、引进、吸收新技术、新工艺，才能保证生产效率和生产水平的永远领先，才能真正体现新技术、新工艺对提高工作效率的贡献。 8、只做必须做的工作工作前要对工作进行分类，分出重要又紧急、重要不紧急、紧急不重要、不重要不紧急的工作，按计划、有步骤，只做当时必须做的工作，免得喧宾夺主，影响了正常工作的进展，确保有效工作的效率提高。 9、养成好的工作习惯平时要养成良好的工作习惯，要按计划工作，要按流程操作，要服从指挥，要搞好工作协调，要搞好工具、设备的维护保养，要勤学好问，要善于总结提高，要向榜样看学习等等诸如此类的工作习惯，都能提高工作效率。 10、要学会放松和休息记得有人说过：不会休息就不会工作，其实很有道理，休息好了才能精力、体力充沛，精力、体力充沛才能以最好的状态的工作。现在的职场人士，多数面临来自企业、社会、家庭等各方面的压力，重压之下难免影响工作效率，因此学会放松，使自己从压力下解放出来，才能以轻松的心情积极的工作之中。所以，放松和休息都是为了保障员工的最佳工作状态，也只有在最好的工作状态下，才能提高工作效率。 综上所述，提高工作效率的途径，或许千条万条，但这十条应该是比较关键的，因此经理人和企业，最好以此为镜，检视自己和企业，取长补短，互通有无，学习交流，以期真正提高工作效率！
什么是人才派遣 人才派遣又称人才租赁，劳动合同法称劳务派遣(Service Dispatching)，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源治理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。 人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。下面是人才派遣结构示意图： 人才派遣的优势 用人单位 1、人事治理简捷 用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人事治理，可以有更多精力专注于用工过程的治理与考核。这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保障等诸多人事工作由派遣公司负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行治理、考核。同时派遣公司完全根据用人单位的需求，决定被派遣人员合同终止与续签，用人单位拥有完全自主的用人权。 2、用人机动灵活 许多用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务。 3、成本支出降低 首先，用人单位不必增加专门的治理人员或机构对派遣人员进行人事治理，因为派遣公司已经完全承担这一任务，这就为用人单位节约了治理成本。另外由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。 4、避免人才流失 被派遣人员的人事档案由人才派遣机构调集和治理，在合同期间，人才派遣机构对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，保证被派遣人员安心做好本职岗位工作，用人单位不用担心人才流失，被派遣人员不合理、不规范的流动得到充分遏制，即使发生此类情况，也可以按协议由人才派遣机构协助索取赔偿，将损失降至最低。 5、减少人事(劳动)纠纷 由于用人单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而省却用人单位的治理精力，专心于事业的发展。 6、享受专业高效服务 通过人才派遣可以得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。 派遣人员 1、为应聘个人开拓就业新渠道 由于应聘者是与人才派遣公司发生劳动关系，这样用人单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己，人才派遣成为了一种新奇的就业形式。非凡是对大中专毕业生，人才派遣公司的派遣人员一般是介于猎头公司与劳动职业中介之间的人才，而大中专毕业生大多数就属于此类人才，人才派遣可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用，把毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。 2、让应聘个人享受信息资源 个人在人才市场上应聘总是单枪匹马，形只影单。应聘者可以把自己的信息输入到人才派遣公司，通过派遣公司搜索应聘岗位，武汉华中人力派遣公司依托中国武汉人才市场和全国各大城市人才信息网以及广泛的用人单位客户群，它具有个人不可比拟的信息量，可以让每一个应聘者享受整个人才派遣公司的强大信息资源。 3、为派遣员工个人索取合法权益 为维护派遣员工的自身合法利益，人才派遣公司要监督用人单位的规范用工情况，并要求用人单位提供必要的劳动安全卫生条件，帮助派遣员工索取各类社会统筹保障等各类合法权益，派遣员工对用人单位发生的纠纷，也可以通过派遣公司统一与用人单位协调处理,从而使每个派遣员工有一个可靠的依托。 人才派遣的服务内容 1、 员工的招聘； 2、 员工的岗前培训及个人专业和职业道德素质培训； 3、 建立员工档案； 4、 员工工资、奖金的统计、发放； 5、 代为购买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理； 6、 员工关系及娱乐活动的安排； 7、 与派遣人才签订劳动合同，代为协调及处理各种劳务纠纷； 8、 合理调剂劳动力资源，提供就业机会； 9、 定期对客户进行回访，了解派遣人员情况； 10、其他服务。 人才派遣的具体形式 1、完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。 2、转移派遣 有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 3、减员派遣 减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 4、试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5、短期派遣 用人单位与人才派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 6、项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。 7、晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才 8、钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人才。 9、双休日派遣 以周六、周日为基本计价单位派遣人才。 10、集体派遣 国有企事业单位通过人才派遣机构把闲置的人才部分或整体地派遣给第三方。 人才派遣的办理流程 1、用人单位填写《人才派遣需求意向书》； 2、双方签订《人才派遣协议书》； 3、人才派遣服务机构搜寻相关派遣人员候选人； 4、用人单位面试并确定合格人员名单； 5、人才派遣服务机构与派遣人员签订《派遣员工劳动合同》； 6、派遣人员到用人单位工作。 7、人才派遣服务机构负责办理派遣人员各类人事、社保及有关事务。 人才派遣的收费标准 1、按租人数计算服务费用； 2、按薪酬总额的一定比例提取； 3、具体视实际的情况确定； 人才派遣的时机 1、工作量骤增时：一年当中某一时段，企业对人才的需求高于平常例如会计部门年终结算、客服部门需扩充业务增加人手、业务部门需扩大宣传推销产品等，适时补充需要的人力，而由于是短期派遣将可为企业在人力资源省下许多成本。 2、临时人力补充：员工因个人因素请假（年假、产假等）或忽然离职，往往会造成同事间的工作负担，为避免因人力资源忽然短缺影响整体工作，人才派遣可提供临时性的人力补充、充分满足企业需要； 3、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、突击性工作用人、阶段性用人；为各类所有制企业有较大流动性岗位和需实行更加灵活的人事治理的岗位；为引进在职人员、离退休人员、具有专业技能人才、毕业生等从事专兼职、发挥余热提供人才派遣及相关依托服务。 4、降低人才录用风险及人事治理费用；控制福利成本，降低工资率，提升竞争力。 5、改变用人策略，转变当前用人现状，改变企业文化等。 6、小规模试验新的治理（用人）制度。 7、 驻地、外地、短期性用人需求。 8、其它需求。
什么是经济性裁员 经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。由于‘经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的答应裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等。 经济性裁员的范围 经济裁员的范围包括两方面： (1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共国企业破产法（试行）》，企业因经营治理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，答应一定阶段（不超过两年）的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同； (2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。 经济性裁员的程序 经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序： （1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。 （2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。 （3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （4）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见； （5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证实书。
职位解析 保安人员 什么是保安？《辞海—历史地理分册》中保安的解释：①保卫治安；②保护工人安全，防止在生产过程中发生人身事故。简单地说就是对人或事物加以保护，使之安全或稳定不乱。 工作内容 1、提供守护、门卫、内部巡逻、押运珍贵财物和危险品等保安服务； 2、提供财产和人身安全保护等服务； 3、提供展览、展销及文娱、体育、旅游活动的保安服务。 职位分类 现在我们对于保安的分类从机制上分可以分为公共安全类和私人保安类，公共安全类结构完善，规章制度较为明确。私人保安行为灵活保障性较高。 依照保安日常工作的性质分可以分为：系统保全；数位化影像监控保全；消防保全；卫星定位保全；聪明化网络保全；常驻警卫保全；现金护送保全；人身保全；健康照护保全；机器人保全；黑水国际，战地政要保全。 职位背景 保安职业，是在近代经济社会发展下的新兴服务业名称，在大陆和香港称为保安。在美国称为“Private Security Induslry私人保全公司”。日本称之为“警备会社”。中国古代称为近身护卫，如包青天的展护卫，和代为运送货物、财务的镖局。 自1984年12月广东成立第一家保安服务公司，全国保安服务企业发展到2500多家，保安队伍发展到300万人。保安行业作为给客户提供安全的非凡行业，是第三产业的有机组成部分，随着我国社会经济发展进程加快，保安职业化趋势不断增强，在市场化、产业化、法制化、集团化治理模式影响下，不断开创保安服务工作的新局面，加强保安自身的业务能力和技能水平实现，保安服务行业在治理模式、组织形式、从业人员结构方面的跨越式转变。 职位现状 保安员天天巡逻、站岗，工作十分辛劳，由于保安工作的非凡性，保证保安天有充足的时间休息，不仅是保证保安工作质量的需要，同时也是关心爱护保安员，保持队伍稳定，促进队伍正规化建设的一个不可忽视的方面。但目前保安员超时工作，打疲惫战的现象十分普遍。保安工作不宜打疲惫战，这其中的利害显而易见。保安工作不同于其他工作，保安员在执勤中每时每刻都要集中精力，高度警惕，以防万一，保证公司财产安全。假如休息不好，工作时精神不振，影响保安形象不说，工作中一旦出现问题，不能及时发现，妥善处理，后果是可想而知的；其次保安工作本身单调枯燥，而且耗费精力，假如不能保证天天有足够的时间休息，长期疲惫工作，很轻易造成保安员对保安工作的厌恶情绪，影响队伍稳定。 造成保安员疲惫工作的原因也许是多方面的，但主要的可能有以下三个方面：一是有些领导对保安工作了解不深，认为保安员上完岗后空闲时间比较多，总是给保安员安排一些杂活干。作为保安员，为了和领导搞好关系，许多时候只能有求必应了；二是有些治理干部对保安员工作之余的作息时间安排不合理，学习练习方式方法不当，战线拉的太长，无意中给保安员造成了精神上和身体上的负担，影响了保安员休息；三是个别公司不按《劳动法》有关规定，从工作安排上，保安员的工作时间就超出了法定工作时间。我们要从队伍发展长远利益出发，从维护保安员合法权益出发，妥善安排保安员的作息时间，杜绝疲惫战现象，使保安员能以良好的精神面貌投入工作，保证服务客户安全。 在执勤中发现各类现行违法犯罪分子，要立即抓获并扭送保卫部门或当地公安机关处理，没有扣押、审讯、搜查或没收财产、罚款等处理的权力。在门卫执勤时，对出入本单位大门的人员、车辆和物品，有查验工作证、身份证、介绍信和车辆、物品出门证件的责任，没有搜查人身的权力。 保安服务执勤时，对发生在执勤区域内的刑事案件、治安案件和治安灾难事故，要及时报告当地公安机关和公司，采取措施保护发案现场，协助公安机关维护发案现场秩序，提供现场的责任。但没有侦察破案的权力和阻碍国家机关工作人员依法执行职务的权力。 在执勤中当人身安全遭到不法侵害时，有权采取正当防卫措施，以制服不法侵害者为终止，但不得防卫过当。 所以保安在日常工作中许多方面很难得到切实的保障，这给保安工作带来了许多负面的影响。 职位前景 依照美国闻名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论，和现在高度发展的社会需要，需要产生了人们的动机。当今社会保安行业鱼龙混杂，加入WTO以后我们的经济更加飞速发展也给我们的保安业提出了新的要求，尤其是我们的保安员有了更高的标准： 首先要有较高的文化素质，有利于工作中的学习，坚定自身的政治立场和职业道德； 其次具备基本法律知识及与保安相关的政策规定，在工作过程中确保依法办事，同时也有利于维护自身权利； 再次需要有较高层的业务能力，具备使用基本消防设备、通讯器材、技术防范设施设备和相关防卫技能。最后保安应该具备良好的个人礼仪，个人礼仪是保安员个人道德品质、文化素质、教养良知等精神内涵的外在表现，它不仅是衡量保安员个人精神风貌和素质修养的尺度，而且是衡量保安队伍精神文明建设的重要标志。只有尊敬他人，才能赢得别人对自己的尊敬。奉行尊敬的原则，旨在建立人与人之间相互尊重和友好合作的新型关系，有利于避免或缓解一些不必要的冲突。 保安工作是现代社会不可或缺的工作，是保障我们社会治安的有利因素，目前保安业的发展逐步与世界保安业接轨，我们要成分利用这个机遇，迎接挑战，从“超级保安”的理念出发，正确熟悉保安事业的社会性，强调保安的职业性、技能型，充分发挥保安的威力。加强保安自身业务水平，社会给他们多一些的支持，我们的社会就会变得更加和谐。 保安工作是现代社会不可或缺的工作，是保障我们社会治安的有利因素，目前保安业的发展逐步与世界保安业接轨，我们要成分利用这个机遇，迎接挑战，从“超级保安”的理念出发，正确熟悉保安事业的社会性，强调保安的职业性、技能型，充分发挥保安的威力。加强保安自身业务水平，社会给他们多一些的支持，我们的社会就会变得更加和谐。 中国保安业迎来难得的发展机遇。一是人民群众日益增长的安全需求为保安业发展提供了广阔的市场前景。在新的历史时期，人民的物质生活将继续丰富和提高，人民群众对安全的需求也相应地不断增强，保安业有着广阔发展空间。同时，我国经济社会的快速发展为保安业发展提供了雄厚的物质基础。二是构建和谐社会和推进平安建设是保安业发展的动力和源泉。十七大报告指出“最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素”，“深入开展平安创建活动，保障人民生命财产安全”。保安业以协助维护社会治安、保障客户安全为主要任务和赖以生存和发展的前提条件，以有偿服务的方式深入到各行业各领域，与有关部门加强联系，共同采取防范措施，变单一预防为整体防范，这是保安业参与平安建设的具体表现。“和谐社会”和“平安建设”是保安业发展永不枯竭的动力和源泉。三是国家产业政策是保安业发展的坚强后盾。党的十七大报告提出“发展现代服务业，提高服务业比重和水平”，国家产业结构调整关于“做大第三产业，发展现代产业体系”一系列政策明确把服务业发展作为国民经济主导产业，将从政策、资金方面进行投入和扶持，作为第三产业中的保安业必将赢得飞速发展。 职位薪酬 职位生涯 保安员——保安队长——保安主管 职位认证 保安职业标准 经劳动和社会保障部、公安部批准，《保安员国家职业标准（试行）》于近日颁布，自２００７年１月１日起施行。《保安员国家职业标准（试行）》贯彻《劳动法》的有关规定，以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段我国保安服务水平和从业人员要求为目标，在充分考虑经济社会发展、科技进步和产业结构变化对保安职业影响的基础上，对保安职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平做出了明确规定。根据有关规定，今后在保安服务企业和企事业单位自建保安组织中，所有为公民、法人和其他组织提供人身、财产、信息等安全防范服务的保安人员都必须按照《保安员国家职业标准（试行）》要求，进行相应培训，经技能鉴定合格并取得资格证书后，方可上岗。 （一）本职业共设五个等级，分别为：初级保安员(国家职业资格五级)、中级保安员(国家职业资格四级)、高级保安员(国家职业资格三级)、保安师(国家职业资格二级)、高级保安师(国家职业资格一级)。 （二）申报条件 初级保安员（具备以下条件之一者） （1）经本职业保安员正规培训达规定标准学时数，并取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书。 （2）连续从事本职业见习工作1年以上。 中级保安员（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级保安员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上。 （2）取得中等职业学校毕业证书。 （3）愿意从事本职业的军队退役人员。 （4）取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作4年以上。 高级保安员（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级保安员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （2）取得保安专业大专学历。 （3）具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。 （4）具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上。 （5）取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作6年以上。 保安师（具备以下条件之一者） （1）具有大专学历，取得本职业高级保安员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （2）具有大专学历，取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作6年以上。 （3）具有大学本科学历，取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业5年以上。 （4）具有硕士研究生及以上学历，取得依法成立的保安培训机构核发的结业证书，连续从事本职业工作4年以上。 高级保安师（具备以下条件之一者） （1）具有大专学历，取得本职业保安师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （2）具有大学本科学历，取得本职业保安师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）具有硕士研究生及以上学历，取得本职业保安师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 鉴定方式 分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试或上机的方式。技能操作考核采用现场实际操作或模拟现场操作等方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩达60分以上者为合格。初级、中级、高级保安员须通过体能测试。保安师和高级保安师还须进行综合评审。
随机报酬价值模型概述 1985年，弗兰姆?霍尔茨(Famholtz)在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”。他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。所以弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。 随机报酬价值模型的计算[1] 该模型的计算方法为： 其中：V人力资源的价值； R表示第i种工作状态下预期服务的货币表现； P(Ri)：职工处于Ri职务下的概率； m：工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）； n：时期数； r：贴现率。 随机报酬价值模型的特点 与工资报酬折现模型、调整后的未来工资报酬折现模型相比特点在于： 首先，该模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，而后两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。 其次，该模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。 但是这种方法也有一些局限性： 其一是，Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，以未知数估算未知数显然是困难的； 其二是，忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 相关条目 未来收益或工资报酬折现模式 企业未来收益模式 调整后的未来工资报酬折现模式 工资报酬折现模型 参考文献 ↑ 人力资源价值计量模式及其评价
什麼是工作經歷 工作經歷是指應聘者的所有工作歷史，無論是有償的還是無償的，全職的還是兼職的。工作經歷是企業選拔招聘人員的主要參考要素之一。 工作經歷的內容 工作經歷應包含的內容有： 1、就職日期與離任日期，包括年份和月份。假如工作經歷有間斷，只列出年份亦可。 2、就職公司的公司全稱，如可能，還應提供所在部門名稱及母公司名稱。 3、工作地點，就職公司所在的城市或區域，以及應聘者工作所在的城市或區域。 4、職務或職位，對於不同的企業，相同的職務可能會有不同的工作內容。 5、具體的工作內容和職責。 工作經歷的書寫 工作經歷是簡歷的核心部分。應當包括你所有的工作歷史，無論是有償的還是無償的，全職的還是兼職的。 工作經歷應註重業績，用詞簡單明瞭。不要出現人稱代詞，那樣會引起反感。在保證真實性的前提下，儘量擴充與豐富你的工作經歷，但用詞必須簡練。從最近的工作紀錄開始，逐漸往前寫，並保持每份紀錄的獨立性。介紹工作史時應提供雇主的姓名、地址，本人在職時間以及擔任職務。 1、就職日期與離任日期。應包括年份和月份。假如工作經歷有間斷，也可只列出年份。 2、雇主。列出公司全稱，如可能，還應提供所在部門名稱以及母公司名稱。 3、地點。列出公司所在城市即可。 4、職務/頭銜。對於不同的雇主，相同的職務可有不同的工作內容。可適當更改原來的頭銜並使用最能體現工作性質並達到求職目的的稱呼。不要使用僅對某個雇主有意義的內部稱呼。 5、說明。不要只針對工作本身，業績和成果更為重要。註意細節，用數字、百分比和時間等對描述加以量化。避免使用人稱代詞如“我”，“我們”。 例子(Sample) 工作經歷（時序型） 1992年至今：McNight公司 合同分析（Contract Specialist） 開發、哂每焖贁祿
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