什么是效标效度 所谓效标效度，就是考查测验分数与效标的关系，看测验对我们感爱好的行为猜测得如何。因为效标效度需要有实际证据，所以又叫实证效度。 效标效度的分类 （一）猜测效度与同时效度 根据搜集效标的时间，可以将效标效度分为猜测效度和同时效度。 1．同时效度同时效度的效标资料是与测验分数同时搜集的。例如大学入学考试可以用中学成绩作效标。同时效度常用的效标是在校的学业成绩、教师的等级评定、临床检查等。 2．猜测效度 猜测效度的效标资料需要过一段时间才可搜集到。此种效度对人员的选拔和安置工作非常重要。常用的效标是专业练习的成绩、实际工作的表现等。 （二）效标和效标测量 1．效标 所谓效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要猜测的行为。 可以用来作为效标的变量有很多。效标可以是连续变量（如分数），也可以是分类变量（如 职业）；可以是然的现成的指标（如产量、薪水），也可以是人为设计的指标（如课堂测验）；可以是主观评判，也可以是客观测量。归纳起来，常见的效标主要有学业成就、等级评定、临床诊断、非凡练习成绩、实际工作表现、对团体的区分、其他测验成绩。 2．效标测量 阿斯汀（a.w.astin）将效标分为观念效标和效标测量。观念效标是一个概念，效标测量则是对观念效标的数量化。例如：对于大学入学考试来说，我们感爱好的是“大学学习的成功”，这是观念效标，而大学的学习成绩，则是效标测量。假如无效标测量，观念效标是毫无用处的。 好的效标测量应符合以下几个条件： ①效标测量必须真实地反映观念效标的重要侧面； ②效标测量必须稳定可靠； ③效标测量必须客观，避免偏见； ④在保证有效性的前提下，效标测量必须尽可能简单、省时、花费少。 效标效度的估计方法 效标效度一般可以通过统计分析得到一个数量指标，因此有人又叫它统计效度。常用的估计方法有相关法、分组法、预期表法等。 1．相关法 确定效标效度最常用的方法是计算测验分数与效标测量的相关。根据变量的性质不同，可分别采用积差相关法、等级相关法、二列相关法等。相关法的优点是： ①提供了猜测源与效标间的数量关系；②可利用回归方程式来猜测每个人的效标分数。 相关法的缺点是： ①假如猜测源与效标之间不是直线关系，便会低估测验的效度；②不能提供关于取舍正确性的指标。 2．分组法 确定效标效度的另一种方法是看测验分数能否区分由效标测量所定义的不同团体。例如在大学里，我们根据教师评定，把学生分为合格与不合格两组，然后回过头去查阅他们的高考分数，若两组在高考分数上有显著差异，那就可以认为高考是有效的，否则便认为是无效的。 3．预期表法 预期表法是将猜测源分数和效标分数制成双维图表，并将每个变量按水平分成若干档次，然后列出每个档次上的人数百分比。从预期表我们可以看出效标效度的高低。从右下角到左上角的对角线上各格中的数字越大，说明效标效度越高。
工作分析计划表概述 工作分析计划表是由美国劳工部创立了一种名为工作分析计划表的系统研究工作和职业的工作分析法(JAS)。采用JAS分析法时，由训练有素的工作分析人员负责收集信息。 JAS法的一个主要构成部分就是评价完成的工作。在这里，需要对工人在完成一项工作中涉及的有关数据、人员和事务做出评价。每类指标均由不同层次的职能组成，层次越高越难完成。工作职能部分的编码代表了三指标中每一种类最高层次的内容。 JAS中的工人特点评价部分主要与工作要求的资料有关。主要包括了总体学历名称、具体的职业准备、能力、个性、兴趣、体力要求和环境条件等几个方面。任务说明部分具体地描述了要完成的工作，既包括常规任务，也包括临时任务。 工作分析计划表范例 A.总体学历名称 a.小学：高中 课程 b.大学没有课程 B.职业准备 a.大学没有课程_______________________________ b.职业教育没有课程___________________________ c.学徒资格：没有 d.厂内培训：没有 e.在职培训：6个月 f.其他工作上的业绩：和面工助手1年 C.工作经历：做过1年时间的和面工助手 D.适应时间：4小时 E.从业执照等：由卫生部颁发的食品加工资格证书 F.与其他工作或工人的关系 晋级：从和面工助手到面包师 调动：从没有到没有 接受监督者：面包师 被监督者：和面工 G.机器、工具、设备、工作辅助工具——生面搅拌机，秤，舀面勺，测量容器，便携式揉面槽。 H.原料和产品：面包生面 I.任务说明 a.把原料倒进搅拌机：查阅生产计划表决定生产哪种类型的面包，如黑麦面包、全麦面包、白面包等；参考配料卡片，决定所需原料的种类和数量，如面粉、水、牛奶、维生素溶液和油酥；再称出重量，测量，并把原料倒入搅拌机。（20%） b. 操作搅拌机：根据搅拌生面的种类，转动阀门和其他手动控制器设定好搅拌时间，按下按钮开动机器里的搅拌叶片；不断观察仪器表面的刻度显示，检查生面的温度和混合时间；触摸面团确定粘稠度；向混合测量容器里加水或面，调整搅拌时间和控制器，以获得理想的弹性。（55%） c.指导其他工人发酵生面：根据所采用的生面类型准备发酵计划；喷一些润滑剂在揉面槽上，以避免搅拌的生面粘附于槽壁上；当混合循环结束时，指导和面工助手取出面团，并指挥其他工人把生面揉面槽推回发酵室。（10%） d.切割生面团：把已发酵的生面团放在工作台上，用手捏面团以消除由于发酵形成的气孔；用小刀把生面团切成小块；再把切好的生面放在防水的架子上，用布盖好。（10%） e.履行其他职责：在工作表上记录在当班期间混和好的锅数，当机器和设备需要修理或做大的调整时，通知车间负责人。（5%） f.术语解释：揉面糟——用来揉或清洗原料的一种开口的窄长容器。 g.总的评论：无 h.分析者：珍妮·史密斯、日期：3/21/1995 编辑者：约翰·赖利 日期：3/30/1995、审查者：亚历山德拉·珀西、所属部门：领班烘烤车间 。
工资曲线 工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。正如图1所示的工资曲线，徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。工资曲线可以是直线，也可以是曲线。工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。 工资分级法 从治理的角度来看，治理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。假如采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。假如采用积分法和因素比较法进行工作评估，则必须按照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的工资等级。下图2显示了一系列沿横轴展开的级差为50分的一系列工资等级。 工资结构中的等级在数量上可能有所不同。等级的数量受以下因素的影响：工资曲线的斜率、工作的数量和分布情况、组织的工资治理和晋升制度。应用的数量必须足以使不同难度的工作有所区分，但数量也不能太大，否则会使两个相邻等级的区别不明显。 工资分级法的局限性 运用工资分级法的不足之处在于，有些工作会因此而产生报酬不足的问题，而另外一些工作则又会因此而产生报酬过度的问题。比如说，假定工作C和工作F都处于相同的工资等级之中。而在某一等级工资制度下，工作C的月薪中值为3310美元，或者比根据其他工资确定办法所得出的月薪水平大约高出400美元左右。显然，这就会导致较高的人工成本，从而导致企业在产品市场上的竞争会碰到潜在的困难。从另一方面来看，在等级工资制度下，工作F所获得的月薪却比其他方法下所可能获得的月薪水平低130美元～340美元。因此，企业会发现，自己要想在劳动力市场上进行竞争，困难会比较大。
间接能力政策概述 间接能力政策，是以日本为代表的一种人事政策。这种政策并不完全依靠发达的外部劳动市场，而主要依靠内部劳动市场来进行人与事之间配合关系的调节。 间接能力政策是以员工与企业有稳定的劳动关系为前提，它主要表现为通过不断地培训和有计划的工作轮换，培养员工的工作技能和协助员工选择最适宜的职业，因为稳定的劳动关系使公司不会过多地担心人力投资的损失；员工利益与企业的服务年限联系起来，因为这类员工随着企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会不断提升，对企业的价值会越来越大（该观点以培训贯穿于员工的整个职业生涯为前提）。该政策适用于在册员工。 间接能力人事政策的条件 （1）稳定的劳动关系。 为实行间接能力人事政策，其首要前提条件在于员工与企业必须有稳定的劳动关系。这样才有利于员工能力的不断开发。它与直接能力不同，间接理论政策基于这样一种理论观点：一个中草药，随着在企业内工作时间的推移，个人的知识、技能和经验会为断积累，对企业的价值也会越来越大，因而可按工作时间的长短来叙薪、提升等。正是由于这种治理特征，决定了它的人事政策为间接能力的。间接能力政策并非不讲能力，那些最初被选入企业的人，要接受比直接能力政策更严格的考核。否则，难以保证稳定的劳动关系。 （2）人力资源的不断开发。 为了使员工的能力能适应企业物质技术基础的不断变化，必须对所有员工进行有计划、分导次的培训开发。正是由于稳定的劳动关系使企业不患投资的损失，因而将培训贯穿于员工的整个职业生涯。否则，间接能力的人事政策就会失去基础，演变为不讲能力而只求资格的政策了。 （3）员工的内聚力。 员工是带有各种需求和价值观念进入组织的，这就轻易产生价值观念的多元化，从影响人事政策的实施。为了消除员工价值观念差异带来不利的影剧响，必须建立起一种能统一价值观念的文化。这就是企业文化。在这种文化的不断灌输下，员工和企业形成了一种同舟共济的共同命运集团，发挥出极大的群体效能。 （4）实行以人为中心和治理。 实行以人为中心治理的着眼点，并不在于看人是否符合工作的要求，而是看每个员工是否发挥了他的全部能力。这种做法与直接能力政策有相当大的区别。由于人员的稳定，使以人为中心的治理成为可能。 间接能力政策的实施控制 （1）不断进行群体意识灌输，规范员工为； （2）人员录用时注重其可塑性开发价值，基本素质要高，年龄要轻； （3）通过不断的培训和有计划的工作轮换，培养员工的全面才能和协助员工选择最适宜的职业； （4）建立奖励集体的制度，化个人间的竞争为团队间的竟争； （5）充分关心员工的生活，使员工能与企业同舟共济； （6）考核时强调行为的一贯性，不仅看短期绩效； （7）一展以小组为基础理的参与治理活动； （8）把员工利益与在本企业服务年限联系起来，增强稳定性等。 （9）采取双向开以政策，当人的能力不足以顺利履行工作职责时开发人的能力，当人的能力高于工作要求时开发职务，扩大职务外延。 间接能力政策的利弊 此种政策的最大优点在于能够发挥群体效能，员工知识经验比较全面，减少了因人员变换过快而给治理造成的因难，同时使治理更具人情味。但这种人事政策也有一些明显的不足： （1）由于过份强调群体行为，压抑了个人的创造性； （2）多少具有一些资历制度的味道，优秀的人才难以脱颖而出； （3）工作不满足感较为明显； （4）因提升机会有限而晋升缓慢； （5）人工成本有逐年增大的趋势等； 间接能力政策的适用范围 （1）技能和经验需长期积累的职 （2）劳动力相对供给不足的职位； （3）外部劳动力无法适应的职位； （4）中基层的领导职位； （5）研究、技术骨干和中中坚员工； （6）需要长期密切协调工作的职位等； 直接能力政策与间接能力政策的互补 直接能力政策若同时用于在册员工，可以避免因间接能力政策而造成的只讲资历不讲能力的弊端，增强个人之间的竞争，消除大锅饭现象；间接能力政策若同时用于外聘员工，可以作为留住人才的手段，增强员工的稳定性，使治理更具人情味。可见，两种政策不是针对两类员工分别使用的，权变的人力资源政策更要求做到政策的统一性，以免使员工感到不公平。而要将两种人力资源政策更好地融合，就要加强企业文化的建设。因为员工是带有各种需求和价值观念进入公司的，这就轻易产生价值观念的多元化，从而影响人力资源政策的实施。为了消除这种因价值观念差异对治理带来的不利影响，必须建立统一价值观念的文化，即企业文化。在相同文化的灌输下，员工和企业会形成同舟共济的命运共同体，从而发挥出极大的群体效能。
什么是格思里的接近性条件作用说 埃德温·格思里（Edwin R.Guthrie)1935年的《学习心理学》提出了著名的接近学习律：“刺激的某一组合，如果有某种动作伴随它出现，则当这一刺激组合再次出现时，那种动作也会随之发生。”在格思里看来，学习是一次性完成的，要么完全学会，要么完全学不会。 刺激：人们通常把它等同于整个刺激情境。而格思里认为，在现实中，刺激情境是由时时刻刻在发生变化的大量刺激要素构成的。有机体在某一时刻只是对刺激情境中的某些刺激要素作出反应。所以，格思里的“刺激”概念特指“刺激要素”。 反应：一般指由一系列肌肉动作构成的动作复合体。而格思里对作为动作的反应与作为行动的反应作了区分。它的“反应”概念特指“动作反应”，即个别的肌肉动作，而非“行动反应”，即由一系列肌肉动作构成的动作复合体。 学习即是在刺激要素与肌肉动作之间形成的联结。 他认为，如果有机体在某一刺激条件中做出了某一新的行为，那就说明有机体形成了一个新的联结，或者说发生了新的学习。至于有机体以后遇到类似刺激时，会做出哪一种反应，格思里认为可以用接近性原理来解释。也就是说，有机体在某种刺激条件下最后做出的反应，是他以后在遇到这种刺激时最有可能做出的反应。由于格思里把他的学习律建立在刺激一—反应联结的接近上，因此它的学习理论被称为“接近性条件作用说”。形成一种复杂行动的过程，可能是形成数千个细微的刺激一 —反应联结的过程。这样，格思里就解决了“一次性学习”与“学习渐进性”之间的矛盾。 虽然格思里支持条件作用说，但他不赞同用强化论来解释条件作用的消退。他认为，不能把消退看作仅仅是由于重复反应而未受到强化而引起的，而应该看作是联想性抑制的结果。消退仅仅是由于对原来的刺激形成了一种新的抑制性反应。 同样的原理也可用来分析遗忘现象。格思里认为，遗忘是由于形成了抑制原有联结的新联结造成的。假定一个已建立的刺激一反应联结未被新的刺激一反应联结所取代，它就会无限期地持续下去。 格思里认为，学习本身是一个比较简单的过程，形成刺激一反应联结只需暂时的接近就足够了，无需求助于强化或奖励。他认为，奖励本身并不能起到加强行为的作用，奖励仅仅是急剧地改变了有机体在反应发生之后的整个刺激模式，从而保护了行为，使之不至于对相同的刺激形成新的联结。 对于惩罚的作用，格思里也用刺激情境的改变来解释。 格思里认为，惩罚的重点不在于它引起的痛苦，而在于它使个体作出的行为；并且认为，只有当惩罚满足这样两个条件时才能有效地消退某种行为： 第一，惩罚必须能引起与受惩罚的反应互不相容的反应，而这种不相容的反应正是我们所需要的。如狗挨打后的退缩反应与原来的追车反应是互不相容的。 第二，引起所需反应的刺激情境必须与引起受罚反应的刺激情境，具有一定数量的相同刺激要素，如引起狗退缩的情境和引起狗追车的情境都包含有“汽车”这一相同要素。 格思里提出，消除不良习惯的基本原则是：发现引起不良习惯的线索，并接着以同样的线索实施一种与之不同的反应。具体而言，有三种主要方法： 第一种方法是阈限法，即极其缓慢地引人条件刺激，使它不至于引起有关的不良反应。例如，一匹马不愿意驮任何东西，可以先在马背上放一条轻羊毛毯，然后放上鞍子，再在鞍子上放些东西，逐渐增加重量，直到最后人骑上去。 第二种方法是疲劳法，即不断重复刺激线索，直到原先的不良习惯完全疲劳为止；然后再呈现那个线索，使它与新反应建立联结。例如，在驯服野马时，人可一直骑在马上面，让它发作，直到它放弃挣扎为止。 第三种方法是对抗性条件作用，即使有关的不良习惯同某一相矛盾的良性反应配对。如一条狗习惯于追逐小鸡，那就把一只死鸡绑在狗的脖子上，在这种情况下，狗要摆脱死鸡，就会对附近的小鸡作出强烈的逃避反应。 现代心理治疗学家创造性地继承和运用格思里的上述思想和方法，提出了系统脱敏疗法，用来帮助病人克服不良情绪和行为障碍。 格思里的接近性条件作用说的理解 这条学习律不包括其他学习理论家所注重的强化或动机等变量，只强调学习即刺激与反应之间的联结。在他看来，当有机体对某种刺激作出某种反应时，便已充分达到了它们之间联结的力量。当这种刺激再次出现时，就会再次作出这种反应。因此，学习是一次性完成的。 这条学习律看上去有悖常理，且并不容易理解。实际上，这是由于格思里对“刺激”与“反应”这两个术语作了与众不同的解释而引起的。为了便于理解他的学习理论，这里似有必要作些解释。 首先是对刺激的解释。人们通常把整个刺激情境看作是一种刺激。而格思里认为，在现实中，刺激情境是由时时刻刻在发生变化的大量刺激要素构成的。事实上，有机体在某一时刻只是对刺激情境中的某些刺激要素作出反应。所以，格思里的“刺激”概念，等同于环境中影响感觉接受器的那些特征。 其次，格思里对作为动作（movement）的反应与作为行动（act）的反应作了区分。前者是指个别的肌肉动作；后者是指由一系列肌肉动作构成的动作复合体。在他看来，行动是无法如实逼真地描述的。行动发生在整体反应（a total response）之中，而整体反应是无限复杂的，同时又是与其它反应融合在一起的。因此，整体反应既没有名称，又无法描述（Guthrie，1942）。例如，投篮球不是一个单一的动作，而是由一连串肌肉动作组成的行动。格思里关心的是动作（即投篮时各种肌肉的动作）而不关心行动或行动的结果（即不关心整个投篮的过程和球是否投中）。格思里认为，正是这些动作与各组刺激要素形成的联结，才是学习的真正内涵。换言之，学习即是在刺激要素与肌肉动作之间形成的联结。 由此，格思里进一步认为，只要有机体对一组刺激要素作出一个动作，便在它们之间形成了联结，学习也就完成了。学习是一种全或无（a11- Or-none）的联结。如果有机体接下来作出另一个动作，那就说明有机体形成了一个新的联结，或者说发生了新的学习。这样，前一次的联结也就凋谢了。那么，有机体以后遇到类似刺激时，会作出哪一种反应呢？根据邻近的原理，有机体在某种刺激条件下最后作出的反应，是他以后遇到这种刺激时会作出什么反应的最佳预测者。由于格思里把他的学习律建立在刺激-反应联结的邻近上，也就是说，他认为在学习中起最主要作用的机制是暂时联系（tempora1 relatedness），即刺激与反应之间的紧密联系，因此被称为“邻近学习理论（contiguity theory of learning）”。 格思里全或无的学习概念，显然是与人们观察到的学习的渐进性相矛盾的。因为许多技能只有通过反复练习才会熟能生巧。格思里对此的解释是：一种复杂的行动或技能，是由许多个别的动作构成的，这需要在多种动作与多种刺激要素之间形成联结。而且，虽说学习过程本身是简单的、确定的，但任何刺激情境是相当复杂的、不确定的，都是由许多随着时间推移而不断变化的刺激要素构成的。因而，有机体需要不断形成新的、合适的联结，以消除可能已形成的不适当的联结。因此，形成一种复杂行动的过程，可能是形成数千个细微的刺激一反应联结的过程。这样，格思里就解决了“一次性学习”与“学习渐进性”之间的矛盾。 为了说明他的这些基本观点，格思里与霍顿（Guthrie and Horton，1946）设计了一个特制的迷箱。迷箱前面是一块大玻璃，中间有一出口的小门，迷箱底板中央竖着一根小柱子。猫从迷箱背后的起点箱出发，经过一条通道进入迷箱。只要猫一碰到那根柱子，不管是怎么碰的，小门就立刻打开，猫就可以逃出迷箱。当小门开启时，一架照相机自动摄下了猫碰柱子的镜头。 实验的结果是令人吃惊的。那就是，猫在每次获得释放时的动作基本上是相似的。一只猫如果第一次是咬柱子后逃出迷箱的，那它以后就一次又一次地咬柱子；另一只猫第一次是倒退到柱子上时打开门的，那它以后就几乎一直是向柱子倒退以求逃出迷箱。有的猫用前爪，有的用后爪，但在学会逃脱的方式后，以后只是一次又一次地重复基本相同的方法。换句话说，如果我们知道猫在第10次尝试时逃脱的方式，就可以准确地预测到猫在第11次尝试时将会作出什么动作。格思里认为，猫逃脱的动作之所以一再重复，是因为这一动作使它逃离了迷箱，从而阻止了形成新的刺激一反应联结的可能性。猫的这种始终如一的反应方式，证实了格思里的学习律。
什么是公平激励法 公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情愉快，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。 运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，不公平的现象较多。例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同，加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异，并因此引发了一些矛盾。 公平激励，就应积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理，人人心情愉快。 公平激励中不公的现象 1、 收入分配不公或激励不公。付出与所得不成比例。付出的智力、体力很多，而收入却不高。这是绝对不公。另一种是岗位不同、贡献不一样，而收入相差无几。这是相对不公。其结果导致人心涣散，生产效率下降。 2、 处罚不公。对责任人处罚过轻，不能起到应有的警示作用；另一种是处罚过重，对他人产生心理负担，使得没有人敢承担责任。 3、机遇不公。能力平平，不应该被重用和提拔的人得到了重用提拔，会使人们去投机取巧。能力强的人得不到重用和提拔，会打击人们努力工作的积极性，导致人心思变，转向其他途径寻求个人发展机会。 4、用人不公。治理应使人的能力与岗位相符，人尽其才。但现实中一些人却占据着本不该属于他的岗位，有才能、有学识的人却从事着不应该从事的工作。其结果使人不能充分发挥才能，造成人力资源的浪费。 5、做事不公。现实中往往存在对人不对事、因人而异的现象，“神通广大”的人不遵守原则也可以得到想要的结果。这使得老实人吃亏，人们不再愿意遵守制度和原则。 6、评价不公。在国企不被治理者看好、认为干不成大事的员工，到了外企却很优秀。这说明国企的评价体系不够客观公正。 对不公现象应采取的措施 1、创新体制，建立适合现代人思维观念和价值观的新体制 公平是在一定的价值观基础上建立起来的，体制是实现公平的保证。组织应根据自身特点建立适合自己发展的体制和机构，制定适合自身特点的行为规范和准则，树立以人为本、尊重个人、充分发挥个人潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，实现科学治理，创造一个适于公平竞争的环境。 2、防微杜渐，治理制度必须严格执行 美国学者威尔逊和凯瑟琳提出破窗理论，即当一个建筑物的一个窗户被破坏后，若不及时修理，则将暗示可从容去破坏更多的窗户，久而久之，造成公众麻木不仁的氛围，使不正常的东西变得正常。因此在企业治理中必须修好第一扇破窗，维护制度的严厉性，使更多的人自觉遵守制度。 3、建立客观公正的评价激励系统 期望理论认为，假如个人感到在努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力。因此必须对个体建立公正、客观的绩效评价系统，让人们熟悉到，他们的努力能够获得良好的绩效评价成绩，并且他们是因绩效而不是其他因素（如资历、学历、人情等）而获得奖赏。 企业有不同的工作和任务，应对此分别加以识别，制定不同的评价标准；工作越复杂，评价的标准就应越全面。对于绩效评价的结果要及时予以正强化激励，提高其行为重复的可能性，使每个人都充分发挥潜能，创造性地完成工作。 4、对事不对人 人是因为做事而受到奖励或处罚。无论是谁，只要在其位，就应该为其事而承担相应的责任和享受应得的权利，做到责权对等。应该对所发生事情的本身做出评价或处理，不姑息、不迁就，不搞下不为例，不能因人而异。 5、建立开放的沟通渠道 开放的沟通政策是指为改进员工关系、增强员工参与意识所采取的双向沟通策略。双向沟通使治理者可以随时了解和关注员工中存在的问题，改善与员工的关系；同时员工也可以全面了解公司的情况，便于直接与上层或上层的上层进行沟通；治理层可以及时有效地处理员工事务，创造良好的工作环境。 6、搞好企业文化建设 共同的价值观是创造公平的基础。如何形成共同的价值观是企业文化建设的重要方面。企业高层治理者要诚信、果断，不要“拉抽屉”，不要透支信誉，要把企业的经营理念和战略规划灌输给每个员工并使之认同，善于依靠团队精神达到共同的目标。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 正负激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 危机激励法 行为激励法 参考文献 王慧. 八大激励模式让员工更具活力[2]; 刘庆红. 公平激励中的问题及其改善
什么是基准职位 基准职位是指那些见诸于许多企业而在企业内又有数人来从事的职务，而这数个人又具有大致相同的职责且这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力，如接待员和打字员等。基准职位可以看作有意义的比较基础，用以锚定企业中雇主实行的工资等级，而其他职位的工资水平可以参考该职位在企业中与基准职位的相对价值来确定。利用基准职位来确定员工工资水平，要害是合理确定其他职位与基准职位之间的相对价值，以及正确确定基准职位的工资水平。 基准工作是指在一个行业和企业中尽人皆知的基础性工作，它们代表了整个工作结构，而且它使得大部分劳动力得以就业。工作结构则表明了组织内部各种不同工作之间的相对价值，是利用基准职位确定其他工作工资水平的重要依据。 通常而言，企业的所有工作至少有30%应被设计为基准，并确保下列事项： (1)每项工作能够被清楚地加以定义，从而识别出哪些是基准职位。 (2)基准职位代表工资等级上的某一项级别或分数。 (3)应有相当数量的员工从事基准职位。 基准职位的特征 基准职位的特征： 1、职位内容众所周知、相对稳定，且得到从事该职位雇员的广泛认可。 2、这些职位的供求相对稳定，且不受最近变化的影响。 3、这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构。 4、这些职位上有相当数量的劳动力被雇用。
什么是人事考核 人事考核是对员工能力和素质所进行的综合考核，其目的在于刻画员工的特点，为其更好地发挥特长创造条件。 人事考核涉及的内容较多，不仅比岗位考核复杂，而且比业绩考核复杂。因为人事考核不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，而且要考核员工没有表现出来的工作潜力。相应地，员工考核的费用也较大，通常只用在对于非凡人才的考核上。 人事考核的对象 人事考核的对象，限于评定期末在册在员工。下列人员排除在外： 1、连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。 2、因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 人事考核的意义 人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。 1、把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2、把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。 人事考核的考核项目 1、考核的项目，对在于职务、级别进行设置。 2、考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。 人事考核的内容 1、能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。 人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。 人事考核的结果运用 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此把握教育培训，进而是开发、利用能力工作的要害。 2、调动调配。治理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5、奖励。为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
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