什么是培训收益评价法 培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。 在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将培训视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。 运用成本收益分析法评估培训效果，要注重以下几点： 1）培训项目的目标要明确； 2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较，比较的口径和单位应一致； 3）真实反映培训工作的质量； 4）要考虑培训项目的机会成本； 5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益； 6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际起作用的费用和收益。
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什么是职业信念 信念是指人们坚信自己所干的事、所追求的目的是正确的，因而在任何情下都毫不动摇地为之奋斗、持著追求的意向动机。 所谓职业信念，则是指个体认为可以确信并愿意做为自身行动指南的认识或看法。 职业认识常变，而职业信念一旦形成则很难改变。不论选择什么职业定位，在选入新行业后就算遇到再多再大的困难和挫折，都要坚定信念地走下去。 职业信念的重要性 人的生活分为情感、职场和自我等不同方面，这些方面都需要自己的不变的信念，可以说“信念”是具体化的“信仰”,在我们的生活中拥有一个坚定的信念，是我们身心成熟的一个标志。 在职场里面风云变幻，机会很多，陷阱也无处不在，一个人只要拥有强有力的职业信念，就拥有了百折不挠的心理根基，就可以从容应对事业中的许多不测风云。 通常说的“事业心”，就是“职业信念”。在心理学看来，“事业心”不是人与生俱来的，不是后天教育灌输的，而是通过能力学习和训练得到的一种本领，我们现在都明白这样一点：21世纪的职场成功，不能再靠着“富爸爸”了，不能等着暴富的机会了，也不是学历决定一切，拿着文凭走遍天下的时代了，只能比拼“职场心理”了！谁的心理综合素质好，谁就能更好地把握自己的事业与人生。 “职场信念”是一个全新的职场心理概念，职业心理咨询师和成功学、管理学人员根本的不同就是，从心理学的角度来观察和分析人在职场中的困惑和问题，并从内心成长的角度，运用心理咨询科学的方法来帮助人完善自己的职场能力。
什么是薪酬理念 薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”，通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。 薪酬理念的缺失 企业薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。 薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。 薪酬理念的建立 传统的薪酬理念是“我付钱，你干活”的薪酬支付观念，没有充分认识人力资源的价值，认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一。传统的薪酬管理，是向所有员工提供“一刀切”的薪酬组合模式，这种支付模式实质上是假定所有员工在薪酬方面具有完全相同的需求，企业只考虑员工的物质回报与求同方案，忽视了企业员工的个人需求差异，不能充分起到吸引、激励和挽留人才的作用。 建立新的薪酬理念。第一，需要对传统的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度，新的薪酬理念认为，公司支付员工的薪酬是因为员工为公司提供的产品或服务。第二，企业要树立整体薪酬概念。薪酬是一个非常宽泛的概念，企业必须有一个清晰的、连贯的整体薪酬理念。整体薪酬扩大了传统薪酬概念，包括了与收益有关的所有薪酬要素，为员工考虑得更全面，涉及到员工生活的四个方面：工作、家庭、公共活动和个人活动，也就是说，薪酬与员工有关，是针对员工支付的。第三，自助式薪酬的设计应该以员工为主，做到薪酬与员工需要的匹配，并通过这种匹配来实现薪酬激励的最大化。
什么是非凡绩效认可计划 非凡绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出非凡的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励。 非凡绩效认可计划的作用 1、庆祝目标的实现、强化绩效卓越者、强化已经表现出来的理想行为、认可员工的服务和需要等。 2、提高了整个报酬系统的灵活性和自发性 3、扩大员工在报酬系统中的参与机会 4、有利于奖励那些与组织价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标 5、实现报酬系统成本有效性的最大化 非凡绩效认可计划的局限性 不能改变行为、治理的不细或沟通不清很可能造成“胜者”和“败者”的心理后果等。 非凡绩效认可计划的设计步骤 1、确定非凡绩效认可计划的目标； 2、决定绩效认可计划的种类和数量：正式认可计划、非正式认可计划及日常认可计划； 3、确定需要报酬的活动的类型和性质； 4、决定谁有资格参加认可计划； 5、决定绩效奖励的类型和水平：货币型奖励和非货币型奖励； 6、决定奖励的频率； 7、决定报酬的成本和资金来源； 8、确定提名和挑选获奖者的过程； 9、确定如何来授予奖励品。 非凡绩效认可计划需要注重的问题 1、计划的运用是否到位； 2、所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值； 3、绩效认可的决策程序是否过于复杂； 4、员工对货币型绩效认可的态度； 5、计划是否和组织的经营战略保持一致； 6、普通员工和经理人员在认可计划中的公平性； 7、计划是否缺乏信度。 相关条目 收益分享计划 利润分享计划 团队奖励计划 成功分享计划
职位素描 电话营销员，以电话销售为主要手段的营销人员。 电话营销员应把握的基本技巧 把握客户的心理 声音技巧 1、 恰当的语速，最好与客户的语速相一致； 2、 有感情； 3、 热诚的态度。 开场白的技巧 1、要引起客户的注重的爱好； 2、敢于介绍自己的公司，表明自己的身份； 3、不要总是问客户是否有爱好，要帮助客户决定，引导客户的思维；d) 面对客户的拒绝不要马上退缩，放弃； 4、在电话里说话的声音要比平时大些，营造出很好的通话气氛； 5、简单明了，不要引起顾客的反感。 介绍公司或产品的技巧 1、面对“碰壁”的心态要好； 2、接受、赞美、认同客户的意见； 3、要学会回避问题； 4、转客户的反对问题为我们的卖点。 激发客户购买欲望的技巧 1、应用客观的人的影响力和社会压力； 2、用他的观点； 3、乎客户的每一句话，在乎他在乎的人、事、物； 4、用媒体及社会舆论对公司的影响力； “对不起，我很忙”、“谢谢！我们不需要”……也许您在电话销售中经常会碰到客户诸如此类的委婉拒绝。面对这些问题的时候，也许您首先要思考的是：“顾客对我是否建立起了足够的信任。” 建立信任关系是一个过程 在当下繁杂的商业社会里，建立信任永远是销售中最为核心的内容，在电话销售中更是如此。在没有任何的身份证实，也没有出示任何的商业契约的情况下，仅仅通过声音就让客户建立起强烈的信任，这无疑是件非常困难的事情。正是如此，在电话的营销中使用一些技巧才显得尤为必要。 电话营销说到底其实是一个人与人交往的过程治理，要想一次性达成交易的概率很小。 电话销售就是持续不断的追踪。一位优秀的电话销售人员首先是一个相当具有自信和耐心的人，因为在一个长达数个月甚至一年的与客户接触的周期中，这位销售人员必须要对自己的产品拥有足够的自信以及对顾客提供服务的执着。 长期的跟进，而不是一打电话就谈产品，更能让顾客感觉到“销售人员是为我着想的，而不是单纯的卖产品”，因此久而久之，一旦顾客对销售人员产生了信任，不但能达成现有交易，而且还能发掘出潜在的消费。 礼仪是电话销售基础 在找到电话销售的一个正确的方向后，销售技巧就显得尤为重要。“假如说‘积极建立与顾客之间的信任’是一名电话销售人员必须具备的思想基础，那么礼仪就是电话销售技巧的基础。” 其实电话的礼仪最重要的就是控制声音和表情，并尽量杜绝无效沟通的发生。 良好的声音可以使顾客心情愉悦，因此电话销售人员必须要很好地把握与顾客电话交流时运用的声音，而这完全是可以通过练习的方式弥补的。 在电话销售中，一些用语相当重要，尽量避免用一些否定的字眼去应付顾客的疑问。例如，有一些电话销售人员在接到顾客咨询电话的时候，会用“不知道”、“不明白”、“这个人走开了”等等字眼来搪塞，这些话不但会让顾客没有购买产品的欲望，还会损害公司的形象。 并且，在讲话的过程中尽量要注重停顿，以及时地获取顾客的反馈信息。因为这既是尊重对方的一种表现，也更加能够了解客户的需求。 把握适当机会赞美客户 真诚地赞美，是拉近与客户距离的最好方式。在电话的交流中，声音是可以赞美对方的第一点。“在与客户的交流中，只要销售人员细心凝听，实际上可以通过声音把握到客户很多方面的信息，例如：年龄、教育程度、做事情的态度等等。” 而销售人员正好利用这些获取到的信息，适当地赞美对方，就可以很好地营造谈话的氛围并能很快地改变顾客的态度。张烜搏称，“听您的声音，您应该只有30岁左右吧”、“听您的声音，肯定受过良好的高等教育吧”、“听您的声音，就知道您做事非凡果断”等等经常会出现在他的电话销售中，而这些东西要使用得恰到好处，可谓是屡试不爽。 除了声音以外，对方公司和把握顾客的一些履历都是赞美的亮点。不过，赞美一定要把握适当的时机，不要过了，反而会适得其反，因此“真诚”二字尤为重要。 另外，懂得寻找与顾客的共同点，营造双方的认同感，例如：“我们都姓张呀”、“我们是老乡呀”、“我们原来都在武汉上大学呀”……这样也能够很好地拉近与顾客的距离。 尽量坚持以关系为导向 在现实的销售过程当中，主要以两种导向作为销售的支撑：“关系”导向和“定单”导向。订单导向一般适用于单一的消费产品，这样便于节约时间和成本，但是从长期来看，尽量维护与客户的关系才是发展电话销售的根本。 “非凡是如汽车、金融理财等大型的产品和服务，要想在如此激烈的竞争环境中脱颖而出，就必须要懂得维护与客户的长期联系。”张烜搏认为，消费者购买汽车等大宗的产品，一般从有这个购买念头到最后真正购买的时间跨度大概在3到6个月的时间，而在如此长的周期内，要想最后真正赢得客户，要尽量坚持关系为导向而非定单为导向。 另外，与客户关系的维护并不是到产品销售完之后就终止，聪明的销售人员还会将这个关系一直延续。大部分销售人员都忽视了对已经销售出去的产品的追踪，这实际上是相当可惜的，因为假如能即时获取反馈信息并做好售后服务会在很大程度上影响顾客四周的人前来购买产品。因此，在售出产品后，每隔一个月的时间就应该与顾客保持沟通，及时为顾客解决使用产品时碰到的问题。 补充： 电话销售必须对当前的行业，布满热爱。 对自己有充足的信心，对自己销售的产品有很深入的了解和体验。
什么是薪资均衡指标 薪资均衡指标（薪资均衡指标）是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源治理的薪资制度诊断和治理中，基本的计算公式有如下四种： 薪资均衡指标＝ 薪资 薪距中点 假如计算个体员工的薪资均衡指标，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。 薪资均衡指标＝ 个人实际所得薪资 部门或企业薪距中点 假如计算部门员工的薪资均衡指标，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。 薪资均衡指标＝ 部门平均薪资 企业薪距中点 假如计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反映的是该企业的工资水平在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。 薪资均衡指标＝ 企业平均薪资 行业薪距中点 薪资均衡指标的作用 薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源治理中一个有力的计划和控制工具。 薪资均衡指标有如下四种种用途： 1.员工工资等级分析：薪资均衡指标 可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，并进而进行分析。当薪资均衡指标为1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当薪资均衡指标 低于1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源治理者在薪资治理的过程中，可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资源治理决策服务。例如：人力资源治理者可以考察不同性别员工的薪资均衡指标，判定是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的薪资均衡指标，判定具有一定资历的员工是否出现了职业倦怠等。 2.部门分析：薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略相匹配。例如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距进行分析，从而判定部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门之间考核一团和气，人人得高分），还是由于部门业绩所致。 3.绩效与薪资调整相结合：在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系： 薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越 薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良 薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差 在引进薪资均衡指标后，可以根据员工在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平进行薪资调整和奖金分配，有利于员工发现自己的薪资相对水平和上涨幅度，将薪酬决定推进到个人，能更好的激发工作积极性。 4.评估企业酬薪的外部竞争力：企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标 计算结果假如等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。假如超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。另外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系是否达到了人力资源治理的既定目标，从而判定企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个岗位进行薪资均衡指标，得到岗位的市场竞争指标。
什么是校园招聘 校园招聘是一种非凡的外部招聘途径。 狭义：指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。 广义：指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 校园招聘的载体 校园招聘的常见（主要）载体 1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。 2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。 3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。 4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油治理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。 5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。 6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。 校园招聘的实施方法 1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。 2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。 3、临近招聘的预备。 确定具体学校。 预备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等） 确定具体招聘载体。 成立招聘小组并明确分工。 4、进入学校或其它招聘地点。 5、展开招聘。 宣传（张贴海报、演讲等） 发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。 筛选、测试、面试、录用等。 校园招聘需要解决的问题 一是如何筛选出优秀的人才； 二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。 校园招聘的注重问题 1、要注重了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。 3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 校园招聘的特点 不同于一般性招聘，校园招聘具有其突出的特点： 1、应聘人数众多 一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。 2、应聘者缺乏工作经验 学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给招聘工作带来了不小的麻烦。 3、应聘者没有明确的职业定位和目标 我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。 这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。 4、求职者地区分布广 校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。假如是在招聘会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现，可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。 5、易组织大规模的应聘考试 现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做预备，可谓一举多得。 进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。 校园招聘工作中的要求 基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求： 简便易行； 迅速形成考评结果； 即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向； 能够满足异地考评； 可满足实施大规模的人员考评的需求。 为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。
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