什么是绿色人力资源治理 从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来说。当前许多企业中存在大量“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，很重要的一点就是提高人的综合素质，使其心态更加和谐。但就目前的人力资源治理来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体：注重企业成长的需求，忽略员工的成长；着重员工工作技能技巧的培训。忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。正是在这种背景下。本文希望能有一种全新的人力资源治理理念，来指导人力资源治理实践，构建更为合理、健康、面向未来的治理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源治理理论和实践的发展，以及人们对“绿色”理念的熟悉逐步深入。“绿色人力资源治理”这一概念能够很好地契合这一治理理念的需要。 和谐圈和效益圈 绿色人力资源治理是指将“绿色”理念应用到人力资源治理领域所形成的新的治理理念和治理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的治理手段。实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判定等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，治理者与员工之问、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。 绿色人力资源治理的内容 1、树立新的价值追求 绿色人力资源治理要求治理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。 德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展。危及企业可持续性的存在或发展绿色人力资源治理应把员工与企业看为两个并重的治理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，以员工的发展促进企业的可持续发展。 2、遵循六项治理原则 要实现企业人力资源治理的全面“绿色”。需要做大量而细致的工作，很难一一说明，本文以为。绿色人力资源治理应该遵循以下治理原则： 1）经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源治理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。 2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，治理过程的健康和治理结果的健康。过程健康是指治理过程中，治理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源治理下的员工个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者。所以说。企业机体的健康是以员工个体的健康为基础，同时，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。 3）成长原则。绿色人力资源治理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源治理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质。 4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源治理要通过“两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源治理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源治理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素——结构和谐，“和实生物 同则不继”，绿色人力资源治理要在企业内部实现人才的多样性 人力资源结构的合理性。 5）民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人 打资源治理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六。个性原则。绿色人力资源治理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行治理。 绿色人力资源治理的意义 1、有利于实现企业的可持续发展 绿色人力资源治理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，有利于员工工作能力的提高，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：同时。叉把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的审美能力和综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境；这将促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者和包括政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等在内的压力集团中树立良好的企业形象，这些都有利于企业实现可持续发展的目的。 2、有利于社会环境优化 一家企业通过实施绿色人力资源治理，实现员工个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，实现企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承老实、守信的原则，得到顾客、供给商和压力集团的支持和赞誉，这将对其竞争者和潜在市场进入者施加一定的压力。迫使他们也实施绿色人力资源治理，从而达到整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必将对其他行业产生刺激和带动作用。如此以来，将带动各行各业采取绿色人力资源治理，努力塑造和谐的员工。实现企业和员工的共同发展，从而达到和谐社会的目的。 环境优化模型 3、有利于人的主体性建设 随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源治理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我治理，自我成长。绿色人力资源治理这种新的治理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。 参考文献 [l]于炯.传统文化的中和思想与现代绿色美学[J].合肥工业大学学报.2000,(3) [2]穆艳杰.论生态危机与心态失衡的关系[J].东北师大学报,2004,(2) [3]冯芬.开拓绿色批评的视野[J].广东技术师范学院学报,2005,(1) [4]董耀鹏.人的主体性初探[M].北京:北京图书馆出版社,1996 [5]阿马蒂亚·森(印度).伦理学与经济学[M].王宇,王文玉译.北京:商务印书馆,2000 [6]丹尼尔-A-科尔曼(美国).生态政治:建设一个绿色社会[M].梅傻杰译.上海:上海译文出版社.2002 [7]黄志斌.绿色和谐治理论[M].北京:中国社会科学出版社,2004 魏锦秀,李岫.绿色人力资源治理:一种新的治理理念[J].甘肃科技纵横,2006年2期
什么是公开招聘[1] 所谓公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。 公开招聘的步骤[1] 1．刊登广告。 在公开招聘中，刊登广告是重要而关键的第一步骤。只有在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，才能吸引企业所需要的人才来应聘。如果应聘的人素质不高，或人数太少，企业很可能招聘不到合适的人选。 2．报名。 在规定的时间内，要求应聘者到指定地点报名是公开招聘的第二步骤。根据招聘的需要设计相应的报名程序，最简单的报名程序是：领取报名登记表、填写表格，上交表格。有的需交附加材料，为了了解应聘者的某些资格；有的故意使报名程序很复杂，以便了解应聘者的耐心和决心。 3．发通知。 在规定的时间内通知应聘者参加测试，由于公开招聘人数往往较多，因此，要确保每一位应聘者都能收到通知，如果需要应聘者的反馈，更要延长发通知时间。 除了以上一些招聘形式外，目前较流行的形式还有：校园招聘、网络招聘等等，也属于公开招聘，但是有其特殊性。 公开招聘的方法[2] 一般而言，应聘人员数往往远远高于拟招聘人数。在这情况下，企业就需要对所有应聘人员进行严格细致的测试，以确保能聘到高质量的管理者。测试方法主要是面谈和模拟情景测试。根据被试者可能担任的职务，设计一套与该职位实际情况相似的测试项目，然后将被测试者安排在模拟的工作环境中，要求被测试者处理设立的各种问题，并根据其处理的方法和效果来评价其心理素质及潜在能力。通过以上形式测试后，企业要对测试的结果进行整理分析，然后根据职位要求对应聘人员进行筛选，确认人员名单。 公开招聘的优缺点[3] 公开招聘的优点是扩大了选人范围，能够使优秀的人才脱颖而出，体现了企业用人的机会均等。公开招聘工作当前的不足是招聘考试的方式和手段还不够科学和完善，如何真正使优秀人才考出来，还需要研究探索。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 胡君辰、郑少濂.《人力资源开发与管理》[M]（第三版）第四章 人力资源吸收--员工招聘 第二节 招聘的主要形式 ↑ 樊建民.民营企业发展过程中存在的瓶颈--人才的引进与培养，《集团经济研究》 ↑ 张乎振.出资人管人之现状、愿景及突破方向
弹性工作时间的定义 弹性工作时间（Flexible work time）是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制是20世纪60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的问题。 弹性工作时间的形式 目前弹性工作时间制有多种形式： (1)核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(一般为：5-6个小时)和核心工作时间两头的弹性工作时间所组成。 (2)成果中心制。公司对职工的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。 (3)紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。 弹性工作时间的优点 其优点主要体现在： 1、可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。 2、由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生了责任感，提高了工作满足度和士气。 弹性工作时间的缺点 1、它会使治理者对下属员工的工作指导造成困难，非凡是在弹性工作时间内，并导致工作轮班发生混乱。 2、当某些具有非凡技能或知识的员工不在现场时，它还可能造成问题更加难以解决，或使进度延缓，同时使治理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。许多工作不宜使用弹性工作时间制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工。
职位解析 从事的主要工作包括： (1)景观规划设计； (2)园林绿化规划建设； (3)室外空间环境创造； (4)景观资源保护。 优秀者特质 从事景观设计行业的专业人员，要求是具备美学,绘图,设计,勘测,文化,历史,心理学等各方面知识的专业型人才。 职位贴士 随着我国人民生活水平的不断提高，我国的城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进，全国各地都出现了景观设计的热潮。沿着改革开放的足迹，景观建设已经成为城镇建设的重要内容。景观设计师的需求日益提高。目前已有上万计的设计人员从事景观设计工作，主要分布在我国的各大城市，尤以北京、上海、广州、天津和重庆为多。景观设计师从事的工作领域涉及环境景观建设的诸多要素，需要从业人员具备良好的工作素质。它的专业及核心是景观与风景园林规划及设计，其相关专业及知识包括城市规划、生态学、环境艺术、建筑学、园林工程学、植物学等等。 由于景观设计专业长期包含在规划设计、建筑设计及园林设计诸专业设计之中，从事景观设计专业的人员资格参差不齐，影响了景观建设的质量提升。规范景观设计的职业标准，极大地有利于我国景观建设的发展，缩短我国城市建设与国际城市建设的差距，提升我国设计人员国际交流的起点。 职业攻略 薪资待遇 职位充电
职位解析 船员 船员有广义和狭义之分。广义的船员是指包括船长在内的船上所有任职人员；狭义的船员则不包括船长，仅指与船舶所有人签订船员雇佣协议的人。 《中华人民共和国船员条例》规定：船员，是指依照本条例的规定经船员注册取得船员服务簿的人员，包括船长、高级船员、普通船员。 各国的海商法都明确规定了船员的法律地位、权利、义务和任职资格等，普通法系国家多采用了把船长和船员分立开来，即狭义的船员定义。大陆法系国家采用了合并设立的方式，把船长与海员统称为船员，采用广义的船员定义。 工作内容 1.在船长、大副的领导下认真执行公司综合治理体系中的各项规定，履行规定的船舶航行和停泊值班职责。 2. 应熟悉并遵守值班、联系制度，以及航行安全、技术操作方面的规章。装卸期间按大副的布置治理货物装卸。
基本概况出版商：ABACOGROUP语言：版本：2.x授权期限：市场价格：系统配置Server: Compatible J2EE server (with JAVA Servlet support), ORACLE?9i Spatial/Locator. Client: JAVA compatible browser, like Internet Explorer or Netscape Navigator.功能简介DbMAP ASJ是一个供Web开发人员在使用同步开发语言开发时使用的高级工具。 对构建具有 GIS （地理信息系统）数据查看特征（矢量覆盖和图象）和矢量画图编辑的 WEB 应用程序的开发者来说， DbMAP ASJ 是一款技术非常先进的工具。英文介绍Enables the display of Spatial data over the internet DbMAP ASJ is an advanced tool for web developers working with dynamic programming languages: HTML, ASP, PHP, etc. DbMAP ASJ allows you to display large vector drawings and raster imagery using mosaicing, then overlay and edit vector entities. The displayed content can be fully customized using an XML file dynamically produced on the server.公司系列产品DbMAP ASJ [2.x Win32] DbCAD dev DbGIS dev DbMAP Web 3D DbGIS dev DbCAD dev DbGIS dev DbCAD dev DbGIS dev DbMAP Web 3D DbMAP ASJ DbMAP Web 3D DbMAP ASJ [2.x Win32]
什么是工作物等级 计件工资制有工作物等级、劳动定额和计件单价三个要素组成，三者相互联系，相互制约，又各有独特的作用。 工作物等级是根据工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度划分的等级，按照技术等级要求，规定从事该项工作的工人所应达到的技术等级。 工作物等级的作用 工作物是引用工业企业使用的定额概念，比如设计项目的工作物，也就是具体工作对象，大部分是章节、图纸和表格，还有外业调查和施工期服务的相关内容。 工作物等级也是确定劳动定额水平、计件单价、合理安排劳动力的主要依据。工作物等级确定以后，一般不宜变动。但是在工人技术等级标准作了修订，生产设备、工艺操作和技术条件起了变化的时候，有关的工作物等级也应该进行调整。 工作物等级的单价 工作物等级单价是指完成某项工作单元所需要的适宜人力资源等级所体现的单位价格。其价格不随人力资源等级的变动而变化。 各个工作物难度有高有低，理论上分别用最适宜的人力资源等级的员工来完成，既能保证质量，又能保证工期。因此，员工的资源等级应尽量与工作物等级相匹配或接近，但大多数情况下，不可能与工作物等级完全匹配，高等级的员工从事低等级的工作物或低等级的员工从事高等级的工作物，收入分配应当按照“工作物等级单价”和相应的“定额工时”进行计算。这就好比定岗定薪，是一个道理。
什么是人事计划 人事计划又称劳动力计划，是为保证企业的生存和发展而提供相应人力资源的长期和短期的安排。劳动力计划是最基本的人力资源计划，属于短期计划，它的内容一般比较简单，主要规划具体部门的用工的需求，负责人员招聘与解聘。 人事计划主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划，由于没有重点考虑人力资源的保留与提高因此很难达到企业的目标。因此，在现代企业中较少运用。 人事计划的重要性 1、企业为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，影响该企业的发展。 2、企业内的从业人员常因届满退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有人补充。 3、企业常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事前规划或培训，才能得到所需人才。 4、由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务的需要，必须对已有人力加以调整或另予补充。 5、由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整以降低人力成本。
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