什么是选拔成本[1] 选拔成本是指招聘者对应聘人员进行鉴别选择，以便作出录用决定时所支付的费用。 选拔成本取决于雇佣人员的类型及招募方法等因素。新进员工未来担任的职务越高，被筛选的过程就越长，成本就越大。另外，在招募成本和选拔成本之间通常也会有权衡，如果利用具有广泛影响的宣传工具来公开招募职工，则选拔成本较高；如果利用代理机构招募职工，会减少选拔成本，但将导致更高的代理费支出。 选拔成本的计算[1] 选拔过程主要包括：主要包括：（1）初步口头面试，进行人员初选；（2）填写申请表，并汇总候选人员资料；（3）进行各种书面或口语测试，评定成绩；（4）进行各种调查和比较分析，提出评论意见；（5）根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案；（6）最后口头面谈，与候选人讨论录用后职位、待遇等条件；（7）获取有关证明材料，通知候选人体检；（8）体检，在体检后通知候选人录取与否。 以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如： 选拔者面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×工资率×人数 汇总申请资料费用＝（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数 考试费用＝（平均每人材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数 测试评审费用＝测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 体检费＝（检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费）×检查人数 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是劳务中介机构 劳务中介机构是那些专门向组织提供人力资源的机构。我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、固定的劳动介绍机构、各类各级人才交流中心和专门从事提供高级管理人员的猎头公司等。从性所有制上看，我国劳务中介机构有些是国家和政府的设立的，有些是由某些企业、集团和集体开办的，有些是纯属商业性的劳力中介公司。从提供劳务方面讲，每种劳力机构对人员的提供亦有则重，有些劳务机构主要向社会提供熟练工人和技术工人，而有些重点是向社会提供管理人员、高级专家和留学回国人员，还有些机构专门帮助组织发掘高级行政主管。 劳务机构的主要职能是将我国人员配置纳入到市场配置的范围，它不仅可以使组织以低的费用在市场上快速找到所需的人员，而且为求职者提供了选择工作的广泛机会，提高了全社会的人员配置效率。劳务机构向招聘单位和应聘者发布信息、组织劳务供需双方的见面、为各方提供一系列的招聘服务。组织利用劳务中介机构可以获得各种类型的人员，它是组织人员来源的重要渠道之一。 劳务中介机构和劳务输出机构的区别 劳务中介机构和劳务输出机构都是为用人单位寻找劳动力和劳动者寻找工作机会提供服务的机构，它们的区别主要在于： 一、服务范围不同 劳务中介机构进行的是劳务中介活动，为用人单位、劳务输出机构和劳动者提供中介服务，促使用人单位或劳务输出机构和劳动者对签订劳动合同达成一致。劳务输出机构进行的是劳务输出活动，由用人单位向劳务输出机构提出对劳动力的要求，劳务输出机构按照要求选择劳动力输入用人单位。 劳务中介机构只能提供劳务中介服务，而劳务输出机构既可以从事劳务输出服务，也可以提供劳务中介服务。 二、与用人单位和劳动者之间关系不同 劳务中介机构在用人单位、劳务输出机构和劳动者之间起着居间沟通介绍的作用，由用人单位或劳务输出机构和劳动者建立劳动关系；而劳务输出机构在进行劳务输出时，以自己名义招用劳动者，与劳动者建立劳动关系，将劳动者输入到用人单位，用人单位和劳动者之间不建立劳动关系，建立劳务关系。 劳务派遣与劳务中介的区别 ①是否需要订立劳动合同不同：这是劳务派遣不同于劳务中介的根本区别，劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系；而劳务中介不需要同劳动者签订劳动合同。 ②提供的服务不同：劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互闻的关系不受《劳动法》及相关法律保护；而劳务派遣则需要劳动者提供劳动。 ③所处的位置不同：劳务派遣合同中的劳务派遣方是劳动合同的签订方．其必须同劳动者也就是被派遣方签订劳动合同；而劳务中介机构(劳务经纪人)与求职方和求才方都是暂时的居间经济关系，为双方提供服务并向双方或单方收取中介服务费。 ④法律关系不同：劳务中介涉及的仅仅是企业和劳动者之问的法律关系；而劳务派遣涉及的是劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的法律关系。劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同．建立劳动关系，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系的调整适用《劳动法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动法》及相关法律调查。 ⑤适用的法律不同：劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动合同法》；而劳务中介是中介服务性质的，其适用的是《合同法》。
职位解析 电器工程师是指对电机、变压器等电器产品及输变电设备等进行开发和维护的专业技术人员。 工作内容 1、电路板的焊接、或制导技术工人进行电路板的焊接； 2、电路板的装配； 3、熟悉电路设计，设计数字/模拟电路； 4、使用仿真软件对电路板的布线进行仿真； 5、能够进行电路板的布线； 6、调试电路板； 7、看懂电气安装和配线图纸，或者自己绘制图纸。 职位背景、现状和前景 随着人们生活水平的提高，人们对于各种电器的需求也在增加，同时越来越多的企业正在生产、制造更多更新的电器，他们要想在激烈的竞争中取胜，靠的就是电器的稳定良好的性能。据有关调查显示，我国缺少大量合格的电器工程师。 从业要求 1、机械电子或相关电子专业本科以上学历，熟悉电子、电器元件，精通电路设计，有一定治理经验； 2、有一定的动手能力，熟练运用CAD绘图软件等，能独立设计家电控制系统； 3、家电企业或相关工作经验，有较广博的电器知识，了解家用电器及布线的安全标准，能维修电路、自动操作的电路板等电器和电子方面的问题； 4、具有较强的沟通能力，创新能力，为人老实、有合作奉献精神，能独立工作。 职位薪酬 电器工程师的月薪在2000-8000之间，一般在办公室工作，也有可能回到生产车间，有一定的危险性，但无职业病的危险。 电器工程师(全国) ￥2,875 统计自职友集所有职位数据 1500 3000 4500 相关专业 电子物理相关专业 职位贴士 电器工程师可以去各种生产各种电器的公司企业去工作，比如一些大型的跨国公司比如PHILIPS、海尔，国内的一些知名公司，如TCL、康佳、海信等。当然还有很多并不十分有名的，其中有些公司个方面的待遇也很好，也有很大的发展空间。 推荐资源
客户化人力资源治理概述 关于人的知识和能力是通过投资而形成的一种非凡的资本——人力资本的观点，在美国学者舒尔茨的《论人力资本投资》和《教育与经济增长》、加里·贝克尔的《人力资本——非凡是关于教育的理论与经验分析》以及丹尼森的《美国的经济增长因素和我们面临的选择》等著述中都得到了充分的论述。既然是资本，人力资本就能创造价值、创造财富。世界银行在其出版的《监督环境的进展：关于工作进展的报告》中提出了一种新的国家财富的计算方法，这种新方法是把经济的、环境的和社会的因素综合起来计算国家财富，它首先确定了每一个国家的头三类财富：自然资本——土地、森林、水、矿产等；创造的资产 ——机器、工厂、基础设施、产品等：人力资本——人们的生产能力所代表的价值。 按照这种方法来计算每一个国家的财富，结果发现，大多数国家作为主要财富来源的“创造性的资产”只占20％，或不到20％，而人力资源在实际财富中所占的比重要大的多。而且，比较富有的国家一般是在人力资源方面(即健康、营养和医疗保健等方面)投资较多的国家。这说明，人力资源是促进国家经济与社会发展的重要因素。根据世界银行对192个国家的财富的统计处理，63个原材料出口国的财富占世界总财富的4.6％，其中自然资本占44％，创造的资产占20％，人力资源占36％；100个发展中国家的财富占世界总财富的15.9％，其中创造的资产占16％，自然资本占28％，人力资源占56％：而29个高收入国家的财富占世界总财富的79.6％，其中创造的资产为16％，自然资本占 17％，人力资源占67％。从上面提供的数据可以看出，国家之间的财富和实力差别(如发展中国家和美国之间)主要是在人力资源上，而不是在创造的资产上 (创造的资产在总财富中都只占16％)。这种财富计算方法还说明：假如一个国家靠出卖自然资本——土地、石油、森林等，它的财富保存率就是负值，也就是说是消耗了财富而没有保存财富。假如不进行人力资源的投资，财富会越来越少。同时，也说明了人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的最佳方式。对人力资源进行投资是“可持续发展”的重要战略。 人力资源对一个国家的财富增长意义重大。同样，对很多企业来说，最重要的资产也是人，而不是机器、设备和资金。被誉为经营之神的松下幸之助认为，“松下是制造人的，兼之制造机器”；三洋电机公司也有这样的倌条：“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品”；美国一位钢铁大王也曾说过：“将我所有的工厂、设备、资金和市场全部夺去，但只需保留我的组织成员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”与此同时，很多企业在企业经营理念方面也纷纷以人的充分发展为根本，如联想集团人力资源治理的理念是：办公司就是办人；杉杉集团的人力资源理念是：人才是企业之本，人才是利润之源；春兰集团的理念是：企业的动力源主要是人，是人的观念改变；思科总裁认为：与其说我们在购并企业，不如说是我们在购并人才，在兼并人才。这些观点都充分反映了经营有方的企业，无一不是重视人力资源的价值的，人力资源不仅是企业最宝贵的资产，而且是可以增值的资产。 在快速变化的今天，企业实行客户化人力资源治理，其任务就是要构建客户资本，获得人力资本，并通过提供有效的人力资源产品和服务，增加对人力资本的投资来发展客户关系，维持、深化客户关系，开发客户关系价值，赢得客户的终身价值，在建立良好的客户——企业战略合作伙伴关系的基础上，全面提升人力资源部门和企业的竞争力。 客户化人力资源治理特征 众所周知，现代市场竞争中的企业运营更多地把重心放在客户关系的维系和开发上，客户化人力资源治理与传统人力资源治理的最大区别，就在于客户化的人力资源治理借鉴目前流行的客户关系治理(CRM)的基本原则和价值标准，提出在人力资源部门实行以为客户服务为其主要职能，将其服务对象作为自己服务的客户，通过提高员工客户满足度、员工招揽度、员工保持度、员工忠诚度，以及在员工有效开发方面提供个性化的人力资源产品和服务，来达到提升自我的治理水平和组织竞争力的目的，我们可以参见以下所列示的一些具体区别。 客户化的人力资源治理更多强调个人的职业爱好、个人的职业发展与成长性向等使人力资源个人价值得以充分发展与实现的因素，因此，在客户化的人力资源治理职能中，突出内部员工的个性化和提供量身定制的服务，创造组织成为个人的事业和家庭结合点的环境，开拓互动的沟通机制就显得尤为重要。而要实现这一点，企业人力资源治理部门以下方面的工作不可忽视。 第一，转变观念，主动积极面向客户服务，提供组织内外部需要的知识、信息和条件，尤其是为组织内提供部门和员工增值化的人力资源服务。 第二，善于履行营销员的职能，对外宣传企业文化和组织竞争力，保持社会的亲和力，确保人力资源计划实施的安全，对内以客户标准向员工提供和谐的，公正、公平、公开的身心环境，积极满足员工需求，并主动提供开发员工的方案。 第三，积极扮演客户经理的角色。社会新形势的发展出现了这样的趋势，要求人力资源部门工作人员的职责适合客户经理的职能，转换工作作风和服务态度。人力资源客户经理要为组织的各层次人员提供切合实际的人力资源治理解决方案，在专业的人力资源知识和良好的沟通基础上，定制适合部门特点的系统方案，并积极推销给其他单位、其他部门和员工。 客户化人力资源治理的实施 不可否认，由于知识和资本的相互雇佣作用，人才的流动性和职业选择权的自由开放，知识经济社会中人力资本产权的尊重和实现将变成一个永远的话题。但随之也出现一个现实的问题，那就是如何确保组织的人力资源安全和防范人力资源的风险问题。客户化人力资源治理在适应大趋势发展的前提下，在一定程度上对这个问题也提供了参考思路和解决方案。总体来说，客户化人力资源治理的实施应注重以下几点。 1．视员工为客户，积极开发令客户满足的人力资源产品和服务，建立组织与员工的战略合作伙伴关系，使个人与组织协调发展 通常众多的企业提供的人力资源服务内容仅限于招聘、工作分析、薪酬设计、激励、评估等基础性工作的中层水平，并没有最大程度地开发人力资源产品和服务。客户化人力资源治理就是瞄准员工为客户，积极提供一系列的解决方案。其措施一般有如下几点。 (1)描绘组织与个人的共同愿景。向员工展现组织的奋斗目标和理念，让员工明白自己的期望与组织目标相结合，让员工明白在组织的晋升通路，明白奋斗道路，从预期上规划员工的事业发展美景。 (2)设计有效的、公正的价值分享制度，通过制定360度报酬体系和富有竞争力、激励性、挑战性的薪酬制度，让员工充分分享所有权的收益。 (3)提供人力资源增值服务，通过对组织内部员工的人力资源开发、培训，提供价值增值的机会。另外，对员工个人的性格、能力、职业性向等，积极提供各种测试报告和建议性的发展规划，设立内部的心理咨询机构，提供心理咨询服务，开展职业阶段治理教育与员工职业生涯规划。 (4)按照“学习型组织”理论，人力 资源部门主动创造团队学(Team— Learnins)的环境，积极建立良好的沟通平台，让员工贡献自己的聪明与他人共享，实现知识和信息的共享，使员工拥有比竞争对手更快更强的学习能力，提升组织的智商。 2．从企业价值链角度来看，围绕客户利益最大化，在服务过程中创造企业价值 (1)加强人力资源治理的基础性工作，规范人力资源治理工作的职能和服务内容，仿照生产治理实行全过程的全面质量治理。 (2)按照80／20效率法则，人力资源部门尤其要注重加强20％要害客户的个体治理，即人力资源治理部门要关注那些为企业创造80％的巨大财富，而数量仅占20％的重点要害性人才。 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20％-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％-80％的潜能发挥出来。报酬机制是企业激励机制中一种最有效，同时也是使用最广泛的一种激励方法，客户化的人力资源治理应积极营造各种条件和措施，重点培训20％员工以提高他们的竞争力；建立决策、治理、创新、动态的工作团队，完善团队工作机制和建设团队精神；有效激励强化要害人才的工作动力，参照亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论，善于适时适地提供自我实现需要和尊重需要的条件和机会，如分享治理权、决策权等，同时，制定完善的人力资本产权制度，合理分配企业价值，产生有效的积极的正向激励，以期充分发挥其潜能，为企业创造更大的价值。 3．建设以客户为中心的新型企业员工关系的新模式，即以心理契约为纽带的合作关系 除了日常治理的劳动契约之外，人力资源部门要积极倡导建立心理契约的新型纽带。一方面依据劳动契约规定的企业员工双方的权利、义务、责任和口利益关系，来实施企业的人力资源治理；另一方面，要求企业与员工一起建设企业巨文化，建立相互的信任关系，培养共同的企业价值观，在共同的愿景的基础上，积极引导员工树立良好的敬业精神、职业道德，诱导员工的自我发展与治理模式。
什么是三方机制 “三方机制”是近百年来在西方发达国家逐步形成并推广的一种社会关系和企业劳资关系的协调机制。所谓三方，一方指以政府为代表的国家（在许多国家是由政府的劳动部、社会部或就业部作为国家的代表），另外两方是雇主（企业主、工厂主）和工人的代表，而工人通常是由工会作为其代表。“三方机制”在调解社会矛盾，解决劳资冲突方面发挥着重要作用。随着经济日益全球化，“三方机制”已推广到许多国家和地区，三方原则成为各国协调劳资关系、处理劳资纠纷的共同准则。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当使劳动制度，包括劳动争议处理制度尽可能地与国际通行的制度接轨或靠拢。 三方机制的特征 协调劳动关系三方机制的典型特征有以下几方面： 1、主体独立 主体独立是指参与协商的三方代表——政府、雇主组织和工人组织在地位是独立的，代表不同的利益主体。各方都有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。这种独立性为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。 2、权利平等 权利平等是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，各方的要求和目的会有很大的差距。缩短这种差距，达到各方都能接受的方案，必须充分行使各方的权利，而且这种权利必须是平等的，任何一方都不能凌驾于它方之上，单方无权对它方发号施令。这种特征能在协商中充分保护弱者的地位。 3、民主协商 民主协商是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。 4、充分合作 三方机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识，因此，在协商过程中三方要充分合作，即达到在协商基础上的合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。 5、定期协商 三方机制需要协商的事务都是涉及劳动关系中的重大问题，而且三方机制大多是一种议事制度，因此，一般都采取定期协商的方式，如每季度召开一次协商会议，或每半年召开一次协商会议等等。 三方机制的组成 三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。 1、政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。 2、企业组织代表。计划经济时期，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前,在中心层面，还是由中国企业联合会作为企业方代表。 3、职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。 三方机制的组织形式 成立三方性协商机制是使三方机制川页利进行的组织保证。各国三方机制的具体活动基本上都是由三方性组织机构来实施的。以国际劳工组织的三方协商组织原则为基础，许多国家都设立了不同类型的三方协商组织机构。但各国三方机制的组织形式十分灵活，在不同国家有不同的做法。 1、由三方代表组成常设机构 多数国家的三方机制都是由政府劳动行政部门、雇主组织和工人组织组成，由政府劳动部门、雇主组织和工会组织的代表组成常设机构，如法国的经济社会理事会、由政府、雇主组织、工．会组织三方代表在该机构中共同讨论经济和社会政策。但也一些国家的政府组织不是固定的部门，而且根据工作关系确定相关部门。如挪威的劳动关系三方协商机制，政府一方就是根据协商的内容来确定相应部门。也就是说，政府一方是由政府的各个部门来代表。而且在进行和工资谈判等具体问题的协商时，假如雇主组织和工会达不成协议，还需要由政府派调节官来协调。但一般出席国际会议，如参加国际劳工大会则由政府的劳动行政部门代表政府参与三方机制。 2、采取劳动大会形式 有的国家则采取劳动大会的形式，这种大会由政府组织三方召开，每隔一段时间就有关全国性的劳动问题进行讨论，为一些重要的法律颁布做预备，并使雇主和雇员组织达成协议。协议的内容包括劳资双方的一些共同利益，双方休战的解决办法，以及对有关不履行协议的惩罚措施。如印度就通过这种方法实现三方协商，协调劳资关系。 3、成立三方专业委员会 有的国家在三方协商组织机构中，还成立一些专门的三方组织，如国家就业促进委员会、国家劳资生产委员会、国家劳动关系委员会、国家工资委员会、国家社会保险委员会等。各专业委员会分别由三方代表组成，针对就业、劳动关系、工资、社会保险等专门问题进行协商讨论。如有些国家组成的劳资生产委员会，由政府、雇主组织和工会组织各派出相同的代表人数，定期讨论有关全国性的与经济和劳动问题相关的问题，参与政策和法规的制订等。还有的国家设立专门的工资委员会，由政府、雇主组织、工会组织三方组成，每年发布工资增长的意见，供企业工资谈判时参考。此外，还有澳大利亚的全国职业安全与卫生委员会、新加坡的全国工资理事会等。 4、设立三方劳动争议处理机构 还有更多的国家在劳动争议处理机构中设立三方代表，或由三方人员组成调解委员会、仲裁委员会、劳资关系委员会等。 5、设立综合性的三方联系制度 在有些国家还实行综合性的三方联系制度，如日本的产业劳动恳谈会、俄罗斯的社会与劳动关系三方协调委员会、马来西亚的全国联合咨询委员会等。 各国的三方协商机构在工作中为了保证协商三方的合作，还制定了一些具体的规则，如协商正常进行规则、解决协商僵局规则、协商不成的处理规则等。一般三方机制的组织机构可分为国家级和地方级(行业)不同的层次。 三方机制要解决的问题 根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。 建立三方机制的意义 社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，因此，在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，以保证经济建设的健康和持续发展。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如就业压力大，劳动关系紧张，群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金等。协调劳动关系，一方面，要靠落实劳动合同制度，实行集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三方机制。用三方协商机制来体现对更高层次上的劳动关系协调作用，促进各方利益主本的相对一致性，以达到三方共同利益和目标的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制，反之，当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
什么是组织职业生涯治理 组织职业生涯治理是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。开展职业生涯治理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到 “双赢”效果。 组织职业生涯治理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等等。 组织进行职业生涯治理的原则 1、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业治理中的“花瓶”。 2、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 如何做好组织职业生涯治理 组织职业生涯治理需要各方面的有效配合，包括个人、人力资源部门、直线部门和上级的共同合作与努力是做好职业生涯规划与治理的基础。 企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。 1、对新员工的职业规划方法： 提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证实，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。比如，在一项以某公司年轻治理人员为对象的调研和评功价中发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越轻易达到要求完成的目标，即使是在成长阶段后期，这种情况依然存在。因此，提供富有挑战性的起步性工作是帮助新员取得职业发展的有效方法和前途径之一。在一家成功的企业，上级总是期望年轻的专业人员能够比较快地做出成绩，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目工作，而迅速地找到自己的位置。正如该企业的一位治理者所说的：当某个小组与客户商谈时，即使小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的员工。往往充当第一个发言的人是最新进公司的员工；新雇提供机会，勇于让他们尝试和担负起草责任，正是许多年青有为的人员被吸引到这家企业的原因之一，因为你可以在工作初期就能够获得磨练自己的机会和吸引许多实际经验。 2、对中期员工的职业规划方法： 提拔晋升，从职位晋升图中清楚地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通。能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。 同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。 3、老年员工的职业规划方法： 到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。 组织职业生涯治理的重要意义 组织职业生涯治理对企业组织和员工个人而言都具有重要而深远的意义。 1、对企业组织的意义 对企业组织而言，开展职业生涯治理工作会使其受益匪浅：可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源；可帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同企业在现实和未来可提供的职业机会与挑战间的矛盾，避免员工走弯路，动态提高人力资源配置的合理性；职业生涯治理能深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感；使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的稳定性；职业生涯的有关开发和治理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。 2、对员工个人的意义 对员工个人而言，其意义体现在：这种创新的治理包含着“开发”的意义，通过培训、轮岗等活动可有效提高员工技能和素质，可使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足；可增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。通过开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，可使员工更加清楚、了解自身的优点和短处及适合的职业发展方向；可帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标，职业生涯治理将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，即综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左右为难的困境。 构建组织职业生涯治理体系 在传统人力资源治理基础上构建组织职业生涯治理体系：组织原有的人力资源治理机构、制度和观念，是构建职业生涯治理体系建立的基础。要完成组织的职业生涯治理任务，要充分考虑职业生涯治理的环境因素，不同部门之间、员工和治理人员之间都要有充分的信息沟通，组织的每一项职业生涯治理活动都应该从开发的步骤上、思想组织制度的保障上展开，即应由信息沟通平台、保障体系和实施过程体系构成全面的职业生涯治理体系。 1、保障体系 在整个职业生涯治理体系中，保障体系是最重要的部分。过程体系只有在保障体系完善的情况下，才能顺利运转。保障体系涉及三个方面的重要内容： 1）思想观念建设 这里所说的思想观念建设有两重含义：首先，企业的治理者要树立以人为本的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使人的全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合，在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力的原则，从更广泛的意义上理解职业生涯治理的意义，不断寻找组织职业生涯治理中存在的问题，广开思路，提出对策、建议，使其不断完善与发展。 其次，员工应该更新职业发展观念。职业发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式，但目前，许多员工仍然倾向于把向上流动等同于职业发展，认为不提升就是职业生涯的失败或受挫，这种观念应得到修正。 2）组织建设 加强人力资源治理机构的建设，确立明确目标，明晰职权，协调治理过程的各个环节，保持信息沟通渠道的通畅。人是思想的载体，也是制度的执行者和承受者，所以必须要配备高素质的人力资源治理人员。加强对人力资源治理人员的培训，使其娴熟现代职业治理的理念、方法和治理工具。 3）制度建设 现代企业制度在我国发展的时间不长，企业各项制度的建设正在逐步推进，还需要与我国的具体环境相适应。人力资源治理制度与其它制度相比，受社会文化因素影响更大，再加上外部社会制度的不完善，制度实施者观念的落后，制度的实施效果很不理想。要想有所突破，就要注重在实践的基础上进行制度创新，在原有制度的基础上加入新的元素。还要注重制度的可实施性。 2、信息沟通平台 企业治理者同员工之间的信息不对称，影响员工对企业的认同感；对企业内部劳动力市场信息的不了解，轻易造成员工职业发展的困惑；员工的流失也往往是因为同治理者缺乏有效沟通。所以应该建立职业信息沟通机制，促进组织内部职业信息交流。 1）建立开放的组织职业(位)信息系统 建立组织的职业信息系统可以为企业组织带来诸多益处：有利于组织治理者客观地选拔人才；有利于员工的自我职业生涯治理；有利于直接治理者制定符合员工实际的职业发展规划。 组织的职业信息系统里应公布一些组织的发展战略规划信息。与这种战略规划相对应，组织会制定相应的人力资源实施战略，这关乎员工对企业发展和个人职业发展前景的判定。组织职业信息系统的主要内容还是组织的职位空缺信息。职位空缺信息对于员工发展十分重要。然而，由于企业规模扩大，在许多情况下，这些信息流动、传播的速度比较慢，导致许多员工不知道出现了职位空缺，没有参与竞争的机会。 2）建立员工电子档案系统 建立员工电子档案系统，是进行职业生涯治理的基础性工作，没有一个好的员工电子档案系统，就不可能有一个完备的职业生涯治理系统。员工个人信息系统可包括：个人的人口学信息部分；个人的职业属性和工作愿望，包括职业爱好、职业价值观、气质、性格、一般能力和非凡能力，工作愿望是建立在工作素质基础上的个人理想；在组织内的工作状况，主要是工作业绩、工作态度，非凡是近期的工作表现以及培养前途。 3、实施过程体系 生涯导向的人力资源治理，不仅仅是增加了一个新的治理内容，更重要的是通过生涯治理这根“红线”，把人力资源治理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，生涯治理带来了人力资源治理方法上的巨大变革。 1）生涯导向的招聘 职业生涯治理中的员工进入组织，正好对应于人力资源治理中组织的人员招聘工作。招聘工作的质量也决定了职业生涯治理工作的难易程度以及人力资源开发的水平。适应职业生涯治理需要，企业的招聘政策调整表现在两个主要方面：其一，职业发展导向的招聘过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择；其二，职业发展导向的招聘对象定位于为初级岗位补充空缺。 2）生涯导向的绩效评估 在生涯导向的人力资源治理中，绩效考评的结果既是帮助员工改进绩效，也是修正生涯发展中可能出现的偏差、修改或调整生涯计划的重要依据。如何建立绩效的动态治理，连续的分析和反馈制度是职业生涯治理中必须解决的问题。 绩效是集工作能力、工作态度、工作行为、工作业绩于一体的综合体。从职业生涯治理角度看，绩效考核是进行职业生涯治理的重要手段，绩效考核的结果是员工职业发展如晋升、岗位轮换和培训的依据；对于个人来说，绩效考核的结果是自我熟悉的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。发展性绩效评估针对开发和指导，而把重点放在员工未来发展，试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。 3）生涯导向的薪酬治理 生涯导向的薪酬治理，要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。雇员在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，我们越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，让雇员自己来选择，满足其个性化的需求，从而最大限度地激励员工。如对年轻工程师来说，带薪参加工程学术会议可能对其是一个很大的激励：对处于职业生涯中期的双职工雇员来说，他们最需求的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；而对于资深经理来说，股权可能是他的需求偏好等等。 4）生涯导向的培训治理 职业生涯治理与培训的联系很密切，积极的培训政策为员工的职业发展创造了条件。在生涯导向的人力资源治理中，培训不仅是根据当前时期岗位对现职者要求、也是下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，重视员工个人生涯发展的需要。这种“生涯导向”的培训也称为“发展性培训”，它强调根据员工的发展需要来进行培训的系统安排。针对处于职业发展不同时期的员工，安排不同的培训内容，可以提高培训的内容有效性；通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯规划的实现，促进员工的职业发展，满足员工自我实现的心理需求，可以实现培训的激励有效性。 相关条目 个人职业生涯治理 参考文献: 《构建组织职业生涯治理体系研究》 作者：王君、唐煜韬
什么是培训目标 培训目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训是建立在培训需求分析的基础上的，培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。 有了培训目标，员工学习才会更加有效。所以，确定培训目标是员工培训必不可少的环节。 培训目标的作用 培训目标确定的作用表现在： 1、它能结合受训者、管理者、企业各方面的需要，满足受训者方面的需要。 2、帮助受训者理解其为什么需要培训。 3、协调培训的目标与企业目标的一致，使培训目标服从企业目标。 4、也可使培训结果的评价有一个基准。 5、有助于明确培训成果的类型。 6、还能指导培训政策及其实施过程。 7、为培训的组织者确立了必须完成的任务。 培训目标的内容 培训目标一般包括三方面的内容： 1、说明员工应该做什么。 2、阐明可被接受的绩效水平。 3、受训者完成指定学习成果的条件。 培训目标的原则 培训目标确定应把握以下原则： 1、使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。 2、目标应针对具体的工作任务，要明确。 3、目标应符合企业的发展目标。
面谈法的定义 面谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。 面谈的作用 一是对于观察所不能获得的资料，可由此获得； 二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。 尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。 面谈的内容 1、 工作目标，组织为什么设立这一职务，根据什么确定对职务的报酬。 2、 工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。 3、 工作的性质和范围，是面谈的核心。主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、治理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。 4、 所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。 面谈的形式 面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和治理人员面谈三种。由于有些工作可能主管与现职人员的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。这不仅需要运用科学的方法，还需要有可被人接受的人际关系技能。因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。 面谈法步骤 1、事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； 2、在无人打搅的环境中进行面谈； 3、向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； 4、为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员可以以轻松地话题开始； 5、鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及； 6、职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问； 7、营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言； 8、注重把握面谈的内容，防止样本员工跑题； 9、在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录； 10、在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录； 11、面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 面谈应该注重的问题 1、 尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。 2、 营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。 3、 分析人员应该启发和引导，对重大原则问题，应避免发表个人看法和观点。 面谈法的优缺点 1、 优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供经常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。 2、 缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判定。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。
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